人员测评与选拔论文5000

人员测评与选拔期末论文

学 院： 专 业： 年 级： 姓 名： 论文题目： 浅析家族式企业的人员选拔

指导教师：

2010年6月19日

浅析家族式企业的人员选拔

【摘要】我国的家族企业出现的比较晚,从改革开放至今大体经历了三个主要阶段。随着经济社会的发展,家族企业在现广泛使用的基于血缘关系等几类人才选拔机制方面还存在着诸多问题。家族企业也在努力完善自身的人才选拔机制,以适应环境更好的实现长远发展。

【关键词】家族企业 人才选拔机制 胜任力素质模型

关于家族企业,盖尔西克重点从所有权的角度给出了其定义。他认为不论企业是以家庭命名还是好几位亲属在企业的高层领导机构里,都不能由此确定某一企业是家族企业,能确定是家族企业的是家庭拥有所有权[1]。即判断一个企业为家族企业的主要依据是家庭成员拥有企业的所有权。在我国家族企业出现的时间还较短,但发展迅速。2005年民营经济在GDP中的比重约为49.7%,而家族企业占到民营经济的95%[2]。如今家族企业正处于成长的关键期,面对严峻复杂的内外

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1.素质虽然是内在的与隐蔽的但它总会通过一定的形式表现出来，这就是素质的表出性。

2.人员素质测评的类型按不同的标准有不同的划分从测评技术与手段划分，有定性测评、定量测评以及包括模糊综合测评在内的_中性_测评。

3.权重的确定方法有德尔斐法、层次分析法、多元分析法、主观经验法。

4.1890年，美国个性心理学家_卡特尔_发表了《心理测验与测量》的论文，介绍了他编制的第一套心理测验。这套测验共10个题目，主要测量个体的感觉能力与动作过程。 5.素质测评结果报告形式有口头报告、分数报告、等级报告、评语报告等。

6.对于学习能力测评，可以有多种方式，如心理测验、面试、情景测试、试用等。其中最简单有效的是心理测验。具体的应用形式是用笔式。用笔试测评知识，可以从三个不同的层次上进行，即__记忆_、__理解__、应用。

7.人体间的_素质__是存在差异的，这种差异表现在每个人的行为方式、行为产品与工作绩效之中，这就是素质的__差异性。

8.人员素质测评的类型按不同的标准有不同的划分，按测评结果来分有分数测评、评语测评、等级测评以及符号测评。

9.1938年默里与摩根编制了投射测验之一的

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1.素质虽然是内在的与隐蔽的但它总会通过一定的形式表现出来，这就是素质的表出性。

2.人员素质测评的类型按不同的标准有不同的划分从测评技术与手段划分，有定性测评、定量测评以及包括模糊综合测评在内的_中性_测评。

3.权重的确定方法有德尔斐法、层次分析法、多元分析法、主观经验法。

4.1890年，美国个性心理学家_卡特尔_发表了《心理测验与测量》的论文，介绍了他编制的第一套心理测验。这套测验共10个题目，主要测量个体的感觉能力与动作过程。 5.素质测评结果报告形式有口头报告、分数报告、等级报告、评语报告等。

6.对于学习能力测评，可以有多种方式，如心理测验、面试、情景测试、试用等。其中最简单有效的是心理测验。具体的应用形式是用笔式。用笔试测评知识，可以从三个不同的层次上进行，即__记忆_、__理解__、应用。

7.人体间的_素质__是存在差异的，这种差异表现在每个人的行为方式、行为产品与工作绩效之中，这就是素质的__差异性。

8.人员素质测评的类型按不同的标准有不同的划分，按测评结果来分有分数测评、评语测评、等级测评以及符号测评。

9.1938年默里与摩根编制了投射测验之一的

人员测评理论与技术复习资料

一、单选题

3、由有经验的人通过直接观察方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的工作分析方法，叫做（ A ）

A、观察法 B、工作者自我记录法 C、主管人员分析法 D、访谈法 4、在确定测评指标权重的方法中，加权者依据自己的经验权衡每个测评指标的轻重直接加权是指（ D ）

A、专家加权法 B、比较加权法 C、对偶比较法 D、主观加权法 5、在面试中，主试事先要明确大幅度的目的、大幅度的项目以及观察的标志与评价的标准，这体现了（ B ）

A、客观性原则 B、目的性原则 C、全面性原则 D、标准性原则 6、下列测评方式中，信息沟通渠道最多的是（ C ） A、笔试 B心理测验 C、面试 D投射技术 7、评价中心最主要的特点是（ D ）

A、整体互动性 B、综合性 C、大信息量性 D、情境模拟性 8、下列不是评价中心特点的是（ D ）

A、情境模拟性 B、综合性 C、动态性

人员测评

一、 单项选择题

1. 【81513】人员测评的核心目标是（人职匹配）。

2. 【81512】表面效度是指（从题目表面是否容易看出出题人的意向和答案倾向的程度）。 3. 【81521】中国第一个心理学实验室是由以下哪位学者建立的？（蔡元培）

4. 【81519】我国古代最早关于人职匹配思想的论述是由以下哪位学者提出的？（墨子） 5. 【81520】 \八观五视\的测评方法是我国古代哪位学者提出来的？（刘劭） 6. 【81525】投射测验的主要缺点是（主观性）。

7. 【81541】一次面试中，被试走进面试室时不慎摔倒。尽管此人在以后的面试中表现出色，但是还是被面试官

淘汰了。此时面试官可能受到以下哪种因素的影响？（第一印象）。 8. 【81552】能够测量时间因素引起的误差的信度类型是（重测信度）。

9. 【81563】一个阅读理解能力测验与一个数学推理能力测验存在低相关，说明该测验具有较好的（区分效度）。 10. 【81561】效标污染是指（由于评定者知道测验分数而影响个人的效标成绩的情形）。

11. 【81570】项目鉴别度指数是指（效标得分高和得分低的两组被试在项目通过率上的差异程度）。 12. 【81580】是非题的缺点是（容

人员测评

一、 单项选择题

1. 【81513】人员测评的核心目标是（人职匹配）。

2. 【81512】表面效度是指（从题目表面是否容易看出出题人的意向和答案倾向的程度）。 3. 【81521】中国第一个心理学实验室是由以下哪位学者建立的？（蔡元培）

4. 【81519】我国古代最早关于人职匹配思想的论述是由以下哪位学者提出的？（墨子） 5. 【81520】 \八观五视\的测评方法是我国古代哪位学者提出来的？（刘劭） 6. 【81525】投射测验的主要缺点是（主观性）。

7. 【81541】一次面试中，被试走进面试室时不慎摔倒。尽管此人在以后的面试中表现出色，但是还是被面试官

淘汰了。此时面试官可能受到以下哪种因素的影响？（第一印象）。 8. 【81552】能够测量时间因素引起的误差的信度类型是（重测信度）。

9. 【81563】一个阅读理解能力测验与一个数学推理能力测验存在低相关，说明该测验具有较好的（区分效度）。 10. 【81561】效标污染是指（由于评定者知道测验分数而影响个人的效标成绩的情形）。

11. 【81570】项目鉴别度指数是指（效标得分高和得分低的两组被试在项目通过率上的差异程度）。 12. 【81580】是非题的缺点是（容

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试 题

姓名： 应聘职位： 题型 得分 选择题（一） 选择题（二） 选择题（三） 选择题（四） 判断题（一） 判断题（二） 判断题（三） 总分

选择题（一）：

1、 在工作中你愿意：（ ）

A、 与别人合作 B、 说不准 C、 自己单独进行

2、 在接受困难任务时：（ ）

A、 有独立完成的信心 B、 拿不准

C、 希望有别人的帮助和指导 3、 希望把你的家设计成：（ ）

A、 有自己活动和娱乐的个人世界 B、 与邻里朋友活动交往的空间 C、 介于A、B之间 4、 解决问题借助于：（ ）

A、 独立解决 B、 与别人讨论 C、 介于A、B之间

5、 在以前与异性朋友的交往：（ ）

A、 较多 B、 一般 C、 比别人少

6、 在社团活动中，是不是积极分子：（ ）

A、 是的 B、 看兴趣 C、 不是

7、 当别人指责你古怪不正常时：（ ）

A、 非常生气 B、 有些生气

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C、 我

人员测评基本原理：个体差异、测量与评定原理、定性与定量原理、静态与动态原理、模糊与精确度原理等。

人员测评基本原则：1）信度与效度原则。任何一项好的测量，必须是正确而可靠的。这是人员测评的中心问题，也是测评必须遵循的一项基本原则。正确性是指测评的效度，可靠性是指测评的信度。2）客观公正原则。指测评必须以人员素质、能力、绩效为客观基础，在测评过程中客观描述要以客观的行为和事件为依据，尽量减少或排除考察者和被考察者的主观随意性，并保证不同考察者在对同一被考察者进行测评时，能做出以客观描述为依据。3）标准化原则。A、程序的标准化。B、施测条件的标准化。C、施测工具的标准化。D、测量方法的标准化。4）可行性与适用性原则。5）比较性原则。

人员测评的基本类型：1。选拔性测评。特点1）选拔性测评特别强调测评的区分功用。2）测评标准的刚性最强。3）测评过程特别强调客观性。4）测评指标具有选择性。5）选拔性测评的结果或是分数或是等级。2。配置性测评。特点1）针对性。2）客观性。3）严格性。4）准备性。3。考核性测评。特点1）测评结果主要是为组织提供求职者的成绩或证明，是对求职者素质结构与水平的鉴定。2）侧重于求职者现有素质的价值与功用，比较注重素质的现有差异

祝您学业、事业成功！

《人员测评理论与方法》复习资料

第一章 导论（114）

单选

一、 素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。2

二、 素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定，而绩效考评主要是对主体工作后结果的

分析与审定。6 多选

一、人们把素质限制在个体范围内，指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本

特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。2 二、 文化素质包括：学校教育程度、自我学习程度、社会文化程度。5 三、 知能素质包括：知识、智力、技能、才能。5

四、 人员素质测评按测评的标准分：无目标测评、常模参照性测评、效标参照性测评。8 五、 选拔性测评的原则：公平性、公正性、差异性、准确性、可比性。9

六、 配置性测评与其它测评类型对比具有的特点：针对性、客观性、严格性、准备性。10 七、 开发性测评与其它测评类型对比具有的特点：勘探性、配合性、促进性。12 八、 诊断性测评与其它测评类型对比具有的特点：13

1）测评内容或者十分精细，或者全面广泛。

销售人员素质测评模型：怎样面试销售人员 销售人员的甄选和测评:要“看”准了

销售人员是企业的核心人才，是企业生存的命脉。人力资源经理们经常为能招到合适的销售人员发愁。如何对销售人员予以有效的素质测评，以达到“人职匹配”，是人力资源经理的重要职责。

很多HR在招聘销售人员时，着重强调所谓的“相

关工作经验”，希望应聘者是能在短期内为企业带来订单的销售高手。但始终很难招到合适的销售人员；或是招来的确有经验的销售人员，很快就跳槽了。因为越是有经验的销售人员，越是很难适应现企业的销售管理制度，难于融入现企业的销售团队。该如何测评应聘者的所需必备的各项销售人员的特质，才能达到最有效的人才甄选。

优秀销售人员所需的十项特质

通常优秀的销售人员在一开始就表现出他们的销售才能，不管之前是否具有销售经验。这说明：对于销售人员而言，先天的东西远比后天的东西更重要，即销售人员更多的是需要天赋。对于HR们而言，与其投入时间和精力在培训销售人员上，不如建立一套合理的销售人员通用能力素质模型甄选机制。

销售人员这一特定岗位需要丰富的业务知识，但更多得是需要相关能力素质。HR们在面试销售人员时又如何来甄别其是否具有这些能力素质呢？笔者通