面谈离职员工技巧

员工离职面谈记录

本问卷旨在分析员工离职原因及工作因素，而不影响公司日后对您重新招聘，所得资料对公司日后发展极为重要，敬请作答或选择时细心思考，而一切有关您所记载资料，本公司亦不会向外泄漏，多谢合作！

1．什么因素促使您申请离职？

□薪资福利 □晋升 □工作环境 □工作性质 □人际关系 □健康因素

□其他，请说明：

2．是什么促使您当初选择加入本公司？

□薪资福利 □公司良好的发展前景 □公司良好的管理环境□其他，请说明：

3

喜欢的是：

不喜欢的是：

4

□喜欢 □不喜欢

原因是：

5 □没有得到公平的对待

原因是：

6．您觉得您的上司和您在工作方面的沟通是否顺利？具体表现在哪些方面？

□非常顺利 □比较顺利 □一般 □沟通困难

原因是：

具体表现在：

7.整个公司中，您最喜欢哪个部门的工作状态，最不喜欢哪个部门的工作状态？原因是什么？

喜欢的部门：

原因：

不喜欢的部门：：

原因：

8．您认为应该被给予更多的培训吗？

□需要 □不需要

应该提供：□管理方面的 □技术方面的 □管理和技术方面的

9．您对公司的薪资福利满意吗？

□非常满意 □比较满意 □一般 □不满意

不满意，您目前的每月薪

离职面谈方法及技巧

员工离职面谈郑仰锋

离职面谈方法及技巧

小李是一家公司的员工，最近向人力资源部经理老王提出离职申请。于是老王找到了小李， 与其做离职面谈，小李说了三个理由：1、做事经常出错，受到公司领导的批评；2、公司生活太 单调，下班后就不知道做什么；3、公司领导太多，不知道听谁的，每天的事很杂没有一个专门 的职责，得不到提高。 老王听后，解释到：小李，你的心情可以理解。确实目前公司存在许多的问题，也存在着你 说的职责并不很明确，再加上文员工作本身就是一项比较杂的事情，所以你会觉得领导太多，事 情很杂学不到东西，这个是公司的问题，我们会逐步规范我们的工作；但是作为一名刚毕业的大 学生来说，你才走入社会，一下子对公司人文环境不熟悉，对公司领导的工作作风不了解，进入 了一个职场的“断奶期”。承任有时领导讲话时没有注意，没有多积极正面的鼓励你，但是每个 领导有每个领导的做事风格，有些领导喜欢多鼓励，有的领导喜欢多反映出你的不足。也许你听 领导毫无保留地说出你的不足不顺耳，也打击了你的信心，但你如果换一个角度考虑的话，你可 能接受。公司领导指出你的不足，其实是对你的好，是对你的一种爱护，是想让你提高。你面对 领导的批评你要多反思为什么会出现差错，下次

离职员工感谢信范文

离职员工感谢信范文

小编寄语：下面是小编为大家整理的离职员工感谢信范文，供大家参考。

篇一

经过两个多星期的工作移交，工作全部顺利交接！我也正式离开了XX地产公司。

离开！是一个大家都不太愿意提起的词，因为这代表着伤感！同样代表着旧的结束和新的开始！对于离开一个工作近六年的企业，我有很多的感情!

在这爱深爱着的公司工作了近六年的时间，说真的每一个同事、每一个物品、每一个事情都是非常的熟悉和怀念，这段时间以为我一直想得太得一直没有睡好觉，我都不敢看到每一位同事的双眼，总在逃避着什么，总觉得有太多的故事值得留念，近六年来的一切都历历在目，很是舍不得！最后一天，我告诉部分的同事我要离开，上周日我又发短信感谢每一位同事，当他们听到我的离开，许多同事觉得突然，觉得不敢相信，当听到他们问我什么时候有空请吃饭时，我感动！当听到他们依然舍不得我走的时候，我很感动！他们说仍把我当作永远的同事时，我非常感动！尤其是那天看到**哭了，在大众场合我也没有忍住流下泪水，无法控制这幸福的眼泪！人生路上每一个帮助过我的人都值得我感恩！

今天，我发自内心的要感谢XX的领导们，他的宽容和教导是我一生的财富，感谢所有在XX一起奋斗的兄弟姐妹们，更是感谢

篇一：致离职老员工的感谢信

致老员工的感谢信

亲爱的 ：

今天，**已经10岁了！**的每一步成长，都凝聚着你的智慧、才能、辛勤与汗水。你是**成长过程中的耕耘者，你用青春和激情书写着**的历史，你以坚定的信念、敬业的品质伴随着**走过一段难忘的岁月。

**是一个大家庭，曾经的你在这个家庭中成长，有欢笑、有泪水、有成功、有挫折，都记录在我**成长的历程中。如今的**，已经从一个小公司成长为江苏省知名的人力资源机构，“千人栽树、后人乘凉”，今天**的员工，在收获的的累累硕果中继续前往，我们不会忘记你曾经对**的付出。在**10岁生日这天，我们真诚的向你表示感谢，感谢你曾经对**的选择和信任，感谢你对**一如既往的关注和支持！

**在众人的支持和关心下，一定会乘风破浪，勇往直前，在此，还期待你的继续关注，同时也欢迎你，常回家看看！

最后，我代表**全体同仁送上最诚挚的问候和祝福，祝愿你身体健康，工作顺利，事业有成，家庭幸福!

***有限公司

2015年11月23日

篇二：员工离职感谢信范文

员工离职感谢信范文

范文一：

尊敬领导和各位同事：

您们好!

我因个人原因，辞去OA开发工程师的职务，即将离开咱们的xx集团了。

感谢xx集团带给我的机遇与挑战!

感谢各位领导对我的关心与

常见四种性格员工拒绝面谈的面谈技巧性格类型 性格特点 怎么沟通均不与回应。 沉默型 要么抬头望着天花板。 要么是低头看脚或捏手。 要么漫不经心瞧你一眼。 将公司及管理者说的一无是处。 总认为付出与回报成反比。 认为公司重视人才，不尊重员工，并长篇 列举自己认为对的事情。 爱将与自己无关的事揽在自己身上。 爱打抱不平，总把自己当英雄看待。 爱出风头，表现欲特强。 面谈技巧 面谈中最为困难的一种。 在面谈之前，应了解其基本情况，如家乡、家人、爱好等。 在面谈前先给一杯水，放松其情绪，并强调只是作为朋友随便聊聊。 得到认可后，可从其感兴趣的生活琐事聊起，在其忘形的情况下不经意的插入面谈主题。 面谈中最为轻易的一种。让其自由发挥，并在必要时随声附和其观点。 在听其抱怨时，要抓出其重点事情，并要对这些情况进行分析。 在其满怀信心时，将话锋一转，说出要害，让其无言或让其不攻自破。 先让其自导自演，并在面谈之前先了解其个人事迹。 在其喋喋不休自诩时帮其回忆 “英雄”之举，让其个人英雄表现主义得到充分发挥。 人的大脑在充分自诩过后的瞬间，会处于相对的自溢和不清晰状态时，利用其大脑瞬间空白状 态，控制其的思维而达到想要的效果。

批评型

表现型

怀疑型

存在一定的敌意，

员工关系管理，顾名思义就是管理员工们之间的关系。很多公司都有这样一个部门，目的是为了让员工们在一个和睦的环境中发挥所长。很多员工都因为人际关系的问题而离职，所以员工关系管理部门是很重要的。

运作方法如下：员工去员工关系管理部进行投诉，然后那个部门的人就会叫有问题的两个（或以上）的员工去听他们对对方有什么看法。员工可以通过员工管理部对对方作出合理的要求，那么双方可以达成协议的话，问题就可以解决。假如是误会的话，那也可以通过那个部门的人帮助解决。假如双方都不肯让步，那么他们就会考虑为其中一个人申请调职，避免他们再次发生冲突。

其实很多时候人与人之间所存在的都是误会，只要大家坐下来谈一谈就可以解决的，但是问题是员工之间都为了面子而不给与对方谈的机会。员工管理部正正为这些人提供了一个平心静气聊天和解决问题的机会

“how to do” (如何做)，what to do”（做什么）

主管们通过不断学习，把自己的经验和公司的理念“克隆”给属下，一层层传递，相信这样的速度和效果不亚于“摩尔定律”带来的震撼。多同“手下”们沟通，放弃高高在上的优越，永远记住，“水能载舟，也能覆舟”，只有同舟共济，抱着同样

的信念，向着共同的方向，乘风破浪，方能独占鳌头，笑傲江湖。

如何做

绩效面谈必须遵循以下原则： （1）S-specific直接具体原则

面谈交流要直接而具体，不能作泛泛地、抽象地、一般性地评价。对于主管来说无论是赞扬还是批评，都应有具体、客观的结果或事实来支持，使员工明白哪些地方做得好，差距与缺点在哪里。既有说服力又让员工明白主管对自己的关注。如果员工对绩效评估有不满或质疑的地方，向主管进行申辩或解释，也需要有具体客观的事实作基础。这样只有信息传递双方交流的是具体准确的事实，每一方所作出的选择对另一方才算是公平的，评估与反馈才是有效的。 （2）M-motivate互动原则

面谈是一种双向的沟通，为了获得对方的真实想法，主管应当鼓励员工多说话，充分表达自己的观点。因为思维习惯的定向性，主管似乎常常处于发话、下指令的角色，员工是在被动地接受；有时主管得到的信息不一定就是真实情况，下属迫不及待的表达，主管不应打断与压制；对员工好的建议应充分肯定，也要承认自己有待改进的地方，一同制定双方发展、改进的目标。 （3）A-action基于工作原则

绩效反馈面谈中涉及的是工作绩效，是工作的一些事实表现，员工是怎么做的，采取了哪些行动与措施，效果如何，而不应讨论员工个人的性格。员工的优点与不足都是在工作

绩效面谈必须遵循以下原则： （1）S-specific直接具体原则

面谈交流要直接而具体，不能作泛泛地、抽象地、一般性地评价。对于主管来说无论是赞扬还是批评，都应有具体、客观的结果或事实来支持，使员工明白哪些地方做得好，差距与缺点在哪里。既有说服力又让员工明白主管对自己的关注。如果员工对绩效评估有不满或质疑的地方，向主管进行申辩或解释，也需要有具体客观的事实作基础。这样只有信息传递双方交流的是具体准确的事实，每一方所作出的选择对另一方才算是公平的，评估与反馈才是有效的。 （2）M-motivate互动原则

面谈是一种双向的沟通，为了获得对方的真实想法，主管应当鼓励员工多说话，充分表达自己的观点。因为思维习惯的定向性，主管似乎常常处于发话、下指令的角色，员工是在被动地接受；有时主管得到的信息不一定就是真实情况，下属迫不及待的表达，主管不应打断与压制；对员工好的建议应充分肯定，也要承认自己有待改进的地方，一同制定双方发展、改进的目标。 （3）A-action基于工作原则

绩效反馈面谈中涉及的是工作绩效，是工作的一些事实表现，员工是怎么做的，采取了哪些行动与措施，效果如何，而不应讨论员工个人的性格。员工的优点与不足都是在工作

员工试用期面谈记录表（1）

1、请按公司《表单填写规定》填写，写正楷字，规范字； 填写说明 2、下述回签，不允许只填是或者否，要详细说明理解的程度或者理由； 3、人力资源部将对您所作出的回答严格保密。 姓 名 入职日期 职 位 试用期限 所在部门 直接上级 问题 是否已经熟悉公司的工作环境？ 回答 是否已经了解本岗位职责与工作流程？ 同事工作关系是否融洽， 沟通是否顺畅？ 通过入职后的熟悉，本公司是您期盼中的雇主企业吗？ 对公司的意见和建议（任何方面）。 员工签字： 年 月 日 面谈人综合评语： 签字： 年 月 日 （本表在新员工入职后第15天进行面谈，由人力资源部负责）

员工试用期面谈记录表（2）

1、请按公司《表单填写规定》填写，写正楷字，规范字； 填写说明 姓 名 入职日期 2、下述回签，不允许只填是或者否，要详细说明理解的程度或者理由； 3、人力资源部将对您所作出的回答严格保密。 职 位 试用期限 所在部门 直接上级 问题 本岗位适合您的个人发展吗？ 回答 您有信心胜任本岗位工作吗？

记录编号： 员工绩效面谈表

考评区间： 年 月 日～ 年 月 日 绩效面谈日期： 年 月 日

员工编号 Employee Code 部门：

面谈主管： 入职日期 Entry Date 员工姓名 Name 部 门 Department 属 地 Base 岗 位 Position 第一部分 年度绩效沟通 Part 1: Communicate performance to employee 1 2 主要成绩/进步 （业绩、能力、态度） 3 4 5 1 2 3 4 5 有待改进方面 （业绩、能力、态度） 最终考评结果通报 Final Appraisal Result 综合考评等级 Overall Perform