胜任素质模型的建立与招聘的关系

胜任素质模型

目录

? ? 胜任特征的基本内容 ? ? 建立胜任特征模型步骤 ? ? ? ?

? 胜任模型的作用

? 胜任素质模型运用条件 ? 胜任素质模型运用障碍

胜任素质(能力)模型(Competency Model) 又叫 素质模型 http://www.jun-wise.com/

COMPETENCY 即“素质、资质、才干”等，是指驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出员工的知识、技能、个性与内驱力等，能力是判断一个人能否胜任某项工作的优点，是决定并区别绩效差异的个人特征。 企业在选人、用人时应重在发现其优势，而不是去克服劣势。优势的核心是个性与天赋，一个人的能力内容正如一座冰山，我们看到和测量的是冰山以上的一小部，即一个人的表象行为、知识、技能或者是说应知、应会的内容，而冰山以下绝大部份潜在的不易察觉的，但却是决定我们业绩结果的深层次因素。 企业存在的核心问题：

◎选人、用人、育人时，所依据的标准不明确；

◎只关心员工能不能胜任而不关注员工适不适合做；

◎培训工作开展效果不明显，知识、方法、技巧培训了一次又一次，但业绩还是不明显；

湖南商学院北津学院学年论文

基于胜任力模型的管理人员招聘与选拔

[摘要]当前，我国许多企业由于对管理人员胜任力模型不了解，在招聘与选拔中面临着许多难题。本文分析了管理人员招聘与选拔中存在的问题，结合胜任力模型的相关理论，建立了基于胜任力模型的管理人员招聘选拔系统，以期为企业在管理人员的招聘选拔提供借鉴方案。

[关键词]胜任力模型；管理人员；招聘与选拔

随着经济的发展，当今社会的竞争主要是人才的竞争。二八定律告诉我们，在企业20%的员工创造80%的效益，20%即核心员工。在人员的配置中，最重要的是要保证这些人员的人岗匹配。管理人员就是这20%的一部分，他们在组织中必不可少并影响着企业的生死存亡。而企业想要获得合适的管理人才，招聘是其最重要的途径。但如何确定人才招聘中评估和选拔的标准，使之能够全面衡量应聘人员外显的知识、技能，以及隐含的动机、自我概念、特质等，是企业在招聘与选拔中面临的难题。胜任力模型则提供了一个整合人力资源功能及服务的适用工具和方法。基于胜任力模型的招聘与选拔能使企业在招聘时更有针对性。

但是，目前我国很多企业缺乏对胜任力模型的了解，不知道什么样的人才能胜任管理岗位，在招聘中往往依靠工作分析和面试官的经验来选拔管理人员。这样的

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如何建立基于胜任素质的绩效管理

作者：刘洪涛

来源：《科学与财富》2013年第04期

摘要：烟草行业自2002年就开始逐步引入绩效管理，2004年各级烟草部门开始自发运用绩效管理，而且逐步形成了TPM（烟草企业绩效管理）。 关键词：胜任素质 绩效管理 一、问题的提出

在“摸着石头过河”的阶段，我们要怎样科学认识绩效管理呢？绩效管理是一个完整的系统，在这个系统中，整个行业组织（高层、中层、基层）、管理层（经理）、执行层（职工）全体参与进来，通过沟通的方式，将烟草企业的战略、企业的职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等管理的基本内容确定下来，在持续不断沟通的前提下，管理层帮助执行层清除工作过程中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助，与执行层一起共同完成绩效目标，从而实现组织的远景规划和战略目标。 二、绩效管理推行失败的原因 1、基础管理水平低

有接触过绩效管理的人都知道，绩效管理非常强调管理层次与职能分工的清晰，这样才能准确提取并界定业务链上部门间以及同一个业务领域不同岗位的

销售人员的胜任力模型(素质模型)销售职群素质模型管理能力：影响能力思维能力：分析式思维专业素质：客户导向

个人特质：成就导向、自信心、坚持不懈、人际交往

权重★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★

素质名称影响能力成就动机坚持不懈客户导向人际交往自信心分析式思维

胜任等级

4 3 3 3 3 3 3

销售人员的胜任力模型(素质模型)影响能力

定义：运用数据、事实等直接影响手段，或通过人际关系、个人魅力等间接策略来影响客户，使其接受产品推荐并可能产生购买行为的能力。关键点：采取各种手段说服客户接受产品推荐并购买。素质名称行为级别一级直接说服二级简单多元法三级对症下药四级巧借力法五级利益联盟素质解读采用单一、直接的方法或论据说服客户进行购买(如：摆事实讲道理等),通常强调产品本身的优势采用两种以上的方法，或准备多种论据对客户进行说服，但仍然没有表现出针对客户的特点进行产品推荐 善于换位思考，能够根据客户的兴趣点和关注点(如：爱好、利益、顾虑等),并通过满足其要求来显示对客户的重视和理解，从而获得客户的持续信任。 预先考虑到不同客户的可能反应，提前做出应对预案寻找支持自己观点并能对客户真正产生影响的人物，使用连环套的方式对客户施加影响，如：借助专

职业素养定义表 素质名称 廉洁自律性 严谨求实 诚实正直 成本意识 敏 感 责任心 纪律性 敬业精神 成就欲 自信心 忠诚度 定 义 指不利用职务便利为自己或他人直接或间接牟取私利的态度 指个人在工作中表现出的严肃谨慎、敦本务实、关注细节的态度 指个人能依据事物的本质处理组织中的事务，不受个人利益、好恶的影响，信守承诺，正确对待自己所犯错误的本质 注重投入产出，节约公司资源的意识 用于职业素养之中，指个人对与自己工作密切相关的事物反应灵敏，如市场前景、数字、新闻等，能够准确辨识问题、判断价值、作出选择 指人们在日常工作、生活中通过承担对他人、对企业、对社会、对自己的责任所形成的责任意识 指个人自觉遵守组织各项管理制度，保证个人行为及工作行为不与公司的管理制度和工作原则相抵触的意愿 指个人调整自己的行为使其符合组织要求和组织利益的愿望和能力 指个人希望更好地完成工作或达到某一绩效标准，强烈追求成功的持续性愿望 一种对自己的观点、决定、完成任务的能力、有效解决问题的能力的自我信仰 对工作、团队、组织的信任及在关键事件上以公司利益为重的意识 团队意识

指

员工胜任素质模型全案

目 录

第1章 胜任素质模型的建立 1.1 胜任素质模型的基本内容 1.2 胜任素质模型的建立步骤

1.3 胜任素质模型在人力资源管理中的应用 第2章 高层管理人员胜任素质模型 2.1 总经办主任知识素质定义表 2.2 总经理助理知识素质定义表 2.3 执行总裁知识素质定义表 2.4 采购总监职业素养定义表 2.5 行政总监胜任素质模型 第3章 市场部胜任素质模型 3.1 市场部人员胜任素质模型 3.2 市场部人员职业素养定义表 3.3 市场调研经理胜任素质模型 3.4 公关经理胜任素质模型 第4章 销售部胜任素质模型 4.1 销售部人员知识分级定义表 4.2 营销知识分类详表

4.3 业务拓展主管胜任素质模型 4.4 渠道主管胜任素质模型 4.5 渠道专员胜任素质模型 4.6 导购主管胜任素质模型 4.7 导购专员胜任素质模型 第5章 生产部胜任素质模型 5.1 生产部人员知识分级定义表 5.2 生产计划专员胜任素质模型 5.3 统计人员胜任素质模型 5.4 产品研发人员胜任素质模型20 5.5 仓库账管员胜任素质模型 5.6 设备管理人员胜任素质模型 5

销售人员的胜任力模型(素质模型)销售职群素质模型管理能力：影响能力思维能力：分析式思维专业素质：客户导向

个人特质：成就导向、自信心、坚持不懈、人际交往

权重★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★

素质名称影响能力成就动机坚持不懈客户导向人际交往自信心分析式思维

胜任等级

4 3 3 3 3 3 3

销售人员的胜任力模型(素质模型)影响能力

定义：运用数据、事实等直接影响手段，或通过人际关系、个人魅力等间接策略来影响客户，使其接受产品推荐并可能产生购买行为的能力。关键点：采取各种手段说服客户接受产品推荐并购买。素质名称行为级别一级直接说服二级简单多元法三级对症下药四级巧借力法五级利益联盟素质解读采用单一、直接的方法或论据说服客户进行购买(如：摆事实讲道理等),通常强调产品本身的优势采用两种以上的方法，或准备多种论据对客户进行说服，但仍然没有表现出针对客户的特点进行产品推荐 善于换位思考，能够根据客户的兴趣点和关注点(如：爱好、利益、顾虑等),并通过满足其要求来显示对客户的重视和理解，从而获得客户的持续信任。 预先考虑到不同客户的可能反应，提前做出应对预案寻找支持自己观点并能对客户真正产生影响的人物，使用连环套的方式对客户施加影响，如：借助专

2010年 第2期

学术探讨

基于胜任力素质模型的培训需求分析

文/庞翠

摘 要：人力资源管理已经成为越来越多的企业的核心竞争力，能力素质模型对于人力资源的管理中人员的获取与整合有着重要的作用。本文在对素质模型涵义的理解的基础上，借鉴经典培训需求评估模型中组织—任务—人员框架，通过分析基于胜任素质的培训需求分析的优势，建立了基于素质模型的培训需求分析，并阐述了该方法的具体，为企业进行科学、有效的培训需求分析提供了一种新思路。

关键词：胜任素质；培训需求分析；流程构建

中图分类号：C975 文献标识码：A 文章编号：1006-4117（2010）02-0128-01胜任素质模型作为联系企业核心能力和员工核心技能的桥梁，在企业开展招聘、培训、评估和晋升前，首先要建立员工的能力素质模型。由于培训需求分析是培训的基础，是培训的第一步，直接决定了培训的成败，因此，企业的培训活动要想取得成功，就必须重视培训需求分析。

一、基于胜任素质的培训需求分析优势

培训需求分析是指“通过对企业员工的目标、技能、知识等方面进行系统的鉴别与分析，寻找员工现有状况与应有状况的差距，以确定是否需要培训及培训内容

胜任力素质模型

胜任力素质又称为胜任特征，是指能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能。包括三个方面：深层次特征、引起或预测优劣绩效的因果关联和参照效标。胜任力素质模型，是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和，即针对特定职位表现优异的那些要求结合起来的胜任特征结构。一个详细的胜任力素质模型应包括如下三个要素：胜任特征名称、胜任特征描述和行为指标等级的操作性说明。

胜任素质模型内涵及其结构

素质一词由美国心理学家麦克利兰1973年在他的一篇名为“Testing competence rather than

胜任力素质模型图

intelligence”文章中首次提出。他在文章中指出：决定一个人在工作上能否取得好的成就，除了拥有工作所必需的知识、技能外，更重要的取决于其深藏在大脑中的人格特质、动机及价值观等。1993年美国心理学家斯班瑟提出：素质在个体特质中扮演深层且持久的角色，而且能预测一个人在复杂的工作情境及担任重任时的行为表现。此后海叶（Hay）集团提出了与职位相对应的胜任素质模型即冰山模型（图1），该模型对素质模

第9章 客户服务部胜任素质模型

9.1 客户服务部人员胜任素质模型

技能/能力 沟通能力、创新能力 人际交往能力 职业素养 主动性、服务意识、团队意识 原则性、诚信意识、忠诚意识 客户服务部胜任素质模型 公司知识、产品知识 语言知识、客服知识 知识

9.2 客户服务部人员技能分级定义表

技能名称

定义

级别

行为表现

在与他人交流时能够准确理解他人的观点，积极地给予反馈。表达1级 言简意赅，具有较强的逻辑性，观点清晰明确。 正确倾听他人通过一些语言技巧(如使用比喻、排比等)清晰地表达较为深奥而复的倾诉，理解其2级 沟通能力 感受、需要和观言表达的感染力。 点，并作出适当预见到他人的需要和关注点，根据不同对象采取相应的沟通策略。反应 3级 对不同对象和情境所要求的沟通方式有系统和深入的认识，并能自如地运用和进行灵活调整。 能够运用新的创新能力 思想、发现问2级 在继承本职位原先的工作做法及成果时，有自己的有效可行的新想1级 能够继承本职位原先的工作做法及成果。 杂的观点。在表达时有意识地使用一些肢体语言作为辅助，增加语题、分析问题，从变革的角度找到解决问题方法的能力。 1级 能有效的3级 法及新点子，并得到同事的认同。 能恰当地质