富士康师级员工绩效考核自评

在许多企业的绩效考核中，都有一个“员工自评”环节，也就是员工先对自己在考核期内的表现打分，然后再提交给直接上级进行调整，最后得出该员工的绩效分数。在使用直接上级考核的绩效体系中，员工自评的目的无非两种：1，可量化指标最快捷的数据来源；2，体现员工在绩效考核中的参与度；但是，如果考核者对员工自评没有清醒认识的话，就会导致考核结果出现重大的偏差，甚至失效。我们知道，绩效考核中可能出现的误差多种多样，如不同领导的个人尺度不同、平均化倾向等等，不一而足，那么在自评环节里，有哪些导致出现误差的因素呢？

第一，每个人的性格不同，自评尺度上就有很大差异。比如，有些员工自信，对自己的评价偏高，有些人自卑，对自己的评价就偏低。再者，一些人追求完美，对自己要求严格，另一些人得过且过，这两类人给自己打分的尺度肯定也不同。还有，一些老员工对公司以及同事的认识很清晰，打分的时候游刃有余，而新员工则不清楚其他人的水深水浅，给自己打分的时候也没有太多参照可言。

第二，心理学研究表明，多数人都是过度自信的。《别作正常的傻瓜》这本书里的一个例子提到，我们经常听到很多人说自己“不上相”，也就是说照出来的相片没有本人好看。可实际上，相片是我们外貌的客观反映，而我们每个人在照镜子的时候

124新员工绩效考核自评

12.4新员工绩效考核自评

员工登陆人事系统，点击“绩效考核”，展开下级菜单后再点击“个人绩效信息”，进入个人绩效评估信息界面，如图12-4.1所示。

图12-4.1

员工小结：点击“浏览”选择好要上传的附件后，点“添加”即可。

点击“个人自评”，进入评分界面，自评完后点击“计算”生成评分，如图12-4.2所示，

图12-4.2

点击“保存”后回到原界面，在原界面点击保存，出现“修改绩效考核成功”自评操作成功，

如图12-4.3所示。

124新员工绩效考核自评

图12-4.3

在许多企业的绩效考核中，都有一个“员工自评”环节，也就是员工先对自己在考核期内的表现打分，然后再提交给直接上级进行调整，最后得出该员工的绩效分数。在使用直接上级考核的绩效体系中，员工自评的目的无非两种：1，可量化指标最快捷的数据来源；2，体现员工在绩效考核中的参与度；但是，如果考核者对员工自评没有清醒认识的话，就会导致考核结果出现重大的偏差，甚至失效。我们知道，绩效考核中可能出现的误差多种多样，如不同领导的个人尺度不同、平均化倾向等等，不一而足，那么在自评环节里，有哪些导致出现误差的因素呢？

第一，每个人的性格不同，自评尺度上就有很大差异。比如，有些员工自信，对自己的评价偏高，有些人自卑，对自己的评价就偏低。再者，一些人追求完美，对自己要求严格，另一些人得过且过，这两类人给自己打分的尺度肯定也不同。还有，一些老员工对公司以及同事的认识很清晰，打分的时候游刃有余，而新员工则不清楚其他人的水深水浅，给自己打分的时候也没有太多参照可言。

第二，心理学研究表明，多数人都是过度自信的。《别作正常的傻瓜》这本书里的一个例子提到，我们经常听到很多人说自己“不上相”，也就是说照出来的相片没有本人好看。可实际上，相片是我们外貌的客观反映，而我们每个人在照镜子的时候

浅议绩效考核中的员工自评

在许多企业的绩效考核中，都有一个“员工自评”环节，也就是员工先对自己在考核期内的表现打分，然后再提交给直接上级进行调整，最后得出该员工的绩效分数。在使用直接上级考核的绩效体系中，员工自评的目的无非两种：1，可量化指标最快捷的数据来源；2，体现员工在绩效考核中的参与度；但是，如果考核者对员工自评没有清醒认识的话，就会导致考核结果出现重大的偏差，甚至失效。我们知道，绩效考核中可能出现的误差多种多样，如不同领导的个人尺度不同、平均化倾向等等，不一而足，那么在自评环节里，有哪些导致出现误差的因素呢？

第一，每个人的性格不同，自评尺度上就有很大差异。比如，有些员工自信，对自己的评价偏高，有些人自卑，对自己的评价就偏低。再者，一些人追求完美，对自己要求严格，另一些人得过且过，这两类人给自己打分的尺度肯定也不同。还有，一些老员工对公司以及同事的认识很清晰，打分的时候游刃有余，而新员工则不清楚其他人的水深水浅，给自己打分的时候也没有太多参照可言。

第二，心理学研究表明，多数人都是过度自信的。《别作正常的傻瓜》这本书里的一个例子提到，我们经常听到很多人说自己“不上相”，也就是说照出来的相片没有本人好看。可实际上，相片是我们外貌的客观反映，而

河南农业大学

本科生毕业论文（设计）

题 目 浅谈富士康公司绩效管理 学 院 国际教育学院 专业班级 工商管理专业08级4班 学生姓名 杨晨 指导教师 赵永柯 老师

撰写日期： 2012 年 4月 17 日

1

目 录

1. 引言 ............................................................................................................................................ 1 2. 富士康现状 ................................................................................................................................ 1 2.1富士康简介 ..........

篇一：富士康总裁 郭台铭 语录

郭台铭语录：天才就让他在天上，我需要人才

【星岛网讯】郭台铭出新书了，书名就是《解码郭台铭语录·超越自我的预言》。其实，自从四年前《虎与狐》出版以来，鸿海的各种营运模式外界已谈了很多，包括了垂直整合的规模、全球供应链的服务、零组件的设计整合等等。

但就在这过去的四年来，鸿海的16个财季都让外界惊奇：同期（YOY）比较屡创新高、逐月（MM）攀上历史新高，且仍维持每年30%的动能。有人说，鸿海经营哲学的精华，就是军令如山的郭台铭，那么我们也许可以从他的新书出窥见一点郭台铭思想火花的闪现。语录一 人才篇：天才就让他留在天上。天才型研发人员到每一家公司都令人头痛。“我不是天才，因为天才只能留在天上，我们顶多是人才，但要有执行力才算数。”郭台铭面对外界认为他是一位经营奇才，他一再强调，他最多是人才，而且还要有执行力！

而鸿海帝国今天的江山连绵，在于唯才是用，也不会强调谁是博士、谁是名校生，在鸿海征才网站上就指出，只要投递履历，就有机会加入鸿海，网站上强调：“鸿海并非外传的非名校不用”。

更进一步分析，郭台铭不像广达集团董事长林百里、华硕集团董事长施崇棠都是台大电机系工程师出身、名校毕业，资深的业界人士指出，这样反而更能吸纳各方人才

2011年昌吉市妇幼卫生工作绩效考核自评报告

2011年，为加快妇幼保健事业发展，提高妇女儿童健

康保障水平，按照自治区、州的统一部署，我市启动实施了县级妇幼卫生工作绩效考核。依照《自治区县级妇幼卫生工作绩效考核标准（试行）》，我市按照考核工作要求加强组织领导，成立县级妇幼卫生绩效考核工作领导组织和技术指导组织，从政府保障、妇幼保健网络建设、妇幼保健管理、妇幼保健服务提供、妇幼健康状况、妇幼卫生服务项目等六个方面内容对2011年妇幼卫生工作进行了自评，结果如下：

一、自评结果（满分1000分，得分 分）

（一）、政府保障（满分110分，得分 分）。

阜康市出台了阜康市妇女、儿童发展规划，明确分管领

导、责任人分管妇幼保健工作，8月召开妇幼卫生专题工作会议，制定年度工作目标，将孕产妇死亡率、婴儿死亡率纳入对基层的考核指标，定期组织妇幼卫生工作督导考核。《阜康市进一步加强妇幼卫生工作实施意见》（阜政办 2011 111号），明确了相关部门的责任，建立了部门协调工作机制。明确了妇幼保健机构的全额预算事业单位性质，落实了妇幼保健机构人员经费，政府对妇幼保健机构的经费保障力度逐步改善。

二、妇幼保健网络建设。我市已建立健全了县（市、区）、乡镇（街道）、村（居委会

第一部分 基础知识

一、开篇的话

如果你现在对中央各部委的公信力进行抽样调查——样本尽可能“网罗”多一点老百姓，我们几乎可以肯定，国家统计局的公信力，一定是最差之中的前三名。相信你会大致赞同我的这一推断。理由是：每次国家统计局公布一些与老百姓的紫米油盐酱醋茶住有关的统计指标，往往是赢得举国哗然，如：2009年全国房价同比上涨1.9%（谁信？），2010年第三季度的CPI为3.51%（可能统计局的人不食人间烟火），2009年全国城镇职工的平均工资近3万元（年）（被增长）等，这一连串的与老百姓的日常生活息息相关，但与老百姓的感受感觉天壤之别的统计数据，使统计局的公信力荡然无存。所以，天津夏季达沃斯论坛上，国家统计局局长马建堂也就非常尴尬的面对中外媒体的质询，并担率地承认，统计工作有待改善。

可以毫不冤枉地说，统计局的统计数据，大多是察言观色，人工合成的结果，也算是中国特色之一吧。

但，现代生活中又离不开统计。翻开形形色色的媒体，有哪种媒体离得开统计，如菜价、米价、棉价、房价、离婚率、老龄人口比率、交通事故率等。既然官方的统计数据不令咱们民间人士相信，咱们就得放出眼光，自己来拿，用我们的智慧，来加工原始统计数据，得出为我所用的结果，至少能让自己相

2010年9月17日第一次开班会，导员讲到了富士康鸿准定向班，由于金融危机影响下的就业形势不容乐观，当时很多人都毅然决然的报名了，经过了简单的检查和基础知识考核，基本上留下了有一百多号人。当然，能够坚持下来的真的没那么多??

在接下来的两年里，刘老师常讲组建定向班，可是一直没有付诸实践，只是富士康的人来检查考核时，就提前开个会，做做样子，公司考试发的题都是很基础的数学和制图，顺便玩些体力测验，可是每一次来我们的学生大多数都是不会，学校辅助蒙混过关，这在日后到晋培的培训学习生活中显现的非常明显，也成为了我们学生干劲不足提前退出的一个重要原因吧！

2012年9月24日，定向班剩下的三十多个人开始前往培训中心，男生33个直接到晋城培训中心，女生3个后来去了南通培训中心。

说起培训中心，犹如一场噩梦，人好像进入了监狱，多少次曾打过退堂鼓，可想想日后的就业，一直咬着牙坚持！

原本是打算18号到28号军训，一共十天，由于我们学校录毕业信息，我们24号才到，军训也就晚了，同一批的还有晋城职业技术学院和山东烟台职业技术学院的，人家已经军训了一周。这时候军训的任务落到了我头上，看着他们不太规范的动作标准，让我有些轻视他们了，只用了三天，我们就赶上了他们的动作，

从富士康事件谈企业员工关怀

[摘要] 企业运行中出现的问题不能不引人深思。富士康员工坠楼事件竟然有愈演愈烈之势。由于企业缺乏了对于员工的人文关怀，才会导致这样管理危机的出现。富士康事件将会给整个社会敲响警钟，人文关怀将会深入人心，人性化管理将不再流于口头，最终此类管理危机事件的发生将会减少乃至消除。 [关键词] 人文关怀 人力资源 管理 遏制

[引言] 随着我国对外开放步伐的加快，越来越多的业内外人士开始关注企业管理中人力资源管理的问题。于是，企业运行中出现的问题不能不引人深思。

富士康的员工连续跳楼事件是2010年的热点事件引起社会各方的广泛关注。富士康事件让我们看到了现代职场生活的残酷，充满了高强度的压力和竞争，员工身在其中，其实是对个体的心理健康提出了挑战。富士康公司对员工实行严格管理的同时，有没有对员工进行人文关怀，员工的个人价值和选择有没有得到尊重，严格的管理制度与员工身心安全有没有有机结合这些都是值得我们深思的问题。

一、富士康集团的管理模式

“爱心、信心、决心”是富士康集团的经营理念，“融合、责任、进步”是富士康集团的从业精神，“长期、稳定、发展、科技、国际”是富士康集团的成长定位，“辛勤工作、负责任、团结合作且资源共享、