人员测评理论与方法自考重点

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《人员测评理论与方法》复习资料

第一章 导论（114）

单选

一、 素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。2

二、 素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定，而绩效考评主要是对主体工作后结果的

分析与审定。6 多选

一、人们把素质限制在个体范围内，指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本

特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。2 二、 文化素质包括：学校教育程度、自我学习程度、社会文化程度。5 三、 知能素质包括：知识、智力、技能、才能。5

四、 人员素质测评按测评的标准分：无目标测评、常模参照性测评、效标参照性测评。8 五、 选拔性测评的原则：公平性、公正性、差异性、准确性、可比性。9

六、 配置性测评与其它测评类型对比具有的特点：针对性、客观性、严格性、准备性。10 七、 开发性测评与其它测评类型对比具有的特点：勘探性、配合性、促进性。12 八、 诊断性测评与其它测评类型对比具有的特点：13

1）测评内容或者十分精细，或者全面广泛。

一、选择题（20 题，每题1 分）

1、以下哪一类型的面试题可替换性相对较大？

A ?背景型

B ?智能型

C ?行为型

D ?意愿型

2、组合式面试适合于哪类职位的应聘：

A .初级B.中级C.高级D .管理

3、相关系数为0.8 时，表明测评的两组变量之间：

A ?不相关

B ?显著相关C.中等相关 D ?密切相关

4、对半信度常常要比原评定量表或原测验的信度：

A ?低

B ?高C相等D ?不相关

5、素质、能力、绩效三大测评模块当中，行为的前提是：

A .素质

B .能力C.绩效D .能力与绩效

6、哪一种能力经过简单反复训练就可获得？

A .一般能力

B .专业能力C.工作技能技巧 D .特殊能力

7、在对偶比较法中，若A比B重要得多，将A与B分别记为几分？

A . 4 和0 B. 3 和1 C . 2 和2 D . 3 和2

8、测评标准的正文是：

A .标准要求

B .标准等级C.定量标准 D .定性标准

9、期望标准通常分为几档？

A．3 B．5 C．7 D．4

10、已知对半信度系数为0.7，则原长度的行为评定量表的信度系数最可能是哪一项：

A ．0.7

B ．0.65 C．0.6 D ．0.82

11 、大五人格模型把人格归纳为五类因素。其中，哪一因素包括合作、可信赖性

人员素质测评理论与方法试题

一、单项选择题(本大题共10小题，每小题2分，共20分)

在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题纸”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。

1.开发性测评也可以称为_ B15____，主要是为了人力资源开发提供科学性与可行性的依据。 A.研究性测评 C.发展性测评 员分析技术。 A.调查量表技术 C.能力评价技术

有关专题信息的研究方法。 A.专题访谈法 C.问卷调查法 A.标准化问卷测验 C.因素分析问卷测验 A.群体面试 C.无领导小组面试 A.角色扮演 C.管理游戏

请表类似，但又有所不同。 A.资历表 C.简历

B.推荐信 D.履历表 B.调查研究法 D.田野技术法 B.横向结构问卷测验 D.纵向结构问卷测验 B.情景模拟 D.小组面试 B.面谈模拟 D.文书测评 B.关键事件技术 D.素质评价技术 B.勘探性测评 D.价值性测评

2.___ B6 3__是根据对工作者行为调查的第一手资料对各种工作进行分析的人

3.___A85___是指研究者通过面对面的谈话，通过口头信息沟通的渠道直接获取

4.卡特尔、艾森克、吉尔福德和赛斯顿个性测验均属于C149

5.__ D187__

人员测评基本原理：个体差异、测量与评定原理、定性与定量原理、静态与动态原理、模糊与精确度原理等。

人员测评基本原则：1）信度与效度原则。任何一项好的测量，必须是正确而可靠的。这是人员测评的中心问题，也是测评必须遵循的一项基本原则。正确性是指测评的效度，可靠性是指测评的信度。2）客观公正原则。指测评必须以人员素质、能力、绩效为客观基础，在测评过程中客观描述要以客观的行为和事件为依据，尽量减少或排除考察者和被考察者的主观随意性，并保证不同考察者在对同一被考察者进行测评时，能做出以客观描述为依据。3）标准化原则。A、程序的标准化。B、施测条件的标准化。C、施测工具的标准化。D、测量方法的标准化。4）可行性与适用性原则。5）比较性原则。

人员测评的基本类型：1。选拔性测评。特点1）选拔性测评特别强调测评的区分功用。2）测评标准的刚性最强。3）测评过程特别强调客观性。4）测评指标具有选择性。5）选拔性测评的结果或是分数或是等级。2。配置性测评。特点1）针对性。2）客观性。3）严格性。4）准备性。3。考核性测评。特点1）测评结果主要是为组织提供求职者的成绩或证明，是对求职者素质结构与水平的鉴定。2）侧重于求职者现有素质的价值与功用，比较注重素质的现有差异

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人员测评理论与方法串讲资料

（2015年7月）

第一章 导论 ....................................................................................................................................................................... 2

第二章 基本理论 ............................................................................................................................................................. 2

第一节 测评的客观基础 ..........................................................................................................................................

人员测评理论与方法 练习题 第一章 导论 一、单项选择题 1~4DABA

二、多项选择题

1.ABCD 2.ABC 3.ACD 4.BCD 5.ABCD 三、填空题

1.选拔性、诊断性、配置性、考核性、开发性 2.全面性、充足性、可信性、权威性或公众性 四、名词解释

1．人员测评（P1）： 2．素质（P2）： 3.绩效（P5）： 五、简答题

1.在操作与运用选拔性测评时应掌握的基本原则。（P9） 2.诊断性测评与其他类型测评相比，主要特点有什么。（P13） 六、论述题

1.结合本单位或本工作岗位实际，试述人员测评对优化劳动人事管理的作用。（P13~20） 第二章 测评原理 一、单项选择题 1 C

二、多选选择题 1.ABCD2.ABC 三、填空题

1.个性倾向差异；个性心理特征差异

2．一次量化，二次量化，类别量化，模糊量化，顺序量化，等距量化，比例量化，当量量化

四、名词解释

1.职位类别（P32）：

2.人员素质测评量化(P33)： 五、简答题

1.为什么要进行人员素质测评？其依据是什么？（P32） 六、论述题

1.试述人员测评的可能性和必要性。 第三章 测评标准体系的建构 一、填空题 1.人事配置 2.测评目的 3.心理工作特征 4.

第一章 人事测评概论

⊙人事测评的含义：人事测评作为一门独立学科，是指在人事管理领域中对人与事之间的适应关系进行定量和定性相结合的测量和评价，其目的在于为人力资源管理提供科学可靠的参考依据。

⊙人事测评在不同标准下的基本范畴：以目的和用途为标准划分为以下不同种类的人事测评： 选拔性测评。是一种以选拔优秀人员为目的的人事测评，是人力资源管理活动中经常要进行的一种测评。特点是区分功能严格，刚性最强，特别强调客观性，测评具有选择性，可以直观地看出高低差别。

诊断性测评。此类测评的主要目的是了解员工现状和确定进一步的开发方向。特点是内容或精细或广泛，过程是寻根问底式的，测评结果不公开，测评系统性强。

配置性测评。此类测评的主要目的是合理配置人事资源，现代企业的劳动人事管理要求以“人”为中心，使人力资源进入最佳发挥状态。配置性测评有针对性、客观性、严格性、准备性等特点。

鉴定性测评。此类测评又称为考核性测评，是用来鉴定与验证某些人员是否具备特定的技能、素质或具备程度大小的人事测评。鉴定性测评经常穿插在选拔性测评与配置性测评之中。特点是特别注重测评的结果、被试者的现有差异和较高的信度和效度，并更具概括性。

开发性测评。也称为勘探性测评，是一种以开

第一章 人事测评概论

⊙人事测评的含义：人事测评作为一门独立学科，是指在人事管理领域中对人与事之间的适应关系进行定量和定性相结合的测量和评价，其目的在于为人力资源管理提供科学可靠的参考依据。

⊙人事测评在不同标准下的基本范畴：以目的和用途为标准划分为以下不同种类的人事测评： 选拔性测评。是一种以选拔优秀人员为目的的人事测评，是人力资源管理活动中经常要进行的一种测评。特点是区分功能严格，刚性最强，特别强调客观性，测评具有选择性，可以直观地看出高低差别。

诊断性测评。此类测评的主要目的是了解员工现状和确定进一步的开发方向。特点是内容或精细或广泛，过程是寻根问底式的，测评结果不公开，测评系统性强。

配置性测评。此类测评的主要目的是合理配置人事资源，现代企业的劳动人事管理要求以“人”为中心，使人力资源进入最佳发挥状态。配置性测评有针对性、客观性、严格性、准备性等特点。

鉴定性测评。此类测评又称为考核性测评，是用来鉴定与验证某些人员是否具备特定的技能、素质或具备程度大小的人事测评。鉴定性测评经常穿插在选拔性测评与配置性测评之中。特点是特别注重测评的结果、被试者的现有差异和较高的信度和效度，并更具概括性。

开发性测评。也称为勘探性测评，是一种以开

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1.素质虽然是内在的与隐蔽的但它总会通过一定的形式表现出来，这就是素质的表出性。

2.人员素质测评的类型按不同的标准有不同的划分从测评技术与手段划分，有定性测评、定量测评以及包括模糊综合测评在内的_中性_测评。

3.权重的确定方法有德尔斐法、层次分析法、多元分析法、主观经验法。

4.1890年，美国个性心理学家_卡特尔_发表了《心理测验与测量》的论文，介绍了他编制的第一套心理测验。这套测验共10个题目，主要测量个体的感觉能力与动作过程。 5.素质测评结果报告形式有口头报告、分数报告、等级报告、评语报告等。

6.对于学习能力测评，可以有多种方式，如心理测验、面试、情景测试、试用等。其中最简单有效的是心理测验。具体的应用形式是用笔式。用笔试测评知识，可以从三个不同的层次上进行，即__记忆_、__理解__、应用。

7.人体间的_素质__是存在差异的，这种差异表现在每个人的行为方式、行为产品与工作绩效之中，这就是素质的__差异性。

8.人员素质测评的类型按不同的标准有不同的划分，按测评结果来分有分数测评、评语测评、等级测评以及符号测评。

9.1938年默里与摩根编制了投射测验之一的

天津自考人员素质测评理论与方法（1056）试题及答案

一、单项选择题

1、素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良好

的素质为基础、这反映了素质的（ ） A、系统性 B、稳定性 C、基础性 D、可塑性

2、素质的发展受环境的影响，如教育作为一种有目的、有计划、有系统的环境影响，对素质发展起主导作

用、这体现素质的（ ）

A、难测性` B、可塑性 C、稳定性 D、差异性

3、素质不是个体在某一时间和空间的偶然显现，而是个性经常性和一惯性的行为和特点、这体现素质的

（ ）

A、稳定性 B、系统性 C、差异性 D、基础性

4、目前公认的测量定义：“测量就是依据规则为测量对象所具有的某一特性指派一个可资比较的数字。”

它是提出者的（ ）

A、史蒂文森 B、泰罗 C、法约尔 D、韦伯

5、当组织发展出现缓慢或停滞不前，甚至出现后退的现象时，采用一定的测评技术和方法对被测评者相应

要素进行客观的评价，找出原因并及时反馈给被测评者，帮助被测评者设计改进的措施和方法。这是素质测评的（ ）

A、诊断功能 B、预测功能 C、导向功能 D、鉴定功能

6、素质测评可以被测评者在