销售人员业绩考核管理办法

**有限公司 领导班子副职业绩考核

管理办法

二○一六年五月

目 录

第一章 总 则 ............................................................................ 1 第二章 考核机构及职责分工 ................................................... 1 第三章 年度经营业绩考核 ....................................................... 2 第四章 薪酬核定与管理 ........................................................... 3 第五章 附 则 ............................................................................ 5

第一章 总 则

第一条 为了科学、全面地考核评价**有限公司（以下简称“公司”）领导班子副职工作业绩，进一步加强公司经营业绩考核体系建设，深入推进全员业绩考核工作，全面加强领导班子建设，建立有效的激

**有限公司 领导班子副职业绩考核

管理办法

二○一六年五月

目 录

第一章 总 则 ............................................................................ 1 第二章 考核机构及职责分工 ................................................... 1 第三章 年度经营业绩考核 ....................................................... 2 第四章 薪酬核定与管理 ........................................................... 3 第五章 附 则 ............................................................................ 5

第一章 总 则

第一条 为了科学、全面地考核评价**有限公司（以下简称“公司”）领导班子副职工作业绩，进一步加强公司经营业绩考核体系建设，深入推进全员业绩考核工作，全面加强领导班子建设，建立有效的激

集团公司中层经营管理人员经营业绩考核管理办法

为加强经营目标管理，提高资产经营效益，完善中层及以上干部激励约束机制，依据省属国有企业薪酬和经营业绩考核管理有关规定，结合集团实际，制定本办法。

一、对象范围

本办法所指中层及以上干部包括集团公司领导班子成员、助理级领导干部，在集团公司各分子公司、经营实体、管理部门、项目前期工作组、工程建设项目部、以及其他机构任职的中层干部。集团公司领导班子成员薪酬和经营业绩考核，执行国资委相关管理规定。

子公司及实体经营机构、分公司党政正职为主要负责人，行政主要负责人为第一责任人，党委书记为同等责任人；子公司设专职董事长的，董事长为第一责任人，未设立的总经理为第一责任人；集团公司各部门和各单位行政正职、工程建设项目部经理（总指挥）、项目前期工作组组长为第一责任人。

未配置行政正职的，集团公司指定负责人为单位第一责任人。兼职者以主要职位为主确定个人薪酬和经营业绩考核指标。

二、基本原则

（一）效益贡献决定分配。薪酬水平和考核要充分体现效益决定分配、贡献决定收入的价值导向。

（二）责权对等。依据成员单位承担经营建设责任，集团公司应赋予其相应内部薪酬分配和经营建设业绩考核权。

1

（三）分类分级管理。按照各部门各单位

销售人员绩效考核管理办法

制度名称

销售人员绩效考核管理办法 第 1 章 总则

编号 执行部门

第 1 条 考核目的 1.正确评价销售管理人员的工作绩效，了解销售管理人员的工作态度和工作能力。 2.调动销售管理人员工作的积极性和创造性，确保销售任务高效、圆满完成。 3.为销售管理人员的薪资调整、职务晋升及奖励的发放提供依据。 第 2 条 适用对象 本办法适用于销售部中高层销售管理人员绩效考核。销售专员绩效考核将实行销售佣金制，其佣金提 取办法见公司《销售专员佣金提取管理办法》。 第 3 条 考核原则 绩效考核将本着公平、公正、公开原则，尽量做到全面、客观的评估。 第 2 章 考核办法 第 4 条 考核组织机构管理 1.人力资源部作为绩效考核的主管单位全面负责销售管理人员绩效考核的实施。 2.总经理办公室负责绩效考核管理制度的审批、绩效结果的评议和审定工作。 3.销售部在人力资源部的指导下，负责绩效考核和等级评定工作，并帮助员工制定绩效改进计划。 第 5 条 考核时间安排 销售部中高层管理人员绩效考核主要分为月度考核和年度考核两种，具体考核时间如下。 1.月度考核：在考核月度结束后下月的 10-15 日完成。 2.年度考核：在下年度的 10-15 日完

国有企业经营业绩考核管理办法会签表 文件编号 生效日期 版本编号 密级程度 □ 普通 ■ 秘密 □ 机密 □ 绝密 目 的 为了规范公司管理，有效进行监控，维护工作的正常秩序，保证公司各项业务的正常开展，特制定本办法。 适用范围 版本优化说明 优化 原因 优化 内容 应知应会 一般了解 部门/区域 总公司 分公司 岗位 传达对象 部门/区域 总公司 分公司 岗位 上级流程或办法 下级流程或办法 类型: □岗位职责 □操作规程 √管理办法 □其他 制订： 财务中心 拟稿：资金管理部 会签： √运营中心 √人力资源中心 √综合中心 √企划中心 √财务中心 √资讯科技中心 √审计监察中心 √培训中心 √中融信 √客户服务中心 √市场研发中心 √企业发展中心 批准： □本中心副总裁 √总裁 □其他：

国有企业经营业绩考核管理办法

第一部分：绩效考核办法

一、员工绩效考核的目的

使上级能及时对部下所担当

交通发展（集团）子公司业绩考核与薪酬管理办法为更好地构建交通发展（集团）有限公司（以下简称集团）及其子公司的绩效考核管理框架，规范和完善集团子公司的激励与约束机制，更快地实现集团总体战略目标，依据《市国资委履行出资人职责企业负责人经营业绩考核与薪酬管理办法（试行）》和《关于加强市属国有独资（控股）企业负责人薪酬管理有关问题的意见》等相关规定，并结合集团实际情况制定此管理办法。

一、执行范围

本办法适用于集团所属的所有子公司

二、基本原则

（一）坚持客观公平、公正，注重简洁、实效的原则。

（二）坚持激励与约束并重的原则。

（三）坚持效率优先与统筹兼顾的原则。

三、薪酬结构

（一）参加年薪制（经营业绩考核）的子公司

企业规模较大或一般，生产经营秩序正常稳定，企业负责人的薪酬由基本年薪、绩效年薪收入两部分构成。

（二）未参加年薪制（经营业绩考核）的子公司

1.公司规模一般，生产经营正常，公司负责人的薪酬由基本年薪构成，无绩效薪酬。

2.公司规模较小或无正常生产经营，子公司负责人薪酬标准按不高于市属国有企业上年度在岗职工平均工资的倍之间确定，无绩效薪酬。

四、基本年薪

基本年薪是指企业负责人年度基本薪酬。一般以本企业上年度在岗员工平均工资

的2倍确定，最高不超过市属国有企业上年度

客服人员和销售人员考勤管理办法

1、考勤是企业管理的基础工作，是计发工资奖金、劳保福利等待遇的重要依据，各外勤的客服人员和销售人员要严格遵守公司考勤管理制度。

2、销售助理负责考勤工作，每月30日前（节假日顺延）将外勤人员的考勤签到表、缺勤人员相关休假凭证报送公司人事行政部。 3、由于客服和销售工作的流动性及分散性，每日早上（9点以前）外勤人员以短信形式将本日工作计划发至销售助理，销售助理负责统计，未短信考勤者，按缺勤处理。每月月底外勤人员回公司时，补签月度考勤表，不得委托他人签到、代人签到或提前签到，否则双方均以旷工处理。

4、销售业务员每周五将下周工作计划表发至销售助理，如当日工作与计划不符，请短信考勤时告知销售助理。销售助理和人事行政部随机抽查，发现私自外出做与工作无关的业务，未经请假或假满未续假而擅自不回者，视为旷工。

销售人员工作报表管理办法

1、销售人员工作周报表、月报表（月工作总结、月工作计划）是销售人员具体工作内容和安排计划的体现。为了让部门领导对销售工作计划做一定的合理性指导，每一位销售人员应该高度重视，认真、负责地填写工作周报或月报。并要求销售业务员每周五前以邮件或传真的方式将周报表上报给销售助理和王总，每月30号前将月度

小学教师业绩考核方案（期末教学质量评估占三分之二）

占城镇中心小学教师业绩考核方案

为全面、客观、公正地评价教师工作，充分发挥评价的导向、激励协调功能，营造深入实施素质教育的良好环境，使教师的各项教学、教育活

动与素质教育的要求逐步取向一致，特制定本方案。

一、评价的原则 1、导向性原则。

评价以教师教书育人的整体效果为根本，以《中小学教师职业道德规范》、“五认真规范”（既认真钻研教材，认真备课，认真上课，认真批改作业，认真反思）和素质教育的三大要义为依据；通过评价，促进教师教育思想和观念的转变、教

育方法与手段的转变、评价学生内容及方式的转变。

2、全面性原则。

3、动态性原则。教师的思想、工作、学习等情况是在不断变化着的。对教师一个时期的评价结果只能反映其过去而不能代表其将来，因此，我们要以发展的眼

光看待教师、评价教师。

4、反馈性原则。评价的结果及时反馈给教师本人。对终评结果低于自评结果的教师，要耐心做好解释、引导工作，热情肯定成绩，中肯指出不足，真诚提出希

望，从而使“评价”真正“评”得有“价”。

二、评价的等级

对教师工作的评价，设A、B、C三个等级。

三、评价的方法 1、平时的观察。

2、检查测试法。检查测试法，即组织人员，对教师备课、

附件1

长城钻探工程公司生产单位经营业绩考核办

法

第一章 总 则

第一条 为进一步增强长城钻探工程公司（以下简称“公司”）市场竞争力，建立健全有效的内部激励和约束机制，促进经济效益和经营管理水平的提高，根据集团公司有关办法，结合公司实际，制定本办法。

第二条 本办法遵循以下基本原则

（一）统一考核、体现公平。强弱矩阵及托管管理模式下，各单位一体化考核；驻辽、驻京、境外等各类人员一体化考核；梳理、整合考核指标，统一设置指标体系。

（二）战略导向、动态调整。围绕公司战略导向和管理重点，设置综合性关键业绩指标（简称KPI），动态调整KPI考核细则中不同子指标的考核权重。

（三）效益主导、关注价值。结合各单位业务类型及单位性质，区别设置KPI；突出效益、效率和安全指标，兼顾管理指标的考核；关注价值创造能力。

（四）简单易行，便于操作。季度考核重点指标,半年及年

— 1 —

终全面考核。

第三条 本办法适用于公司所属各生产单位。

第二章 考核分类及考核范围

第四条 考核单位分类

公司所属单位分为国内生产单位、境外生产单位、油气生产单位、物资贸易单位、经费单位五类进行考核。

（一）国内生产单位（18个）

1. 国内二级单位：钻井一公司等17个二级单

附件1

长城钻探工程公司生产单位经营业绩考核办

法

第一章 总 则

第一条 为进一步增强长城钻探工程公司（以下简称“公司”）市场竞争力，建立健全有效的内部激励和约束机制，促进经济效益和经营管理水平的提高，根据集团公司有关办法，结合公司实际，制定本办法。

第二条 本办法遵循以下基本原则

（一）统一考核、体现公平。强弱矩阵及托管管理模式下，各单位一体化考核；驻辽、驻京、境外等各类人员一体化考核；梳理、整合考核指标，统一设置指标体系。

（二）战略导向、动态调整。围绕公司战略导向和管理重点，设置综合性关键业绩指标（简称KPI），动态调整KPI考核细则中不同子指标的考核权重。

（三）效益主导、关注价值。结合各单位业务类型及单位性质，区别设置KPI；突出效益、效率和安全指标，兼顾管理指标的考核；关注价值创造能力。

（四）简单易行，便于操作。季度考核重点指标,半年及年

— 1 —

终全面考核。

第三条 本办法适用于公司所属各生产单位。

第二章 考核分类及考核范围

第四条 考核单位分类

公司所属单位分为国内生产单位、境外生产单位、油气生产单位、物资贸易单位、经费单位五类进行考核。

（一）国内生产单位（18个）

1. 国内二级单位：钻井一公司等17个二级单