全面衰退量表测评方法

全面衰退量表(Global Deterioration Scale, GDS)

这是由Reisberg等人创立发展起来一组分期方法。GDS是三个量表中最基本的量表，也最为常用。从正常（无认知下降）到非常严重的认知下降分为7期，内容涉及以下几个方面：记忆（即刻记忆，近期记忆和远期记忆）（1-7期），操作性日常生活能力(IADL)（3、4期），人格和情绪化（3、6期），日常生活能力(ADL)（5-7期），定向力（4-6期）。该量表通过对患者和护理者进行访谈，进行评分分期，为非客观量表。

全面衰退量表(GDS) 第一级：无认无主观叙述记忆不好，临床检查无记忆缺陷的证据 知功能减退 第二级：非常自己抱怨记忆不好，通常表现为以下几个方面：①忘记熟悉的轻微的认知功东西放在什么地方；②忘记熟人的名字，但临床检查无记忆缺能减退 陷的客观证据。就业和社交场合无客观的功能缺陷，对症状的关心恰当。 第三级：轻度最早而明确的认知缺陷。存在下述两项或两项以上的表现：①认知功能减退 病人到不熟悉的地方迷路；②同事注意到病人的工作能力相对减退；③家人发现病人回忆词汇的名字困难；④阅读一篇文章或一本书后记住的东西甚少；⑤记忆新认识的人名能力减退；⑥可能遗失贵重物品或放错地

4、量表填表SOP

（1）.汉密尔顿抑郁量表评分方法

汉密尔顿抑郁量表是临床上评定抑郁状态的一种常用的他评量表。量表共包括17项条目，大部分条目采用0～4分的5级评分法：0.无，1.轻度，2.中度，3.重度，4.很重。少数条目评定则为0～2分3级：0.无，1.轻度～中度，2.重度。HAMD总分小于7分，没有抑郁症状；超过17分，可能是轻或中度的抑郁；超过24分，可能为严重抑郁。

总分=各项之和（得分为“9”则不计入总分） （2）.汉密尔顿焦虑量表评分方法

汉密尔顿焦虑量表是临床上评定焦虑状态的一种常用的他评量表。量表共包括14项条目，采用0～4分的5级评分法：0.无，1.轻度，2.中度，3.重度，4.很重。HAMA小于7分，没有焦虑症状；超过7分，可能有焦虑；超过14分，肯定有焦虑；超过21分，肯定有明显焦虑；超过29分，可能为严重焦虑。

总分=各项之和 （3）“大五”人格量表

“大五”人格量表是用来评估患者个性特点的一种自评量表。量表包括25个项目，患者根据自己情况指出自己一般最想描述的点，各条目按1～5五级计分。找出与原始分对应的标准

分，将标准分对照“大五位置解释表”。（见附表）

1、适应性：原始分=1+6+11+16+21 2、社交性：

一、职业兴趣测试量表 本组测试要问的是：你了解自己吗?你在职业生涯中最重视什么?请衡量以下能用来职业满足感的各种条件对你的重要性(以打“√”表示)。 l．就业安全感

重要( ) 比较重要( ) 不重要( ) 2．情投意合的同事

重要( ) 比较重要( ) 不重要( ) 3．体恤下属的老板

重要( ) 比较重要( ) 不重要( ) 4．明确的职业范围

重要( ) 比较重要( ) 5严明的规章制度与职业程序

重要( ) 比较重要( ) 6．平衡的职业节奏

重要( ) 比较重要( ) 7．轻微的压力

重要( ) 比较重要( ) 8．稳定的工资收入

重要( ) 比较重要( ) 9．有保障的加薪计划

重要( ) 比较重要( ) IO．良好的办公条件

重要( ) 比较重要( ) 11．较好的福利待遇

重要( ) 比较重要( ) 12．和谐的人际关系

重要( ) 比较重要( ) 13

人才测评常见方法： 1、履历分析

个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。 研究结果表明，履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果，个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来。这种方法用于人员测评的优点是较为客观，而且低成本，但也存在几方面的问题，比如：履历填写的真实性问题；履历分析的预测效度随着时间的推进会越来越低；履历项目分数的设计是纯实证性的，除了统计数字外，缺乏合乎逻辑的解释原理。 2、纸笔考试

纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。它是一种最古老、而又最基本的人员测评方法，至今仍是企业组织经常采用的选拔人才的重要方法。 纸笔考试在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，而且成本低，可以大规模地进行施测，成绩评定

第一章 人事测评概论································

⊙人事测评的含义：人事测评作为一门独立学科，是指在人事管理领域中对人与事之间的适应关系进行定量和定性相结合的测量和评价，其目的在于为人力资源管理提供科学可靠的参考依据。 ⊙人事测评在不同标准下的基本范畴：以目的和用途为标准划分为以下不同种类的人事测评：

选拔性测评。是一种以选拔优秀人员为目的的人事测评，是人力资源管理活动中经常要进行的一种测评。特点是区分功能严格，刚性最强，特别强调客观性，测评具有选择性，可以直观地看出高低差别。 诊断性测评。此类测评的主要目的是了解员工现状和确定进一步的开发方向。特点是内容或精细或广泛，过程是寻根问底式的，测评结果不公开，测评系统性强。

配置性测评。此类测评的主要目的是合理配置人事资源，现代企业的劳动人事管理要求以“人”为中心，使人力资源进入最佳发挥状态。配置性测评有针对性、客观性、严格性、准备性等特点。

鉴定性测评。此类测评又称为考核性测评，是用来鉴定与验证某些人员是否具备特定的技能、素质或具备程度大小的人事测评。鉴定性测评经常穿插在选拔性测评与配置性测评之中。特点是特别注重测评的结果、被试者的现有差异和较高的信度和

民主因何而衰退：国外民主衰退成因研究的新进展

作者介绍 倪春纳，南京大学马克思主义学院助理研究员，南京大学马克思主义学院博士后流动站研究人员。 正文近年来，“民主的衰退”成为国际政治的一个显著趋势。2016年，经济学人智库(Economist Intelligence Unit)公布的“民主指数”报告指出，全球“民主”进入了“令人焦虑的时代”。无独有偶，其他几个重要的民主评估机构也得出了相同的结论。如德国贝塔斯曼基金会发布的2016年“贝塔斯曼转型指数”(Bertelsmann Transformation Index)显示，在过去的两年间，全球国家中民主质量显著下降的比例超过了五分之一，而显著提升的国家数量则不足十分之一。①“自由之家”(Freedom House)披露的最新数据也表明，2015年，全球多达72个国家的“自由程度”在下降，而上升的国家仅有43个。更重要的是，全球“自由程度”已经连续十年处于下降之中，因此“自由之家”将过去的十年称为民主“衰退的十年”。②长期致力于民主衰退研究的斯坦福大学著名学者拉里·戴蒙德(Larry Diamond)指出，波澜壮阔的“第三波”在2006年前后进入拐点，全球民主在此之后陷入了一个漫长

卡特尔16种性格因素测评量表（16PF量表）

http://www.77cn.com.cn/blog/

一、指导语

本测验包括一些有关个人兴趣、爱好的问题，每个人对这些问题会有不同的看法，并没有好坏对错之分，请不必有任何顾虑，也不必对题目花太多时间 去斟酌，看清题意就立即回答，尽量不要选择中性答案，现在开始！

二、完整测试题

1、我很明了本测验的说明

A.是的 B.不一定 C.不是的

2、我对本测验的每一个问题，都能做到诚实地回答

A.是的 B.不一定 C.不同意

3、如果我有机会的话

A.我愿意到一个繁华的城市去旅行 B.介于A、C之间 C.我愿意游览清静的山区

4、我有能力应付各种困难

A.是的 B.不一定 C.不是的

5、即使是关在铁笼里的猛兽，也会使我见了惴惴不安

A.是的 B.不一定 C.不是的

6、我总是不敢大胆地批评

第一章 素质测评导论

第一节 素质测评的基本概念 一、素质：

1、定义：个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理与心理素质方面

2、特点：它的基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对稳定性 3、构成：分为生理与心理素质两方面 身体素质：体质、体力、精力

心理素质：智能、品德、文化、心理健康

智能素质包括：知识、智力、技能、才能 文化素质：学校教育程度、自我学习程度、社会化程度 品的素质包括：政治品质、思想品质与创新意识、道德品质

二、素质测评

1、基本界定定义：测评主体在较短时间内，采用科学的学习方法，手机被测者在主要活动中的表现信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或者价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特征的过程。

2、注意：测评分为两部分：测评主体采用科学的方法收集被测者在该测评活动中的表现信息 详细见p5-6

3、他与其他概念的区别详见p6-7 三、人员素质测评与人才测评 1、测评所指向的范围不同

2、人员素质测评针对16岁以上具有正常劳动能力个体的素质的测评

3、人才素质测评只对具有一定才能的个体素质

第一章 素质测评导论

第一节 素质测评的基本概念 一、素质：

1、定义：个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理与心理素质方面

2、特点：它的基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对稳定性 3、构成：分为生理与心理素质两方面 身体素质：体质、体力、精力

心理素质：智能、品德、文化、心理健康

智能素质包括：知识、智力、技能、才能 文化素质：学校教育程度、自我学习程度、社会化程度 品的素质包括：政治品质、思想品质与创新意识、道德品质

二、素质测评

1、基本界定定义：测评主体在较短时间内，采用科学的学习方法，手机被测者在主要活动中的表现信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或者价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特征的过程。

2、注意：测评分为两部分：测评主体采用科学的方法收集被测者在该测评活动中的表现信息 详细见p5-6

3、他与其他概念的区别详见p6-7 三、人员素质测评与人才测评 1、测评所指向的范围不同

2、人员素质测评针对16岁以上具有正常劳动能力个体的素质的测评

3、人才素质测评只对具有一定才能的个体素质

一、现金流量表的总体特征分析

现金流量表将现金流量分为经营活动现金流量、投资活动现金流量和筹资活动现金流量三大部分，基本上概括了企业发生的所有业务活动。这三个部分相互关联又具有各自的特点，分析时既要关注单个现金流的表象及反映出的单个问题，又要重视个体与个体的相关性及个体对总体的影响。 1.三项活动现金流量均为正，表明企业经营效益、财务状况良好，融资能力较强，企业在运营中产生的现金流入大于流出。但要注意的是，如果净现金流入过大，可能是由资金闲置引起的，将影响企业资金获利能力的发挥。

2.这种情况说明企业有良好的经营和投资收益，并且利用这两项活动创造的现金净流入可随时支付到期债务。但如果三项净流量之和小于零，表明企业当期偿债金额较大，需改变负债结构、平衡偿债期间。

3.出现这种情况，分析时应注意投资活动现金净流量的净流出绝对值是否过大，如果不大，以前期间该项现金流量也是正负相间，表明企业处于正常的经营发展期;如果较大，经营活动和筹资活动的现金净流入不足以抵补投资活动现金净流出，即总现金净流量为负值，说明企业正在大幅扩张，资金缺口较大，极易造成资金紧张，加重财务风险。

4.这种情况下，如果最终的总现金净流量为正值，表明企业经营