销售人员薪酬体系设计实践报告

贸易公司的业务量是公司生存与发展的关键,公司的业务量又取决于销售人员的业务量。如何更好的激励销售人员的工作积极性,如何为销售人员设计合理的薪酬体系就成为了企业管理人员关注的焦点。此时,针对销售人员的核心工作职能及工作特点,制定一个完善的薪酬体系,就显得尤为重要。针对销售人员制定一个完善的薪酬体系,可以有效提高销售人员的工作积极性,从而为企业带来更多的利益。

如何设计销售人员的薪酬体系？——最经典的薪酬体系案例及分析

引言：

贸易公司主要以向国外出口产品为主，是否可以获得业务单子是公司生存与

发展的关键，公司的业务量又取决于销售人员的业务量。在业务不多的时候，如何留住职员，在业务较多的时候，如何合理平衡各自的收入，就成为企业管理人员的烦心事，如何为销售人员设计合理的薪酬体系就成为他们关注的焦点。此时，针对销售人员的核心工作职能及工作特点，制定一个完善的薪酬体系，就显得尤为重要。针对销售人员制定一个完善的薪酬体系，可以有效提高销售人员的工作积极性，从而为企业带来更多的利益。由此可见，针对销售人员建立一个完善的薪酬体系对于企业是至关重要的。本文是人力资源顾问专家——华恒智信针对某贸易公司的销售人员（项目开发人员）建立薪酬体系的项目纪实。

【客户行业】机电行业

贸易公司的业务量是公司生存与发展的关键,公司的业务量又取决于销售人员的业务量。如何更好的激励销售人员的工作积极性,如何为销售人员设计合理的薪酬体系就成为了企业管理人员关注的焦点。此时,针对销售人员的核心工作职能及工作特点,制定一个完善的薪酬体系,就显得尤为重要。针对销售人员制定一个完善的薪酬体系,可以有效提高销售人员的工作积极性,从而为企业带来更多的利益。

如何设计销售人员的薪酬体系？——最经典的薪酬体系案例及分析

引言：

贸易公司主要以向国外出口产品为主，是否可以获得业务单子是公司生存与

发展的关键，公司的业务量又取决于销售人员的业务量。在业务不多的时候，如何留住职员，在业务较多的时候，如何合理平衡各自的收入，就成为企业管理人员的烦心事，如何为销售人员设计合理的薪酬体系就成为他们关注的焦点。此时，针对销售人员的核心工作职能及工作特点，制定一个完善的薪酬体系，就显得尤为重要。针对销售人员制定一个完善的薪酬体系，可以有效提高销售人员的工作积极性，从而为企业带来更多的利益。由此可见，针对销售人员建立一个完善的薪酬体系对于企业是至关重要的。本文是人力资源顾问专家——华恒智信针对某贸易公司的销售人员（项目开发人员）建立薪酬体系的项目纪实。

【客户行业】机电行业

这是本科生毕业论文 可以直接使用的关于人力资源管理薪酬体系设计的

摘 要

中国经济的快速发展，国民收入和人民生活水平逐渐提高，民众的购买力也逐步提升，住房的刚性需求旺盛，再加之投资和投机需求，房地产市场的持续繁荣就不难解释了。但是每个行业都有自己的发展规律，房地产市场也不例外，根据房地产周期理论，房地产行业每十年就会面临一次调整。这就要求房企的市场销售能力在行业中具有竞争力，这样才能适应房地产业的高潮与低谷。要具备强竞争力的市场销售能力，建立健全销售人员的薪酬体系就变得十分重要。本文意在通过研究无锡融创房地产公司现有的销售人员薪酬状况，并找出其中的问题加以探讨，然后设计出一套新的销售人员薪酬体系，借此探讨销售型房地产企业如何增强核心竞争力和留住人才，以促进融创保持行业领先优势，持续发展。

本文根据现有的薪酬体系理论研究成果，并对比无锡融创销售人员薪酬体系的实际状况，利用问题导向的方法找出问题，并运用本科阶段学习的现代心理学、组织行为学、薪酬福利管理、人力资源战略与规划等理论对无锡融创存在的问题加以剖析，并结合无锡市房地产行业的整体薪酬水平数据，对无锡融创房地产公司的销售业务薪酬体系进行再设计，使其具有行业竞争力的薪酬水平。

关键词：房地产；销售人

同行分享的一份资料

薪金体系改革报告

在现代市场经济中，薪金管理是人力资源管理的一个重要方面。如何搞好企业利润在自我积累与员工分配之间的关系，如何客观、公正、公平、合理地给予为企业做出贡献的员工，如何吸引和留住关键人才，从而既有利于企业的发展，又能保证员工从薪金方面获得经济上和心理上的满足，获得更广阔的职业发展空间，成为万方物业亟待解决的问题。

一、首次薪金改革的设计思想及实施效果

2002年8月，万方物业在揭牌后，面临的问题就是如何在大

庆这块市场上生存和发展的问题，而企业的生存和发展一方面是宏观政策环境的支持，另一方面就是员工队伍的整体素质和工作积极性。当时管理局薪金分配体系主要体现了“薪金是劳动力的成本”，在薪金所反应的员工能力和员工激励方面为各个成员单位提供了更广阔的发挥空间。

目前，薪金分配体系的不足之处在于：业绩考核较为形式化、

指标较难量化等，弱化了员工的表现和工作能力与其薪金的直接挂钩，未能充分衡量员工各方面的能力；薪金构成简单，工作内容相对单一，员工不能明显地感受到物质和精神上的等值回馈，甚至在部分员工心理形成了工资即是福利的思想，不能十分有效的调动员工的工作积极性和主动性。

基于以上原因，万方物业决定对公司的薪金体系进行改革。

薪金改革的主

市场销售人员薪酬管理办法（试行）

市场销售人员薪酬管理办法（试行）

一、目的

为有效提高市场销售人员的工作积极性，吸取成功的销售措施和激励政策，给所有一线人员提供一个有利于个人能力最大限度发挥的公平、公正、合理的竞争平台，适应新时期下公司改革的需要，调动一切可利用的销售因子，激励先进，鞭策后进，体现价值。 二、适用范围

本办法适用于所有销售人员 三、工资组成

销售工资=基本工资+销售提成 四、基本工资标准

基本 交通、通工资 1000 1300 1800 2500 1300 2000 2600 讯补助 200 300 400 500 500 600 800 销售人员工资标准由公司考核后决定，并根据业绩晋升 序号 1 2 3 4 5 6 7

五、销售提成办法

级别 试用、省内销售人员 省内销售经理 省内区域（产品）销售经理 省内部门销售经理 省外销售人员 省外销售经理 省外分公司销售负责人 备注 1、销售人员按每季考核结果给予销售提成（试用人员不参与销售提成）。 2、季销售提成=∑（项目销售回款*工作量权重*销售利润率权重）*1%

第 1 页 共 3 页

市场销售人员薪酬管理办法（试行）

3、工作量权重：

工作量权重 1 0.7 0.

毕 业 设 计 论 文

学生姓名

学生学号

所在系

所学专业

指导教师

20010年 月 日

重庆市正大软件职业技术学院

毕业设计（论文）任务书

拟题单位__________________________________审题人__________

题目全称__________________________________________________

主要任务：

起止时间： 年 月 日至 年 月 日

学生姓名________专业 班次____________

所属系部(或指导单位)

指导教师________________________________________________

设计地点___________________________________

薪酬体系诊断报告

目 录

第一章、薪酬制度的分析与评价

第一节、集团薪酬组织分析 第二节、集团薪酬职能分析 第三节、集团薪酬制度分析

第二章、员工薪酬调研分析

第一节、员工薪酬问题盘点及分析 第二节、关于薪酬问题的要素相关性分析

第三章、外部薪酬调研分析 第四章、薪酬诊断

第一节、某薪酬管理制度的总体评价 第二节、薪酬改善建议

第五章、薪酬建设规划 第六章、薪酬建设

第一节、宽带薪酬表

第一章：公司现有薪酬制度的分析与评价

一．集团薪酬构成分析（组织分析）

集团总人数235人（截止2011年8月4日） 集团总部 17 教育投资公司 4 重庆 57 镇海 6 人才公司 5 后勤 37 钲黔公司 4 苏州 27 宁波 68 苏州 10 2、集团薪酬构成分析（按组织薪酬总量分）

集团总人数235人（截止2011年8月4日） 集团总部 123000 教育投资 26000 重庆 145000 镇海 19150 人才派遣公司 18600 后勤 74260 钲黔公司 14900 苏州 84580 宁波 162250 苏州 52649 3、集团薪酬构成分析（按组织平均薪酬分）

集团总人数235人（截止2011年8月4日） 集团总部 7235 教育投资公司

销售部薪酬与晋升标准

正式销售职责产品销售，客户服务，帮助见习销售迅速的成长为正式销售，积极参加学习，提升自我的素养和价值等

晋岗工期

1-3个月

待

遇

标

准

月薪底薪1200元+绩效考核300元+销量提成+奖励

提成

标准

提成标准：个人业绩提成的80%+团队提成的平均值

备注：个人业绩包括通过个人的能力和渠道成交客户产生的业绩，例如团

购、会员卡客户的办卡提成和后续消费提成等

奖

励

1、

2、工龄奖励：入职满一年后，每月奖励50元工龄奖

3、孝亲奖励：入职满3个月后，每月由公司出50元，个人出50元，共100元孝

敬自己的父母

考

核

标

准

绩效考核：每月为一个考核周期，每个周期每个人都有100分绩效考核分，到月

底根据考核标准汇总个人的绩效分然后以百分比的形式乘以300元，就是每个正

式销售的当月绩效待遇。

1、形象礼仪——

2、客户服务——

3、学习能力——

4、培养新人——

5、服从意识——

绩效工资计算要求：以上绩效考核由各店经理进行严格监管和抽查，发现弄虚作假或应付的一

律视为该项当月0绩效。

晋

降

级

标

准

晋升标准;

同时具备以下2个条件

1、3个月内实现每个单月个人业绩2万元或者连续3个月总业绩达到6万元

2、3个月内成功帮助3名见习业务成为正式业务

降级标准:

出现以下任一情况

1、3个月内连续2

某企业薪酬体系设计研究开题报告

一、选题的意义与背景

（一）选题意义

全球化金融危机，引发了经济危机及经营市场竞争白热化，产品价格战，企业间的竞争日益激烈，国内各中小企业的生存与发展面临着巨大的挑战。企业间的竞争是人才的竞争，人力资本是企业发展的关键力量，如何吸引人才、留住人才和激励人才是企业人力资源管理的核心问题。伴随着知识经济时代的到来，人才竞争日益激烈，由此便加重了企业人力资源管理方面的一系列压力，薪酬管理首当其冲，薪酬问题已成为约束企业发展的桎梏。

薪酬管理是公司战略和文化的一个组成部分，薪酬不仅是对员工贡献的承认和回报，它还是一套把公司的战略目标和价值观转化成具体行动方案，以及支持员工实施这些行动的流程。健全的薪酬体系有助于降低企业人员的流失，并吸引高级人才，减少企业的内部矛盾，增强企业凝聚力，提高企业员工的综合素质，从而提高劳动生产率，完善企业的机制。但现有的各种薪酬体系也往往不是完美无缺的，每一种都有其不可避免的缺点。因此，这就要求企业根据自己的实际情况，设计一种最适合本企业的薪酬体系，这对于企业的生存与发展具有重要意义。 （二）文献综述

1、国外研究状况

在现代企业管理中，薪酬己不再是单一的工资和纯粹货币形式的报酬，而是内在

宽幅薪酬体系如何设计

所谓“宽幅薪酬设计”，就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。 与传统的等级薪酬模式相比，宽幅薪酬模式具有以下特征：

打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，减少了工作之间的等级差别，有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化，同时有助于企业保持自身组织结构的灵活性和有效地适应外部环境的能力。

引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。在传统等级薪酬结构下，员工的薪酬增长往往取决于个人职务的提升而不是能力提高，因为即使能力达到了较高的水平，但是在企业中没有出现职位的空缺，员工仍然无法获得较高的薪酬。而在宽幅薪酬体系设计下，即使是在同一个薪酬宽幅内，企业为员工所提供的薪酬变动范围也可能会比员工在原来的五个甚至更多的薪酬等级中可能获得的薪酬范围还要大，这样，员工就不需要为了薪酬的增长而去斤斤计较职位晋升等方面的问题，而只要注意发展企业所需要的那些技术和能力就可以获得相应的报酬。