公务员绩效评估体系研究

一是充分体现了民众对公务员工作行为、工作、作风的知情权、监督权 二是约束了公务员的行为,群众的话语和其根本利益的保证是最大的试金石 三是对于政府的监督起了良好的作用,便于对其的考察、任用、惩责、监督

弊, 主要体现在群众考核的弱性, 如公务员的收入情况、政策的决策情况、举报证据的收集情况(人民群众还是处于弱势,不具备专业的证据收集能力,也可能会危及人身安全等)

绩效考核是公务员激励的重要手段，考核结果是人员奖惩、职务升降、工资增减、培训和辞退的依据，它一方面可以

为公务员本人指明工作方向，激发他们实现目标的积极性和主动性；另一方面将考核跟公务员的工资、奖金、晋升、培训等联系起来，不仅能够满足他们的物质利益，也利于在组织内部形成竞争向上、开拓进取的工作氛围。所以说，只有建立完善的奖罚分明的考核制度，才能对公务员起到较大的激励作用。但是，事实上，在我国行政机关这种激励机制通常难以发挥它应有的作用，一般的公务员基本没有什么危机意识，一是因为绩效考核机制本身的作用不明显，没有科学的考核体系和方法，二是因为各级行政机关没有认真对待，得不到有效的执行。主要原因是政府的行政管理工作主要是服务，很难量化，而且政府绩效大部分都带有一定的滞后性，难以及时的表达

篇一：辽宁省事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见

辽宁省事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见

辽政发【2006】40号

按照国家人事部、财政部《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革实施方案的通知》（国人部发[2006]56号）、《关于印发<事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法>》的通知(国人部发[2006]59号)、《关于印发<关于公务员工资制度改革和事业单位工作人员收入分配制度改革实施中有关问题的意见>的通知》（国人部发[2006]88号）精神，结合我省实际，制定本实施意见。

一、改革的原则

（一）贯彻按劳分配与按生产要素分配相结合的原则，建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新创造的分配激励机制。

（二）适应事业单位聘用制改革和岗位管理的要求，以岗定薪，岗变薪变，加大向优秀人才和关键岗位的倾斜力度。

（三）建立体现事业单位特点的工资正常调整机制，使事业单位工作人员收入与经济社会发展水平相适应。

（四）坚持搞活事业单位内部分配，进一步增强事业单位活力。

（五）实行分级分类管理，加强宏观调控，规范分配秩序，理顺分配关系。

二、改革的基本内容

（一）建立岗位绩效工资制度。

事业单位实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由

目前我国公务员职业生涯管理的意识还相当薄弱，政府部门尚无系统的公务员职业生涯管理。虽然目前我国政府部门对公务员的晋升资格及岗位任职条件有明确的规定，但还谈不上对公务员的职业生涯进行管理。可以说，公务员职业生涯管理基本上处于起步阶段。 对于公务员职业生涯管理的研究大多还是局部的、具体的问题，如通路设计、支持体系等研究，而缺乏具有战略高度、全局性、整体性、系统性的研究。

为了弥补这方面的研究空白和实践欠缺，就需要以复合视角为研究角度，建立一种公共部门战略视野下的整合性的职业生涯管理体系，为公务员职业生涯管理实践提供一种全新思路。

公务员职业生涯管理的复合视角，是以公务员职业生涯管理为研究对象的宏观的、全面的、系统的、多层次的视角体系。它提出了职业生涯管理研究的四个独特视角，这基本涵盖了职业生涯管理研究的各个方面(见表1)。

战略视角：SWOT分析下的公务员职涯管理体系

对职业生涯管理进行sWOT分析是战略思维的具体体现。SWOT分析是战略制定的一种常用方法，其中S代表优势，W代表劣势，O代表机遇，T代表威胁。通过外部(机遇与威胁)与内部(优势与劣势)的两两匹配，可以得出四种不同的战略组合，即机遇一优势

目前我国公务员职业生涯管理的意识还相当薄弱，政府部门尚无系统的公务员职业生涯管理。虽然目前我国政府部门对公务员的晋升资格及岗位任职条件有明确的规定，但还谈不上对公务员的职业生涯进行管理。可以说，公务员职业生涯管理基本上处于起步阶段。 对于公务员职业生涯管理的研究大多还是局部的、具体的问题，如通路设计、支持体系等研究，而缺乏具有战略高度、全局性、整体性、系统性的研究。

为了弥补这方面的研究空白和实践欠缺，就需要以复合视角为研究角度，建立一种公共部门战略视野下的整合性的职业生涯管理体系，为公务员职业生涯管理实践提供一种全新思路。

公务员职业生涯管理的复合视角，是以公务员职业生涯管理为研究对象的宏观的、全面的、系统的、多层次的视角体系。它提出了职业生涯管理研究的四个独特视角，这基本涵盖了职业生涯管理研究的各个方面(见表1)。

战略视角：SWOT分析下的公务员职涯管理体系

对职业生涯管理进行sWOT分析是战略思维的具体体现。SWOT分析是战略制定的一种常用方法，其中S代表优势，W代表劣势，O代表机遇，T代表威胁。通过外部(机遇与威胁)与内部(优势与劣势)的两两匹配，可以得出四种不同的战略组合，即机遇一优势

目前我国公务员职业生涯管理的意识还相当薄弱，政府部门尚无系统的公务员职业生涯管理。虽然目前我国政府部门对公务员的晋升资格及岗位任职条件有明确的规定，但还谈不上对公务员的职业生涯进行管理。可以说，公务员职业生涯管理基本上处于起步阶段。 对于公务员职业生涯管理的研究大多还是局部的、具体的问题，如通路设计、支持体系等研究，而缺乏具有战略高度、全局性、整体性、系统性的研究。

为了弥补这方面的研究空白和实践欠缺，就需要以复合视角为研究角度，建立一种公共部门战略视野下的整合性的职业生涯管理体系，为公务员职业生涯管理实践提供一种全新思路。

公务员职业生涯管理的复合视角，是以公务员职业生涯管理为研究对象的宏观的、全面的、系统的、多层次的视角体系。它提出了职业生涯管理研究的四个独特视角，这基本涵盖了职业生涯管理研究的各个方面(见表1)。

战略视角：SWOT分析下的公务员职涯管理体系

对职业生涯管理进行sWOT分析是战略思维的具体体现。SWOT分析是战略制定的一种常用方法，其中S代表优势，W代表劣势，O代表机遇，T代表威胁。通过外部(机遇与威胁)与内部(优势与劣势)的两两匹配，可以得出四种不同的战略组合，即机遇一优势

科技创新绩效考核评估体系研究

发言稿 一、立项依据 （一）研究目的

对投入产出效率进行客观评价对于提高经济效益具有举足轻重的作用，尤其是在高新技术创新领域。然而回顾相关文献, 可以看到学者们对全国各省科技创新领域各项资源利用情况的效率进行评价, 而较少学者对一个省份的科技创新绩效进行评估。江西省到目前还没有正式发布过《江西科技创新绩效评估报告》，究其原因，可能跟江西省到目前还没有一个完善的科技创新绩效考核评估体系有关。因此，研究江西省科技创新绩效考核评估体系，并正式发布科技创新绩效考核评估报告，不仅可以弥补绩效考核体系在科技创新领域的空白，也将对现有科技创新的成绩进行综合的评价，为江西省科技创新促进经济腾飞起到巨大的推动作用。

（二）研究意义

江西省正处于全面建设小康社会的历史时期，在经济结构转型与产业升级的宏观背景下，科技创新对产业升级与结构转型的推动作用是毋庸置疑的。但江西省的科技创新水平在全国的排名低于GDP的排名，区域科技创新能力还处于较低水平。为了实现江西科技创新发展的进位赶超，也为了提升科技人员的科技创新热情，构建比较完善的科技创新绩效考核评估体系，对省科技主

管部门管

篇一：银行招聘网：2016国家公务员考试中国银监会各省份招聘人数统计

中公教育·给人改变未来的力量

银行招聘网：2016国家公务员考试中国银监会各省份招聘人数

统计

银行招聘网：2016 国家公务员考试中国银监会各省份招聘人数统计，中公金融人为方便考生及时获取有效银行招聘信息，特整理以下信息供考生参考。中公金融人为您整理北京市银行 招聘考试信息，并为您提供最新的免费备考资料、备考视频、试题真题等资料，欢迎大家收藏(ctrl+D)!更多银行招聘备考信息欢迎访问北京人事考试网。

2016国家公务员考试中国银监会各省份统计人数由中公金融人为你整理编辑，由上表可以清楚看到，全国共计招聘人数为1247人，其中四川招聘82人，新疆、甘肃招聘80人，招聘人数较多，其余省份招聘人数查看正文。

文章来源：中公教育北京分校

北京人事考试网

篇二：2015国家公务员考试行测：资料分析常用公式集锦

【导读】国家公务员考试网为您提供：2015国家公务员考试行测：资料分析常用公式集锦，欢迎加入国家公务员考试QQ群：242808680。更多信息请关注安徽人事考试网。

资料分析给广大考生的印象是列式繁，计算烦，

以至于很多考生在备考和考试时选择了放弃。但其实相对于数量关系来说，资料分析实在是我们

今日偶然在 公务员酒吧 看到一贴：干部晋升红宝书，太强了，如果作者写完，绝对是官场指南啊。把目录发给大家看看。按版规网址就不发了，大家自己用百度谷歌搜吧。 目录

第一部分 晋升途径 第一章 晋升方法 1、一般提拔

（1）提拔任用领导干部，应该具备什么样的资格？（已完）

（2）对于本科学历的公务员来说，副科级最少需要工作几年？（已完） （3）党政领导岗位的人事任免权组织程序如何实施？（已完） （4）部门中层干部的人事任免权组织程序如何实施？（已完） （5）垂直管理部门干部的人事任免权如何实施？（已完） （6）通过哪些途径能实现快速晋升？（已完） 2、公开选拔

（1）公开选拔是否已经成为干部晋升的主渠道？（已完）

（2）从近年来干部提拔情况看，公选和一般提拔干部比例 （已完）

（3）公选干部是否一般主要向年轻干部进行？是否有利于班子结构改善？（已完） （4）参加本单位的公选职位有哪些优势和劣势？（已完） （5）如何参加一些专业性较强的职位和紧缺职位公选？

（6）本人在现单位被领导看重，去参加公选，会不会有什么影响？（已完）

（7）年龄干部是否能参加破格提拔的职位，有哪些

“体制”汹涌

《2010年中国城市居民幸福感调查》显示，国家机关党群组织、企事业单位负责人回答“非常幸福”的比例最高。

2001年赵鑫杰从中国人民大学毕业时，一声不吭去了某中直机关报到。在当时，这个工作显得平淡无比，起薪不过千元，虽说迟早能以远低于市场价的钱买到一套房子，可那时北京的商品房价格也就四千元左右。这一福利还没太大吸引力。

那是国考开启网上报名的前一年。当时中直机关、国家部委、省市政府机构的招聘方式，还只是到几所知名高校请院系老师推荐学生，然后与被推荐者约见面谈；或是到高校组织专场招聘。

在北京大学国际关系1997届本科毕业生陶亮印象中，当时最优秀的同学都不大愿意去政府机关。1994年至2000年间，全国报名参加公务员考试的人员才不过4万余人。

国企的竞争力也不大。1997年，约2／3国企还陷于亏损，同年，时任国务院副总理朱镕基提出国企“三年脱困”的目标。

尽管围绕这一目标，国家开始出台多项配套措施剥离国企负担，但当时仍然处于1993年非公有制经济创造一半以上GDP总值以来“国退民进”的红利期。外企、私企等高收入行业仍是高校毕业生的首选。

但国企“脱贫”的速度超出几乎所有人想象。

2000年，陶亮北大硕士研究生毕业，国企开始在高校

篇一：公务员应具备的基本素质

公务员应具备的基本素质

1、政治素质。一名合格的公务员必须具备的政治素质有：具有远大的共产主义理想、坚定正确的政治方向；坚持全心全意为人民服务，密切联系群众，坚决维护人民群众的利益；坚持求实务实的工作作风，解放思想，实事求是，一切从实际出发，勇于开拓前进；模范遵纪守法，树立清正廉洁的公仆形象；刻苦学习，勤奋敬业，不断加强知识积累和经验积累。

2、专业知识。一名合格的公务员必须具备专业知识和相关知识。专业知识包括本专业的基本概念、基础理论、基本框架和基本常识以及本专业的来龙去脉和前后动态。相关知识即指相近或交叉专业的有关知识，对这些知识的了解有助于本专业知识的深化和提高。

3、智力素质。一名合格的公务员必须具备丰富的观察力、记忆力、思考力和想象力。智力是公务员的基本素质之一，智力水平的高低直接影响到公务员对于问题的观察、理解和思考。

4、心理素质。一名合格的公务员必须具备情绪的稳定性、团结协作的相容性、工作的独创性、面对服务对象的谦和态度、心理的自我调适等素质。

5、身体素质。主要要求公务员必须具备充沛的体力和很强的适应力，必须具备连续作战的精力，能够适应外部环境的各种变化等。

(二)公务员应具备的基本能力

1、政治鉴别能力。公务