员工薪资等级评定考核

生产一线员工岗位级别评定及薪资管理建议

一、目的

为吸引、留住、激励企业发展所需要的基层员工，规范薪资管理，合理分配劳动报酬，保证员工薪资管理常态化、制度化。

二、范围

生产部一线员工及检验员。

三、生产一线员工岗位等级序列及评定

（一）、等级分类：员工按照岗位技能、绩效、劳动态度、创新等评价标准由高到低划分为五个等级， 等级 员一 员二 熟练工 员三 中级工 员四 高级工 员五 技师 名称 试用期员工 半熟练工 （二）、员工招聘要求：

1、大专以上相关专业学历（应届）； 2、高中以上学历，两年以上相关工作经验； （三）、员工定级：试用期满，考核合格后。 1、定级为员一（半熟练工）：普通员工考核合格后； 2、定级为员二（熟练工）：

a、大专以上相关专业学历，两年以上相关工作经验； b、高中以上学历，五年以上相关工作经验；

3、定级为员三（中级工）：大专以上相关专业学历，五年以上相关工作经验； 4、定级为员四（高级工）：特殊人才，需部门申报，主管副总审批；

5、定级为员五（技师）：特殊人才，需部门申报，主管副总及总经理审批； （四）、级别晋升：要求每月绩效考核均合格，没有受过书面警告以上处分。 1、

员工岗位等级评定

员工岗位等级评定及薪资管理操作指引

1、目的

1、1吸引、留住、激励企业发展所需要的员工，紧密地将员工个人业绩、部门、团队、公司业绩与其薪资联系在一起，强化激励效果，提升公司整体业绩水平。

1、2规范员工薪资管理，合理分配员工劳动报酬，体现按劳分配、效率优先、兼顾公平的管理原则。保证员工薪资管理常态化、制度化、规范化。

2、范围

本指引是集团及所属公司整体的一致性的框架制度，是指导性文件。适用于集团及所属各部门、各单位的技术工人、普通操作工人。技工、普工的分类由各部门、各单位结合自身的技术特点自行划分，但原则上，国家有明确职业技术资格等级鉴定的工种应归为技工类，如电工、钳工、电焊工等。

3、工资给付

3、1公司内工资、奖金及与之相关的报表、调整单均为公司机密，任何人不得对外以任何形式相互讨论和打听，不得以任何形式泄露。员工对工资相关问题有疑问时，可直接向行政人事部咨询，自发薪日起15日内行使查寻权，过时视自动放弃。

3、2工资的计算与支付：工资额汇入员工在银行的个人账户或者以现金支付。 3、3特别情况下以合同形式确定的工资按合同条款要求的方式进行支付。 3、4下列各项须从员工工资中直接扣除： （1）员工本人工资的个人所得税；

（2）员工违反公司

一些可以进行excel操作的表格

公司员工薪资登记表

序列号姓名年龄部门最近调薪时间月基本工资

001

002

003

004

005杨林何晓玉郭文杨彬苏宇拓3130283234研发部广告部研发部广告部销售部2006年3月8日2006年3月8日2006年3月8日2006年3月8日2006年3月8日￥5,500￥4,028￥3,050￥2,856￥4,652月提成￥1,002￥685￥982￥645￥592月总工资￥6,502￥4,713￥4,032￥3,501￥5,244006杨楠

007陈强

008杨燕

009陈蔚

010邱鸣

011王耀华

012杜鹏

013孟永科

014巩月明

015田格艳

016王琪

017董国株

018张昭

019龙丹丹

020雷庭25文秘部2006年3月8日28采购部2006年3月8日28研发部2006年3月8日29采购部2006年3月8日31广告部2006年3月8日33文秘部2006年3月8日36研发部2006年3月8日35销售部2006年3月8日32采购部2006年3月8日25广告部2006年3月8日34研发部2006年3月8日27销售部2006年3月8日29采购部2006年3月8日30广告部2006年3月8日28销售部2006年3月8日￥4,452￥

制造部员工薪资构成、分配方案

一、目的

为充分调动制造部员工工作积极性，提高劳动生产效率，建立起

以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制，把员工的薪酬与岗位责任、工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配的制度化，规范化。

二、适用范围

适用于各制造部副经理以下所有从事非计件制及计件制工作的

员工。

三、员工薪资构成及分配办法

根据公司《员工薪资定级标准与考核原则》相关规定，本部门员

工薪资由职级工资、工龄工资、点工工资及各项福利补（津）贴三部

分构成，其中，职级工资包括“基本工资”和“考核工资”两部分。

1.职级工资

由各制造部制定内部员工薪资定级评价指标体系，结合岗位关键

度、个人工作能力等考量因素，参照《员工薪资定级标准与考核原则》之2.10《各制造部岗位、职级及薪资范围表》确定。

1.1基本工资

该部分以职级工资总额的50%为限。作为保障员工基本生活之部分，只与当月员工个人出勤状况相挂钩。

1.2考核工资

以各制造部岗位性质不同，该考核工资细分为非计件制考核工资和计件制考核工资两大类，该部分不以职级工资总额的50%为限。各制造部自行制定部门内考核实施细则。

1.2.1非计件制考核工资

原则上非计件制工作岗位应依据岗位标准设立周严性关键业绩指标予以考核。

1.2.2计

东宇集团员工薪资管理规定

第一条为了确定东宇集团的薪资治理原则，规范集团公司的薪资治理体系，使薪资治理成为公司进展的有效鼓舞手段，特制定本规定。

第二条确定职员（以下无专门说明者职员概念均包括治理人员在内）薪资的原则是：

1、要服从和服务于企业战略目标的实现；

2、要以团队的整体工作绩效和个人业绩为要紧导向；

3、在以职位价值作为决定薪酬的要紧因素的同时，兼顾个人能力表现；

4、表达人才的社会价值；

5、权益、责任、利益（收入）三者应相互匹配。

6、贯彻《东宇集团企业工资总额治理方法》。

第三条东宇集团实行职位薪酬体系，它以职位评判作为决定薪酬标准的基础，职位差别是决定薪酬级差的要紧因素。同时又以绩效考核为要紧导向，调剂职员实得薪酬。

第四条东宇集团职员薪酬结构由以下三部分组成，分别表达不同的价值取向：

1、职位薪资（静态薪资）——表达职责的价值；

2、绩效薪资（动态薪资）——表达业绩的价值；

3、专门津贴（人态薪资）——表达能力的价值。

其中，职位薪资又由基础薪资和职位津贴两部分构成。

第五条职位薪资确定方法如下：

1、职位薪资是对某一职位规定的薪资标准，它是在对某一职位进行科学工作分析的基础上确定了职位因素点值，然后乘以点值系数（即点薪值），再乘以任职人的能级校正值（即

公司员工薪资管理标准

一、本制度依据《公司法》、《劳动法》、《公司章程》之规定，订立公司职工的薪资结构和支付原则。

二、薪资决定的原则

1、坚持按劳分配和按生产要素分配相结合的原则；

2、考虑职员的学识、经验、技能、潜力发展、岗位、职务、责任轻重、承担风险等综合衡量；

3、考虑本地区的薪资水平和公司的支付能力；

4、实施职员薪资与公司税后净收入挂钩的风险浮动效益薪资机制；

5、薪资构成：公司职员的薪资包括基本工资、岗位津贴、绩效奖金三部门。

三、薪资构成各项含义和订立依据

1、基本工资：即基本月薪，依据本地区平均薪资水平确定。 2、岗位系数：依据岗位、职务、技术轻重、承担风险等综合衡量确定。

3、岗位津贴：依据专职性质，由岗位系数乘基本工资之积确定。 4、浮动比例：即月薪效益风险系数，定为50%，中级以上职员，纳入公司股份，参与年终分红，离职时一次性结清，亏损时弥补亏损。其它职员公司完成既定全年任务后一次性发放，完不成当年任务，取消当年浮动比例。

5、绩效奖金：即效益提成，依据公司税后净利润的10%计提，按照岗位系数计算确定。

6、公司负责提供员工的住宿，住宿费自理，每月按150元标准，从工资中扣除。

7、试用职员试用期限为1—3个月，期满考

服装店员工薪资奖励制度

撰写人：___________

部门：___________

服装店员工薪资奖励制度

篇一：xx服装店员工规章制度

5柒88员工管理制度

一．导购职责：

1.导购应认同本店的管理办法及奖罚措施，以本店为荣，自觉维护本店的荣誉、形象和利益。

2.因本着多劳多得，不劳不得，用心血、汗水和智慧换取财富。

3.导购人员应互相帮助、团结，相互监督，相互督促，共同完成日、周、月、季度和年任务，不可互相推诿扯皮。

4.导购需按店规穿着导购服装。工作期间可化妆，穿着得体，保持干净利落。

5.每天大扫除，营业时间内保持店里、店外干净卫生。

6.不可迟到、早退、旷勤，请假需提前一天经店长和公司批准后方可请假，不可两人同时请假。

7待客须热情，微笑倾听，耐心周到引导。.无论什么情况都不可以与顾客发生争吵，恶语相加，一旦有类似事情，立即开除并扣发所有工资。

8.导购员在上岗前应放下所有的烦恼，杂念，全身心投入工作。不可带着情绪上班。 9.没有顾客时要熟悉库存，钻研货品卖点，整理货品摆放。

10.导购每月须盘点货物，若出现货品缺欠，由导购按货品批发价

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分摊到每人赔偿，导购移交货时需检查核验无误。 11.若导购辞职，须提前一个月告知店长和公司，店长和公司同意

万科公司员工薪资与福利计算

流程总述

薪资计算是指按照公司政策，计算员工的工资，包括基本工资、绩效工资等。奖金包括年终奖、和季度奖、开盘奖、入伙奖、过节费等。

福利计算包括基本福利计算和补充福利计算两部分基本福利计算是指公司为员工建立的基本社会保险及住房公积金。补充福利计算是指由企业为员工购买的商业保险。

1 业务及相关系统介绍

本流程涉及的系统包括SAP 人事信息系统、商业保险系统、K2 流程审批系统。

2 组织结构及主要职责、分工

流程操作员拥有SAP 修改权限，对经审核批准的更改申请在SAP 中进行操作薪资福利专员发起任免、调动流程、进行奖金、薪资相关操作

保险专员负责处理商业保险和社会保险事务。招聘专员负责招聘事务。

注释

以下涉及的各个部门或岗位名称为提炼的通用名称，请根据一线公司情况，明确一线公司具体的部门或岗位名称。

以下涉及的记录和文档名称请根据分公司情况明确具体名称。

以下涉及的定期请根据一线公司情况明确周期(如每天、每周、每月、每季、每年等)。

以下文档中的[ ] 中的部分是标准的控制活动作为参考之用，而[ ]之前的粗体部分是实际的控制活动。在制作时，要根据分公司的实际具体情况填写。

流程描述

1 人工成本管理

2 工资计算

3 奖金的计算4福利计算

人工成

HUNAN CITY UNIVERSITY

数据库系统课程设计

设计题目： 姓 名： 学 号： 专 业： 指导教师：

员工薪资管理

信息与计算科学

2011 年 12 月 21 日

1/25

目 录

一 课题组与课题选取·····················3

? 课题组构成····························3 ? 课题组项目分工························3 ? 课题选取背景及意义····················3

二 员工薪资管理系统概述·················4

? 现状分析······························4 ? 系统目标······························4 ? 系统特点······························5

三 员工薪资管理系统数据库设计···········6

? 需求分析·······························6 ? 数据库物理结构分析··········

车间员工技能等级评定草案

一、拟定方案的目的

为加快公司高级技能人才培养，提高专业技能素质，充分调动生产一线技能工人和其他部门技术人员工作积极性，提高生产效率和工作质量，有力推动公司整体发展。规范生产一线技术工人技能等级考核评定工作，促进技术工人不断学习业务知识、提高技术水平，更好的完成生产任务和实现自身价值，依据国家<<职业技能评定标准>>并结合企业实际情况，特制定本办案。 二、适用范围

公司针对生产一线工人为主进行技能等级评定。 三、具体实施草案

按照公司的实际生产情况和经营情况来讲，目前先制定一下技能等级评定的方案，通过技能等级的评定提高生产效率，突出优秀员工的技能水平，合理分配工时工资，提高各级别员工的专业技术能力，为日后的绩效考核提供真实可靠的依据。

公司针对生产一线工人为主进行技能等级评定，工人技能等级类型共分为四级，分别为一级工、二级工、三级工、四级工。

等级 名称 一级 学徒工 二级 初级工 三级 中级工 四级 高级工 四、技能等级评定组织 1、技能评定委员会 组 长：总经理

副组长：生产负责人 行政人事负责人

成 员：生产部、工艺部、质量管理部、行政