人力资源知识点讲解

中级经济师人力专业第一章 需要与动机

激励对于组织经营至关重要。员工的能力和天赋并不能直接决定其对组织的价值,只有当其能力和天赋发挥出来才能够为组织带来益处,而员工能力和天赋的发挥很大程度上取决于其动机水平的高低。无论一个组织拥有多少技术和设备,除非这些资源由被激励起工作动机的员工所掌握,否则它们不可能被付诸使用,所以说,“管理的深处是激励”,激励起每一个员工的工作动机,是组织管理工作者所从事的重要工作之一。要想激励员工,首先要了解需要和动机的概念。

一、需要与动机 (一)需要的概念

需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态,包括对食物、水、空气等的物质需要,及对归属、爰等的社会需要。需要未能满足

的状态,会产生一种驱动人采取行动来满足需要的压力,这种压力只有在达到目标、满足需要时才会缓解或消除。

(二)动机的概念

动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿,这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。动机有三个要素:决定人行为的方向,即选择做出什么样的行为；努力的水平,即行为的努力程度；坚持的水平,即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为。动机又分为内源性动机(又称内在动机)和外源性动机(又称外在动机)。内源性动

人力资源政策与法规

知识点串讲

知识点0001 公务员的概念 P1

公务员，是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的 公务员范围：

各级国家行政机关中除工勤人员以外的工作人员。

《公务员法》自2006年1月1日起施行。1993年8月14日国务院公布的《国家公务员暂行条例》同时废止。

知识点0002 职务与级别的设置与确定 P2

1.公务员职务设置 2.公务员级别设置

知识点0003 录用岗位类型、程序与管理结构 P5

（一）录用岗位类型 公务员录用规定（试行）》适用担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员，录用坚持公开、平等、竞争、择优的原则，按照德才兼备的标准，采取考试与考察相结合的方法进行。

知识点0004 公务员录用的准备与实施 P6

（二）录用程序

发布招考公告~报名与资格审查~考试~考察与体检~公式、审批或备案 民族自治地方录用公务员时，可依法对少数民族报考者给予适当照顾。 报告公务员应当具备的资格条件包括：

中华人民共共和国国籍；18-35周岁；拥护宪法；良好品行；正常身体条件；符合职位要求的工作能力；大专以上文化程度。

省级以上公务员主管部门规定的拟任职位所要求的资格条件 法律法规规定

人力资源管理概论

一、名词解释 10*3=30 二、选择 10*1=10 三、简答 4*5=20

四、论述2*10=20 五、案例1*20=20 第一章 人力资源与人力资源管理概述

1、人力资源、人口资源、人才资源、人力资本

名称 基本概念 1、人力资源 就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 存在一种包含关系 2、人口资源： 3、人才资源： 4、人力资本 指一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个最基本的底数，主要表现为人口的数量。 指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。 是劳动者身上所具备的两种能力，一种是先天遗传所得，一种是后天学习获得。 相同点 人力资本和资源都是以人为基础，研究对象都是脑力和体力 人力资源和资本：社会价值和财富不同；研究问题角度重点不同；计量形式不不同 无 不同点 本质有所不同：人口与人才资源本质是人，人力资源本质是智力和体力；人口资源是数量概念，人力资源是质量概念 图示 人才资源 人力资源 人口资源

2、人力资源管理

含义：就是现代的人事管理，它是指企业通过各种政策、制度和管理实践

旅游企业人力资源管理

第一章 绪论

第一节 人力资源管理概述

一、人力资源的概念与特征

（一） 人力资源的概念

1、人力资源数量 2、人力资源质量

（二） 人力资源的特征

1、 生成过程的时代性 4、 开发过程的持续性 2、 开发对象的能动性 5、 闲置过程的消耗性 3、 使用过程的时效性 6、 组织过程的社会性

二、人力资源的内涵

（一） 管理的五种职能

计划、组织、人事、领导、控制 （二） 人力资源管理的概念

微观人力资源管理的具体包括：

获取、整合、保持与激励、控制欲调整、开发

三、关于对人管理的哲学——人性假设

（一）“经济人”假设、X理论与科学管理 （二）“社会人”假设、“霍桑实验”与组织行为理论 （三）“自动人”假设、Y理论与工作内满足 （四）“复杂人”假设、超Y理论与权变模式 （五）“主权人”假设、W理论与主人翁精神 四、人力资源管理理论的形成与发展

（一） 科学管理阶段的人事管理 （二） 行为科学的人事管理

（三） 从人事管理到人力资源管理

第二节 旅游业概述

一、旅游业的性质

（一） 旅游业的经济性 （二） 旅游业的文化性

（三） 旅游业是资金密集型产业和劳动密集型产业 二、旅游业的特点

（一）

第一章 人力资源规划

战略人力资源管理一词，实际上就是“战略性人力资源管理”或者“战略上的人力资源管理” 以下哪些说法是正确的？

战略是指导战争全局的计划和规划，是事关全局发展的大政方针，而策略则是根据形势变化而制定的行动方针和斗争方式。 多选题：

战略性人力资源管理的特点：

1、 它代表了现代企业的一种全新的管理理念。 2、 它是对人力资源战略进行系统化管理的过程。 3、 它是现代人力资源管理发展的更高阶段。

4、 它对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求，他们不但应当具备战略规划管理的知识

和技能，还必须具备更高水准的决策力和执行力。 单选或多选题：

战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性，系统性和可行性的现代企业人力资源管理体系。

战略性人力资源管理是现代人力资源发展的必然结果

罗伯特欧文，最早创建了工作绩效评价系统，并提出一些新的观点，因而被人们称为“现代人事管理之父”。 泰勒在科学管理时期，从19世

非常有用的人力资源管理师二级知识点汇总,所有知识点都概括了,是考试最后复习的法宝

第一篇 人力资源规划

第一章 战略、组织变革与企业制度

1、企业战略基本内容：目标、计划和部署

2、企业发展阶段与组织结构的关系：组织结构服从于战略，基本单位为岗位或职位。 3、企业发展阶段与组织结构的关系：

数量扩张战略：简单的小型企业。只生产一种产品，或生产一个产品系列，面对一个独特的小型市场。简单结构、职能制结构。处于发展阶段。

地区扩张战略：在较大的或多样化的市场上提供单一的或密切相关的产品与服务。职能制结构或事业部制结构。处于进一步发展阶段。

纵向扩张战略：在多样化的市场上扩展相关的产品系列。事业部制结构或矩阵结构。处于增长阶段后期。

多种经营战略：在大型的多样化市场进行多种经营，提供不相关的产品与服务。事业部制结构或战略经营网络型结构。处于成熟时期。 4、企业战略分类和战略管理模式 总体战略分类：

发展型（进攻型战略）：企业生命周期变化阶段的上升和高峰期。 稳定型（防御型战略）：企业生命周期变化阶段的平稳期。 紧缩型（退却型战略）：企业生命周期变化阶段的低潮期。 战略时间分类：

长期战略：偏重人力资源战略支持。 中期战略：偏向于技术。 短期战略：偏重于财力。

战略管理模

人力资源管理师考试――技能知识点

第一章 企业人力资源规划

第一节 组织机构的设置与调整 第一单元 组织机构的设置

一、组织机构的类型 （5种）直线制、直线职能制、事业部制、矩阵制、子公司和分公司 组织结构是组织内部各单位之间关系、界限、职权和责任的沟通框架，是组织内部分工协作的基本形式。影响和制约组织结构设计和建立的因素主要来自信息沟通，技术特点、经营战略、管理体制、企业规模和环境变化6个方面。 （一） 直线制

直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，又称军队式结构。领导关系按垂直系统建立，不设专门的职能机构，自上而下形同直线。

优点：1、结构简单、指挥系统清晰统一2、责权关系明确3、横向联系少，内部协调容易4、信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率比较高

缺点：缺乏专业化分工，经营管理事务依靠少数几个人，要求企业领导人必须是经营管理全才，尤其市在企业规模扩大时，管理工作会超过个人能力承受的限度，不利于集中经历研究企业管理的重大问题。因此适用范围有限，只适用于规模较小或业务活动简单、稳定的企业。 （二） 直线职能制

是一种以直线制结构为基础，在厂长（经理）领导下设置相应的职能部门，实行厂长（经理）统一指挥职能部门参谋、指导相结合的

行为锚定等级评价法：也称行为定位法、行为决定性等级量表法、行为定位等级法;它将关键事件法和等级评价有效地结合，将绩效按等级量化; 行为定位法的工作步骤是：1 进行岗位分析，获取本岗位关键事件，并由主管简洁描述;2 建立绩效评价等级(5-9级)，将关键事件归并为指标并定义;3 由另一组管理人员对关键事件重新分配，确定绩效考评指标体系;4 审核绩效考评指标等级划分的正确性，并将绩效指标从高到低进行排列;5 建立行为锚定法的考评体系。 行为锚定等级评价法的优点：1 对员工绩效的考量更加精确;2 绩效考评标准更加明确;3 具有良好的反馈功能;4 具有良好的连贯性和较高的信度;5 考评的维度清晰，各绩效要素的相对独立性强，有利于综合评价判断。

行为锚定等级评价法的缺点：它的设计和实施费用高，费时费力。

行为锚定等级评价法：也称观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法等;它注重的是某种工作行为发生概率;它可直接将不同工作行为评定分数相加得出总分，也可按工作行为的重要程度，经加权后再相加得分;它克服了关键事件法不能量化、不可比、不能区分工作行为重要性的缺点;

加权选择量表法原理：用一系列的形容性或描述性的语句，说明员工的各种

人力资源论文

民营企业如何留住核心员工

摘 要

人才竞争日益加剧，核心员工跳槽频繁，如何吸引和留住企业的核心员工，实

施有效的激励机制，培养他们对企业的忠诚度，与企业共同成长，已成为大多数民营企业面临的一大挑战。本文通过对民营企业人才流动状况的原因进行分析，探讨如何留住企业核心员工，为使民营企业进一步发展壮大提供有益的建议。

关键词：人才竞争；核心员工；民营企业

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人力资源论文

1.背景简析

近年来，我国经济迅速增长，经济结构日趋完善，民营经济在其中也发挥着越来越重要的作用。相关资料统计，仅是中国的私营企业就超过了200多万家。入世后，大量跨国公司进入中国市场，同行之间竞争越发激烈，私营企业的发展面临着巨大的压力。企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，更确切的讲是核心人才的竞争。钢铁大王卡耐基曾说过：“拿走我的厂房，拿走我的铁路，拿走我的船只，拿走我的金钱，甚至拿走我的一切，但只要留下我的核心人员，我将在一二年内重新拥有失去的一切。”

作为企业核心竞争力资源的人力资本，核心员工中所蕴涵的智力和体力是最重要的。核心员工是指在企业中那些拥有专门的技术，掌控企业核

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