战略性薪酬管理对企业人力资源管理的要求

传统人力资源管理与战略性人力资源管理的区别并论述战略性人力资源管理

的重要性

Modified by JEEP on December 26th, 2020.

传统人力资源管理与战略性人力资源管理的区别，并论述战略性人力资源管理的重要性

摘要

随着知识经济时代的到来和新一轮国际竞争的日趋激烈，人才成为企业发展的关键因素，谁拥有高素质的综合性人才，谁就有了对未来经济发展的主动权和竞争力。因此，现代企业要想得到持续的发展，必须重视对人力资源的管理，改进人力资源管理体制，通过实现人力资源管理的可持续发展来实现企业的持续、健康发展。企业的竞争优势并不是源于对外部环境的简单适应，本质上是由企业自身的战略性资源决定的。战略性人力资源管理较传统人力资源管理的最大区别在于将人力资源管理与企业战略相结合，并从竞争优势形成的角度对传统人力资源管理模式进行了修正。

关键词：战略性人力资源管理传统人力资源管理竞争优势企业发展重要性1人力资源管理对企业发展的重要性

充分调动企业员工的积极性

科学的人力资源管理能够有效地调动企业员工的积极性，据调查数据显示，通常情况下，企业员工的工作能力大约只有30-40，而科学的人力资源管理体制下，员工的工作能力高达80-90。由此可见，完善人力资源

战略性人力资源管理培训

课程介绍：进入WTO后，中国的内外部环境正发生深刻的变化，这需要组织做出更快的反应以期达到他

们的战略目标，外部环境的压力要求人力资源管理与组织经营战略必须相协调、相吻合，这对企业的人力资源提出了更高的要求和挑战。所以，从过去职能导向的人力资源管理转向战略导向的人力资源管理，是当前人力资源管理的一大发展趋势，围绕企业的发展战略，建立支持战略执行的人力资源相关执行系统，是当前很多企业面临的一个重大课题。人力资源管理已成为企业战略的有机组成部分！

课程目标：学员学习本课程后，应能……..

1. 足够了解战略性人力资源管理的实质内容。

2. 能够掌握自身角色，为企业人力资源战略进行良好规划。 3. 懂得如何依需求规划企业适当的人才系统。

4. 了解绩效与战略之间的关系，以便在要求绩效时能够符合战略性的思考。 5. 懂得运用企业文化与培训体系，提升战略人力所需素质。 6. 能够设计符合战略发展的薪酬管理制度。 7. 能够理解员工关系管理于企业发展之积极意义。 8. 提升个人于人力资源管理的战略性思维的能力。

课程对象：公司经营者、高层主管、HR总监

课程时间：2天

授课方式：互动教学，多元学习，分组讨论，案例分析，工作实例应用

战略性人力资源的 系统整合管理

问题的提出1、基于战略的“郁闷” ●人力资源与人力资本的理念在天上飘，但人力

资源管理的机制与体制在地上爬，人力资源理念 与战略难以落地，人力资源的政策缺乏执行力。 员工执行力不足的郁闷 ●企业人力资源管理不仅仅是人事部门的责任， 更是全体管理者乃至全体员工的责任，但管理者 和员工将人力资源的业务管理看成是一种负担 ●人力资源业务如何支撑企业的战略与核心竞争 力？不知从何入手，不知从何发力？

2、基于系统效率的困惑●企业人员不断投入，但业绩并未相应提高。员 工创业激情衰竭，人均效率递减，人力资源 系统效率低●问题导向与系统构建的矛盾

●人力资源管理头痛医头、脚痛医脚，改革多 动症 ●人力资源各专业职能模块如何进行系统整合？ 人力资源业务如何与企业其他的业务模块整 合？

第一单元：企业可持续发展与人力资源企业生存与发展的 核心命题 ——可持续发展的依据—— 理念依据 使命追求 核心价值观 客观依据 市场与客户

赢得战略与 竞争优势 形成组织的 核心能力

客户忠诚

客户忠诚

为客户创造 独特价值

可持续发展的理念依据与现实依据

理念依据

一个企业能做多大取决于这个企业(尤其是企 业家)的境界与追求，一个没有理念追求的、 没有文化的企业是

第三节 战略性人力资源管理

本节内容

战略性人力资源管理的提出 战略性人力资源管理的含义 战略性人力资源管理的基本特征 战略性人力资源管理的主要观点 战略性人力资源管理建立建议

1、战略性人力资源管理的提出

德瓦纳、福姆布龙和蒂奇第一次明确地提出了战略性人力资源管理的概念，他们根据安东尼对管理的层次的划分，把人力资源管理也划分为三个层次：战略层、管理层、操作层。 战略层的人力资源管理指如何根据组织的长期战略定位，制定相应的人力资源管理政策和总体目标；

管理层的人力资源管理指如何获取和分配人力资源，以保证战略规划的贯彻落实； 操作层的人力资源管理则是根据管理层人力资源管理的计划所进行的日常操作

2、战略性人力资源管理的含义 1）、盖斯特认为，战略性人力资源管理的目的就在于确保：

（1）人力资源管理应当和组织战略及其战略需求结合起来；

（2）不同领域和层次的人力资源管理能保持一致，并能紧密地结合起来；

（3）人力资源管理应能被直线经理和一般员工所接受、采用，并贯彻到日常工作中去。 2）、舒勒认为，战略性人力资源管理就是使员工具备实现组织战略所必需行为的一切管理活动。舒勒还对战略性人力资源管理的层面进行了划分，认为它包括哲学

美国西南航空公司的战略性人力资源管理

美国西南航空是一家总部位于美国德克萨斯州达拉斯市的低成本航空公司，公司创立于1967年，1971年3月正式开始运营。该公司是美国航空业乃至企业界的一个奇迹，其使命描述是：“通过传递温暖、友好、个人自豪感以及公司精神为客户提供最高质量的服务”。该公司从1973年开始盈利之后从来没有亏损过。目前，西南航空公司的飞机编号已从当初3架波音737飞机发展到559架飞机（截至2011年9月30日）。

2010年，西南航空公司运送旅客8800万人，在美国经济尚未从危机中恢复的情况下，实现了4.5亿美元的净收益，自1973年以来连续第38年盈利。到2010年年底，西南航空公司共有员工3.7万人，其中1208对是夫妻，当年公司共收到143143份简历，新雇用员工人数只有2188名。

低成本性、高盈利性、高安全性、高准点率、高行李准确率、低客户投诉率等诸多优点集于这一家公司，该公司多次被美国交通部评为服务的“三冠王”、“五冠王”，同时还多次名列美国“最佳雇主”评选名单的前列。

从企业发展的角度来看，美国西南航空公司采用的是一种典型的内部成长战略，依靠自身的积累实现组织规模的不断扩张。在竞争战略方面，该公司兼具三种竞争战略的特

企业人力资源管理中的薪酬管理重要性探讨

摘要：薪酬是现代企业人力资源管理中最重要的管理手段之一。科学的薪酬管理有助于提高人力资源管理效率，挖掘员工潜能，正向调整员工行为以及稳定和吸引人才。本文主要分析了薪酬管理重要性，以期对相关工作人员有所帮助。

关键词： 人力资源管理；薪酬；重要性

薪酬是现代企业人力资源管理中最重要的管理手段之一，恰当正确的运用薪酬手段有助于提高人力资源管理效率，促使员工积极向组织贡献自己的才能和智慧。薪酬是人力资源管理工作的重要组成部分，对组织发展起着至关重要的作用。薪酬管理作为系统的管理方法，主要由薪酬理论、薪酬制度、薪酬方法以及薪酬效果评价组成，是组织发展的动力和引擎。薪酬为人力资源管理提供动力，薪酬管理能够促使员工发挥自身潜能和才华，为组织的可持续发展贡献力量。

1.薪酬与薪酬管理的内涵 1.1薪酬

薪酬具有较长的发展历史，主要有狭义和广义之分，狭义上的薪酬金是指以货币形式支付给劳动者的工资。广义上的薪酬不仅包括内在薪酬（劳动者完成工作后的心理），而且包括外在薪酬（货币、所获得的名誉、良好的工作环境等）。根据国家企业人力资源管理专门教材的定义，所谓薪酬，泛指劳动者获得的一切形式的报酬，既包括货币的与非货币的，内

企业人力资源管理战略规划

（一） 企业竞争战略的分析

阐述企业竞争战略分析的基本依据，以及选择竞争策略的依据和支撑点。

工作程序和方法：

1、 分析企业是属于技术开发型竞争战略或是人力资源开发型竞争战略。前者是以职能组织为中心，主要依靠技术工程师；而后者是以团队为中心，主要依靠作业小组长和操纵者。两种竞争战略发展的最后结果是：前者形成有形资产的积累；后者鼓舞了员工的士气，建立了融洽的劳动关系。（内部策略）

2、 企业要在市场竞争中生存发展，可视具体情况采取产品廉价竞争策略或产品独特性竞争策略。廉价竞争策略是以自己所生产的产品或提供的服务价廉取胜。产口若悬河独特性竞争策略是以独特性产品去占领市场。事实上，企业在确定竞争策略时，不可能“博采众长，兼而有之”，所有成功的企业都是专注某一策略，务求提高和发展企业在某一方面的竞争优势。（外部策略）

3、 企业竞争策略的四个支撑点：

（1）企业文化：

官僚式——规章至上，凡事循规蹈矩，要求员工有章可循、有法可依。企业强调结构的正规化、管理的稳定性和持久性。

发展式——强调创新和创业，组织比较松散，非正规化，一切注重发展与创新。

家族式——强调人际关系，如同一个大家庭，彼此关心爱

企业人力资源管理战略规划

（一）企业竞争战略的分析

阐述企业竞争战略分析的基本依据，以及选择竞争策略的依据和支撑点。

工作程序和方法：

1、分析企业是属于技术开发型竞争战略或是人力资源开发型竞争战略。前者是以职能组织为中心，主要依靠技术工程师；而后者是以团队为中心，主要依靠作业小组长和操纵者。两种竞争战略发展的最后结果是：前者形成有形资产的积累；后者鼓舞了员工的士气，建立了融洽的劳动关系。（内部策略）

2、企业要在市场竞争中生存发展，可视具体情况采取产品廉价竞争策略或产品独特性竞争策略。廉价竞争策略是以自己所生产的产品或提供的服务价廉取胜。产口若悬河独特性竞争策略是以独特性产品去占领市场。事实上，企业在确定竞争策略时，不可能“博采众长，兼而有之”，所有成功的企业都是专注某一策略，务求提高和发展企业在某一方面的竞争优势。（外部策略）

3、企业竞争策略的四个支撑点：

（1）企业文化：

官僚式——规章至上，凡事循规蹈矩，要求员工有章可循、有法可依。企业强调结构的正规化、管理的稳定性和持久性。

发展式——强调创新和创业，组织比较松散，非正规化，一切注重发展与创新。

家族式——强调人际关系，如同一个大家庭，彼此关心爱护，忠心敬业，发扬企业良好传统。

市场式——强调市场导向，

企业人力资源管理战略规划

（一） 企业竞争战略的分析

阐述企业竞争战略分析的基本依据，以及选择竞争策略的依据和支撑点。

工作程序和方法：

1、 分析企业是属于技术开发型竞争战略或是人力资源开发型竞争战略。前者是以职能组织为中心，主要依靠技术工程师；而后者是以团队为中心，主要依靠作业小组长和操纵者。两种竞争战略发展的最后结果是：前者形成有形资产的积累；后者鼓舞了员工的士气，建立了融洽的劳动关系。（内部策略）

2、 企业要在市场竞争中生存发展，可视具体情况采取产品廉价竞争策略或产品独特性竞争策略。廉价竞争策略是以自己所生产的产品或提供的服务价廉取胜。产口若悬河独特性竞争策略是以独特性产品去占领市场。事实上，企业在确定竞争策略时，不可能“博采众长，兼而有之”，所有成功的企业都是专注某一策略，务求提高和发展企业在某一方面的竞争优势。（外部策略）

3、 企业竞争策略的四个支撑点：

（1）企业文化：

官僚式——规章至上，凡事循规蹈矩，要求员工有章可循、有法可依。企业强调结构的正规化、管理的稳定性和持久性。

发展式——强调创新和创业，组织比较松散，非正规化，一切注重发展与创新。

家族式——强调人际关系，如同一个大家庭，彼此关心爱

人力资源管理

薪酬管理Compensation Management1

第八章

薪酬管理

薪酬管理基础 工资制度 福利 员工持股计划 股票期权 管理层收购

薪酬管理

薪酬管理基础3

什么是薪酬？

组织对员工为组织所做的贡献—— 包括他们实现的绩效、付出的时间、 学识、技能、经验、与创造所付给 的相应的回报或答谢。

薪酬其实就是……

工资(基本工资、底薪) 奖金(与业绩有关) 津贴与补贴 福利

薪酬的四种基本构成

工资：劳动的价格。 奖金：对职工超额劳动的报酬。 津贴与补贴 ：对职工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用 的额外支出的补偿。通常把与工作相联 系的补偿称为津贴，把与生活相联系的 补偿称为补贴。 福利：对职工生活的照顾。6

薪酬：你做得怎么样？ 薪酬体系的设计是否合理？ 薪酬方案具有内部公平性和外部竞争性 吗？ 员工对目前的薪酬水平、结构是否满意？ 薪酬方案能否激励员工更加努力工作？ 员工们是按业绩受到奖励吗？ 总劳动成本与财务计划相适应吗？7

薪酬的重要性金钱以外，薪酬还代表着——

身份 地位 业绩 能力 前景

影响薪酬的因素—内在因素 职务的高低 技术和训练水平