企业激励机制案例

企业员工激励机制研究

摘要：随着知识经济时代的来临，人的因素显得越来越重要，员工激励受到了人们的高度重视。本文选取企业员工激励这一角度，概述了建立和完善企业员工激励机制的必要性，提出建立和完善企业员工激励机制的原则。在此基础上，构建了企业员工激励机制体系。

关键词：企业员工 员工激励 激励机制

人力资源作为企业中最重要的资源，决定着企业的兴衰成败。因此，如何针对企业自身的特点，建立有效的激励机制，管好、用好企业的人力资源，使其为企业发展创造更多的财富，也就成了每一个企业必须要面对和思考的一个问题。由于企业企业受计划经济的影响时间较长，且大多还有一些遗留问题有待解决，因此在激励机制的改革和完善上也存在着转型较慢的问题，急需寻找新的突破口。

一.建立和完善企业员工激励机制的必要性

1.有效提升企业绩效的需要。目前很多企业企业存在绩效不高、运转不灵的问题，尽管问题的原因是多方面的，但缺乏有效的激励机制是其中一个很重要的因素。如果这种状况持续下去，企业的运转和发展就会受到很大的影响和制约，这种局面改观的前提就是要建立和完善企业的员工激励机制。

2.有效应对日趋激烈的竞争压力的需要。企业企业要生存和发展，就需要最大限度的激励各类员工，充分挖掘他们内在的潜力，不断提

企业人才激励机制研究

摘要：实行激励机制是企业管理中的一个重要问题。人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。本文分析了激励理论与激励的功能，阐述了我国现行激励人才制度的误区，并且提出了我国人才激励制度构建的举措。

关键词：企 业管理；激励；激励机制

形成、提高企业活力和创新力的主体是企业中的人，是拥有一定知识、技能，有自己的需要和追求的活生生的人。如何用人以及使用何种手段对所用人进行激励决定着企业创新力的发挥程度。先进的机器设备得靠人去操作，再充裕的资金也要靠人去合理使用，信息要靠人去收集和掌握，企业目标要靠人去实现，一句话，离开人的积极性、主动性和创造性，就没有企业的效率和效益，一切资源都是零。所以，今天企业所面临的重要问题就是如何激发员工的工作积极性，为企业创造更大的价值。所以我们要深入探讨个体行为管理的核心问题——激励。只有理解行为的动机，才能预测激励、引导、控制行为，达到提高个体行为积极性的目的。

一、激励理论与激励的功能

激励是组织通过某些技术或方式,以一定的行为规范和惩罚性措施,激发、引导、保持和归化组织成员的行为,最大限度地开发和运用人力资源实

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石油物探企业激励机制研究

作者：刘银贞 韩新彦

来源：《现代企业文化·理论版》2013年第16期

在企业管理中，人的因素是最为重要的因素，企业管理的目的就是要最大限度地发挥人的主观能动性。如何运用有效的激励调动、发展和提高石油物探企业职工的主观能动性、工作积极性和创新能力，并建立对职工有效的激励机制就显得尤为重要。基于上述原因，本文从管理制度、方法、手段以及机制的构建几个方面对于石油物探企业激励策略进行了初步的探讨。 一、石油物探企业激励机制存在的问题 第一，竞争机制存在的问题。

近年来，石油物探企业在用人制度上做了较大改革，克服了因人设岗的弊端，逐步采用了“双向选择、竞聘上岗”的录用制度，并建立起全员合同制，试图以法律契约的形式维系新型用人关系。但在具体实施中会出现竞争机制相对乏力，职工能进不能出，干部能上不能下，管理中铁饭碗、铁交椅、铁工资难以彻底废除等问题。 第二，晋升机制存在的问题。

目前，石油物探企业虽然建立了三类人员职业晋升制度：一是行政级别系列；二是技术职称系列；三是操作人员

企业各阶级的激励机制 Document number【AA80KGB-AA98YT-AAT8CB-2A6UT-A18GG】

新兴（办）公司的激励机制

首先，一个人拿多少和怎么拿是完全不同的两回事。你给一个人一百万甚至一千万，并不能保证他会努力给你工作，即使他出于良心确实会拼命给你干。问题的关键在于，必须使员工的收入和他的业绩挂起钩来。设想这样两种工资机制：一种是一年给员工固定工资１００万，但没有任何奖金；另一种是没有固定工资，但员工将按照其工作表现来从企业的利润中提成，比如说努力可以提成１％。如果员工努力时企业的年利润是一个亿。那么我们可以非常容易地算出，员工的实际收入在两种工资机制下是完全一样的。但是，员工的工作态度有无任何差别呢

从员工的角度来说，他会更愿意选择到采用第一种工资机制的公司去工作。反过来看，企业就应当采用第二种工资机制，这样才可能起到激励员工努力工作的作用。因此，企业在设计激励机制时，一定要明白拿多少和怎么拿之间的区别。

其次，激励机制除了要能够起到激励员工努力工作的作用之外，本身还应当能起到一种筛选员工的作用。也就是说，公司在制订对员工的激励机制时应当考虑到公司目前以及将来的需求

企业各阶级的激励机制 Document number【AA80KGB-AA98YT-AAT8CB-2A6UT-A18GG】

新兴（办）公司的激励机制

首先，一个人拿多少和怎么拿是完全不同的两回事。你给一个人一百万甚至一千万，并不能保证他会努力给你工作，即使他出于良心确实会拼命给你干。问题的关键在于，必须使员工的收入和他的业绩挂起钩来。设想这样两种工资机制：一种是一年给员工固定工资１００万，但没有任何奖金；另一种是没有固定工资，但员工将按照其工作表现来从企业的利润中提成，比如说努力可以提成１％。如果员工努力时企业的年利润是一个亿。那么我们可以非常容易地算出，员工的实际收入在两种工资机制下是完全一样的。但是，员工的工作态度有无任何差别呢

从员工的角度来说，他会更愿意选择到采用第一种工资机制的公司去工作。反过来看，企业就应当采用第二种工资机制，这样才可能起到激励员工努力工作的作用。因此，企业在设计激励机制时，一定要明白拿多少和怎么拿之间的区别。

其次，激励机制除了要能够起到激励员工努力工作的作用之外，本身还应当能起到一种筛选员工的作用。也就是说，公司在制订对员工的激励机制时应当考虑到公司目前以及将来的需求

毕业设计(论文)

北京天健科技有限公司员工激励机制

的研究

学 号： 姓 名： 专 业： 系 别： 指导教师：

二○一四年六月

摘 要

随着世界经济一体化的进程与知识经济时代的到来，企业面临的经营环境复杂多变，市场竞争越来越激烈，人力资源成为企业经营的首要资源。很多企业出现了人才大量流失现象，企业人员流动率增高，给企业持续发展带来了很大危害，这在很大程度上说明企业的员工激励机制出现了问题，同时也说明低水平的员工激励已经不能满足现代企业快速发展的要求。因此，如何设计和优化员工激励机制，塑造良好的企业文化，吸引并留住员工，提高员工的工作绩效水平，增强企业凝聚力和战斗力，己成为现代企业所面临的主要问题。

本文以天健公司为研究对象，以激励机制的相关理论为依据，采用提出问题、分析问题和解决问题的方法设计框架结构，通过问卷调查的方式，对天健公司员工激励现状进行调查以及数据资料的收集、整理与分析，提出了导致天健公司员工激励问题的各种因素即工资制度缺乏科学性、员工福利单一缺乏制度化、缺乏企业文化建设、缺乏人性化管理等。本文运用文献资料、问卷调查、数理统计、归纳等研究方法。主要运用需求理论、激励理论对天健公司的问题进行分析，最后对天健公司激励现

院 系：专 业：班 级：姓 名: 学 号：

薪酬管理结课论文

论文题目： 企业的薪酬激励机制与作用

目 录

摘要 ............................................................... I ABSTRACT .......................................................... II 一、薪酬激励的含义 ................................................. 1

（一）薪酬的含义 ................................................ 1 （二）薪酬激励的概念 ............................................ 2 二、薪酬激励机制的作用 ............................................. 3 三、科学合理的薪酬激励机制 ......................................... 4

（一）建立动态薪酬管理机制 .........

浅析国有企业激励机制建设

崔文灵中国铝业股份有限公司山西分公司运输部

【摘要】本文主要介绍了国有企业建立激励机制的目的、原则，以及建立激励机制过程中应注意的几个问题。

【关键词】国有企业激励机制

企业发展如何，关键在人，在全球经济危机的严峻市场形势下，做为国家经济发展支柱的国有企业，同样也面临着人才流失和员工生产积极性普遍下降的问题。从国内外的实践证明，通过强化激励机制建设，是可以达到留住人才，最大限度激发员工工作积极性和主动性，促进企业应对危机，实现科学发展的目的。那么如何强化激励机制建设。

笔者认为应做好以下几方面工作：一、建立激励机制的目的企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。因而，企业在建立员工激励机制时，要想办法了解并满足员工多元化的个人心理需求，确保激励机制的合理性和实效性。

二、建立激励机制应遵循的原则１．具体性：即对具体的人和工作进行奖赏，应使员工明白为何得奖，如何才能获奖。

２．及时性：针对员工的特殊成绩及时给予奖励，因为管理者对员工工作的及时肯定而激励出持久的工作热情。

３．广泛性：激励应面向全体员工。

人力资源专业2011届本科毕业论文（设计）

毕 业 设 计（论 文）

题 目： 系 别：专 业：班 级：学生姓名：学 号：指导教师：

某企业激励机制研究

经济管理学院 工商管理 Y1153—2 徐启尊 07 殷旅江

人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）

摘 要

员工激励机制，也称员工激励制度，是通过一套理性化的制度来反映员工与企业相互作用的体现。一是可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，培养员工对工作的热情和积极性；二是可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要，激发出员工的积极性和创造性。三是管理者要把物质激励与形象激励有机地结合起来。给予先进模范人物奖金、物品、晋级、提职固然能起到一定作用，但形象化激励能使激励效果产生持续、强化的作用。

员工激励是企业人力资源管理的一个重要内容，激励就是指企业通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和奖惩措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。员工激励是一项系统性综合性的工作

【关键词】 企业激励 民营企业 激励机制

一、当前我国民营中小企业及其激励机制存在的问题

（一）用人机制落后，用工形式任人唯亲。现阶段，我国大多数民营中小企业尚未形成独具特色的企业文化，亲情关系之上，很难吸引非家族员工进入企业管理层。即使重视人才引进，但企业的核心职位都被内部人员占据了，不利于吸纳和充分发挥非家族人才的作用。其家族成员不论职位或级别高低，也不论从事何种工作，一般都拥有权威或权力地位。这种任人唯亲的用工形式容易在企业内形成“家天下”，导致高素质人才因缺乏认同感而离开企业。实际上，如果家族企业的成员不能以自己的品德和成就赢得其作为中高层管理者所拥有的才能和威望，就不应该任此要职。 （二）重视短期激励，忽视长期、综合激励。民营中小企业由于本身产权性质的特殊性，企业主控制着企业的经营权和所有权。在激励分配制度设计方面，无论是“薪金+效益奖”，还是年薪制，充其量都是一种短期的激励措施，而且大都适用于企业的管理层。长期激励的方法手段比较单一，对普通员工的长期激励机制更是缺乏。据调查，民营企业最常用的激励分配方式是年终奖金，其次是提升职务、表扬与宣传、组织旅游以及主要针对销售人员的销售提成奖励。对于近年来兴起的股权激励方式运用较少