高级经济师人力资源管理考试大纲

2010年经济师《人力资源管理专业知识与实务》考试大纲

第一部分 组织行为学 第一章 组织激励 考试目的

经济师报名时间 通过本章的考试，了解应考人员是否掌握需要与激励的概论，主要的激励理论，激励的基本形式及常用的激厉方式，并能够在实际管理中运用激励措施。 考试内容 (一)需要与动机

需要与动机的概论;内源性动机与外源性动机;动机与绩效的关系;激励的概念和作用，激励与组织绩效之间的关系，激励的类型。 (二)激励理论

马斯洛的需要层次理论的内容及主要观点，需要层次理论在管理上的应用及局限性;赫兹伯格的激励—保健双因素理论的内容及在管理上的应用;ERG理论及其在管理上的应用;三重需要理论的种需要的概念，成就需要高的人特点、权力需要与领导的关系、领导的亲和需要对管理的影响;公平理论的内容，恢复公平的五种方法，公平理论在管理上的应用;期望理论内容，期望理论的模式;强化理论的内容及在管理上的应用。 (三)激励理论在实践中的应用

目标管理的含义，目标设定的过程，目标管理的要素;参与管理的概念，参与管理的原因，实施参与管理的条件;质量监督小组;绩效听薪金制概念及其优点，计件工资和按利分红的概论。

第二章 领导行为

本人任现职以来工作总结

（包括思想品德、职业道德、专业技术能力、工作成绩及履行职责情况等） 本人自任现职以来，在镇党委和政府的正确领导下，在县人力资源和社会保障局的精心指导下，尽责尽职地做好人力资源和社会保障工作，同时，统筹兼顾镇党委和政府布置的其他任务，多次获得县、镇党委和政府的表彰。现从思想品德、职业道德、专业技能、工作业绩等情况作如下总结：

一、思想品德。认真学习科学发展观，深入领会并积极践行群众路线的工作方法，严格要求自己，做到不贪不腐、廉洁自律，谦虚做人，效忠组织，审慎做事，不以权谋私，严格遵守各项规章制度，做好榜样，积极发挥模范作用。

二、职业道德。热爱自己的本职工作，珍惜工作机会；诚实待人，守信做事，办事公道，脚踏实地，勇于进取；热心帮助百姓就业，全心全意为百姓谋求社会保障，尽力多为百姓做事；积极服务企业，确保正确和规范用工，全力营造和谐的用工环境。

三、专业技能。勤于钻研人力资源管理知识和社会保障法律法规，于2007年12月取得了国家二级人力资源管理师资格，2008年11月，取得人力资源管理中级（经济师）职称。能善于运用所掌握的知识和技能，熟练解决工作中所遇到的各类困难和问题。

EMBA高级人力资源管理作业

包商银行人力资源管理现状分析

--叶德瑞《孙子兵法》开篇说：兵者,国之大事,死生之地,存亡之道,不可不察。在商场多年的我对于这句话有深刻的认识。商场如战场，很多情况下一个小小的举动就会造成巨大的震动，可能一举扭转企业发展的势头，也可能会导致巨大实体的土崩瓦解。通过对高级人力资源管理课程的学习。也让我对我工作多年的单位-包商银行的人力资源管理状况产生了兴趣。也让我来考察考察它，分析分析他的现状。

做为一家在行业内快速扩张的企业，我也为它的崛起感到骄傲和自豪。从十几年的一个城市行用社发展到今天遍布塞外，在全国新罗棋布的城市商业银行。包商银行的发展不得不令人瞩目。在看到巨大的成绩的同时，我们也应当清醒的认识到他在发展中所出现的许多问题。

人力资源管理一词来源于国外。国内的人力资源工作实质上是脱胎于过去的人事管理工作，在吸收外来的先进的管理模式之后成长起来的，迄今为止也不过是短短的二十多年。本来如何土洋结合就是一个很大的问题，加上执行上如何的贯彻，贯彻的如何就会有了巨大问号。

本文将按照人力资源工作的几大模块分别来进行分析。最先的引子就是关于人力资源工作与企业战略的问题。众所周知，这几年我行在风驰电掣的向前迈进，进行着跨越式，快速

2010年经济师《中级人力资源》练习试题(7)

一、单项选择题

1.要准确理人员解甄选的含义，需要把握三点内容，其中不包括( )。

A.甄选要以空缺职位所要求的任职资格条件为依据来进行

B.甄选应当由人力资源部门和直线部门共同完成

C.最终的录用决策应当由人力资源部门做出

D.甄选包括两方面的工作，一是评价应聘者的知识、技能和个性;二是预测应聘者未来在组织的绩效

2.胜任特征的基本内容不包括( )。

A.内容与结构

B.表层次特征

C.效标参照

D.因果关联

3.关于胜任特征模型中，水上冰山部分包括( )。

A.知识和技能

B.动机/需要和社会角色

C.人格特质和自我概念

D.人格特质和动机/需要

4.一个人在他人面前想表现出的形象被称为( )。

A.自我概念

B.社会角色

C.技能

D.动机

5.通过建立胜任特征模型能够帮助企业全面掌握员工的需求，有针对性地采取员工激励措施。这体现了胜任特征模型对( )的作用。

A.员工培训

B.工作分析

C.人员选拔

D.员工激励

6.下列属于智力因素的是( )。

A.动机

B.

职业培训教育网（www.chinatat.com）

2013年中级经济师考试《人力资源》精华笔记：人力资源部门和人力资源管理

者

人力资源部门和人力资源管理者

一、人力资源管理部门和人力资源管理者的角色

（一）大卫·乌里奇教授的观点

人力资源管理者和部门的四种角色：战略伙伴、管理专家、员工激励者及变革推动者。

（二）密歇根大学和RBL集团的人力资源管理者六项角色模型★

可信赖的行动家位于塔尖，是人力资源专业人员能否成为高效人力资源领导者的核心要素。 业务联盟和日常工作战术家位于金字塔基部，是“必要但不需要完全掌握”的能力。

二、人力资源专业人员需具备的特征

1）专业知识：是指要掌握与人力资源管理所承担的各类职能活动有关的知识，具备设计和制定各种人力资源制度、方案及政策的能力。

2）业务知识：是指要了解本企业所在的行业、熟悉本企业所开展的业务，具备一定的经营活动的能力。

职业培训教育网（www.chinatat.com）

3）管理变革能力：是指促使变革发生的能力，包括建立关系、管理数据、领导与影响、革新与创新。

实践者偏于具体事务性人力资源管理活动的实施职能；领导者偏于战略性人力资源管理的职能。

三、人力资源管理者的职权

（一）人力资源管理是所有

《人力资源管理》专业考试大纲

一、人力资源管理概述

1.人力资源管理

2.人力资源策略效力的评价

二、人力资源战略的经济与心理分析

1.经济分析

2.心理分析

三、工作分析与工作设计

1.工作分析概述

2.工作分析的实用技术

3.工作分析的实施

4.工作设计

四、人力资源规划

1.人力资源规划的定义、意义，以及人力资源规划的目标

2.人力资源规划的动态性及其体现，人力资源规划运作的具体步骤

3.人力需求预测中需要考虑的预测因素、预测的程序和各种技术方法，人力资源规划与制定战略规划、经营规划、编制预算之间的关系。

五、人员招聘

1.招聘计划与渠道

2.人员筛选技术

3.内部招聘和内部劳动力市场

六、绩效考核

1.绩效考核概述

2 ?绩效考核的方法

3.绩效考核的反馈面谈

七、薪酬福利

1.薪酬概述

2.薪资设定的步骤

3.管理人员和专业人员的薪酬

4.其他薪酬形式

5.薪资保密和薪资压缩

A.人力资源培训与开发

1.人力资源开发概述

2.人力资源培训开发决策分析

3.人力资源培训开发程序

4.人力资源培训开发技术

九、员工关系管理

1.概述

2.员工职位变动与职业管理

3.劳动纪律与奖惩

+、劳动和社会保险法律体系

1.劳动法律体系

2.社会保险法律体系

+—、劳动合同和集体合同

1.劳动合同概述

2.劳动合同的订立和法律效力

3.

第一章 人力资源规划

战略人力资源管理一词，实际上就是“战略性人力资源管理”或者“战略上的人力资源管理” 以下哪些说法是正确的？

战略是指导战争全局的计划和规划，是事关全局发展的大政方针，而策略则是根据形势变化而制定的行动方针和斗争方式。 多选题：

战略性人力资源管理的特点：

1、 它代表了现代企业的一种全新的管理理念。 2、 它是对人力资源战略进行系统化管理的过程。 3、 它是现代人力资源管理发展的更高阶段。

4、 它对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求，他们不但应当具备战略规划管理的知识

和技能，还必须具备更高水准的决策力和执行力。 单选或多选题：

战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性，系统性和可行性的现代企业人力资源管理体系。

战略性人力资源管理是现代人力资源发展的必然结果

罗伯特欧文，最早创建了工作绩效评价系统，并提出一些新的观点，因而被人们称为“现代人事管理之父”。 泰勒在科学管理时期，从19世

1页 第一部分 组织行为学

第一章 组织激励

第一节 需要与动机 考点 内容 需要

与动

机

需要的概念：是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态 动机

概念 是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿,这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要 要

素 1．决定人行为的方向，即选择做出什么行为； 2．努力的水平，即行为的努力程度；

3．坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为

分

类 1．内源性动机：指人做某种行为本身，是因为行为本身可以带来成就感，或者个体认为这种行为是有价值的。 2．外源性动机：指人为了获得物质或社会报酬或避免惩罚而完成某种行为，

完成某种行为是为了行为的结果，而不是行为本身。

3．区别：

（1）内源性动机：员工看重工作本身，诸如寻求挑战性工作，获得为工作和组织多做贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会；

（2）外源性动机：员工更看重工作所带来的报偿，诸如工资、奖金、表扬、社会地位等。

激励

及其

类型 概念 通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。 类型 1．从激励内容的角度：物质激励、精神激励； 2．从激励作用的角度：正向激励、负向激励；

3．从激励对象的角度：他人激励、自我激励。

第二节 激励的理论

[考

课程自学考试大纲

课程代号：课程名称：企业人力资源管理师

编写学校：南京师范大学编写老师：秦晓蕾审核老师：杨光

Ⅰ课程性质与课程目标

一、课程性质和特点

本课程是人力资源管理专业的专业必修课，也是企业人力资源管理专业的基础核心课程。

本课程设置的目的是使学生掌握人力资源管理的基本概念、具体理论与实践操作。

本课程的任务是通过学习帮助学生系统了解企业人力资源管理的相关概念与理论，作用是通过所学使得学生能够进行理论分析与解决现实问题，更好的完成企业人力资源管理的工作。

二、课程目标（评价目标）

对于人力资源相关专业的学生来说，企业人力资源管理师（四级）是构成专业基础知识结构的重要组成部分。课程设置的目标是使得考生能够：

1.具体了解并掌握人力资源的六大模块；

2.在具体学习理论知识的基础上，能够进行实践操作，解决实践问题 3.通过学习能够通过企业人力资源管理师（四级）的考试； 4.为以后人力资源方面的学习与实践打下基础。

三、与相关课程的联系与区别

学习本课程应当具备的知识基础主要有人力资源管理的相关专业知识，熟悉六大模块，此外还需要一定的信息知识、人文知识以及实践知识。

本课程与其他课程相比，属于基础课程，强调理论的掌握以及基本的实践操作。

课程自学考试大纲

课程代号：课程名称：企业人力资源管理师

编写学校：南京师范大学编写老师：秦晓蕾审核老师：杨光

Ⅰ课程性质与课程目标

一、课程性质和特点

本课程是人力资源管理专业的专业必修课，也是企业人力资源管理专业的基础核心课程。

本课程设置的目的是使学生掌握人力资源管理的基本概念、具体理论与实践操作。

本课程的任务是通过学习帮助学生系统了解企业人力资源管理的相关概念与理论，作用是通过所学使得学生能够进行理论分析与解决现实问题，更好的完成企业人力资源管理的工作。

二、课程目标（评价目标）

对于人力资源相关专业的学生来说，企业人力资源管理师（四级）是构成专业基础知识结构的重要组成部分。课程设置的目标是使得考生能够：

1.具体了解并掌握人力资源的六大模块；

2.在具体学习理论知识的基础上，能够进行实践操作，解决实践问题 3.通过学习能够通过企业人力资源管理师（四级）的考试； 4.为以后人力资源方面的学习与实践打下基础。

三、与相关课程的联系与区别

学习本课程应当具备的知识基础主要有人力资源管理的相关专业知识，熟悉六大模块，此外还需要一定的信息知识、人文知识以及实践知识。

本课程与其他课程相比，属于基础课程，强调理论的掌握以及基本的实践操作。