公司人力资源管理办法

I

天投发[2011] 23号

关于印发集团公司

《人力资源管理办法》的通知

集团公司各部室、所属全资及控股公司：

现将集团公司《人力资源管理办法》印发给你们，望遵照执行。

XXX公司

二〇一一年八月二日

XXX公司

人力资源管理办法

第一章 总则

第二章 招聘

第三章 入职

第四章 劳动合同和试用期

第五章 干部岗位聘任

第六章 工作时间、假期和休假

第七章 考勤管理

第八章 劳动纪律

第九章 岗位调整和内部调动

第十章 薪酬管理

第十一章 培训

第十二章 绩效考评

第十三章 退休

第十四章 离职

第十五章 员工档案管理

第十六章 其他

第一章 总 则

第一条 为加强公司员工队伍的建设与管理，建立企业员工能进能出的用人机制，优化人力资源配臵，增强企业活力，提高集团公司的核心竞争力，确保集团公司顺利实现战略经营目标，根据《中华人民共和国劳动法》和国家有关规定及集团公司实际情况制定本办法。

第二条 集团公司日常人力资源管理适用本办法，对以下具体管理项目的操作流程进行了规范：招聘、入职、劳动合同和试用期、干部岗位聘任、工作时间及假期和休假、考勤管理、劳动纪律、岗位调整和内部调动、薪酬管理

×××医院人力资源管理办法

第一章 总则

第一条 为适应医院建设发展的需要，进一步加强医院人员的管理，明确管理权限及程序，特制定本制度。

第二条 适用范围：本院工作的人员(含医、药、护、技、工及其他类别)。

第三条 医院人力资源部负责招聘、聘用、待遇、职级、档案管理等事项。

第四条 使用科室具体负责人员的思想、业务和行政管理工作。

第二章 人事管理权限

第五条 确定医院的科室设置和人员编制、人员的任免去留及晋级，决定全体员工的待遇。

第六条 设人力资源部，其工作职责为：

(一) 协助各科室办理人事招聘、聘用及辞退手续。 (二) 负责管理聘用人事档案资料。

(三) 负责医院。。。。。。。。。。。。

第七条 科主任的权限：提出科室人员需求计划；对所属员工的任免、考核、去留及晋降提出建议；建议本科室员工待遇方案。

第三章 人员需求

第八条 在年度结束前，。。。。。。。。。。。 第九条 根据各科室所上报的人数，以及医院的投资、经营方案，确定医院下一年度人员的规模和科室设置。

第十条 确定的人力资源计划，由人力资源部负责

关于印发集团公司人力资源管理办法的通知

集团公司所属各单位、机关各部门：

为全面贯彻集团公司“三创新三带动、三调整三提高”战略举措，严守“三条底线”，进一步优化人力资源结构，巩固扩大“八字方针”落实和降本增效成果，服务高产高效发展，根据集团公司用工实际，特制订本办法。 一、总体目标 按照“增人不增工资、减人不减工资”的原则，通过工资总额和在岗开资总人数的双重调控，到底，将集团公司在岗开资总人数控制在3.8万人以内。

二、实施办法

（一）加强直管矿井定岗定编，推动主业高产高效发展，集团公司优化人力资源结构的重点是生产矿井。下属各企业要不折不扣执行集团公司下达的用工计划，严禁超计划用工。各单位要围绕降本增效中心，继续推动用工结构调整，确保在岗开资人数在2013年9月末的基础上有不同程度压缩。自元月起，执行集团公司下达的新用工计划（附表一：度集团公司直管矿井开资人数控制计划表）。同时，要把定岗定编定员作为一项日常性工作，动态掌握人员及岗位变化情况，及时调整人员余缺。每季度结束前，上报下季度定员方案调整计划。 ，集团公司将根据人员总体情况和基建矿井、兼并重组矿井、中小型矿井实际需要，统一安排人员调剂，促进人力资源合理流动。对因重大技术升级改造等原因，

战略—企业管理上分配和运用公司资源，制定行动方针已达成企业目标。 5P模式：哲学、政策、规划、职能、流程。

高速发展型企业：多承担由适度风险的项目，需要权衡眼前利益和长远利益，正规的

管理制度和程序。

管理行为---需要较高的组织认同和合作；关注短期结果，高任务导向。

计划----强调宽幅。非正式地计划。

职业----宽。绩效----员工参与，考察个体和团体指标，短期和长期标准。 薪酬----员工参与，短期奖励和长期奖励制度并行，注意内外部公平性。 培训----强调用途宽、注重生产力和生活质量。

收获/理性型企业：维持现有的利润状态，适度削减投资，需要裁员。管理制度和程序

区域完善。

管理行为----关注数量、效率和短期指标，注重结果，维持低的风险。员工的组织认同

较低。

规划---有正式的职位说明书。

职业----分工非常明确。各职位有明确的标准，职业的发展道路较窄。 绩效----注重结果和维持、强调对个体的行为和绩效的评价。 薪酬----关注内部公平性，员工参与性较低。

培训的用途较局限、员工参与率低、比较关注

T公司人力资源管理诊断报告

（节选）

CAE人力资源管理诊断报告分为六个部分，第一部分是对人力资源状况的综合分析，第二部分到第五部分分别对人力资源管理的规划与招聘、培训与发展、考核、薪酬等四个方面进行诊断，第六部分是针对问题给出解决方案。

第一节 综述

一．思路

综述中首先分析T公司原有的人事管理体制，然后从年龄、专业等方面分析人员结构并

与其发展战略要求的人员结构进行比较分析，最后分析现有人力资源管理职能的执行情况，以此说明重建整个人力资源管理体系的必要性和迫切性。

二．主要内容

T公司是由一个科技型企业与一家生产厂合并组成的，两者在管理上存在差异，工厂一直

是国有企业管理方式，多数员工希望通过合并后的一系列变革改进现状，但有一部分工厂员工不认同这个方式，变革中因此存在阻力。总体上，T公司的人力资源管理观念有所进步，但是人力资源管理仍然停留在传统国有企业的管理模式上，已经不能满足T公司发展的需要。

CAE在对人员现状分析发现，T公司人员结构不合理：开发人员和销售人员比例过小，两者一共只占公司员工总数的12%，中高层管理人员年富力强，但绝大多数（76%）是技术出身，缺乏管理技能，且学历水平偏低；技术队伍年龄结构合理，但教育层次、职称水平

人力资源管理手册

目 录

第一章 第二章 第三章 第四章 第五章 第六章 第七章 第八章 第九章 第十章 第十一章 第十二章 第十三章 第十四章 第十五章 第十六章 第十七章

手册的目的 ........................................................................................... 3 人力资源部的工作职责 ....................................................................... 4 招聘工作 ............................................................................................... 6 新员工入司工作流程 ..........................................................................11 员工转正考核工作流程 ....................................................

海底捞公司人力资源管理

一、海底捞公司简介

二、海底捞的员工激励措施 1、良好的晋升通道。 2、独特的考核制度。

3. 尊重与关爱，创造和谐大家庭 4、业余文化生活

5、员工助海底捞实现远大理想 三、海底捞绩效管理模块 1、考核指标体现企业战略 2、不以利润为唯一考核目的

3、绩效政策制定与实施要坚持人性第一标准原则 4、绩效管理关键是中层领导 四、海底捞薪酬管理分析

五、对人力资源管理的思考

六、HR管理的背后就是企业家的管理战略

一、海底捞公司简介

四川海底捞餐饮股份有限公司成立于1994年，是一家以经营川味火锅为主，融汇各地火锅特色于一体的大型跨省直营餐饮民营企业。 公司在张勇董事长确立的服务差异化战略指导下，始终秉承“服务至上、顾客 至上”的理念，以创新为核心，改变传统的标准化、单一化的服务，提倡个性化的特色服务，将用心服务做为基本经营理念，致力于为顾客提供“贴心、温心、舒心”的服务；在管理上，倡导双手改变命运的价值观，为员工创建公平公正的工作环境，实施人性化和亲情化的管理模式，提升员工价值。十六年来，公司已发展成为在北京、上海、天津、西安、郑州、南京、沈阳等全国多个城市拥有五十多家直营店，四个大型现代化物流配送基地

精品资料

北京首信股份有限公司人力资源管理基本规范

第一章 总则

第一条 人力资源是公司获得持久竞争优势的可靠资源。为建立一种面向市场、富有活力的人力资源管理体制，建设一支职业化的人力资源管理队伍，提高公司人力资源管理整体水平，以便于充分挖掘员工的潜力，提升企业价值，特制定本规范。

第二条 人力资源管理理念

（一）以人为本：尊重人、信任人、关心人、造就人。

（二）制度管理：明晰组织管理体系；健全相关管理制度；制度面前人人平等；制度有不适应之处，先按制度办理，再提出修改建议并通过相关程序予以修订。

第三条 人力资源管理核心流程：吸引人才、使用人才、激励人才、发展人才、留住人才。

第四条 本规范适用于所有与公司建立劳动关系的人员。

第二章 人力资源管理组织体系

第五条 公司人力资源管理组织体系图：

第六条

精品资料

（一）制定公司人力资源战略及实施计划，为公司的发展提供及时、有力的人力资源保证；

（二）负责公司对人力资源进行开发、培育和优化配置，造就一批管理、研发、营销等领域的优秀人才；

（三）建立、完善与人才战略相配套的激励机制，不断形成优胜劣汰、竞争上岗从而使优秀人才脱颖而出的良好氛围。

第七条 各二级单位人事专员及各职能部室人事协调员在行政关系上受本单位负

人力资源管理

------劳动纠纷及其防范

摘要

劳动争议是企业经常遇到的难题，近年有急速上升的趋势。而且经员工提请劳动争议仲裁委员会仲裁后，企业败诉的也越来越多。企业因为劳动纠纷败诉，其损失不仅仅是支付一定的经济补偿、赔偿以及承担仲裁行为的相关费用，还有因为应诉而发生的人工费、交通费、会议成本、时间成本等费用，而且还有一项更重要的损失，即：企业因为败诉必然会在社会、客户、企业内部等范围内形成一定程度的反响，企业形象将受到一定程度的损害。如何避免和减少可能败诉的劳动争议，是企业经营管理者追求的目标。根据引起劳动纠纷的原因不同，可以将劳动纠纷划分为不同的类别。人力资源管理者有必要了解劳动纠纷的类别和企业如何防范劳动纠纷的发生。 关键字

人力资源 劳动纠纷 防范与解决 劳动合同 目录

一、劳动纠纷定义 ........................................................................................................................... 2 二、劳动纠纷范围 ...........

篇一：人力资源管理技巧

留个缺口给别人

2004年1月29日 00:58

一位著名企业家在作报告，一位听众问：“你在事业上取得了巨大的成功，请问，对你来说，最重要的是什么？”

企业家没有直接回答，他拿起粉笔在黑板上画了一个圈，只是并没有画圆满，留下一个缺口。

他反问道：“这是什么？”“零”。“圈”/“未完成的事业”/“成功”，台下的听众七嘴八舌地答道。

他对这些回答未置可否：“其实，这只是一个未画完整的句号。你们问我为什么会取得辉煌的业绩，道理很简单：我不会把事情做得很圆满，就像画个句号，一定要留个缺口，让我的下属去填满它。”

留个缺口给他人，并不说明自己的能力不强。实际上，这是一种管理的智慧，是一种更高层次上带有全局性的圆满。给猴子一棵树，让它不停地攀登；给老虎一座山，让它自由纵横。也许，这就是企业管理用人的最高境界。

18种性格人才“长”与“短”

2004年1月29日 00:53

俗话说：“尺有所短，寸有所长。”人有所长，也有所短，其中性格因素起着很重要的作用。事实上完美的人才是没有的，也正是这一点考验着每个领导的用人理念和头脑，一位合格的企业领导必须懂得取长补短、以长制短的用人原则，而力戒长短不分以短为长的盲目行为，这样才能发挥员工在企业中的位置和作用。