胜任特征模型与传统的人力资源

胜任特征模型研究必看。

心理科学进展 2006，14（4）：586~595 Advances in Psychological Science

基于胜任特征模型的人力资源开发*

时 勘

（中国科学院心理研究所，北京 100101）

摘 要 基于胜任特征模型（Competency Model）的探索，建立新型的人力资源开发与管理体系，是上世纪70年代以来，组织行为学和人力资源管理理论研究的前沿课题之一。文章主要介绍作者及其领导的课题组自80年代以来，基于我国社会经济转型时期和文化背景的差异，在不同行业的胜任特征模型的建构、及其相关的领导行为研究方面的探索和发现。由于胜任特征模型也是人力资源开发和应用方面的热点问题，文章还介绍了胜任特征模型在国内人力资源开发、管理体系建设实践应用方面的进展。并对于未来开展本领域的理论研究和实践应用提出了建议。

关键词 胜任特征，胜任特征模型，BEI行为事件访谈，变革型领导，人力资源开发。 分类号 B849: C93

当前，我们正处于由计划经济向市场经济的全面转型时期，中国虽然是世界上人力资源数量最多的国家，但是，够素质的、适应经济全球化要求的人力资源始终是短缺的。随着我国加入WTO，更加融入国际社会，面对前所未有的

维普资讯

基于胜任能力模型的人力资源管理郭福田(中国南方航空股份有限公司黑龙江分公司，哈尔滨 1 5 0 0 9 0 ) 基于胜任能力模型的人力资源管理，无论在理念还是在方法方面， 都有别于通常的人力资源管理。为了 更好地理解以能力为基础的人力资源管理体系所带来的好处，可以想象这样的场景：你招聘到有潜质的员 工，对他们进行合理的培训与开发， 从而发挥出他们的潜力，并且提供完善的评估体系，使他们得到必要的反馈和指导来达成良好的绩效，最终使员工在不同的职业通道上发展和升迁。下面从四个方面来具体阐述胜任能力模型在人力资源管理中的应用。 胜任能力模型在招聘系统中一

、

效地处理了工作当中的突发事件。你的规划能力在解决例外事件的过程中提供了什么样的帮助？” 二、胜任特征模型在培训与开发中的应用培训与开发系统关注的是提高员工为达成高绩效所需的技能、知识和职业素质，但在实施时，我们经常追风于培训市场上流行的课程。如果培训与开发系统以胜任能力模型为基础，会有助于避免盲目跟风，可以确保把培训重点放在正确的事情上， 而不是流行的事物上。基于胜任能力模型的培训与开发系统可以有这样的益处： 1 .能够把重点放在相关行为和

包括态度、知识、专业技能等等。通过对员工能力的考

★课程目标

——通过学习本课程，您将实现以下转变

1.了解部门经理在企业人力资源管理中所扮演的重要角色 2.学会处理日常人事问题的重要方法 3.掌握高效率地运用人力资源的技巧 4.学会招聘、甄选、留用人才的技巧 5.获得有效培训、指导在职员工的方法 6.把握绩效评估和公平薪酬设计的要领

★课程提纲

——通过本课程，您能学到什么？

第一部分 部门主管常有的人事难题 第一讲 成为部门主管心态及形势变更 1．引言

2．由属下变成主管 3．心态转变的心结

4．懂得人力资源的好处

第二讲 部门主管如何与人事人员配合 1．了解公司的人事规章 2．遵照现行人事作业流程 3．明白人力资源部门的功能 4．公司对部门人力资源管理的要求 5．确定人力资源部门可给予的资源

第三讲 部门主管的日常人力资源管理 1．创造良好环境 2．确实了解员工 3．经常教导员工 4．及时纠正员工 5．公平合理分工 6．保持双向沟通

第二部分 部门主管人力资源专业技能培育 第四讲 如何做好人力运用 1．引言

2．部门人力分析

3．未来人力需求规划

4．未来目标与人力规划的整合 5．人力规划的阶段论

6．人力规划常见问题的分析

第五讲 高效率人力资

★课程目标

——通过学习本课程，您将实现以下转变

1.了解部门经理在企业人力资源管理中所扮演的重要角色 2.学会处理日常人事问题的重要方法 3.掌握高效率地运用人力资源的技巧 4.学会招聘、甄选、留用人才的技巧 5.获得有效培训、指导在职员工的方法 6.把握绩效评估和公平薪酬设计的要领

★课程提纲

——通过本课程，您能学到什么？

第一部分 部门主管常有的人事难题 第一讲 成为部门主管心态及形势变更 1．引言

2．由属下变成主管 3．心态转变的心结

4．懂得人力资源的好处

第二讲 部门主管如何与人事人员配合 1．了解公司的人事规章 2．遵照现行人事作业流程 3．明白人力资源部门的功能 4．公司对部门人力资源管理的要求 5．确定人力资源部门可给予的资源

第三讲 部门主管的日常人力资源管理 1．创造良好环境 2．确实了解员工 3．经常教导员工 4．及时纠正员工 5．公平合理分工 6．保持双向沟通

第二部分 部门主管人力资源专业技能培育 第四讲 如何做好人力运用 1．引言

2．部门人力分析

3．未来人力需求规划

4．未来目标与人力规划的整合 5．人力规划的阶段论

6．人力规划常见问题的分析

第五讲 高效率人力资

一、 CAD模式

绩效从哪里来？怎样真正提升组织绩效？为什么我们尝试了许多办法却不能真正提高组织绩效？

在激烈的市场竞争中，企业要想获得持续的发展必然要提高组织成员的绩效水平，然而现实的绩效评估手段却存在诸多的片面性。绩效评估过程本身是一个充满感情色彩的过程。出于各种原因，员工不能很好地接受绩效管理。绩效管理并不总是很方便，人们对“谁将会是绩效评估的评估者”或“是否在评估的背后有更隐秘的目的”存有担心和忧虑。这种担心经常是由于绩效评估过程与工资支付紧密相关。而真正的担心是，整个评估过程可能是带有个人偏见的、不客观的、对个人绩效的不公正评估。

基于长期的胜任力（胜任素质）管理实践，和邦咨询认为--素质决定绩效。一方面企业要想提高其整体绩效水平必须从根本上来设立详细的标准及行为模式，帮助企业确立清晰而有效的目标，并区分每个关键工作职位关键性的胜任力（胜任素质）；另一方面通过测评找出既有的不足和差距，明析要达成某项任务所需要的素质；再者配合一定的发展模式，指引企业如何去培养和发展团队，促使员工与企业共同成长，从而真正提升员工和组织整体绩效水平。

和邦CAD企业人才发展管理模式，要旨在于尊重企业发展以及员工个人成长的规律，根据绩效结果进行

目 录

前 言 ................................................................................................................................................................. 2 第一章 管理与人力资源管理 ..................................................................................................................................... 3 1.1什么是管理 .......................................................................................................................................................... 3 1.2学习人力资源管理的好处 ...............

2额

2额

2额

2额

2额

2额

2额

2额

2额

2额

2额

2额

2额

2额

2额

2额

2额

2额

2额

新非人力资源经理的人力资源管理

第一讲 人本管理 顺应时势（上）

前 言

当今社会，各行各业的企业之间的竞争越来越激烈。而企业之间的竞争，不仅是人才的竞争，更是企业人力资源管理的竞争。

管人理事与管事理人

时代已经发生了巨大的变化，所有管理对象的自我意识，比任何一个时代都更加的觉醒。如果在管理当中，仍然用过去比较传统的、比较硬的管理方法——推式管理，效果不会太好。因而，需要实施比较人性化的管理——拉式的管理，即通过有效激发和激励员工的内在潜能，从而达到个人的成长与企业同步成长的目标。

1.管人理事与管事理人

对于管理的理解，有两种比较典型的看法：一种看法，认为管理就是管人理事；另外一种看法，则相反，认为管理就是管事理人。

简而言之，管事理人，即通过理人来达到管事的目的。

2.怎么理解“理人”——人本管理 所谓理人，分为三个层次。 ? 关注

所谓关注，就是作为一个管理者，不应该把下属看成是完成工作和任务的一些工具，而应该意识到每一个下属，他们都是有血有肉、有思想、有情感、有自己独特需求的、活生生的人。作为一个管理者，应该关注到每个员工的差异度、他的需求的独特性，以及他在工作当中的动态变化情况。

? 关心

所谓关心，是说管理者应该注意到员工

人力资源经理的胜任力

２００７年第１期

科技与管理

Ｓｃｉ－ＴｅｃｈｎｏｌｏｇｙａｎｄＭａｎａｇｅｍｅｎｔ

Ｎｏ．１，２００７（ＳｕｍＮｏ．４１）

（总第４１期）

文章编号：１００８－７１３３（２００７）０１－０１０７－０４

人力资源经理人十大胜任力

马小强，

蔡厚清

（三峡大学经济与管理学院，湖北宜昌４４３００２）

摘要：

在理论和实证研究的基础上，提出了人力资源经理人要做好人力资源管理工作必须具备的十大胜任

力，为企业选聘人力资源经理人和人力资源经理人自我开发提供了可靠和有力的理论依据。关键词：人力资源管理；人力资源经理人；胜任力中图分类号：Ｆ２７２．９２

文献标识码：Ａ

ＴｅｎｃｏｍｐｅｔｅｎｃｉｅｓｏｆＨＲｍａｎａｇｅｒｓ

ＭＡＸｉａｏ－ｑｉａｎｇ，

ＣＡＩＨｏｕ－ｑｉｎｇ

（ＳｃｈｏｏｌｏｆＥｃｏｎｏｍｉｃｓａｎｄＭａｎａｇｅｍｅｎｔ，ＴｈｒｅｅＧｏｒｇｅｓＵｎｉｖｅｒｓｉｔｙ，Ｙｉｃｈａｎｇ４４３００２，Ｃｈｉｎａ）

Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｂａｓｅｄｏｎｔｈｅｔｈｅｏｒｅｔｉｃａｌａｎｄｅｍｐｉｒｉｃａｌｓｔｕｄｉｅｓ，ｒｅｓｏｕｒｃｅｓｍａｎａｇｅｒｓｔｏｍａｎａｇｅｈｕｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅｗｅｌｌ．

ｔｈｉｓｐａｐｅｒｐｒｏｐｏｓｅｓ１０ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｉｅｓｆｏｒ

人力资本理论极力强调人力资本在活动中的重要作用,进而关系到人力资源的开发以及教育经济政策的制定。它通过对教育成本投入及其未来经济收益的极大关注,影响到学校的教育质量和生源等方面的激烈竞争,从而极大推动着我国教育市场的建设。

21 0 0年 2月

大众商务Po ulrBusn s p a ie s

No 2, . 201 0

(总第 10期 ) 1

( u uavl, O. l ) C m ltey N 1 O i

论我国的人力资源建设张彩华(南永城职业学院，南永城 4 6 0 )河河 7 6 0

【摘要】人力资本理论极力强调人力资本在活动中的重要作用，进而关系到人力资源的开发以及教育经济政策的制定。它通过对教育成本投入及其未来经济收益的极大关注，影响到学校的教育质量和生源等方面的激烈竞争，从而极大推动着我国教育市场的建设。

【键词】关人力资本理论； 市场中图分类号：96 C 3文献标识码： A文章编号：09— 2 32 1 )2 0 1 0 10 88 (00 0— 16— l当的复杂性。 3. 1人力资本理论存在一定局限性，需要不断获得新的

随着我国改革开放的纵深推进，经济取得了举世瞩目的成就，对这我国教育的改革和发展提出了巨大挑战，正是由于经济发展对教