心理契约理论的例子

[论文摘要] 心理契约理论是当前国内外人力资源领域研究的热点。随着企业经济

模式的转变和经济全球化的发展使员工和组织之间的心理契约关系发生变数，甚至被打破形成心理契约违背。管理活动既要强调组织的制度与规则，又应注重符合情理，要认识和了解人们的心理需求，并使其得到满足。如果是前一个内容决定于组织中的纪律约束和经济上的契约，则后一个内容则决定于人与人之间的心理契约。尤其在现在的组织管理过程中，人们既重视自己的经济利益，也强调在心理需求上的满足。

[论文关键词] 心理契约 心理契约违背 责任 心理契约（Psychological Contract）是施恩（E.H.Schein）提出，他认为心理契约式“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而提供的一种配合。”其意思可以这样描述：企业与员工之间相互需要并没有通过纸面契约约束，而是通过默契如同纸面契约一样规范。即企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之；员工也努力为企业工作，因为他们认为企业会满足他们的期望。 如同上文所述，在我看来心理契约是一种基于社会道德组织与员工相互信任、相互承诺的内隐的心里约定。因为是内隐的、非纸面的，所以它的具体内涵很模糊。有的学者认同Schein,认

八方论坛

中国经贸导刊

基于心理契约与需求理论的

企业团队管理思考

文王希琼

摘要：心理契约是无形的，不具备法律强制性和组织约束性，但在企业团队管理中却具有重要作用。本文根据马斯洛需求层次理论和心理安契约三元学说，从满足生理需要、全需要、社交需要、尊重需要、自我需要等不同需求层次，对企业团队心理契约管理进行思考。

关键词：心理契约契约违背

一、心理契约理论与马斯洛需求层次理论的关系

（一）心理契约理论研究简述早在２０世纪６０年代英国学者莱文森（Ｌｅｖｉｎｓｏｎ）等人就对心理契约问题进行了研究，他们认为心理契约用以是组织与员工之间相互持有的、表明组织与员工之间隐含的、未公开说明的相互间期望的总和。后来美国著名管理心理学家施恩（ｅ．ｈ．ｓｃｈｅｉｎ）研究提出，心理契约就是企业清楚每个员工的发展期望并满足之；每个员工都为企业的发展努力工作，因为他们相信组织能够实现他们的ｓｏｎ＆ｒｏｂｉｎｓｏｎ（１９９７）认期望。ｍｏｒｒｉ

为，心理契约是指员工关于自己和企业组织之间的相互责任和义务的想法和信念。ＭａｃＮｅｉ（ｌ１９８５）、Ｒｏｕｓｓｅａｕ（１９９０）等认为组织中的心理契约包括交易型和关系型两种主要成分，交易型成分更多的关注具体的、短期的和经济型的交互关系；关系型成分

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中国经贸导刊

基于心理契约与需求理论的

企业团队管理思考

文王希琼

摘要：心理契约是无形的，不具备法律强制性和组织约束性，但在企业团队管理中却具有重要作用。本文根据马斯洛需求层次理论和心理安契约三元学说，从满足生理需要、全需要、社交需要、尊重需要、自我需要等不同需求层次，对企业团队心理契约管理进行思考。

关键词：心理契约契约违背

一、心理契约理论与马斯洛需求层次理论的关系

（一）心理契约理论研究简述早在２０世纪６０年代英国学者莱文森（Ｌｅｖｉｎｓｏｎ）等人就对心理契约问题进行了研究，他们认为心理契约用以是组织与员工之间相互持有的、表明组织与员工之间隐含的、未公开说明的相互间期望的总和。后来美国著名管理心理学家施恩（ｅ．ｈ．ｓｃｈｅｉｎ）研究提出，心理契约就是企业清楚每个员工的发展期望并满足之；每个员工都为企业的发展努力工作，因为他们相信组织能够实现他们的ｓｏｎ＆ｒｏｂｉｎｓｏｎ（１９９７）认期望。ｍｏｒｒｉ

为，心理契约是指员工关于自己和企业组织之间的相互责任和义务的想法和信念。ＭａｃＮｅｉ（ｌ１９８５）、Ｒｏｕｓｓｅａｕ（１９９０）等认为组织中的心理契约包括交易型和关系型两种主要成分，交易型成分更多的关注具体的、短期的和经济型的交互关系；关系型成分

本文将生物界的种群共生模型运用到企业雇佣关系平衡问题的研究中,同时基于心理契约理论对模型进行了改进,体现了雇主与雇员的感知与期望差异对满意度的影响,以此反应了雇佣关系的变化过程。我们通过建模得到了模型的平衡解,并研究了平衡解的稳定性。其数值模拟结果也证明了企业雇佣关系在一定条件下是可以实现平衡的,从而为我们探索企业人力资源管理决策提供了理论依据与实

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当代经济研究

基于心理契约理论的企业雇佣关系的平衡性研究阮艳平

(四川大学工商管理学院四川成都 60 6 ) 10 4摘要：文将生物界的种群共生模型运用到企业雇佣关系平衡问题的研究中，本同时基于心理契约理论对模型进行了改进，体现了雇主与雇 员的感知与期望差异时满意度的影响，以此反应了雇佣关系的变化过程。我们通过建模得到了模型的平衡解，并研究了平衡解的稳定性。 其数值模拟结果也证明了企业雇佣关系在一定条件下是可以实现平衡的，而为我们探索企业人力资源管理决策提供了从理论依椐与实践指导。

关键词：心理契约共生平衡稳定性 中图分类号： F 1 D 4文献标识码： A

文章编号： 6 3 8 0 ( 0 9 l— 0 6 0 l 7— 2 9 2 0 )0 0 3— 2

的人才，能激

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!"#报酬：来自心理契约的解释

牛建波

（南开大学公司治理研究中心，天津

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摘要：!"#报酬是一个受到普遍关注的问题。支持代理理论的学者主张!"#报酬应该与公司业绩紧

密相联系，但是实证研究并未为此提供证据。本文从心理契约的角度分析了基于绩效的!"#报酬安排对!"#激励的消极影响，提供了一个理解!"#报酬激励制度设计的崭新视角。这有利于我们形成报酬激励制度的科学态度，也为我国企业正在逐渐深入的薪酬制度改革提供了重要的理论支持。

关键词：!"#报酬；管家理论；心理契约中图分类号：1!;"#

文献标识码：/

文章编号：<""=>"&$!（!""#）"$>""?">"=

!!!!一、基于代理理论的!"#报酬设计与激励

用’+(报酬作为控制’+(

浅谈基于心理契约的员工激励

摘要：在当今经济社会里，员工是企业的决定性资源，员工激励问题成为企业组织管理的核心问题，用积极的心理契约来吸引和留住优秀的员工是当今人力资源管理实践的一个巨大的挑战。本文在对心理契约理论及特征的简要概述的基础上，对员工心理契约与员工激励的关系进行分析来说明员工激励与心理契约相结合的重要性，提出了基于心理契约对员工的激励的几种方式，并以美国西南航空公司为例，说明这一方法的成功应用。

关键词： 心理契约 员工激励 企业文化

新经济下，随着全球化竞争的加剧，导致了流程再造、战略联盟、业务外包、重组和兼并、组织结构扁平化等策略的实施，企业裁员已成为一种普遍现象，传统的雇员依靠努力工作和忠诚就能换来长期工作保障和职业发展的约定方式，受到了前所未有的冲击。如今有的员工在工作中表现出消极怠工、抗议、满意度和忠诚度下降、绩效低下以及核心员工离职等一系列有损于企业的行为，严重地困扰着企业的管理者。心理契约作为可以实现人的自主能动性的开发，避免组织与其成员之间由于“信息不对称”所带来的工作效率的降低的理论，日益成为人力资源管理研究的新热点。企业若要协调好与员工的关系，就得严格履行双方间的心理契约，并结合有效的激励方式来影响员工的工作行为

基于心理契约理论的90后新生代员工激励

措施

摘要：在我国经济快速发展、独生子女教育、互联网等时代特征的综合作用下，步入职场的“90后”新生代员工在个性特征、工作价值观方面“独具特色”，导致组织管理中一系列难题产生。依托心理契约理论，企业要不断更新管理理念、重视员工职业发展规划、精心做好工作设计、营造“有爱”氛围等，是达成“90后”新生代员工与组织之间期望一致性，并使双方期望得以实现的有效途径。

关键词：“90后”新生代员工;工作价值观;心理契约理论;激励作用;激励措施

一、引言

逐渐步入职场的“90后”员工，被人们冠以新生代员工的称呼，同时因其在职场表现出“高跳槽率…‘高离职率”等现象导致被贴上了“自我”“任性…‘急功近利…‘眼高手低”“抱大的一代”“享乐的一代”等负面标签。甚至有人发博客说，某公司可能会毁在“90后”手上。这些新生代员工真如人们所贴的标签那样一无是处吗?他们将逐步成为职场的新兴力量，在不久的将来必然成为中坚力量。面对这些“变异体”，作为组织管理者应如何客观地看待和评价他们?了解“90后”新生代员工的需求与期望，审视组织原有的管理理念和管理模式，依托心理契约理论，积极探索能够达成员工和组织之间期望一致性的适合新生代员工特点的激励对策，

第4卷第2期管　理　科　学　学　报Vol.4No.22001年4月　　　　　　　　JOURNALOFMANAGEMENTSCIENCESINCHINA　　　　　　　　　Apr.,2001

组织中的心理契约

陈加洲1,凌文辁2,方俐洛1

①

(1.中国科学院心理研究所,北京100012;2.暨南大学人力资源管理所,广州510632)摘要:拟对近年来西方组织行为和人力资源管理领域中兴起的组织中的心理契约问题研究,进行综述性的介绍.内容有心理契约研究兴起的原因,心理契约的概念发展,心理契约的内容和心理契约对组织效果的影响.

关键词:心理契约;雇用关系;组织效果

中图分类号:C936　　　　文献标识码:A　　　　文章编号:1007-9807(2001)02-0074-5

0　引　言

心理契约研究是当前西方组织行为和人力资源管理领域中兴起的一个热门课题.尽管这一概念的提出最早是在60年代,但在80年代中期以前对它的研究却很少.

80年代中期以后,尤其是近几年,越来越多的研究开始涉足这一领域.西方主要管理与组织行为研究刊物上刊载这方面的文章也越来越多.1996年9月,“英国管理学学术讨论会”上已有多篇论文报告这方面的研究.同年12月,在荷兰的Tilburg大学召开了“心理

反沉默的螺旋理论的例子

【篇一：反沉默的螺旋理论的例子】

【摘要】新媒体环境下，经典的传播学理论之一的“沉默的螺旋”理论受到了冲击和挑战，日渐式微。“反沉的默螺旋”理论在新媒体环境中悄然兴起，并发挥了积极作用。本文拟对“反沉的默螺旋”理论进行概述，分析其产生背景和产生原因，并对新媒体环境下“反沉默的螺旋”理论的积极意义进行简单评析。

【关键字】新媒体；反沉默的螺旋；沉默的螺旋；中坚力量； 一、“反沉默的螺旋”理论概述 （一）理论产生背景

“沉默的螺旋”理论诞生于传统媒体大行其道的时代，媒体是信息发布者，人们只能被动接受单向传播的信息，形成传播——接收的信息传播模式。由此，在这一传播模式中，媒体议程设置发挥极其重要作用，受众在信息接收过程中，逐渐出现了“沉默的大多数”，“沉默的螺旋”理论开始出现。但是，随着网络传播时代的来临，尤其是新媒体日益发展壮大，在新媒体开放性、虚拟性、碎片化等特性冲击下，人们从众心理弱化、思想更为活跃和开放、更加具有质疑精神，“沉默的螺旋”理论局限性日益显露——“沉默的大多数”在网络平台上不再沉默，“沉默的螺旋”开始消解并逆向发展，“反沉默的螺旋”应运而生。

所谓“反沉默的螺旋”理论，是指在网络传播时代，受众参与性大大提高

山西农业大学学报 (社会科学版) 第*卷 (第*期) 000000 J. Shanxi Agric. univ. (Social Science Edition) No.* Vol.* 200*

心理契约视角下的绩效管理策略研究

李桂英

1

（黎明职业大学 工商管理系，福建 泉州 362000）

摘 要：作为一种心理纽带，心理契约的构建与企业的绩效提升有着密切的联系。有效的心理契约

能对员工的行为起到调整与规范的作用，无效的心理契约则只会制约员工的工作积极性和创造性的发挥，从而降低工作绩效。在绩效管理过程中企业要通过持续的沟通、设计灵活的考评体系与合理应用考评结果等方面来完成和谐心理契约的构建。

关键词：心理契约；绩效；绩效管理

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：(不必填写)

A Study on Performance Management from Psychological Contract

Li Gui-ying

1

（Liming Vocational University Department of Business Administration，Quanzhou 362000,China) Abst