以激励为导向的薪酬体系研究

华臣地产管理手册

本文以华臣地产员工的薪酬激励体系为研究对象，通过对华臣地产员工薪酬激励现状的分析，依据薪酬体系的设计原则并结合本公司的战略目标及实际发展状况，对华臣地产员工的薪酬激励体系进行设计。本文首先讨论研究的背景及意义，重点从理论角度综述相关的薪酬激励理论，在此理论基础上提出本文的研究思路及方法；其次介绍华臣地产的概况，重点分析公司目前在员工薪酬激励中存在的问题及原因；针对公司目前在员工薪酬激励方面存在的问题，提出薪酬改革的有效方式，通过选择合适的员工薪酬激励模式、确定合理的薪酬体系构成要素，从而设计出一套能够有效激励员工的薪酬激励体系。

关键词:薪酬激励 薪酬体系 激励员工 Abstract

In this paper, the chain of home real estate employee incentive pay system for the study, the analysis of the chain of home real estate employee incentive compensation status quo, based on the design principles of the remune

华臣地产管理手册

本文以华臣地产员工的薪酬激励体系为研究对象，通过对华臣地产员工薪酬激励现状的分析，依据薪酬体系的设计原则并结合本公司的战略目标及实际发展状况，对华臣地产员工的薪酬激励体系进行设计。本文首先讨论研究的背景及意义，重点从理论角度综述相关的薪酬激励理论，在此理论基础上提出本文的研究思路及方法；其次介绍华臣地产的概况，重点分析公司目前在员工薪酬激励中存在的问题及原因；针对公司目前在员工薪酬激励方面存在的问题，提出薪酬改革的有效方式，通过选择合适的员工薪酬激励模式、确定合理的薪酬体系构成要素，从而设计出一套能够有效激励员工的薪酬激励体系。

关键词:薪酬激励 薪酬体系 激励员工 Abstract

In this paper, the chain of home real estate employee incentive pay system for the study, the analysis of the chain of home real estate employee incentive compensation status quo, based on the design principles of the remune

第一部分：课程大纲

以客户价值为导向的服务营销体系建设

课程收益

提升营销人员服务意识和创新服务观念 提升服务营销管理人员服务营销管理能力 提升客户服务人员客户服务营销能力 实现客户价值与企业绩效最大化 适合对象

营销人员、服务人员等 课程大纲

第一章以客户价值为导向的服务营销

一、案例分析：从乔?吉拉德的成功秘诀看以客户价值为导向的服务营销 1.250定律：不得罪一个顾客 2.名片满天飞：向每一个人推销 3.建立顾客档案：更多地了解顾客 4.猎犬计划：让顾客帮助你寻找顾客 5.推销产品的味道：让产品吸引顾客 6.诚实：推销的最佳策略 7.每月一卡：真正的销售始于售后

分组讨论：为什么乔?吉拉德创造了5项吉尼斯世界汽车零售纪录，连续12年荣登世界吉斯尼记录大全世界销售第一的宝座，他所保持的世界汽车销售纪录13001辆车：连续12年平均每天销售6辆车，至今无人能破？ 二、客户价值内涵分析 1、什么是客户价值 2、客户价值的四个层次 客户总价值 客户让渡价值

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客户的企业价值 客户的生命周期价值

三、新营销环境下加强客户价值为导

《如何建立以需求为导向的培训体系》课程介绍

培训师：安新强 培训时间：2天

一、培训背景

21 世纪的人才短缺将是一个世界现象,企业的竞争实际上是人才的竞争。企业培训是企业人力资产增值的重要途径,也是企业组织效益提高的重要过程。在工作复杂性和更新性日益增强的今天，培训已不仅是新职工的“必修课程”，也是老职员需要不断参加的活动，是企业一项长期的工作，是人力资源开发的重要手段。

作为人力资源部经理或是培训经理，经常面临如此的困惑：

●如何让培训的效果看得见，摸得着？培训的业绩如何衡量？培训的效果如何体现？到底如何搜集培训需求？如何让培训与人才发展紧密结合？如何让培训成为经理和老板的最爱？如何让培训的效益最大化？

●培训成功的关键所在：培训与公司业务发展的结合；培训与人力资源管理制度的紧密结合；将培训与学习结合在一起——建设学习型组织。 二、课程大纲： 第一讲：对培训的再认识 一、培训就是管理；

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二、培训是随时随地的； 三、培训下属是上级的天职；

四、培训不仅是培训部门的事情更是员工和他的上司共同负责的事情； 五、培训是投资不是消费，不要为做培训而做培训；

六、培训一定有作用，培训的作用是立竿见影和润物细无声相结合的； 七、磨刀不误砍柴工

建立以需求为导向的量化培训管理体系

主办：上海普瑞思管理咨询有限公司 时间：2009年5月14-15日

价格：￥3000 /人（特(包括授课费、资料费、会务费、证书、午餐等) 地点：上海

课程目标

面对公司领导或部门主管对培训的消极态度，你一筹莫展？ 每年年底做完需求调查，回来一大堆数据，你无从下手？

在每年制定培训预算和计划时脑子一片空白，因为缺少相应的量化数据信息？

老板找你要一个培训数据，而你一时无法找到，要加班加点花大量时间去做一些报表来生成这个数据？下次老板改要另一个数据，你要重来一遍？

当你需要某一门课的所有学员反馈时，你要一个一个Excel文件去打开查看？浪费了你许多宝贵的时间！ 你公司培训花去了200万，而你却不知它们到底花到哪去了？

在做完一轮“人人过关”的政治运动型培训之后，过了半年，人员变了很多，那些没有参加培训的人混在已经培训的人中，你找不出来，更不知该如何处理？

员工在升职或调动前，他/她的老板找你要他/她的培训的相关记录，而你不知如何处理？

面对一些培训术语，面对

《如何建立以需求为导向的培训体系》大纲 ——培训专员综合素质能力提升训练营

【培训师】：安新强

【培训时间】：2天

【培训背景】：21 世纪的人才短缺将是一个世界现象,企业的竞争实际上是人才的竞争。企业培训是企业人力资产增值的重要途径,也是企业组织效益提高的重要过程。在工作复杂性和更新性日益增强的今天，培训已不仅是新职工的“必修课程”，也是老职员需要不断参加的活动，是企业一项长期的工作，是人力资源开发的重要手段。

【经常面临如此的困惑】：

如何让培训的效果看得见，摸得着？培训的业绩如何衡量？培训的效果如何体现？到底如何搜集培训需求？如何让培训与人才发展紧密结合？如何让培训成为经理和老板的最爱？如何让培训的效益最大化？

培训成功的关键所在：培训与公司业务发展的结合；培训与人力资源管理制度的紧密结合；将培训与学习结合在一起——建设学习型组织。

【课程大纲】：

第一讲：对培训的再认识

一、培训是一种重要的管理工具；

二、培训是随时随地的；

三、培训下属是上级的天职；

四、培训不仅是培训部门的事情更是员工和他的上司共同负责的事情；

五、培训是投资不是消费，不要为做培训而做培训；

六、培训的作用是立竿见影和润物细无声相结合的；

七、磨刀不误砍柴工，越忙越要培训；

激励性薪酬体系设计(专业知识)

引言 背景：以人为本，人才决定成败 现状：目前HR从业人员素质状况 要求：人力资源从业人员应该具备什么 素质

目前HR从业人员素质现状 专业度不够 缺乏必要的敬业精神 缺乏专业技能 缺乏战略分析能力(决策合作伙伴者) 职业素质不高 缺乏创新

HR从业人员的必备素质战略 评价 核查 分析能力 事实判断 能力 决策能力执行能力 规制能力 行政管理能力

组织发展 领导能力 思想创新能力 洞察力 人际关系能力 团队合作能力 咨询 培训 变革管理

资料管理

法律

控制能力

服务

命题原则 知识考试(90分钟):判断、选择、排 序、配对。 技能考试(120分钟): 6个模块中的5 个模块各选1个，考生从5道题目中选出 4道题目完成。每题25分，总分100分。

课程纲要 激励性人力资源管理体系 薪酬内涵 薪酬管理的任务 简单的薪酬体系介绍 激励性薪酬体系设计 激励理论 岗位评估与薪酬等级 薪酬调查 薪酬制度

激励性人力资源管理体系效率机制 用人机制

科学选人、合理配置

提高劳动效率， 降低人工成本， 提升企业的竞争力

岗位分析 岗位评估 开展专业化社会化大协作， 实现劳动力

论文题目：

毕业论文（设计）

销售激励体系探讨——以友邦保险为例

Investigate Sales Incentive System—Case for AIA

系 部： 会计系 专 业： 会计学 班 级： 10会本7班 姓 名： 张涵茗 学 号： 2010102020739 指导老师： 赵亚丽 职 称： 讲师 日 期： 2014年5月10日

广东海洋大学寸金学院教务处制

目 录

摘 要 ....................................................................................................................................................... I Abstract ................................................

中小学激励性薪酬体系的构建研究 随着科技的进步，时代的发展，薪酬已不仅是传统理论观点所认为的只是对员工贡献的承认和回报,而是组织战略目标和价值观转化的具体行动方案,它包含了更广泛的内容。薪酬体系作为学校发展战略的组成部分,在吸引、留住、激励优秀人才方面起到了重要的作用。薪酬体系是学校内部管理体制改革的关键和难点,做好学校分配制度改革关系到学校教师队伍的建设,关系到提高人才培养、学校的发展与稳定。我国各所学校都在寻找突破口,试图改变固有传统的薪酬体系。特别是从1999年以来,普遍实行的岗位津贴制度优化了薪酬结构,取得了很大的成效,但同其他国家高校薪酬体系相比,尤其是在激励性方面,我国的薪酬体系还比较落后，同时我国的薪酬体系还存在较多的问题。主要表现在： 1）重物质轻精神，重精神轻物质

传统体制过于强调精神激励，忽视物质激励。原有的教育管理体制不承认教师的“经济人”特征，排斥人的“自利”行为。由于过于强调个人利益、局部利益服从整体利益，提倡自我牺牲精神、集体主义精神，结果人们的“经济人”性质被扭曲。改革开放特别是校内分配制度改革以来，物质激励满足了人们的“自利”，无疑是受欢迎的，也是具有激励作用的。但是如同只有

激励性薪酬体系有效设计

有效设计薪酬激励体系：目标★ 了解薪酬的各种形式以及特点★ 了解内在报酬与外在报酬 ★ 了解 SBP 与 PRP 的特点 ★ 理解如何选择薪酬形式以及薪酬结构与薪酬水 平的选择 ★ 理解设计薪酬激励体系的原则和目标 ★ 掌握如何进行设计薪酬激励体系的调研分析 以及运作程序

★ 掌握基于职位族的职能等级工资制度的设计与 管理★ 了解最新的薪酬设计理念 ★ 掌握股票期权操作设计的具体内容

薪酬取决于什么？工作 绩效

个人 能力

薪酬

工作 表现

发展 潜力

员工薪酬应取决于上述四个方面。至于每个方面 在薪酬结构中的比重应与企业的发展战略、 产业政策以及生命周期是相联系的。

薪酬的基本形式基本形式 (从短期至长期) 基本工资 奖金/佣金其中，基本工资的基本形式： 计件工资 计时工资 技 能 挂 钩 工 资 (Skill-Based Pay, SBP) 业绩挂钩工资 (Performance-Related Pay, PRP) 小组业绩挂钩工资 利润挂钩工资 岗位工资 职能工资 年薪制工资

津贴 补贴 福利

保险 股权 股票期权

内在报酬与外在报酬外在报酬组织提供的金钱、津贴和晋升机会， 以及来自于同事和上级的评价

内在