离职率考核管理规定

北京分公司人员离职率考核方案

为了更好的控制人员流失率，增强经营单位人员稳定性，使得公司业务快速发展，结合分公司目前现状，对分公司经营单位离职人员调查并对人员离职率进行考核，具体方案如下：

一、考核目的

1、更好的了解经营单位人员情况，理顺经营单位供需关系；

2、更好测量经营单位人员的稳定程度，合理控制经营单位人员流失率；

3、做到层层把关，使每一位管理人员都能承担起管理员工流失的责任，藉以不断提高管理水平；

4、更好的验证留人措施有效与否，从而可以完善用人留人机制； 二、考核范围 营业所、配送中心 三、考核办法

月（周）离职率是以每月（周）的离职人数除以系统在册的月（周）初月（周）末平均人数然后乘以100%。以公式表示：

员工离职率=（离职人数／系统在册平均人数）×100%。

注：离职人数包括辞职、辞退和除名的人数；系统在册平均人数＝（月（周）初人数＋月（周）末人数）／2。 四、考核指标分配

1、2010年1月至10月离职率情况 单位 丰台 朝阳 东城 中关村 大山子 亦庄 东区 西区 机场 离职率 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 平均 1.71% 1.00% 6.59% 9.33% 11.01%

员工离职管理规定

（定稿）

1 目的

1．1 为规范公司人事管理制度，保证劳动合同的有效执行，维护公司和员工的合法权益。

1．2 为规范公司与离职员工的交接工作、薪资结算手续，以利于公司工作的延续性。

2 适用范围

本规定适用于XXX公司（4S 店）所有员工。 3 职责

3.1 员工所在部门负责办理离职员工工作交接、出勤日期考勤。

3.2 行政部门负责离职员工离职手续办理、薪酬结算、审批手续，办公用品、办公设备、固定资产交接手续。

3.3 财务部门负责查询和清理离职员工的个人借款、备用金余额及督促该员工与财务其他相关工作的交接情况。 4 内容

4 .1 辞职管理

4.1.1 员工辞职应提前30 天（试用期员工提前3 天）以书面形式提出辞职。 4.1.2 辞职人员办理工作交接、离职手续的时间不迟于解除劳动关系前3 日。 4.1.3 辞职人员必须按《离职工作交接清单》完成规定工作及相关事宜的交接。对未办理离职交接手续自行离职的公司将违纪纪录放入其个人档案，并不予开具离职证明手续，以严惩违纪行为。

4.1.4 员工不按以上程序办理辞职手续，并给公司带来重大经济损失者，公司有根据相关制度、文件，追究其法律责任的权利。

4.1.5 接到部门经理级以上人

名 编制 称 入离职管理规定 审核 编 号 JSCR-WY-ZD004 迟峰 版 本 A/0 第1页 共3页 2011年8月15日 汤塞南 更改 段巨祥 批准 生效期 入离职管理规定

第一章 总则

第一条 规范离职审批流程与控制方法，规避用工风险，保障公司及员工合法权益。 第二条 适用于华润置地江苏省物业公司全员。

第二章 入职手续办理流程

第三条 在新员工入职前，做好入职手续准备工作。

第四条 新员工入职当天填写《员工登记表》、《入职资料清单》，收取录用人员相关证件资料，签订《劳动合同》、《劳动合同签署声明》、《保密协议》。

第五条 入职当天发放工牌、办公用品、《员工手册》、服装等其它物品或资料。 第六条 为员工建立个人档案，档案中至少应保存如下资料：

1、本人应聘时填写的《人员应聘登记表》，并需粘贴近照； 2、笔试试题；

3、身份证、户口簿（本地户口）复印件；

4、学历（或能够证明学历的其他证明，管理人员需在相关网站上核验确认）、学位与职称证书复印件；

5、特殊岗位上岗证及资格证的复印件（如财务、电工、电梯、空调制冷、钳工、水质处理、救生员、厨师、司机等）；

6、公司指定银行的工资发放帐户；

7、三个月内三级甲等以上医院或

生命人寿保险有限公司离职率调查报告

13级工商管理专升本班（第八组）

组长：薛庆保 131522072 组员：张静云 131522008 杨倩 131522011 史世娟 131522012

刘媛媛 131522023 张珂 131522026 杨雪原 131522067

目录

一、前言

1、关于离职率分析 2、报告导读

二、分析目的 三、正文

1、离职类别分析

2、不同工作年限离职率分析 3、不同岗位层级离职率分析 4、不同学历离职率分析 5、不同年龄层离职率分析 6、离职原因分析

四、结论与

工作目标计划管理与考核办法

总 则

第一条 为了进一步完善公司管理，强化目标管理及责任意识，推动以基于公司目标管理的全面预算管理体系，建立更加有效的激励机制，实现责、权、利统一，确保全面实现公司的各项经营目标，特制定本办法。

第二条 工作目标计划管理的原则：适度超前 目标分解 压力传递

第一章 计划编制

第三条 各部门领导作为工作目标分解与工作计划执行制定的责任人，参加公司计划工作会议。各部门须安排专人与总经办计划管理人员联络和协调，在相关会议、文件通知的时间内完成各项工作目标的分解和工作计划的编制、审核、上报、跟进、考核工作。

公司各系统负责人或公司系统主管副总经理承担公司经营目标的分解与落实的组织、管理工作。应提前做好各项经营目标和工作计划相关联部门的协调和联动工作；要适时组织相关会议予以分解、落实，并经常监督、检查、跟进落实情况。

第四条 各部门制定的年/季/月度工作计划（含专项计划）须以集团下发的年度经营计划、季度计划、月度计划、互提计划和公司领导确定的重大计划节点为依据，并在此基础上适度超前，可增加其它日常性工作内容和临时性工作任务，但涉及到大的经营目标和计划内容调整，必须征得公司领导同意。

第五条 年/季/月度计划的

介绍离职管理方法

离职风险规避

申

杰 石油在线特聘讲师2008年3月7日 北京

介绍离职管理方法

离职管理与面谈技巧一、离职风险分析1、 离职风险的原因 、

个人原因：家庭负担 健康原因 工作生活失衡 个人进修学习 居住地变化 合同到期不续签等

介绍离职管理方法

离职管理与面谈技巧发展原因：工作目标与兴趣不符 缺少发展空间和晋升机会 缺少培训提高机会 工作缺乏挑战性 工作缺乏丰富性 工作职责不清 工作责任过重 个人能力无法发挥等

介绍离职管理方法

离职管理与面谈技巧人际原因：上司不信任或直接上级无能 与同事有矛盾 与下级有矛盾 与客户供应商有矛盾 对决策层失去信心

介绍离职管理方法

离职管理与面谈技巧薪酬原因：薪酬低于行业水平 对薪酬体系不满 对福利体系不满

收入分配不公：按资历付酬、按关系付酬、 按资历付酬、按关系付酬、不以能力付酬

介绍离职管理方法

离职管理与面谈技巧组织原因：企业文化局限 管理模式不适应 公司战略不明 政策缺乏一致性 内部不确定因素过多 缺乏创新和活力 内部沟通不畅

介绍离职管理方法

离职管理与面谈技巧工作原因：工作内容与期望不符 工作责任过重 技能和知识无法发挥 工作乏味无挑战性 工作职责不清 缺少对工作表现的反馈

介绍离职管理方法

离职管理与面谈技巧管

ARA-112014-01

青岛爱尔多工艺品有限公司 员工离职原因分析及措施

根据公司发展需要，现将公司2014年员工离职情况做一分析，并针对主要的离职原因公司采取的措施加以说明。

2014年公司离职员工合计2人,其中管理人员及文职技术类人员无，生产类岗位2人，平均离职率为10%。

表1 各系列各月份人员离职统计表

岗位系列 管理人员 文职、技术人员 一线工人 6月份 7月份 8月份 9月份 10月份 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 1 11月份 0 0 0 表2 离职原因调查表

主要离职原因 薪酬/福利不理想 个人原因 家庭原因 人数 1 1 2 比例 25% 25% 50% 平均工作时间 3个月 3个月 3.5个月 平均年龄 22岁 19岁 25岁 一、 主要离职原因调查说明：

1.家庭原因：本地员工主要是因为在照顾配偶、子女、父母的同时，影响其正常工作；外地员工因常年在外地打工，与家人相处时间较少，成为主要的离职因素。

2.薪酬/福利待遇：随着员工对周边各企业的相关情况了解较多，对于公司提供的待遇常与外部公司比较，我们公司在不提供食宿的前提下补助较少等成为员工离职的原因之一。

3.个人原因：部分职工年龄较小，对自

考核管理规定

1、目的：为使公司员工的考核有所依循，以作为调薪、奖金发放、升迁、异动、主管任免之依据，特

制定本办法。

2、范围：本公司员工除副经理（含）以上人员外，其余员工均应定期办理考核之评定。 3、内容：公司员工考核分为试用期考核、平时考核及年中、年终考核等四种。 3.1 考核原则：

3.1.1 考核者对应对被考核人员，做日常的观察及指导，将所获得的资料，以及所确认的事实，作为

考核的依据。

3.1.2 考核人员应禀公正客观之态度，不应有偏见及先入为主的观念，或私事相混来考核。 3.1.3 考核者在评定考核结果时，若有考核者的考绩在C等（含）以下，考核者必须将理由及必要事项

记述评语栏内。

3.1.4 复核者不必拘泥初核结果，而应做相对性评核，惟每一考核单项差距在四分以上，复核者与

初核者之间 应进行协商。

3.2 试用考核：

3.2.1 依本公司人事规划规定，聘任人员需试用两个月，职员类则需三个月，试用期间的考核由单位主管负责。

3.2.2职员类试用的前十个工作日，作业员试用的第一个月均需考核一次，以决定是否可继续试用，

或对于表现特优秀者，可提前转正。

3.2.3如有必要也可延长试用期，但最多不得超过三个月，对于经多次考核仍不合格者，公司将终

人事考试教育网

案例探讨：宝洁 EVP模型保证低离职率

说到离职员工的管理，就不能不提到宝洁公司。一方面，宝洁在日用消费品行业中一直以低离职率著称；另一方面，宝洁培养出来的人才又遍布众多优秀公司，给宝洁赢得了“黄埔军校”的美誉。之所以能实现上述两方面的平衡，源于宝洁完善的育人机制和和谐的内部企业文化。 内部提升制度

宝洁公司大中华区招聘和培训高级经理黄斯斌告诉《培训》杂志，宝洁保持低离职率最重要的秘诀就是内部提升制度（Build From Within）。这一制度分为三个方面：首先是完善的培训系统（见本刊2010年1月刊案例栏目报道）。其次是宝洁文化的传承，宝洁依靠其完善的培训系统，来帮助员工完整地了解公司的价值观、文化、原则。在这种熏陶的过程中，长期在宝洁工作的员工都会更理解和接受宝洁的企业文化。最后就是内部提拔，在市场上，一般员工离职最大的原因就是与直线经理的不协调，但在宝洁，不管换哪一个直线经理，由于大部分直接经理都是在同一种体制和培训系统里培养出来的，就相对少出现这种由于直接经理的更换而出现的不协调。而由于内

如何降低试用期员工的离职率?

　　试用期员工离职率居高不下是很多企业面临的一个难题，那么如何解决试用期员工稳定性差的问题，已经成为企业HR管理者必须重视的课题。

01

试用期员工离职原因分析

　　01、对新人重视不够，缺乏有效的管理

　　新员工在试用期内就离职，主要原因是公司在招聘时新员工已经对公司有一种期望，当新员工进入公司工作后发现，期望与现实有很大距离。

　　这个时候新员工通常会处于矛盾状态，努力调整自己心态适应新的工作环境中同时萌生退意，如果公司没有及时洞察新员工的内心世界，经过一个阶段的思想斗争，有些新员工就会在试用期内离职。

　　02、工作比较单一、枯燥、乏味

　　由于职业类别原因，有点工作性质比较单一，或者企业在职业发展设置上存在不足，导致员工晋升空间小，发展有限。

　　新员工入职后发现如果干的事情不能学到新的东西，工作就会变得枯燥乏味，只好通过离职来保证自己能获得水平方向上的职业发展。

　　03、管理、沟通不畅

　　沟通大致可以分为三类：直接上司和下级员工之间、高层管理者和基层员工之间、平级员工之间。

　　新员工将自己的直接上级视为获得关于职位以及公司信息的一个重要来源，员工们如果不能和自己的直接上司建立相互信任，就很难对企业产生依附感;

　　高层管理