某公司薪酬体系及绩效管理方案

为确保公司战略目标的顺利实施，通过利用绩效考核手段达到激发员工工作激情，最终实现企业与员工双赢的目的，特制定本方案。

一、绩效考核原则

1、“四公原则”：即“公正、公开、公平、公道”，执行公正，过程公开，评价公平，实施公道，考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作；

2、客观性原则：用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依据；

3、反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释；三天一沟通，七天一反馈，一月一激励，一年一兑现。

4、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩；

6、结果导向原则：突出业绩，强调以绩效结果为依据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。

二、绩效考核人员范围

1、集团公司本部部门经理、副经理及员工；

2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工；

3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员；

4、参控股企业外派人员。

三、绩效考核周期

1、月度督察、半年考核：各岗位的工作

湖南路桥四分公司

四分公司绩效管理实施细则

第一章 总则

第一条 目的

1、促进公司员工的全面发展，保证公司各项目标的实现，实现薪酬与绩效挂钩，建立科学用人机制 ，奖勤罚懒、奖优罚劣，充分激发员工的潜力。

2、强化部室之间、项目之间、员工之间的团队合作精神，客观、公正地评价其工作业绩，促进其不断改善工作绩效，提高工作效率。 第二条 原则

1 、绩效管理系统的循环周期分为四个环节：绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈与沟通、绩效改进。

2 、绩效管理以提高员工的工作绩效为目的．每个周期的绩效考核成绩均与员工的薪酬、岗位变迁、职务升降等挂钩 第三条 组织机构

1、项目经理、项目高级管理人员绩效考核小组由公司经理授权成立，项目中级管理人员、普通人员绩效考核小组由项目经理授权成立。

2 、绩效考核小组成员人数一般为5～7个且为单数，其中设组长一名。

3 、项目经理绩效考核小组成员：经理、党委书记、副经理、工会主席、财务总监，组长为公司经理。

4 、项目高级管理人员绩效考核小组成员：经理

目的

一个设计良好，合乎需要的薪酬体系与制度，是企业调动劳动者积极性的最主要手段。为了加强员工薪酬 的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法，使公司员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现， 以促进企业经营的不断发展

公司薪酬管理体系设计方案二 管理职责

(一)人力资源部负责公司薪酬政策的策划和制定。应做好调研分析工作，使公司的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善

(二)劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施，根据政策和制度的规定核定员工薪资的级别，以及薪酬调整的具体事宜，每月负责员工的工资表册的制定，并与财务加强工作联系，做好工资发放工作。

(三)财务管理部门主要是侧重资金的管理，严格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务科目，加强预算和正确反映使用情况

(四)公司总经理负责薪酬政策方案的审批，并对其实施予以督察。

公司薪酬管理体系设计方案三 薪酬管理的基本原则

(一)公平性原则

不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬;在相同的工作岗位上，只要作出相同的薪酬。

(二)认可性原则

首先是要得到国家法律和政策的认可，也就是不能违背国家政策，凡是国家规定应给劳动都应有的保障，在薪酬中均应有体现。同时还应得到广大员

某公司薪酬现状分析及对策研究

摘要：薪酬管理是整个人力资源管理系统以及组织运营和变革过程中的一个重要组成部分，薪酬体系与企业的匹配程度影响着企业战略目标的实现。本文从实际出发，对处于转型期的某公司薪酬管理中存在的问题进行了分析，并在针对存在问题提出改进对策和建议。

一、公司简介 （略）

公司战略重点的转移和市场化拓展的加速一方面面临着较好的发展机遇，另一方面，又面临着日趋激烈的市场竞争，企业内部也存在一些问题，尤其是人力资源方面，机制的不完善限制着企业的发展速度。公司目前薪酬体系采用的是以职级、业绩、技能为基础的现代薪酬体系，以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合评价员工，适当向经营管理风险大、责任重大的岗位倾斜。采用宽带报酬的薪酬设计新思路，构造适当薪酬档次落差。薪酬结构级岗位分类如下表所示：

表1 薪酬结构 薪酬结构 基本工资 岗位工资 效益工资 职称补贴 综合福利 项目奖 年终奖

表2岗位分类 职层 高层管理 中层管理

确定方式 根据学历及资历确定职级，从而确定基本工资 根据岗位性质确定 根据月度绩效考核确定 根据专业技术职称确定 根据员工具体情况确定 根据项目考核确定 根据年度绩效考核确定 职级 正、副、助理 正

JY公司绩效与薪酬相结合的管理体系探讨

面对日益猛烈的建筑市场环境，如何通过设计、维系及调整组织内部的人力资源治理体系，专门是设计科学的绩效和薪酬治理体系，来吸引、留住人才以及发挥人才最大潜力的目的就显得尤为重要，这也是现代企业人力资源治理工作的最为重要的一部分。

来自国内外专门多知名企业的调查显示，50%甚至更高的职员对收入不满，他们认为：他们的收入是不公平的，他们没有得到真正的提薪，薪酬的改善并可不能带来更高的收入。造成如此的结果，其缘故是多方面的，其中最要紧的缘故是没有建立起适合公司的、比较公平合理的薪酬和绩效治理体系。绩效成为薪酬改革的方向。目前薪酬的改革的重点确实是薪酬必须和绩效挂钩。因为薪酬只有和绩效挂钩才能真正起到鼓舞作用。职员相信自己的努力奋斗和公司业绩的上升会同其绩效奖励相关，在那个基础上鼓舞作用才开始发挥作用。

一、背景

JY公司原为大型国有企业控股的下属子公司。1995年经工商注册作为有限责任公司正式成立，开展社会监理业务。2000年，公司被纳入国有企业“放小”打算，进行职员持股改制，当年11月取得改制后新营业执照，从国有小型企业转型为职员持股民营企业正式开始运营。目前营业范畴如下：房屋建筑工程监理甲级、市政公用工程监理甲级、机

物业公司薪酬体系方案 Document serial number【KKGB-LBS98YT-BS8CB-BSUT-BST108】

圣欣物业服务公司薪酬体系方案圣欣物业服务公司办公室二〇二〇年十月

目录

第一章总则

第一条薪酬释义：

薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。

第二条适用范围：

物业公司全体正式员工。

第三条目的：

适应公司组织结构调整的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的。

第四条基本原则：

（一）公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。

（二）经济性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将员工的部分工资随公司的当期效益情况浮动。

（三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。

（四）竞争性原则：在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提高，在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。

第五条基本

JY公司绩效与薪酬相结合的管理体系探讨

面对日益猛烈的建筑市场环境，如何通过设计、维系及调整组织内部的人力资源治理体系，专门是设计科学的绩效和薪酬治理体系，来吸引、留住人才以及发挥人才最大潜力的目的就显得尤为重要，这也是现代企业人力资源治理工作的最为重要的一部分。

来自国内外专门多知名企业的调查显示，50%甚至更高的职员对收入不满，他们认为：他们的收入是不公平的，他们没有得到真正的提薪，薪酬的改善并可不能带来更高的收入。造成如此的结果，其缘故是多方面的，其中最要紧的缘故是没有建立起适合公司的、比较公平合理的薪酬和绩效治理体系。绩效成为薪酬改革的方向。目前薪酬的改革的重点确实是薪酬必须和绩效挂钩。因为薪酬只有和绩效挂钩才能真正起到鼓舞作用。职员相信自己的努力奋斗和公司业绩的上升会同其绩效奖励相关，在那个基础上鼓舞作用才开始发挥作用。

一、背景

JY公司原为大型国有企业控股的下属子公司。1995年经工商注册作为有限责任公司正式成立，开展社会监理业务。2000年，公司被纳入国有企业“放小”打算，进行职员持股改制，当年11月取得改制后新营业执照，从国有小型企业转型为职员持股民营企业正式开始运营。目前营业范畴如下：房屋建筑工程监理甲级、市政公用工程监理甲级、机

中江设计院积分制绩效考核方案

一、A\\B分名词定义

积分制管理，是独特激励机制中的一种形式，以A、B两类分体现。

A分为产值积分，侧重于对员工的物质激励。A分在当月工资奖金中体现，发放后即失去作用。

B分为贡献度积分，强调对员工的精神与荣誉激励。B分将终身有效，累积至一定标准后，可享受各种不同形式的待遇，同时通过B分排名，公司可给予丰富的多元化激励。

积分制绩效体系：院里对员工贡献积分进行如实记录后，一方面铭记员工为中江设计院作出的贡献，另外员工积分也将成为院里绩效兑现、员工表彰、福利挂靠的基准。

二、A\\B分管理操作方式及说明 （一）A分管理操作方式及说明

1. A分主要用来激励员工的直接劳动量付出，是员工月度工作价值量的直接体现，按月汇总，与月度绩效工资挂钩。

2. A分的奖、扣标准一经设定将长期有效不变：当前状态下一个A积分以1元人民币核算，如若干年后人均工资水平翻倍，则一个A积分则相当于2元人民币核算。

3. 中江院建立一套完整的A分奖励规定及标准，实行上不封顶，下不保底，员工A积分值与月度绩效的关系详述如下：

? 目前中江院员工工资体系中，除M1、M2两项固定工资外，M3、M4部分与员工月度A积分值挂钩，详见《员工工资组成表单》

中江设计院积分制绩效考核方案

一、A\\B分名词定义

积分制管理，是独特激励机制中的一种形式，以A、B两类分体现。

A分为产值积分，侧重于对员工的物质激励。A分在当月工资奖金中体现，发放后即失去作用。

B分为贡献度积分，强调对员工的精神与荣誉激励。B分将终身有效，累积至一定标准后，可享受各种不同形式的待遇，同时通过B分排名，公司可给予丰富的多元化激励。

积分制绩效体系：院里对员工贡献积分进行如实记录后，一方面铭记员工为中江设计院作出的贡献，另外员工积分也将成为院里绩效兑现、员工表彰、福利挂靠的基准。

二、A\\B分管理操作方式及说明 （一）A分管理操作方式及说明

1. A分主要用来激励员工的直接劳动量付出，是员工月度工作价值量的直接体现，按月汇总，与月度绩效工资挂钩。

2. A分的奖、扣标准一经设定将长期有效不变：当前状态下一个A积分以1元人民币核算，如若干年后人均工资水平翻倍，则一个A积分则相当于2元人民币核算。

3. 中江院建立一套完整的A分奖励规定及标准，实行上不封顶，下不保底，员工A积分值与月度绩效的关系详述如下：

? 目前中江院员工工资体系中，除M1、M2两项固定工资外，M3、M4部分与员工月度A积分值挂钩，详见《员工工资组成表单》

XXIT信息技术有限公司

薪酬体系设计方案 暨薪酬管理制度

（二〇一九年九月）

目 录

第一章 总则 .......................................................................................... 3 第二章 薪酬体系与结构 ...................................................................... 3 第三章第四章第五章第六章第七章岗位绩效工资制 ...................................................................... 5 绩效工资 .................................................................................. 7 奖金 .......................................................................................... 8 晋升规定 ............