人力资源选择题目就业歧视包括

第二章 人力资源战略与规划

1.影响企业人力资源外部供给预测的主要因素有（ ABCD ）。

A宏观经济形势B人口状况C劳动力市场的状况D政府的政策法规E企业的招聘条件 2.人力资源需求与人力资源供给的关系有（ ABDE ） A供求平衡B供不应求C供求一致D结构性失衡E供过于求

3.当预测企业人力资源供给大于需求时，通常采用哪些措施保证人力资源供求平衡？（ ABCD）

A提前退休B减少工作时间C关闭不盈利分厂 D裁员 E由两个或两个以上人员分担一个工作岗位

4.当预测企业的人力资源需求大于供给时，为保证企业的人力资源供需平衡，企业通常采用哪些措施？（ ABCDE ）

A提高员工工作效率B外部招聘C延长工作时间D岗位培训 E聘用临时工

5. 根据史戴斯和顿菲的研究，人力资源战略可能因企业变革的程度不同而采取以下哪几种战略？（ ABCD ）

A家长式战略B发展式战略C任务式战略D转型式战略 E低成本战略

6.与人力资源战略分析密切相关的外部环境因素包括( ABCD )。 A外部劳动力市场B社会文化C国家法律法规D竞争对手的状况 7.常用的人力资源内部供给预测方法有( ACD )。 A人员核查法B回归分析法

2012年人力资源管理期末选择题复习 （单选、多选）

1．认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于( A )。

A．成年人口观 B．在岗人员观 C．人员素质观

2．人力资源与人力资本在( C )这一点上有相似之处

A．价值 B．内涵 C．形式 D．人员素质

3．具有内耗性特征的资源是( B )。

A．自然资源 B．人力资源 C．矿产资源

4．“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于( A )。

A．过程揭示论 B．目的揭示论 C．现象揭示论 D．综合揭示论

5．人力资源管理与人事管理的主要区别体现在( C )。

A．内容上 B．工作程序上 C．观念上

6．以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在( A )性假设基础上提出来的。

A．经济人 B．社会人 C．自我实现人 D．复杂人

7．“社会人”人性理论假设的基础是( D )。

A．泰勒的科学管理原理 B．梅奥的人际关系理论

C．马斯洛的需要层次理论 D．霍桑试验

8．期望激励

多项选择题

13．人力资源需求预测的方法有( )。 A．德尔菲法 B．回归分析法

C．因果分析法 D．成就需要分析法 E．物质刺激法

14.工作分析的对象是岗位中的( )在组织中的运作关系。 A．工作内容 B．工作责任和技能 C．工作强度 D．工作环境 E．工作心理及岗位

15．招聘的成功因素有( )。

A．外部影响 B．企事业的要求

C．职务的要求 D．应聘者个人的资格 E．应聘者个人的偏好

16．按考评标志可把员工考评的类型划分为哪些种类？( ) A．常模参照性考评 B．效标参照性考评 C．无标准的内容考评 D．绩效考评 E．非绩效考评

17．薪酬具有哪些功能？( ) A．补偿功能 1 B．激励功能 C．调节功能 D．救济功能 E．开发功能

18．职业咨询预测法的主要测评工具有( )。 A．能力倾向测试 B．职业兴趣测验 C．人格测验 D．价值问卷 E．生涯成熟问卷

13．人力资源需求预测的方法有( )。 A．德尔菲法 B．回归分析法

C．因

一、单项选择题（共 25 道试题，共 25 分。） 得分：25

1. 失业保险金的标准是（ A ）

A. 一般应高于当地城市居民最低生活保障标准，低于当地最低工资标准 B. 低于当地城市居民最低生活保障标准 C. 高于当地最低工资标准 D. 各地区自己决定 满分：1 分

2. 企业对新录用的员工进行的培训叫做（ A ） A. 入职培训 B. 在岗培训 C. 脱产培训 D. 资格培训

满分：1 分

3. 下面影响组织人力需求的因素中，（ B ）选项更主要 A. 组织外部 B. 组织内部 C. 个人因素 D. 社会因素

满分：1 分

4. 马尔可夫分析法是一种常用的（ B）方法 A. 内部人力资源供给预测 B. 外部人力资源供给预测 C. 内部人力资源需求预测 D. 外部人力资源需求预测 满分：1 分

5. 适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口与（ B）构成了经济活动人口。 A. 家务劳动人口 B. 求业人口 C. 服役人口 D. 就学人口

满分：1 分

6. 在处理劳动争议过程中，承担处理职责的机构，必须坚持以事实为依据，以法律为准绳，对争

篇一：人力资源管理专业就业方向及前景分析

人力资源是当前热门学科之一，而我们现在所说的人力资源并不是过去简单的人事工作，如今招聘、培训、考核、企业文化等等都是其涵盖的内容。社会各个层面对人力资源的重视也是前所未有的。国内的人力资源管理虽然被炒得“热气腾腾”，但我们应该清醒地看到那上面漂浮的“泡沫”。由于人力资源相关理论引入国内的时间并不长，企业对现代人力资源管理制度的认识有一个逐渐接受的过程;人力资源管理作为一门实用学科，很多企业在招聘时都是需要有一定工作经验的。因此，作为一名人力资源管理专业的学生，应该尽量多熟悉企业在人力资源管理方面的实际运作，才能早日收“学以致用”之功。

在人才竞争趋于全球化的今天，人力资源开发与管理的工作显得格外重要，做好人的工作已经成为赢得整个世界的前提，而对人力资源管理者的能力开发，则成为一项关乎发展整个国家伯乐人才的重要工程。人力资源管理者主要负责着企业的人力资源规划，员工招聘选拔，绩效考核，薪酬福利，培训开发，劳动关系协调等工作。判断其是否合格的标准是：懂得人力资源的专业知识，能够完成人力资源的实际管理工作，还能不断开发人力资源并且创造价值。

由上海交通大学管理学院完成的一份上海某大学人力资源管理专业就业状况的调查表

人力资源逆向选择的规避

首先，企业要从自身发展战略和发展阶段出发，根据企业的发展规模、发展速度和发展水平做出人力资源规划，使人力资源规划与企业整体战略相配套。既要面对现实，保持企业

人力资源队伍的基本稳定，又要预见未来，对现有人员和今后录用人员提出更高的任职资格条件，促进人力资源素质的整体水平提高。不能迁就现有人力资源队伍状况，穷于应付，不做战略规划，或是制订规划缺乏长远目标和发展标准。其次，要坚持任人唯能、唯才是举的原则，坚持用人自主权，在用人问题上不讲人情，不拉关系，不搞平衡，按照企业编制的职务说明书中规定的任职资格条件招聘人员，安排使用，对不符合条件的人员决不勉强接受，决不“因人设庙”。通过强化岗位绩效考核和竞争激励型薪酬管理，对绩效显着、潜能突出的员工应当大胆使用，破格提拔，对绩效差虽经培训督导仍无明显改进的人员实行“末位淘汰”，果断清退，对暂时不宜清退的人员，组织下岗培训，取消与岗位挂钩的薪酬待遇，培训后重新考核上岗。

再次，要树立人力资源的投资理念，改变人力资源的使用只是成本消耗而不是资本投入的错误观点，克服一味追求低成本不做成本效益比较的倾向，运用经济学的分析方法，建立人力资源会计模型，对人员招聘、岗位培训、工作调配和薪酬待遇等重点环

一、面试试题设计准备

(1)通过工作问卷对所招聘岗位说明书进行修订 (2)对所招聘岗位说明书进行所需能力指标提炼 二、根据提炼指标，有针对性地设计面试试题。 人力资源总监岗位招聘面试试题及评分标准设计

下面我们根据以上步骤对人力资源总监岗位面试试题及评分标准进行设计。

首先，我们通过工作问卷对该岗位说明书进行了修订，接着依照说明书，对该岗位所需能力指标进行了提炼，提炼指标为：计划组织协调能力、人际沟通能力、解决复杂问题能力、团队领导能力、激励能力等。

人力资源总监岗位面试试题集评分标准 (1)了解测试(5%)

题目1：请简要的谈谈你自己？ 【测试目的】：

测试被试者谈吐、语言表达和思维能力,了解被试情况,缓和考场气氛.

【评分参考】：

优：口齿伶俐，语言流畅，条理清晰，言简意赅，切中要害。 好：谈吐自然流畅，条理清晰。但不够简练，基本能切中要害。 中：谈吐比较自然，条理比较清晰。但语言表达显得比较罗嗦，基本能表达出自己观点。

差：谈吐不自然，条理不清晰。语言罗嗦，不能表达自己观点。 (2)工作能力测试(85%)

题目1：假如你是某单位的工作人员，领导交给你一项对你来说

人力资源管理专业就业前景分析

摘要：人力资源管理是一项极为重要的工作领域，前途十分光明。在国外许多ERP软件系统中，HR是非常独立的一块。在企业实施ERP过程中，HR部分都是由专门的HR顾问负责。

人力资源管理是一项极为重要的工作领域，前途十分光明。在国外许多ERP软件系统中，HR是非常独立的一块。在企业实施ERP过程中，HR部分都是由专门的HR顾问负责。

国内的许多企业对人力资源管理的定位是错误的，往往把过去的人事部门换块牌子就成了人力资源部门。其实，人事部门与人力资源管理部门最大的差别在于人力资源部门除了负责招聘、管理人事档案之外，一个重要的工作就是核算人力成本，为财务部门提供人力成本的依据，并根据自己所掌握的数据对人员进行绩效考核；此外，员工培训也是人力资源部门的一项重要工作。

既然已经选择了这个专业，希望你能在企业财务管理，特别是人力成本方面花些工夫；此外，在人才的选用方面也是大有文章可做的。比如，对于招聘人员的考核标准的制订，应该重能力而不惟学历论；重认证证书而不惟文凭论，等等。

HRM要做好的话，多看看企业战略管理的书，而且以欧美为主，国内的基本可以不看。当然，多看看欧美的HRM的著作，开拓自己的眼界，国内的话，只有彭剑锋

一、面试试题设计准备

(1)通过工作问卷对所招聘岗位说明书进行修订 (2)对所招聘岗位说明书进行所需能力指标提炼 二、根据提炼指标，有针对性地设计面试试题。 人力资源总监岗位招聘面试试题及评分标准设计

下面我们根据以上步骤对人力资源总监岗位面试试题及评分标准进行设计。

首先，我们通过工作问卷对该岗位说明书进行了修订，接着依照说明书，对该岗位所需能力指标进行了提炼，提炼指标为：计划组织协调能力、人际沟通能力、解决复杂问题能力、团队领导能力、激励能力等。

人力资源总监岗位面试试题集评分标准 (1)了解测试(5%)

题目1：请简要的谈谈你自己？ 【测试目的】：

测试被试者谈吐、语言表达和思维能力,了解被试情况,缓和考场气氛.

【评分参考】：

优：口齿伶俐，语言流畅，条理清晰，言简意赅，切中要害。 好：谈吐自然流畅，条理清晰。但不够简练，基本能切中要害。 中：谈吐比较自然，条理比较清晰。但语言表达显得比较罗嗦，基本能表达出自己观点。

差：谈吐不自然，条理不清晰。语言罗嗦，不能表达自己观点。 (2)工作能力测试(85%)

题目1：假如你是某单位的工作人员，领导交给你一项对你来说

人力资源管理论文题目

人力资源管理论文题目

１、传统人事管理与现代人力资源管理的比较研究 ２、中外人力资源管理模式比较研究

３、战略人力资源管理与组织绩效问题研究 ４、中小企业人才战略

５、人力资本理论研究综述

６、家庭企业人力资源管理问题研究

７、跨国公司人力资源开发研究

８、民营企业人力资源管理问题及对策

９、企业人力资源规划研究

１０、IT企业人力资源规划的特点及问题研究 １１、人才选择与招聘

１２、企业员工培训与开发

１３、企业培训与员工发展研究

１４、企业如何实施有效培训

１５、员工培训与效果评估

１６、企业培训系统的设计

１７、人力资源开发与人力资源管理的关系研究 １８、人力资源管理外包研究

１９、企业人才流失管理

２０、绩效考核方法在人力资源管理中的应用研究 ２１、绩效考评的难点与重点研究

２２、薪酬水平与员工满意度研究

２３、企业如何有效实施薪酬管理

２４、企业薪酬管理体系的设计

２５、民营企业薪酬管理问题研究

２６、企业激励机制研究

２７、企业员工激励误区

２８、企业如何进行有效地激励

２９、企业核心团队建设

３０、人力资源管理中的沟通研究

３１、企业国际化进程中的人力资源管理

人力资源管理论文题目

工商管理论文题目

１、中小企业战略管理问题研究 ２、战略管理理论的发展趋势研究 ３、