核心骨干员工薪酬激励政策

毕业论文范文模板

企业核心员工薪酬激励制度研究

作者：l i b o2010

——以大连新媒界科技公司为例

【摘要】：

随着市场经济的深化和发展，市场竞争越演越烈，对于技术要求越来越高。企业成败往往取决科学、管理技术等更多人的力量，所以员工工作效率对企业发展具有至关重要的意义，核心员工的激励情况直接决定了企业发展能力。

本文主要研究核心员工的薪酬激励问题。选用了新媒界公司作为研究对象。首先论述了薪酬激励的概念、形式、功能，以及核心员工的涵义、特征和界定。在此基础，本文结合了新媒界科技的案例，研究其核心员工的构成和现状，提出公司核心员工薪酬激励存在的问题，包括与企业发展脱节、重短期轻长期、绩效考评不完善、间接激励不足。针对这些问题，本文提出应该结合公司发展战略、考虑成长原则、增加个性和创新、调整薪酬激励结构的建议。

【关键词】：核心员工薪酬激励新媒界公司

【正文】：

一、薪酬激励概述

（一）薪酬激励的概念

随着人力资源管理理论发展，人们对“薪酬”的认识逐渐发生了变化。薪酬不再仅仅是对员工付出的回报，而成为了激励手段。有效的薪酬激励可以吸引优秀人才进入组织，可以使核心员工留在组织，可以使员工高效工作。

毕业论文范文模板（二）薪酬激励的形式

根据薪酬的构成，可以将薪酬激励分

www.wenwendata.com

企业核心员工薪酬激励制度研究

—以重庆康驰源汽车公司为例

【摘要】：

核心员工是企业核心竞争力的重要载体，是企业的稀缺性资源、战略性资源。企业要在竞争中保持优势，就必须在人力资源的开发和管理中取得主动地位。因此如何留住企业核心人才成为企业人力资源管理的一项重要课题。薪酬管理是人力资源管理的运用的一项核心工具，用薪酬来激励员工，充分发挥员工的积极性、主动性和创造性。薪酬管理的核心工作是如何发挥薪酬的最大激励作用，以薪酬来激励存量人力资本，吸引增量人力资本。本文以重庆康驰源公司为例探讨了核心员工薪酬激励的现状、存在的问题，并提出了改进薪酬激励效果的对策，以期为相关企业的核心员工薪酬激励提供指导。 【关键词】：

核心员工，薪酬激励，康驰源 一、绪论

（一）研究背景与意义

知识经济时代，企业的核心竞争力更多地依赖于人力资本的存量和发展潜力，人的因素是决定竞争成败的关键因素。员工的素质与活力是企业发展的根本动力，只有将员工紧密团结起来，激发他们的积极性和创造性，促使他们将智慧、能力和需求与企业的战略目标结合起来，这是企业发展壮大的根本所在。因此，激励成为企业人力资源管理的永恒话题。

核心员工是企业核心竞争力的重要载

随着我国国有企业改革的不断深化,薪酬激励和约束问题越来越突出,甚至成为企业发展的桎梏。很多人认为薪酬是企业的一项成本支出,为了提高企业的利润。采取“减员增效”的政策。本文将融合经济学、管理学、心理学的知识,把薪酬视为企业的一项投资,全面分析企业员工的生理和心理需求。把薪酬作为激发、鼓励和约束员工为实现企业战略目标而采取的一种管理手段。

维普资讯

国有企业员工薪酬激励和约束机制研究口黄【摘

舒

要】随着我国国有企业改革的不断深化，薪酬激励和约束问题越来越突出，甚至成为企业发展的桎梏。多人认为薪酬是很企业的一项成本支出。了提高企业的利润。为采取“员增效”减的政策。本文将融合经济学、管理学、心理学的知识，把薪酬视为企业的一项投资，全面分析企业员工的生理和心理需求。薪酬作为激发、把鼓励和约束员工为实现企业战略目标而采取的一种管理手段。

【关键词】国有企业；薪酬；激励；约束【中图分类号】F 4 【 24文献标识码】 【 A文章编号】10 5 2 (0 6 1 0 3 0 0 6— 0 4 2 0 )2— 0 9— 3

【作者简介】黄舒，江西远洋运输公司会计师，究方向为会计学、研企业管理。(江西南昌 3 0 0 ) 30 8

随着我国国有企业改革不断纵向深入，以及加

通过对心理账户为基础研究的角度,了解员工作为行为人在不同的情况下会产生何种心理,而反应到如何通过薪酬的刺激去提高单位个别劳动生产效率使其更高于社会个别劳动生产率。最终使公司和企业获得更高的收益。由于不同等级和薪金对应的心理的不同,针对不同层次的员工,应施以何种激励措施,将会是对公司人力管理的又一大考验。本文将从几个方面去探讨基于心理账户的员工薪酬激励问题

应用研究

社会心理科学第 2卷总第 14 7 3期 2 1年第 5 02期总第 52页 6

基于心理账户的员工薪酬激励问题研究邓红玉

摘要：通过对心理账户为基础研究的角度，了解员工作为行为人在不同的情况下会产生何种心理 . 而反应到如何通过薪酬的刺激去提高单位个别劳动生产效率使其更高于社会个别劳动生产

率。最终使公司和企业获得更高的收益。由于不同等级和薪金对应的心理的不同，针对不同层次的员工，应雄以何种激励措施，将会是对公司人力管理的又一大考验。本文将从几个方面去探讨基于心理账户的员工薪酬激励问题。

济结果用经济学理论无法解释的，这也就是他的

1心理账户的含义概括 .

奇妙之处。造成这种现象的最关键点就是得失的

相对性而非绝对性。因为出现了可参照物，而这 既然本文将基于心理账户去分析问题，我们个参照物的判定

随着我国国有企业改革的不断深化,薪酬激励和约束问题越来越突出,甚至成为企业发展的桎梏。很多人认为薪酬是企业的一项成本支出,为了提高企业的利润。采取“减员增效”的政策。本文将融合经济学、管理学、心理学的知识,把薪酬视为企业的一项投资,全面分析企业员工的生理和心理需求。把薪酬作为激发、鼓励和约束员工为实现企业战略目标而采取的一种管理手段。

维普资讯

国有企业员工薪酬激励和约束机制研究口黄【摘

舒

要】随着我国国有企业改革的不断深化，薪酬激励和约束问题越来越突出，甚至成为企业发展的桎梏。多人认为薪酬是很企业的一项成本支出。了提高企业的利润。为采取“员增效”减的政策。本文将融合经济学、管理学、心理学的知识，把薪酬视为企业的一项投资，全面分析企业员工的生理和心理需求。薪酬作为激发、把鼓励和约束员工为实现企业战略目标而采取的一种管理手段。

【关键词】国有企业；薪酬；激励；约束【中图分类号】F 4 【 24文献标识码】 【 A文章编号】10 5 2 (0 6 1 0 3 0 0 6— 0 4 2 0 )2— 0 9— 3

【作者简介】黄舒，江西远洋运输公司会计师，究方向为会计学、研企业管理。(江西南昌 3 0 0 ) 30 8

随着我国国有企业改革不断纵向深入，以及加

浙江大学毕业论文

题 目： 浅谈中小企业知识型员工薪酬激励体系的设计

专 业： 市场营销 学 号： L20891823008 姓 名： 尹自锋 指导教师： 费菊瑛

完成日期： 2011年4月

浙 江 大 学

第1页

浅谈企业知识型员工薪酬激励体系的设计

摘要 在知识经济时代，知识成为重要的生产力。知识型员工凭借掌握着先进的文化知识，在企业中处于创造知识、利用知识、使知识增值的重要地位，因而成为了企业核心竞争力形成和发展的关键，知识型员工的管理成为企业人力资源管理的重点。正确认识知识型员工的特点，采取有效方法激励知识型员工已经成为企业人力资源管理的核心问题。本文通过分析知识型员工的特点,结合当今的时代背景，通过对相关管理理论的研究，探讨如设计符合知识型员工的薪酬激励体系。

关键词：知识型员工; 激励; 薪酬体系

第2页

一、引言

（一）、研究的背景和现实意义

进入21世纪以来，信息技术飞速发展、信息化迅猛发展，世界面临着信息化浪潮的来袭。在科技发达和信息先行的资本主义发达国家，呈现出了知识经济的的趋势，这给经济管

挽留骨干员工辞职的步骤和方法： 1．即刻反应

企业管理者在收到员工尤其企业不希望流失的关键员工的辞职报告后，应在最短时间（建议5-10分钟）内做出反应，譬如中止会议及手头的日常工作和事务等，任何延误将会使员工辞职的决心更强，企业挽回的可能性更小。所以企业管理者做出即时反应是向辞职员工表明员工在管理者心目中比日常工作更为重要；而且在员工下定决心离职前，公司有可能能够挽回员工的离职。 2．保密消息

将员工辞职的消息严密封锁或尽最大可能将员工辞职的消息缩小在最有限的范围内，这一点对辞职员工本人和管理者双方都很重要。 3．立即通知最高管理层

对于一些关键性岗位人员的离职，要在第一时间内通知管理层，以便共同商讨并及时做出挽回方案。

4．倾听员工心声

管理者要立即约好辞职员工，找一个安静的环境进行交谈，并仔细聆听和记录，以找出员工辞职的真正原因，并把了解的内容如实向上一级主管汇报，针对员工说明的原因对症下药，看有无挽回的措施和方案。 5．制订挽留方案

把员工离职的原因了解完毕之后，企业的管理者，包括人力资源部人员、离职员工的上级及上级的上级，大家在本企业政策和资源许可的范围内针对了解到的员工辞职的原因制定一个挽留方案。

6．竭尽全力，赢得胜利

一旦挽回方

员工薪酬调整作业指引

编制 审核 批准

日期 日期 日期

修订记录

1.

流程概况

2. 工作程序

2.1 薪酬调整提出

2.1.1 基于企业效益的调整（普调）：当企业效益好，盈利增加时，对全员进行的普遍加薪。

1) 每年年初进行调整，增长比例不低于东莞市房地产行业平均水平，但不高于公司效益增

长比例，调整后的工资从当年1月份开始执行。

2.1.2 基于考评的个人薪酬调整：根据员工的业绩进行薪酬调整，具体薪酬调整原则如下：

1) 连续三个月达到业绩目标，并超出业绩目标的10%，对其进行加薪； 2) 在季度综合评价时连续两次被评为优秀，薪酬等级晋升一级； 3) 连续三个月没有达到业绩目标，对其进行降薪；

4) 在季度综合评价时连续两次被评为仍需改进，薪酬等级降一级； 2.1.3 基于职位异动的薪酬调整：

1) 平调：同一职系岗位平级调动，薪酬不作调整；

2) 晋升：自晋升审批确定之月起为试用期的启开始月，按试用期岗位期限试用；自转正之

月起正式实行新岗位工资，按照新职位对应薪级的标准调整。

3) 降职：自最终领导审批之日起，降至新职位，按新职位对应的薪级标准调整。 2.1.4 其它薪酬调整：

1) 试用期满调薪；

2) 工龄调整：为了鼓励员工长期为公司服务，随着工龄的增加，

少年易学老难成，一寸光阴不可轻

- 百度文库

1 基层员工薪酬福利设计培训

【课程背景】

这些情况，大多数企业都曾出现

◆一个工价，不知人力成本几何

◆工人工资如坐山车，旺季时老板心跳，淡季时工人造反

◆干活的挑三拣四，分工的顾虑重重

◆一张单价调整申请单，难倒多少英雄汉

◆企业总感觉给得太多，工人总感觉不满足

计件工资没有得到科学的设计，必然是员工与企业的矛盾重重，

◆工序、岗位之间薪酬分配没有体现公平原则

◆工作量没有得到清晰的测算，产品单价不合理

◆单价与工人薪酬水平之间的联系没有经过评估，工人薪酬波动过大

◆薪酬没有测算，以至于薪酬总额失控

◆品类与单价的关系错乱,产品销售一波动,则薪酬水平失控

如您有以下困惑，那本次课程将适合贵公司……

1、产品单价与标准工时有何关系？

2、如何通过单价让工人的薪酬保持在一定的稳定水平？

3、如何对计件型薪酬进行总额测算，从而控制企业的人力成本？

4、各工序的单价该如何确定，高低应如何把握？

5、如何用单价来规避工人对工作的挑三拣四？

6、如何平衡生产中的淡旺季导致的工人薪酬波动过大？

7、单价该如何在动态中调整，从而确保工人薪酬具有一定的稳定性？

8、如何规避生产过程中生产品类的变动，而给薪酬水平带来的过大变动？

9、在控制人力成本的同时，如何提

非薪酬激励员工的激励方法

一般认为，给员工提供更高的薪酬、更好的待遇就可使员工快乐，达致激励效果。其实，金钱的确是激励员工的主要因素，一个稳固的报酬计划对吸引、保留优秀人才的确非常关键，但在实践中金钱并不总是唯一的解决办法，在许多方面它也不是最好的解决办法。原因很简单，金钱所起到的激励作用具有短时性，额外得来的现金很快会被员工花掉并很快被遗忘。而公司希望的激励却是长期性的。事实上，一些非现金却能有效激励员工的方法一直被企业管理层所忽视。下述是不提高薪酬激励员工的15种方法。

1.认可。当员工完成了某项工作时，最需要得到的是上司对其工作的肯定。上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定。在实践中，认可是最易被经理人忽视的激励方法，大多数的经理人并没有对员工的成绩给予足够认可，因为他们也没得到来自上一级的足够认可。因此，要做到这一点并不是很自然的事情，需要重新构建企业的管理文化。 经理主管人员的认可是一个秘密武器，但认可的时效性最为关键。如果用得太多，价值将会减少，如果只在某些特殊场合和少有的成就时使用，价值就会增加。上面已经谈到了普通的认可及其在员工身上所产生的积极影响。但是，如果认可是来自于更高一层的主管或经理时，对员工的激励作用会上升几个