LTE的设计目标是( )

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狼性的本质是目标管理

作者：宗磊

来源：《中国房地产·市场版》2015年第08期

一支优秀的销售团队，就像李云龙的独立团一样，一接触就给人完全不一样的感觉：充满昂扬的斗志，有种不怕吃苦不服输的劲，遇到问题想办法而不退缩，我们把这样敢打敢拼的团队称之为“狼性团队”。显然，没有狼性，就不可能有销冠团队。 狼性精神根源于目标管理

没有一个领导不希望自己的销售团队充满狼性。问题在于如何打造狼性。这里面有两个误区。

第一个误区，在于把狼性同激励机制捆绑起来。有一句说：重赏之下，必有勇夫。这句话有一定道理，但不是全部。案场奖佣金制度很重要，但高薪未必马上能找到最好的人，佣金高低也未必和团队战斗力成正比。当高激励常态化后，会存在边际效应递减的现象，所以常态的高激励未必会形成常态的狼性。

第二个误区，是指望通过团队建设来打造狼性。团队拓展活动、大培训、喊口号等运动型的团建对团队士气有一定提振，但往往也就一两个星期的疗效。所以，形成团队真正的狼性，需要一个体系性的，内生的机制，仪式型活动可用在重大节点进行提升，而不是一个解

自从我当了班级足球替补队员，我的目标就是在这一学期中买一个足球。我听说只要有80元申花币，就能买一个足球。我便暗暗下定决心，这个学期一定要通过自己的努力赚取足够的申花币来买一个足球。

我开始上课认真听讲、多发言，但我发现，这样攒取申花币的速度实在太慢了，所以我决定一边上课认真多发言，一边在下课时做些生意。

一开始，我的生意只是小规模的，比如卖一些糖果、橡皮、夹子、笔等，而且卖得非常便宜，所以有很多同学都来买。常言道：酒香不怕巷子深”，虽然第一天只有3名同学来买，但第二天就有6位同学来买，第三天有8位同学，随着买我东西的同学人数增长，我的货物也越来越丰富，质量也越来越好，我的申花币也一天天地多起来，最后我开的小店便成为我们班最火的文具店，有时我都作文快忙不过来了！我看着我的钱越来越多，这使我变得更有信心、更兴奋，而且一想到这几天就可能抱着一个足球回家，心里别说有多开心了。

终于我赚取了超过80元的申花币，于是在一个中午，我以最快的速度吃完饭，带着80元申花币跑到了赵老师的工作室，把手中的申花币给了他，告诉赵都是我要买一个足球。赵老师也很高兴，说到：终于有人来买足球了，这么多足球都快老化了。”赵老师给了我一个黑白相间的足球，说：

基于FPGA的LTE MIMO检测器设计

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基于$%&'的

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武良明

北京邮电大学信息与通信工程学院1北京!""-0&

法虽然在一定条件下可以达到与@2相同的性能'!(&

但搜索过程中常存在较多的迭代次数&无法达到较高的吞吐率#例如&文献'.(虽然给出了基于深度优先的设计&但是可支持的吞吐率均在V"@以下&无A)8'*

34下行峰值速率!""@A)8'*法满足2以上的需求#

2虽然有所损失&但存在广度优先算法的性能相比@

流水线结构的硬件结构设计&可以实现相对高的吞吐

)*8*DN9:9R9G6R9&2LS%属于率#其中&列表球译码$5

一种常用的广度优先的搜索算法#

本文提出了一种基于I?>U的@B@C检测器的设计方法#其中&@B@C检测算法采用列表球译码&.的天线配置及&/TU@的调制方式#通支持.W

目标跟踪算法的研究设计

西北工业大学明德学院本科毕业设计论文

目录

摘要 (1)

ABSTRACT (2)

第一章绪论 (4)

1.1课题研究背景和意义 (4)

1.2国内外研究现状 (5)

1.3本文的具体结构安排 (7)

第二章运动目标检测 (8)

2.1检测算法及概述 (8)

2.1.1连续帧间差分法 (9)

2.1.2背景去除法 (11)

2.1.3光流法 (13)

第三章运动目标跟踪方法 (16)

3.1引言 (16)

3.2运动目标跟踪方法 (16)

3.2.1基于特征匹配的跟踪方法 (16)

3.2.2基于区域匹配的跟踪方法 (17)

3.2.3基于模型匹配的跟踪方法 (18)

3.3运动目标搜索算法 (18)

3.3.1绝对平衡搜索法 (18)

3.4绝对平衡搜索法实验结果 (19)

3.4.1归一化互相关搜索法 (21)

3.5归一化互相关搜索法实验结果及分析 (22)

第四章模板更新与轨迹预测 (26)

4.1模板更新简述及策略 (26)

4.2轨迹预测 (28)

4.2.1线性预测 (29)

4.2.2平方预测器 (30)

1

西北工业大学本科毕业设计论文

4.3实验结果及分析： (31)

致谢 (36)

参考文献 (37)

毕业设计小结 (38)

41

西北工业大学明德学院本科毕业设计论文

吉林化工学院课程设计

目录

第1章 系统需求分析?????????????????????2

1.1

1.2 1.3

系统设计目标????????????????????2 开发和运行环境???????????????????2 系统功能分析????????????????????2

第2章 系统设计???????????????????????4

2.1系统功能模块设计 ???????????????????4

2.2 数据库设计 ?????????????????????5 2.2.1 E-R图 ??????????????????????5 2.2.2 密码表??????????????????????6 2.2.3 职员信息表????????????????????6 2.3数据库表测试记录 ???????????????????6

第3章 主要模块的设计说明和程序代码????????????8

3.1 首页及程序介绍 ????????????????????8

3.2 登陆页面 ???????????????????????9 3.3 系统主界面 ??????????????????????9 3.4 “增加记录”模块???

? 管理是指组织为了达到个人无法实现的目标，通过各项职能活动，合理分配、协调

相关资源的过程。

? 管理的职能活动包括信息、决策、计划、组织、领导、控制和创新

人际角色 信息角色 决策角色

监督者 代表人 企业家 谈判者 领导者 传播者 干扰对付者 联络者 发言人 资源分配者

? 技术技能

? 掌握和熟悉特定专业领域中的过程、惯例、技术和工具的能力

? 人际技能

? 成功地与别人打交道并与别人沟通的能力

? 概念技能

? 产生新想法并加以处理，以及将关系抽象化的思维能力

早期的管理实践与管理思想（19世纪末之前） 古典管理理论阶段（19世纪末—20世纪30年代 行为管理理论阶段（20世纪30年代—60年代）（新．． 现代管理理论丛林阶段（20世纪60年代—80年代） 当代管理理论的探索阶段（20世纪80年代以后）

? 科学管理理论——研究单个工人的生产率

? 泰罗的贡献 ? 其他人的贡献

? 组织管理理论——研究管理职能和组织结构

? 法约尔 ? 韦伯 ? 巴纳德

? 泰罗制的基本内容

? 工

? 管理是指组织为了达到个人无法实现的目标，通过各项职能活动，合理分配、协调

相关资源的过程。

? 管理的职能活动包括信息、决策、计划、组织、领导、控制和创新

人际角色 信息角色 决策角色

监督者 代表人 企业家 谈判者 领导者 传播者 干扰对付者 联络者 发言人 资源分配者

? 技术技能

? 掌握和熟悉特定专业领域中的过程、惯例、技术和工具的能力

? 人际技能

? 成功地与别人打交道并与别人沟通的能力

? 概念技能

? 产生新想法并加以处理，以及将关系抽象化的思维能力

早期的管理实践与管理思想（19世纪末之前） 古典管理理论阶段（19世纪末—20世纪30年代 行为管理理论阶段（20世纪30年代—60年代）（新．． 现代管理理论丛林阶段（20世纪60年代—80年代） 当代管理理论的探索阶段（20世纪80年代以后）

? 科学管理理论——研究单个工人的生产率

? 泰罗的贡献 ? 其他人的贡献

? 组织管理理论——研究管理职能和组织结构

? 法约尔 ? 韦伯 ? 巴纳德

? 泰罗制的基本内容

? 工

LTE切换时需要UE上报测量的结果（包括RSRP，RSRQ等），而上报又分为周期性上报和事件触发的上报。

周期性上报由基站配置，UE直接上报测量的结果。

事件触发的上报又分为同频系统的事件和不同系统间的事件： 同频切换报告事件包括：

1. 事件A1，服务小区好于绝对门限；这个事件可以用来关闭某些小区间的测量。

2. 事件A2，服务小区差于绝对门限；这个事件可以用来开启某些小区间的测量，因为这个 事件发生后可能发生切换等操作。 3. 事件A3，邻居小区好于服务小区；这个事件发生可以用来决定UE是否切换到邻居小区。 4. 事件A4，邻居小区好于绝对门限；

5. 事件A5，服务小区差于一个绝对门限并且邻居小区好于一个绝对门限；这个事件也可以用来支持切换

Intra-Frequency-HO切换都是基于A3/A5事件进行的切换

A3事件：邻区的服务质量（RSRP/RSRQ）比服务小区高一个绝对门限，触发A3事件切换。 A5事件：服务小区的服务质量低于一个绝对门限1，邻区的服务质量高于一个绝对门限2，触发A5事件切换。 1.A3或A5事件触发。

2.Source eNB 向UE发送mearsurement control MSG 3.S

绩效考核的终极目标是引导员工的行为

绩效考核的终极目标是引导员工的行为，而不是简单的实施奖罚的工具。大多管理者认为，KPI是一把尚方宝剑，是一个掌握升杀裁罚的管理手段，用KPI压迫员工、掌握员工命运。久而久之，会压抑员工的主观能动性，混淆了管理工具和管理手段，导致KPI偏离了本源。

企业大多从岗位职责出发，选取KPI考核指标，使得KPI指标过于细化繁琐，没有理解“关键”这一要素的真正含义。

其中KPI考核指标的选取应立足于企业战略目标，在分析、理解战略目标的基础上，找出能实现这一目标的关键行为或业绩指标。然后根据流程将这些关键行为和指标分解到各个部门，进而再分解到员工个人。

岗位职责分解KPI的弊端，在专业分工严密的管理体系中还不明显。但在互联网背景下，职责边界的模糊化和员工角色的多元化，使得KPI分解困难，也很难考核。

这也是很多人质疑KPI不适用于互联网背景的根本原因。 企业在导入或重建KPI的过程中，应该把KPI作为战略工具，而不是管理手段。应该是通过考核，发现实现绩效目标中的问题，帮助员工改进绩效行为，最终实现目标，获得成长。

如果只把考核作为评定绩效成果的工具，员工就会惧怕考核、抵制考核，工作绩效反而会出

绩效考核的终极目标是引导员工的行为

绩效考核的终极目标是引导员工的行为，而不是简单的实施奖罚的工具。大多管理者认为，KPI是一把尚方宝剑，是一个掌握升杀裁罚的管理手段，用KPI压迫员工、掌握员工命运。久而久之，会压抑员工的主观能动性，混淆了管理工具和管理手段，导致KPI偏离了本源。

企业大多从岗位职责出发，选取KPI考核指标，使得KPI指标过于细化繁琐，没有理解“关键”这一要素的真正含义。

其中KPI考核指标的选取应立足于企业战略目标，在分析、理解战略目标的基础上，找出能实现这一目标的关键行为或业绩指标。然后根据流程将这些关键行为和指标分解到各个部门，进而再分解到员工个人。

岗位职责分解KPI的弊端，在专业分工严密的管理体系中还不明显。但在互联网背景下，职责边界的模糊化和员工角色的多元化，使得KPI分解困难，也很难考核。

这也是很多人质疑KPI不适用于互联网背景的根本原因。 企业在导入或重建KPI的过程中，应该把KPI作为战略工具，而不是管理手段。应该是通过考核，发现实现绩效目标中的问题，帮助员工改进绩效行为，最终实现目标，获得成长。

如果只把考核作为评定绩效成果的工具，员工就会惧怕考核、抵制考核，工作绩效反而会出