劳动争议纠纷典型案例分析

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劳动争议典型案例解读

标签:文库时间:2025-02-17
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洗碗女私留剩菜被开除 检验工带伤上班遭身亡

——2012年2月劳动争议典型案例解读

周斌

五星级饭店洗碗女工留剩菜为儿子补营养遭开除

【案例回放】 47岁的李红在南京一家五星级酒店当了4年的洗碗工。她的职责就是清洁用过的餐具。“很多餐具送过来时,里面还剩着吃的。”李红说,酒店对自助餐食物管理的流程,是凡可再次使用的,会放回冰箱里。凡觉客人吃过剩下,不宜再售的,一律退到后台倒掉。

3个月前,她留下了客人吃剩的一些废弃食物,想给正在读大学的儿子补养身体,却被以盗窃酒店财物为由开除。酒店的依据是《员工手册》上规定:“不得蓄意破坏、偷窃、骗取或盗用客人、酒店或员工的财物”。这让李红接受不了。“那些东西是酒店扔掉不要的。再说谁没拿过?为这个就把我开除了,我觉得太重。把还能吃的东西扔掉就对了吗?”

【关注指数】 ★★★★★

【争议焦点】 酒店是否可以李红盗窃酒店财物为由解除劳动合同?

【法律解读】 为了确保酒店的品牌形象与服务质量,五星级酒店规定所有淘汰的食物都不允许重复使用,也不允许员工私自带走,这种规定无可厚非。但是李红拿的是客人已经付过钱的剩余食品而非酒店财产,这种行为即使有不妥之处,毕竟谈不上是什么盗窃,所以酒店以《员工手册》上规定的那条规定解

劳动争议典型案例解析

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上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会

院长

张华成

案例一:虚构考勤记录谋求不实收 入,可否被解除劳动关系?

案情介绍唐某于2005年12月进入某工程公司工 作,担任品质部门操作工一职。申请人于 2007年10月起,开始负责品管部人员的考 勤汇总工作。2008年3月,申请双方签订了 期限至2010年3月31日止的劳动合同。唐某 在职期间,在未上班的前提下,指示他人代 打考勤,利用职务便利,虚构考勤记录,谋 求不实收入。2008年10月31日,单位以唐 某存在指使他人代打考勤卡,并利用事务员 考勤职权之便利,谋取不真实的收入等行为 为由,解除了与唐某的劳动关系。经查,唐 某未签收过《员工守则》。

申请人 请求

要求与用人单位恢复劳动关系。

处理结果

劳动争议仲裁委员会对唐某的请求 事项未予支持。

争议焦点唐某坚持其并不知晓《员工守则》,故用人 单位无权与其解除劳动关系。 用人单位坚持如下观点,诚实信用,遵守基 本的勤勉义务,是每一个劳动者应当遵守的基本 劳动纪律,劳动者应当主动、善意地履行该项基 本义务。现申请人无故未上班,且指示他人代打 考勤,利用职务便利,虚构考勤记录,谋求不实 收入。该行为已对正常的工作秩序及良好的工作 环境造成严重破坏,已严重妨碍到用人单

劳动争议典型案例解读

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洗碗女私留剩菜被开除 检验工带伤上班遭身亡

——2012年2月劳动争议典型案例解读

周斌

五星级饭店洗碗女工留剩菜为儿子补营养遭开除

【案例回放】 47岁的李红在南京一家五星级酒店当了4年的洗碗工。她的职责就是清洁用过的餐具。“很多餐具送过来时,里面还剩着吃的。”李红说,酒店对自助餐食物管理的流程,是凡可再次使用的,会放回冰箱里。凡觉客人吃过剩下,不宜再售的,一律退到后台倒掉。

3个月前,她留下了客人吃剩的一些废弃食物,想给正在读大学的儿子补养身体,却被以盗窃酒店财物为由开除。酒店的依据是《员工手册》上规定:“不得蓄意破坏、偷窃、骗取或盗用客人、酒店或员工的财物”。这让李红接受不了。“那些东西是酒店扔掉不要的。再说谁没拿过?为这个就把我开除了,我觉得太重。把还能吃的东西扔掉就对了吗?”

【关注指数】 ★★★★★

【争议焦点】 酒店是否可以李红盗窃酒店财物为由解除劳动合同?

【法律解读】 为了确保酒店的品牌形象与服务质量,五星级酒店规定所有淘汰的食物都不允许重复使用,也不允许员工私自带走,这种规定无可厚非。但是李红拿的是客人已经付过钱的剩余食品而非酒店财产,这种行为即使有不妥之处,毕竟谈不上是什么盗窃,所以酒店以《员工手册》上规定的那条规定解

劳务派遣劳动纠纷仲裁典型案例

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劳务派遣劳动纠纷仲裁典型案例

劳务派遣加班工资向谁主张?未交纳的保险向谁主张? 加班工资应向用工单位主张,未交纳的保险应向派遣单位主张 第二十一条 劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。

劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的,由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。

第二十二条 发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当事人。 劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的,劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。

主要问题,一、两年以上的固定期限劳动合同,二、将连续用工期分割成数个短期合同

第六十二条 用工单位应当履行下列义务:

(一)执行国家劳动标准,提供相应的劳动条件和劳动保护; (二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;

(三)支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇; (四)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训; (五)连续用工的,实行正常的工资调整机制。 用工单位不得将被派遣劳动者再派

龚和艳:(新)典型劳动争议案例分析及处理要点解读

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劳动保障业务及法规讲解

典型劳动争议案件分析与 法律法规要点辩析

浙江省劳动仲裁院 龚和艳

劳动保障业务及法规讲解

超过法定退休年龄的劳动者是否属于劳动仲裁受理范围? 案例一:超过法定退休年龄的劳动者是否属于劳动仲裁受理范围?

——对《劳动合同法实施条例》第21条的理解及适用 对 劳动合同法实施条例》 条的理解及适用 案情简介:李某, 日出生, 案情简介:李某,男,1949年3月21日出生,安徽省某县某镇某村人,2000年5 年 月 日出生 安徽省某县某镇某村人, 年 月被浙江省某研究所聘任为临时工作人员,担任门卫工作,当时双方未签订劳 月被浙江省某研究所聘任为临时工作人员, 担任门卫工作, 动合同,也未参加各类社会保险。 月劳动合同法实施后, 动合同,也未参加各类社会保险。2008年1月劳动合同法实施后,单位仍未与其 年 月劳动合同法实施后 签订劳动合同,李某曾向单位提出过参加社会保险, 签订劳动合同,李某曾向单位提出过参加社会保险,但单位答复因其本人年龄 太大,且浙江省尚未出台机关事业单位聘用人员的养老保险有关规定, 太大,且浙江省尚未出台机关事业单位聘用人员的养老保险有关规定,故未能 办理各项社会保险手续。 日凌晨3时 办理各项社会保险手续。20

案例分析 双重劳动关系引发的争议013

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劳动关系

【案例分析】013:双重劳动关系引发的争议

案例分析】013:双重劳动关系引发的争议

案例来源:转载2008年12月17日 《中国劳动保障报》

【案例】:

李某是某国有企业的内退员工,2005年办理了内退手续,之后到一家私营企业工作。双方约定,该私营企业每个月给李某3000元的工资,该项工资为李某所有劳动所得。由于生产任务繁重,李某作为技术人员在该企业工作基本没有休过周六、周日,也没有休过法定节假日。2007年8月,基于《劳动合同法》的实施,该企业与李某签订了为期3年的劳动合同,并约定李某的工资为3000元,包括加班费用。2008年8月,由于企业的原因,该企业与李某解除了劳动合同,并不支付李某任何补偿,理由是李某系其他单位的内退人员,与其他单位之间存在劳动关系,因此,与该企业之间没有劳动关系,不存在补偿问题。但是,李某认为,双方之间签订了劳动合同。且是企业单方面解除合同,因此,应当给予自己经济补偿金。在双方不能协商一致的情形下,李某向仲裁机构提出了申诉,要求公司支付经济补偿金和在该企业工作期间的加班费。

【焦点】:

关于李某与该企业之间到底是什么关系,其诉求可否得到法律支持,目前,存在三种观点。第一种观点认为,李某与该企业之间属于劳务关系,因此,

案例分析 双重劳动关系引发的争议013

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劳动关系

【案例分析】013:双重劳动关系引发的争议

案例分析】013:双重劳动关系引发的争议

案例来源:转载2008年12月17日 《中国劳动保障报》

【案例】:

李某是某国有企业的内退员工,2005年办理了内退手续,之后到一家私营企业工作。双方约定,该私营企业每个月给李某3000元的工资,该项工资为李某所有劳动所得。由于生产任务繁重,李某作为技术人员在该企业工作基本没有休过周六、周日,也没有休过法定节假日。2007年8月,基于《劳动合同法》的实施,该企业与李某签订了为期3年的劳动合同,并约定李某的工资为3000元,包括加班费用。2008年8月,由于企业的原因,该企业与李某解除了劳动合同,并不支付李某任何补偿,理由是李某系其他单位的内退人员,与其他单位之间存在劳动关系,因此,与该企业之间没有劳动关系,不存在补偿问题。但是,李某认为,双方之间签订了劳动合同。且是企业单方面解除合同,因此,应当给予自己经济补偿金。在双方不能协商一致的情形下,李某向仲裁机构提出了申诉,要求公司支付经济补偿金和在该企业工作期间的加班费。

【焦点】:

关于李某与该企业之间到底是什么关系,其诉求可否得到法律支持,目前,存在三种观点。第一种观点认为,李某与该企业之间属于劳务关系,因此,

高管劳动争议十大典型案例(2015完整版)

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高管劳动争议十大典型案例(2015完整版)

案例一 法定代表人主张用人单位拖欠巨额薪资,应全面提举相应证据 【裁判要义】

企业法定代表人的身份及职权有别于一般劳动者。企业法定代表人仅持加盖公司公章的巨额欠薪证明,在无其他证据相佐证的情况下,无法实现相应证明力。

【案情概要】

青云公司成立于2005年1月21日,李某自公司成立时起便担任法定代表人,并任总经理职务。李某主张青云公司2013年2月违法与其解除劳动关系,且长期拖欠其薪酬共计234万元。经协商无果后,李某通过诉讼程序要求青云公司支付其2005年1月至2013年2月期间工资差额共计234万元。

案件审理过程中,青云公司经法院公告传唤,无法定理由未到庭应诉。李某为证明其请求,向法院提供了加盖有青云公司公章的《证明》。该《证明》的内容为“兹证明李先生自2005年1月21日起到现在为青云公司工作,月工资肆万元人民币整。中间除个别月份外没有支付其工资,未发工资数为贰佰叁拾肆万元”,除此之外,李某未就欠薪事宜向法院提举其他证据。

法院经审理后认为,李某作为公司的法定代表人、总经理,身份有别于一般职工,其劳动报酬和解聘事项均应由公司董事会决定,如未设立董事会的,则应由股东会决定或按照公司章程的规定执

江苏高院2013年度劳动争议十大典型案例

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江苏高院2013年度劳动争议十大典型案例

案例一、劳动者岗位的工时工作制度应根据实际工作情况予以确定

【裁决要旨】虽然用人单位对劳动者的工作岗位申请实行特殊工时工作制并获得批准,但如果劳动者岗位作息制度已与标准工时制无异,用人单位仍应按照标准工时制向劳动者支付双休日加班工资。

【案情概要】刘某自2006年2月起至某时装公司从事裁剪工作。2008年4月20日,该公司行政方与工会签订集体合同书,规定公司执行平均每周工作时间不超过40小时的工时制度,并保证职工每周至少休息一日,无论实行何种工作制,其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间相同。2009年4月23日至2013年4月23日期间,市人社部门应某时装公司申请许可其实行特殊工时工作制,其中综合计算工时制计算周期均为年,岗位包括编织、缝合、包装等。刘某从事的裁剪岗位属于手缝部门。2010年度特殊工时花名册载有“刘某、手工岗位、综合工作制”,2011年度和2012年度实行综合计算工时工作制和不定时工作制职工名册中均载有“刘某、手缝岗位、特殊工时”,职工签名处有刘某的签字。2010年度刘某加班累计时长1167.5小时;2011年度刘某加班累计时长1106.5小时;2012年1至6月加班累

高管劳动争议十大典型案例(2015完整版)

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案例一 法定代表人主张用人单位拖欠巨额薪资,应全面提举相应证据 【裁判要义】

企业法定代表人的身份及职权有别于一般劳动者。企业法定代表人仅持加盖公司公章的巨额欠薪证明,在无其他证据相佐证的情况下,无法实现相应证明力。

【案情概要】

青云公司成立于2005年1月21日,李某自公司成立时起便担任法定代表人,并任总经理职务。李某主张青云公司2013年2月违法与其解除劳动关系,且长期拖欠其薪酬共计234万元。经协商无果后,李某通过诉讼程序要求青云公司支付其2005年1月至2013年2月期间工资差额共计234万元。

案件审理过程中,青云公司经法院公告传唤,无法定理由未到庭应诉。李某为证明其请求,向法院提供了加盖有青云公司公章的《证明》。该《证明》的内容为“兹证明李先生自2005年1月21日起到现在为青云公司工作,月工资肆万元人民币整。中间除个别月份外没有支付其工资,未发工资数为贰佰叁拾肆万元”,除此之外,李某未就欠薪事宜向法院提举其他证据。

法院经审理后认为,李某作为公司的法定代表人、总经理,身份有别于一般职工,其劳动报酬和解聘事项均应由公司董事会决定,如未设立董事会的,则应由股东会决定或按照公司章程的规定执