如何运用绩效考核结果的应用

绩效考核是一个正式的工作反馈渠道，对于上级而言，它是一种责任；而对于员工而言，它则是获得评价的一项权力。为了把这个责任和权力发挥得更充分，也就是发挥出绩效考核最大的功效，对考核结果予以合理的运用是非常必要的。 一、考核结果的五种运用

多年的实践证明，绩效评估能否成功地实施，很关键的一点就在于绩效评估的结果如何运用。如果运用不合理，那么绩效考核对员工绩效改进和能力提升的激励作用就得不到充分体现。所以，绩效考核的结果一般适用于以下5种情形： 1.用于薪资调整

绩效考核结果运用于工资的调整主要是体现对员工的激励，一方面对于绩效不良的员工，降低其绩效工资，促进其尽快地改善；另一方面对于绩效优良的员工的工资调整也有一个客观的衡量尺度。

将绩效考核结果运用于工资的调整将有利于提高薪酬的内部公平感。 2.用于分配奖金

奖金的形式多种多样，这里仅以年终奖为例来说明操作方法。

（1）年终奖以月薪总额为基准，参考个人年度绩效结果，但不参考企业绩效达成程度

年终双薪奖＝I×P×T 其中，I＝年平均月薪 P＝年度绩效考核 T＝当年在职月数÷12

若一年考核多次，则：

年度考核系数＝各次考核得

绩效考核是一个正式的工作反馈渠道，对于上级而言，它是一种责任；而对于员工而言，它则是获得评价的一项权力。为了把这个责任和权力发挥得更充分，也就是发挥出绩效考核最大的功效，对考核结果予以合理的运用是非常必要的。 一、考核结果的五种运用

多年的实践证明，绩效评估能否成功地实施，很关键的一点就在于绩效评估的结果如何运用。如果运用不合理，那么绩效考核对员工绩效改进和能力提升的激励作用就得不到充分体现。所以，绩效考核的结果一般适用于以下5种情形： 1.用于薪资调整

绩效考核结果运用于工资的调整主要是体现对员工的激励，一方面对于绩效不良的员工，降低其绩效工资，促进其尽快地改善；另一方面对于绩效优良的员工的工资调整也有一个客观的衡量尺度。

将绩效考核结果运用于工资的调整将有利于提高薪酬的内部公平感。 2.用于分配奖金

奖金的形式多种多样，这里仅以年终奖为例来说明操作方法。

（1）年终奖以月薪总额为基准，参考个人年度绩效结果，但不参考企业绩效达成程度

年终双薪奖＝I×P×T 其中，I＝年平均月薪 P＝年度绩效考核 T＝当年在职月数÷12

若一年考核多次，则：

年度考核系数＝各次考核得

绩效考核结果应用，怎么用才更好

提起对绩效考核结果的应用，有HR就想到无非就是对员工进行正负激励，且多以正激励为主，如兑现绩效工资和奖金、加薪晋级、培训提升、更多授权、更好发展机会等，果真是这样的吗？相信有HR有不同的看法，考核结果要怎么用才更好，一起来探讨交流一下吧，请问： 1、如何看待绩效考核结果的应用价值？

2、绩效考核结果应用方式多种多样，具体该怎么来用才更好？结合企业实际和个人经验，请分享你们的观点和做法。

说到绩效考核结果的应用，有必要再重申一下绩效管理的定义——“绩效管理是指为了达成组织目标，通过持续开放的过程，实现组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标完成行为的过程。”由此可以看出：“绩效管理是管理者保证员工的工作活动和结果与组织目标保持一致的一种手段和过程。”既然是一种“手段”和“过程”，那么，在实施时也就难免存在运用不当、环境影响、人为偏差等诸多问题。也就是说，绩效管理是一把“双刃剑”，一旦“舞”得不好，其结果可想而知，有时候可能就不只是“杀敌一千，自损八百”的问题了，甚至于要“赔了夫人又折兵”，“绩效主义毁了索尼”就不仅仅是最好的例证，同时，也更应该让我们有所警示，应该引起我们更多地思考。

日常绩效考核与年度绩效考核如何兼得①

摘要：中国烟草A公司是一家国有转制后的烟草企业，既要面对越来越开放的市场，同时也具备烟草行业的垄断性特征。公司为了应对市场压力，开始实施新的绩效管理方案。新方案中除了体现常见的绩效考核思路外，还要考虑特殊情况，即年度考核与日常考核的契合。案例最后要求得到绩效工资的Execl核算模型，用以方便根据绩效考核结果计算绩效薪酬。 关键词：绩效管理；年度考核；日常考核

案例正文

0 引言

2009年初，A公司开始设计、实施新的绩效管理方案（行业内称之为“用工分配制度改革”）。经过半年的深入探讨，一份融合行业垄断性和市场计划性、短期考核和长期考核特点的方案终于完成。作为少数垄断性行业，全国烟草行业开展的这次历史上最大规划的用工分配制度改革注定在其发展历史上绘制出浓厚的一笔。 1 背景

1.1 企业简介

A公司成立于1985年2月。主要经营烟草及其制品、烟草行业机械设备、原辅材料的进出口、代理进出口业务；经营在国内寄售外国烟草制品和在国外及港澳地区寄售国产烟草及烟草制品业务；承办烟草行业中外合资合作、“三来一补”业务、从事烟草行业对外技术交流业务。2002年，公司改制为有限责任公司。公司积极开拓国外市场，烟草和烟机设

日常绩效考核与年度绩效考核如何兼得①

摘要：中国烟草A公司是一家国有转制后的烟草企业，既要面对越来越开放的市场，同时也具备烟草行业的垄断性特征。公司为了应对市场压力，开始实施新的绩效管理方案。新方案中除了体现常见的绩效考核思路外，还要考虑特殊情况，即年度考核与日常考核的契合。案例最后要求得到绩效工资的Execl核算模型，用以方便根据绩效考核结果计算绩效薪酬。 关键词：绩效管理；年度考核；日常考核

案例正文

0 引言

2009年初，A公司开始设计、实施新的绩效管理方案（行业内称之为“用工分配制度改革”）。经过半年的深入探讨，一份融合行业垄断性和市场计划性、短期考核和长期考核特点的方案终于完成。作为少数垄断性行业，全国烟草行业开展的这次历史上最大规划的用工分配制度改革注定在其发展历史上绘制出浓厚的一笔。 1 背景

1.1 企业简介

A公司成立于1985年2月。主要经营烟草及其制品、烟草行业机械设备、原辅材料的进出口、代理进出口业务；经营在国内寄售外国烟草制品和在国外及港澳地区寄售国产烟草及烟草制品业务；承办烟草行业中外合资合作、“三来一补”业务、从事烟草行业对外技术交流业务。2002年，公司改制为有限责任公司。公司积极开拓国外市场，烟草和烟机设

篇一：绩效考核目的与意义

绩效考核目的与意义

绩效考核目的

? 过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质；

? 业绩、态度以及能力的评估，充分了解公司员工的工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、人事变动等激励手段。

第一条 绩效考核用途

? ? ? ? ?

第二条 绩效考核原则

?

?

? 对考核结果的意见，对考核结果存在的问题作出合理解释或及时修正； ? 的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。

第三条 绩效考核时间安排

公司绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核； ? 第二季度考核时间是7月1日—7月10日 第三季度考核时间是10月8日—10月17日 第四季度考核时间是第二年1月6日—1月16日

? 上述考核时间为示意日期，不包含节假日，描述的皆为工作日行为； 月度考核为从当月实际工作日的第一天起计算，连续5个工作日； 季度考核为从当月实际工作日的第一天起计算，连续10个工作日； 年度考核从当月实际工作日起计算，连续1个月。

第四条 考核与薪酬委员会组成

? ? ?

? 件；

?

核；

? 绩效考核工作的开展；

? 统一备案。

第五条 考核与薪酬委员会职能

?

? 委员会成员负责

如何提高企业绩效考核水平

随着企业人才的竞争日趋激烈，企业员工的绩效管理显得尤为重要，它犹如一把双刃剑，做好了可以提高整个企业的效率，创造最大效益，留住人才；反之，则会打击员工士气，影响企业竞争力。为了使绩效考核不只是走形式，就企业如何提高绩效考核水平谈以下几点意见：

一、制定清楚、客观、有效的绩效目标

考核的目标即考核什么，它有两个意义：第一是要考核了解员工哪些方面的情况；第二是要明确从哪个角度入手才能有效、正确地反映员工的真实情况。工作说明书是员工考核的一个重要依据，工作说明书就是此岗位员工工作内容的具体体现，企业必须根据工作内容来确定一个切实可行的绩效考核标准。一方面有利于绩效考核的目标明确到位，另一方面也体现在得到员工的共识后，员工从被动的考核对象转变到主动积极参与到考核当中，这对于提高绩效考核的有效性将会起到很大作用。

二、设定科学、完善的考核内容并要与实际情况相结合 工作分析是人力资源管理的重要内容。在设计绩效考核表之前，要对所要考核的员工的工作有一定的了解，才能了解该岗位需要什么

样的知识﹑技能和能力﹑工作量如何、需要什么样的工作态度等，了解这些，在编制绩效考核表的时候考核者就可以做到有的放矢，不会过场。其次考核的标准要设计科学，

绩效考核体系的建立和应用

一、 绩效考核定义、基本原则及方法

（一）定义：绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。

（二）绩效考核基本原则

1.公平原则：公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。

2.严格原则：考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。

3.单头考评的原则：对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性)，也最有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。

4.结果公开原则：考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。

“如何建立有效的绩效考核体系”曾被称作中国企业十大管理难题。在人力资源管理与咨询的实践中，笔者也感到绩效管理的方案好做，困难在于实施。

那么，为什么绩效考核管理难于实施和落实呢？

笔者认为，绩效管理能够实施并见到实效，需从绩效管理体系本身和企业实际情况两个方面进行分析。

在绩效管理体系本身方面注意应该以下几点：

首先，必须树立正确的绩效管理理念。

绩效考核的最终目的是什么？很多企业对此都没有清楚的认识。在一些领导者心目中，考核无非就是奖优罚劣，亦即传统的胡萝卜加大棒；而在员工的心目中则是认为绩效考核就是“没事找事”。其实，绩效管理即英文的所谓“performance management”或“performance measurement”，基本都是针对组织和流程，而不是针对个人的。而在一般HR心目当中的绩效考核，在英文当中的准确翻译是“performance appraisal”。所以，绩效考核是一个围绕公司目标而建立的促进组织成功的体系，它的根本目的是实现目标而不是评价结果。

其次，正确认识绩效管理是一个过程性管理。

绩效管理是一个PDCA的循环过程。完整的绩效管理包括绩效计划、绩效执行、绩效考核、绩效反馈

烟草公司绩效考核怎么做

华恒智信/文

一般常见的员工量化考核是以业绩为导向的考核方式，而职能部门没有业绩指标，职能部门人员的工作很难进行量化，如果仍然采用业绩考核方式，往往不太科学，也不太准确。烟草公司职能部门人员的工作流程基本上属于公司核心业务流程以外的辅助流程，工作性质主要为支持、服务。其工作本身具有以下五大特点：

第一：工作难以量化。职能部门人员的工作结果很难用定量的数据来衡量，往往需要通过定性指标来判断，这就很难避免判断过程中的主观性。

第二：工作内容往往为某项事件的过程，成果不显化。这将加大考核者对职能部门人员工作质量的判断难度。

第三：临时性工作任务多，计划性不强。相对而言，在日常工作中，职能部门人员与本职工作相关的临时性工作任务较多，有些企业中某些职能部门人员的临时性工作甚至占到了其工作量的40%以上。这将直接影响考核人对职能部门考核重点的关注。

第四：职能部门内部存在着大量临时性的团队合作式工作。面对越来越激烈的市场竞争，精简人员、提高效率已成为企业加强内部管理的手段之一。这种情况下，职能部门越来越多地采用人员互为A、B角的工作方式，倡导并实行部门内部团队合作，在工作繁忙或临时追加工作时，往往会调动部门大部分甚至全部人员开展