企业管理中常见的问题

百度文库 - 让每个人平等地提升自我

0 企业管理常见的37个问题 1、领导总是没时间，而下属总是没工作

现 象：1、下属有工作去请教领导，领导帮助下属直接解决问题，或直接告诉下属方法，导致领导大量的时间花在为下属解决问题上；

2、领导授权不到位，不太相信下属有独立完成任务的能力。 根本原因： 1、领导不懂得授权与监督； 2、没有锁定责任。

后 果：1、领导花大量的时间帮助下属解决问题，因此领导者没有足够时间把自己本职工作做好；

2、领导能力太强，导致员工能力得不到提升，很难把公司战略执行出结果。 解决方案：1、在可监督的范围之内，领导尽可能多授权；

2、明确一对一责任，制定奖惩；

3、培养下属的思考及解决问题的能力。

2、老板有方向，没力量，员工有力量，没方向

根本原因：企业缺乏组织执行能力。

问题背景：1、老板有战略，可没办法执行。员工有激情，可不知道怎样做。

2、员工有激情，有能力，可是不知道怎么做。

后 果：老板的战略意图没有办法去执行，影响企业未来长远的去发展。 解决方案：1、将公司的目标与个人目标相结合；

2、设立相应的流程，以确保战略可以转化为实际行动。

3、企业高层思想不统一，各自为政，互相拆台

根本原因：1、企业远景、战略目标、价值观不明确、

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0 企业管理常见的37个问题 1、领导总是没时间，而下属总是没工作

现 象：1、下属有工作去请教领导，领导帮助下属直接解决问题，或直接告诉下属方法，导致领导大量的时间花在为下属解决问题上；

2、领导授权不到位，不太相信下属有独立完成任务的能力。 根本原因： 1、领导不懂得授权与监督； 2、没有锁定责任。

后 果：1、领导花大量的时间帮助下属解决问题，因此领导者没有足够时间把自己本职工作做好；

2、领导能力太强，导致员工能力得不到提升，很难把公司战略执行出结果。 解决方案：1、在可监督的范围之内，领导尽可能多授权；

2、明确一对一责任，制定奖惩；

3、培养下属的思考及解决问题的能力。

2、老板有方向，没力量，员工有力量，没方向

根本原因：企业缺乏组织执行能力。

问题背景：1、老板有战略，可没办法执行。员工有激情，可不知道怎样做。

2、员工有激情，有能力，可是不知道怎么做。

后 果：老板的战略意图没有办法去执行，影响企业未来长远的去发展。 解决方案：1、将公司的目标与个人目标相结合；

2、设立相应的流程，以确保战略可以转化为实际行动。

3、企业高层思想不统一，各自为政，互相拆台

根本原因：1、企业远景、战略目标、价值观不明确、

档案管理常见问题（一）

1. 在平时的档案管理中，如何避免在查阅和利用时才发现没有要查找的文件资料？

答：这个貌似没法彻底避免。只要不移交齐全就有这样的现象。而要移交齐全需要我们不断的提醒配合部门，配合人员。要他们的资料清单或者台账。当他们移交档案时一一核对。这样一般可以避免你说的这个问题。但是，也不能完全保证没有任何遗漏。说到底是档案意识的强弱。

2. 房地产开发公司，公司各部门、各项目部，合同、资料，管理混乱，收集不全咋办？怎样实现统一有效管理？

答：分类：文书类档案（政府公文、公司文件）公司内部资料类档案（公司注册信息、证照；公司人力资源档案；公司管理文档）、资质证书类档案（公司各类资质证书、公司人员资质证书、其它证书）、合同类档案（工程类合同；设计类合同；材料设备类合同等）

编号：可按照“公司名+档案大类+分类细项+日期+顺序号”来进行分类的。

3. 多份会议记录可以归为一件吗？

答：如果你不是很会起文件题名，我建议还是各归各的。如果文件题名可以准确的反映文件内容。那就可以。不过，文书一般以件为单位。我觉得还是分开的好。

答：也可以，你的题名一定要准确反映归档内容。 4. 09年一月完

安全检查中常见的问题 临边及洞口拆除未恢复 现场未做到工完场清

外脚手架层间防护拆除未防护 未戴安全帽 空压机无防护罩 现场使用护套线

脚手架未高出作业层一步架

模板支撑、楼梯支撑扫地杆、水平杆缺失 部分工人安全帽佩戴不符合要求 脚手架转角处立杆缺失 连墙件抗滑移长度不符合要求

施工用电末端无隔离开关，一箱多闸多机 塔吊基础有积水、塔吊基础螺母松动 后浇带支撑不符合要求 一层应全封闭

卸料平台上部拉结不符合要求，平台挡板缺失，无限载标示，后端锚固不符合要求，落地式卸料平台应拆除，卸料平台上部未防护

安全通道不符合要求

现场材料堆放不整齐、无标示

安全生产检查

施工单位

总包单位按规定将工程发包给有相应资质和安全生产许可证的分包单位 总包与分包单位及时签订安全生产协议书，明确职责并签字盖章 项目部按规定配备专职安全生产管理人员

施工单位项目负责人、专职安全生产管理人员按规定取得安全生产考核合格证书 特种作业人员按规定取得建筑施工特种作业人员操作资格证书 建立安全生产责任制和目标考核制度，内容齐全 项目经理认真履行带班制度，并有记录和签字 按规定编制并审核施工组织设计中的安全技术措施 按规定编制危险性较大的分部分项工程清单

按规定编制审

安全检查中常见的问题 临边及洞口拆除未恢复 现场未做到工完场清

外脚手架层间防护拆除未防护 未戴安全帽 空压机无防护罩 现场使用护套线

脚手架未高出作业层一步架

模板支撑、楼梯支撑扫地杆、水平杆缺失 部分工人安全帽佩戴不符合要求 脚手架转角处立杆缺失 连墙件抗滑移长度不符合要求

施工用电末端无隔离开关，一箱多闸多机 塔吊基础有积水、塔吊基础螺母松动 后浇带支撑不符合要求 一层应全封闭

卸料平台上部拉结不符合要求，平台挡板缺失，无限载标示，后端锚固不符合要求，落地式卸料平台应拆除，卸料平台上部未防护

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施工单位

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施工单位项目负责人、专职安全生产管理人员按规定取得安全生产考核合格证书 特种作业人员按规定取得建筑施工特种作业人员操作资格证书 建立安全生产责任制和目标考核制度，内容齐全 项目经理认真履行带班制度，并有记录和签字 按规定编制并审核施工组织设计中的安全技术措施 按规定编制危险性较大的分部分项工程清单

按规定编制审

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公文写作中常见的问题

一、文种使用不当

   有的公文作者不了解或不会正确运用确切的文种，以致长期只使用通知、决定等二三个公文，其余文种一概不用；有的公告、通告、通报分不清，望文生义去应用；有的不知公文中报告与请示是两种不同的文种，经常混淆不清，使用时张冠李戴或干脆写成请示报告；有的不知有命令（令）、批示函、会议纪要等公文，遇到该使用这些公文的场合则都用通知等公文去代替。 二、格式不规范

    公文格式上存在的问题，主要有以下表现：（一）公文文头不规范；（二）标题冗长、混乱、残缺不全；（三）主送机关排列混乱；（四）结构层次序数混乱；（五）附件不符；（六）主送、抄送单位不正确。 三、行文规则混乱

（一）越级行文。 （二）多头行文。 （三）请示一文多事。 （四）党政不分。 四、提法不当

1 什么叫松弛因子？松弛因子对计算结果有什么样的影响？它对计算的收敛情况又有什么样的影响？

1、亚松驰（Under Relaxation）：所谓亚松驰就是将本层次计算结果与上一层次结果的差值作适当缩减，以避免由于差值过大而引起非线性迭代过程的发散。用通用变量来写出时，为松驰因子（Relaxation Factors）。《数值传热学-214》

2、FLUENT中的亚松驰：由于FLUENT所解方程组的非线性，我们有必要控制的变化。一般用亚松驰方法来实现控制，该方法在每一部迭代中减少了的变化量。亚松驰最简单的形式为：单元内变量等于原来的值加上亚松驰因子a与变化的积, 分离解算器使用亚松驰来控制每一步迭代中的计算变量的更新。这就意味着使用分离解算器解的方程，包括耦合解算器所解的非耦合方程（湍流和其他标量）都会有一个相关的亚松驰因子。在FLUENT中，所有变量的默认亚松驰因子都是对大多数问题的最优值。这个值适合于很多问题，但是对于一些特殊的非线性问题（如：某些湍流或者高Rayleigh数自然对流问题），在计算开始时要慎重减小亚松驰因子。使用默认的亚松驰因子开始计算是很好的习惯。如果经过4到5步的迭代残差仍然增长，你就需要减小亚松驰因子。有时候，

细胞培养中常见的问题 2006-11-23 15:53

细胞中的颗粒到底是怎么回事？

我的细胞总有颗粒，开始是细胞中有，后来细胞之间也好像有许多颗粒。好像是细胞碎片一样。是什么东西啊？是支原体污染吗？这可是我刚买回来的细胞啊! 我们实验室也有这种情况，是不是黑的小碎片，有人说是细胞代谢产物，后来拿到高倍镜下看还会动，就怀疑是污染了，也想问问大家到底是什么

是黑色的小碎片。我没注意到它会动，只是觉得不像是活的微生物。我觉得是由于某种污染或外界因素导致的细胞状态变差，裂解出的东西。但是，是什么东西不清楚。

的确很常见

在以前帖子见到说是“黑焦虫”。长时间培养的很容易出现，我根据自己的经验估计是一种污染，因为随着黑点增多，本来生长旺盛的细胞逐渐停滞甚至死亡。而且我后来原代培养的几批细胞并没有发现，我怀疑有好多细胞系本身就是污染的。不过增加换液次数的情况下，好象一般不太娇气的细胞生长不是很受影响。 以前听很有经验的老师说黑焦虫是国产血清的问题，可以有条件换进口血清试试，或者离心一下也可能能解决问题。那么所谓的“黑焦虫”到底是什么东西啊？有谁知道？

我培养的细胞也出现过此中问题，放到高倍镜下看时有东西在动，但培养液不混浊，估计不是细菌污染，可能是血清

人力资源

维普资讯

人力资源

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C OMP NY& P A T ( A R C I

h t ./ e pe c ia r t/ p o l hn hd f p

问题之一:民企的绩效评估标准化不够很多民营企业的经理根本就没有职

在管理技能方面比较缺乏,管 j对 系统,更不敢质疑公司的员工绩效评估系因此, 统,无论是对评估结果不满或是对评估系沟通有畏难心理,对绩效管理的过程 f统有意见,都不大会提出来 .也 重要性重视程度和管理的执行力度不锈

为了提升民营企业的绩效管理水

位说明书,没有关于绩效管理职责的界也定,就使得经理有理由在人力资源部组这

问题之四:民企的绩效评估过于强调结果观察当今商业社会,正流芳百世真

建议如下:

织有关绩效管理工作的时候被动应付 .

这种职责上的混淆,得经理人员没有更的大企业在销售自己公司产品的时候,使多的动力去做好绩效管理工作,而使得注重强调和传播的是企业的文化,而不反一

建议一,制定绩效计划目标明确绩效目标的制定是绩效管理循环 f

些人认为做绩效管理是人力资源部或

仅仅只是手上冷冰冰的产品 .而大多数

者上级管理层给他们添加的额外负担,这

民营企业因为公司业务扩展和募集资金开始,时也是整个绩效管理工作的重同

样的操作,么可能保证绩

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在管理技能方面比较缺乏,管 j对 系统,更不敢质疑公司的员工绩效评估系因此, 统,无论是对评估结果不满或是对评估系沟通有畏难心理,对绩效管理的过程 f统有意见,都不大会提出来 .也 重要性重视程度和管理的执行力度不锈

为了提升民营企业的绩效管理水

位说明书,没有关于绩效管理职责的界也定,就使得经理有理由在人力资源部组这

问题之四:民企的绩效评估过于强调结果观察当今商业社会,正流芳百世真

建议如下:

织有关绩效管理工作的时候被动应付 .

这种职责上的混淆,得经理人员没有更的大企业在销售自己公司产品的时候,使多的动力去做好绩效管理工作,而使得注重强调和传播的是企业的文化,而不反一

建议一,制定绩效计划目标明确绩效目标的制定是绩效管理循环 f

些人认为做绩效管理是人力资源部或

仅仅只是手上冷冰冰的产品 .而大多数

者上级管理层给他们添加的额外负担,这

民营企业因为公司业务扩展和募集资金开始,时也是整个绩效管理工作的重同

样的操作,么可能保证绩