行政总厨绩效考核标准

行政部人事经理姓名：

度绩效考核表

绩效项目

工作职责

要求

说明

月度标准 季度标准 年度标准

1

行政管理制度

制定及完善公司管理制度及流程，颁布公司各类行 管理制度齐全，日常工作文件齐全、内容 政文件。 完整、无缺漏,有据可依 根据公司年度经营战略，制定公司年度人力规划， 根据年初制定的计划要求 并进行人员的招聘，确保公司战略目标的实现。 制定及完善公司各级职位说明书、员工绩效考核方 管理制度齐全，日常工作文件齐全、内容 案及员工绩效管理制度。 完整、无缺漏,有据可依 公司绩效考核结果管理、根据考核结果进行人事关 考核文件归档齐全，无缺漏，绩效调整无 系\薪资调整。 失误。 对公司人力状况及各职务进行定期分析。 各岗位述职工作按时完成，分析报告定时 提交。

管理无据可依的次数

—

—

不超过2次

2

招聘计划完成率

已招聘到岗人数 100% 计划招聘人数管理无据可依的次数 — —

100%

3

绩效制度

不超过2次

4

考核管理

失误的次数

—

—

不超过2次

5

岗位管理

失误的次数

—

不超过1次

不超过2次 费用浮动不 超过5%

6

人力成本控制

根据公司年度经营战略，制定并执行薪资、福利、 依照公司经营战略要求 社会保险政策，确保公司战略目标的实现 根据公司年度经营战略，制定并执行培训计划，督

考核评分表（月度）

考核期间： 2016 年 月 被考核人 考核人 序号 1 权重 20% 职位 职位 行政总监 总经理 部门 部门 得分 考核项目 行政工作计划完成率 后勤工作计划完成率 指标要求 要求行政工作计划达成率在100%以上 要求后勤工作计划完成率达100%以上 评分等级 100完成得20分；少一件扣3分；扣完为止 实际业绩 自上结评 级 果 完成100%以上20分；少一件没有完成扣3分；扣完为止 在 10%以内30分； 在10%以上15分；在20%以上0分 完成90%得20分；少一件事未完成扣2分，扣完为止 ≦1个得10分，多流失1人扣5分，扣完为止 业绩 绩效 2 20% 3 行政费用预算控制率 人事工作完30% 要求行政费用预算控制在10%以内 要求人事工作达成 4 5 20% 成率 人才流失 10% 率造 100%以上 要求主管以上人流失少于1人 加权合计 序行为指标 号 1 行为 考核 承担责任 权重 40% 指标说明 1级：承认结果，而不是强调愿望 2级：承担责任，不推卸，不指责 3级：做事有预见，有防误设计 1级：对周围事物的关心和兴趣 考核评分 1级得1

行政综合部绩效考核方案

1.1综合部定性指标确定

1.1.1综合部定性指标设计

定性指标是指需要对评价对象进行客观描述和分析来反映评价结果的指标，当考核指标无法量化，或量化成本过高时，可采用定性指标进行评价。

综合部作为企业的综合管理部门，主要负责企业日常行政管理、人力资源、后勤服务及法务等工作。综合部性质决定部门内部并非所有的考核项目都能用数据来衡量，也需要部分定性指标予以配合。 1.1.2综合部定性指标的使用

综合部定性指标根据性质不同，可分为行政事务类定性指标、人力资源类定性指标、后勤保障类定性指标、法务档案类定性指标、工作态度类定性指标、工作能力类定性指标等。 1. 行政事务类定性指标

行政事务类定性指标是指综合部在会议管理、办公用品管理、固定资产管理、客人来访接待、文件资料管理、印章管理等工作中所使用的定性指标。 表1.1.2-1行政事务类定性指标

所属类别 会议管理 办公用品管理 固定资产管理 客人来访接待 文件资料管理 印章管理 定性指标 会议组织有效、会议筹备充分性、会议笔录质量 办公用品采购成本控制、领用限额标准执行情况、办公用品发放登记准确性 固定资产核查情况、固定资产台帐完整性 接待服务满意度、信息记录完整性、信息记录

2011年 月业务员绩效考核标准及评分表 编号： 部门： 姓名：

初评分依复评得复评依单项得初评分依复评得复评依单项得项 目 评分标准 业务水平高,善于与所负责的区域客户沟通，业务发展快，能积极主动跟踪出货，全月不出差错，顾客满意。 业务水平高,与所负责的客户沟通有欠缺,业务发展一般，能跟踪出货，全月不出差错，顾客基本满意。 与所负责的客户沟通不及时，对顾客意见不重视，不及时处理，对出货跟踪不到位，全月出错货1次以内。 与客户很少沟通，影响业务发展，顾客有意见，不跟踪出货，全月出错货2次以上。 不主动与客户沟通，业务没有进展，顾客意见很大，对所负责的客户出货不闻不理，全月出错货3次以。 顾客人月无投诉，顾客很满意。 评分 评得项目 评分标准 初评 15-13 12-1评得分 据 分 据 分 20-17 分 据 分 据 分 全月退货率在0.1%以内 16-13 工 作 能 力 20分 退货率 15分 全月退货率在0.11%-0.2% 全月

2011年 月业务员绩效考核标准及评分表 编号： 部门： 姓名：

初评分依复评得复评依单项得初评分依复评得复评依单项得项 目 评分标准 业务水平高,善于与所负责的区域客户沟通，业务发展快，能积极主动跟踪出货，全月不出差错，顾客满意。 业务水平高,与所负责的客户沟通有欠缺,业务发展一般，能跟踪出货，全月不出差错，顾客基本满意。 与所负责的客户沟通不及时，对顾客意见不重视，不及时处理，对出货跟踪不到位，全月出错货1次以内。 与客户很少沟通，影响业务发展，顾客有意见，不跟踪出货，全月出错货2次以上。 不主动与客户沟通，业务没有进展，顾客意见很大，对所负责的客户出货不闻不理，全月出错货3次以。 顾客人月无投诉，顾客很满意。 评分 评得项目 评分标准 初评 15-13 12-1评得分 据 分 据 分 20-17 分 据 分 据 分 全月退货率在0.1%以内 16-13 工 作 能 力 20分 退货率 15分 全月退货率在0.11%-0.2% 全月

绩效考核评分标准说明

一、考核方法：

员工考核从业绩、能力、态度三方面进行考核，总分共计130分；

1.1 业绩考核：Ⅰ类、Ⅱ类员工参照各部门月度工作计划并依据各个部门员工的“岗位说明

书”、“周工作计划、总结”、“月工作计划、总结”进行考核。

1.1.1考核指标除C类“工作质量”基数为20分外，其余基数均采用10分制评分。 a、重要性基数：反映各项工作内容的相对重要程度；针对直属上级分配强调重要性的工作任务，为完成指标的重中之重。

非常重要 月度核心工作及总经理特别强调、督办的工作 9—10 较重要 月度A类工作计划占总计划的40%（含）以上 7—8 重要 月度A类工作计划占总计划的40%以下 5—6 一般重要 月度工作计划以B类、C类为主 1—4 b、及时性：反映工作计划的完成速度；提前完成工作计划指：提前一个工作日以上（含一个工作日）为标准。

当月A类工作提前完成数量超过1项以上或B类工作提前完成数量超过3项以上，同时所有计划内工作均按时完成 按时完成工作计划 当月全部工作在计划时间内按时完成 基本完成工作计划 当月全部工作在计划时间内完成90%(含)以上 没有完成工作计划 当月全部工作在计划时间内完成90%以下 c、工作质量：反映工作

企业行政部绩效考核方案

一、考核目的 通过考核，对行政部工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目标得到实现。 二、考核实施细则 （一） 考核频率 行政部的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核由行政部经理负责落实并实施，人力资源部给予指导与配合，年度综合考核由人力资源部统一组织实施。 （二） 使用范围 企业行政部工作人员，行政部经理除外。 （三） 考核内容

1. 工作态度

即积极主动地对待工作，遇到责任范围内的问题应及时报告，并提出相关解决办法。其主要包括如下五个方面：

（1） 出勤率 （2） 工作主动性 （3） 工作积极性 （4） 合作性 （5） 工作责任感

2. 工作任务

（1） 工作计划完成率。

（2） 业务协作，主要考核其配合他人完成工作的态度及结果，如服务响应时间、服务质量等。

（3） 公文处理的及时率。 （4） 文稿起草的及时率。 （5） 公

绩效考核评分标准说明

一、考核方法：

员工考核从业绩、能力、态度三方面进行考核，总分共计130分；

1.1 业绩考核：Ⅰ类、Ⅱ类员工参照各部门月度工作计划并依据各个部门员工的“岗位说明

书”、“周工作计划、总结”、“月工作计划、总结”进行考核。

1.1.1考核指标除C类“工作质量”基数为20分外，其余基数均采用10分制评分。 a、重要性基数：反映各项工作内容的相对重要程度；针对直属上级分配强调重要性的工作任务，为完成指标的重中之重。

非常重要 月度核心工作及总经理特别强调、督办的工作 9—10 较重要 月度A类工作计划占总计划的40%（含）以上 7—8 重要 月度A类工作计划占总计划的40%以下 5—6 一般重要 月度工作计划以B类、C类为主 1—4 b、及时性：反映工作计划的完成速度；提前完成工作计划指：提前一个工作日以上（含一个工作日）为标准。

当月A类工作提前完成数量超过1项以上或B类工作提前完成数量超过3项以上，同时所有计划内工作均按时完成 按时完成工作计划 当月全部工作在计划时间内按时完成 基本完成工作计划 当月全部工作在计划时间内完成90%(含)以上 没有完成工作计划 当月全部工作在计划时间内完成90%以下 c、工作质量：反映工作

篇一：绩效考核目的与意义

绩效考核目的与意义

绩效考核目的

? 过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质；

? 业绩、态度以及能力的评估，充分了解公司员工的工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、人事变动等激励手段。

第一条 绩效考核用途

? ? ? ? ?

第二条 绩效考核原则

?

?

? 对考核结果的意见，对考核结果存在的问题作出合理解释或及时修正； ? 的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。

第三条 绩效考核时间安排

公司绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核； ? 第二季度考核时间是7月1日—7月10日 第三季度考核时间是10月8日—10月17日 第四季度考核时间是第二年1月6日—1月16日

? 上述考核时间为示意日期，不包含节假日，描述的皆为工作日行为； 月度考核为从当月实际工作日的第一天起计算，连续5个工作日； 季度考核为从当月实际工作日的第一天起计算，连续10个工作日； 年度考核从当月实际工作日起计算，连续1个月。

第四条 考核与薪酬委员会组成

? ? ?

? 件；

?

核；

? 绩效考核工作的开展；

? 统一备案。

第五条 考核与薪酬委员会职能

?

? 委员会成员负责

行政部门考核指标库序 岗位 考核 名称 项目 指标名称 指标 类别定性

指标定义对公司后勤服务的整体满意程 度 对公司网络维护的满意度

要点说明包括食堂/宿舍/员工安全/业余文体活动/公共区域卫生等 状况 包括服务器维护、管理，个人电脑的维护、软件安装等

考核 周期月度

数据责任 计算公式/主要内容 目标值 信息统计人人力资源部

数据提供人人力资源部

提供时间每月5日前

归集部门/岗 位人力资源部

备注

1 满意度 调查 2

后勤服务员工满意度

问卷调查

60分以上

网络维护满意度

定性

月度

问卷调查

80分以上

人力资源部

人力资源部

每月5日前

人力资源部

3

行 政 部 长

安全事故次数 安全管 理

定量

每季度发生安全事故次数

1、消防安全：厂区、生活区火灾发生每年度1次。若意外 发生后的及时扑救行为，事故调查、分析、改善报告。 2、财产安全：价值200元以上的固定资产或已被确认进入 厂区、仓库的原副材料物料的失窃案件 3、员工人身安全：①厂区或生活区及沿工厂马路范围 内，不受到非法人身攻击所造成伤害。②员工在工伤事故 发生后，及时采取有效抢救、保护措施，致使员工或公司 损失减至最低限度。③员工在公司范围以外，发生意外伤 害(含交通事故)提供必要救援措施，包括及时抢救所需 要的交通工具