离职率如何考核

北京分公司人员离职率考核方案

为了更好的控制人员流失率，增强经营单位人员稳定性，使得公司业务快速发展，结合分公司目前现状，对分公司经营单位离职人员调查并对人员离职率进行考核，具体方案如下：

一、考核目的

1、更好的了解经营单位人员情况，理顺经营单位供需关系；

2、更好测量经营单位人员的稳定程度，合理控制经营单位人员流失率；

3、做到层层把关，使每一位管理人员都能承担起管理员工流失的责任，藉以不断提高管理水平；

4、更好的验证留人措施有效与否，从而可以完善用人留人机制； 二、考核范围 营业所、配送中心 三、考核办法

月（周）离职率是以每月（周）的离职人数除以系统在册的月（周）初月（周）末平均人数然后乘以100%。以公式表示：

员工离职率=（离职人数／系统在册平均人数）×100%。

注：离职人数包括辞职、辞退和除名的人数；系统在册平均人数＝（月（周）初人数＋月（周）末人数）／2。 四、考核指标分配

1、2010年1月至10月离职率情况 单位 丰台 朝阳 东城 中关村 大山子 亦庄 东区 西区 机场 离职率 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 平均 1.71% 1.00% 6.59% 9.33% 11.01%

如何降低试用期员工的离职率?

　　试用期员工离职率居高不下是很多企业面临的一个难题，那么如何解决试用期员工稳定性差的问题，已经成为企业HR管理者必须重视的课题。

01

试用期员工离职原因分析

　　01、对新人重视不够，缺乏有效的管理

　　新员工在试用期内就离职，主要原因是公司在招聘时新员工已经对公司有一种期望，当新员工进入公司工作后发现，期望与现实有很大距离。

　　这个时候新员工通常会处于矛盾状态，努力调整自己心态适应新的工作环境中同时萌生退意，如果公司没有及时洞察新员工的内心世界，经过一个阶段的思想斗争，有些新员工就会在试用期内离职。

　　02、工作比较单一、枯燥、乏味

　　由于职业类别原因，有点工作性质比较单一，或者企业在职业发展设置上存在不足，导致员工晋升空间小，发展有限。

　　新员工入职后发现如果干的事情不能学到新的东西，工作就会变得枯燥乏味，只好通过离职来保证自己能获得水平方向上的职业发展。

　　03、管理、沟通不畅

　　沟通大致可以分为三类：直接上司和下级员工之间、高层管理者和基层员工之间、平级员工之间。

　　新员工将自己的直接上级视为获得关于职位以及公司信息的一个重要来源，员工们如果不能和自己的直接上司建立相互信任，就很难对企业产生依附感;

　　高层管理

生命人寿保险有限公司离职率调查报告

13级工商管理专升本班（第八组）

组长：薛庆保 131522072 组员：张静云 131522008 杨倩 131522011 史世娟 131522012

刘媛媛 131522023 张珂 131522026 杨雪原 131522067

目录

一、前言

1、关于离职率分析 2、报告导读

二、分析目的 三、正文

1、离职类别分析

2、不同工作年限离职率分析 3、不同岗位层级离职率分析 4、不同学历离职率分析 5、不同年龄层离职率分析 6、离职原因分析

四、结论与

ARA-112014-01

青岛爱尔多工艺品有限公司 员工离职原因分析及措施

根据公司发展需要，现将公司2014年员工离职情况做一分析，并针对主要的离职原因公司采取的措施加以说明。

2014年公司离职员工合计2人,其中管理人员及文职技术类人员无，生产类岗位2人，平均离职率为10%。

表1 各系列各月份人员离职统计表

岗位系列 管理人员 文职、技术人员 一线工人 6月份 7月份 8月份 9月份 10月份 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 1 11月份 0 0 0 表2 离职原因调查表

主要离职原因 薪酬/福利不理想 个人原因 家庭原因 人数 1 1 2 比例 25% 25% 50% 平均工作时间 3个月 3个月 3.5个月 平均年龄 22岁 19岁 25岁 一、 主要离职原因调查说明：

1.家庭原因：本地员工主要是因为在照顾配偶、子女、父母的同时，影响其正常工作；外地员工因常年在外地打工，与家人相处时间较少，成为主要的离职因素。

2.薪酬/福利待遇：随着员工对周边各企业的相关情况了解较多，对于公司提供的待遇常与外部公司比较，我们公司在不提供食宿的前提下补助较少等成为员工离职的原因之一。

3.个人原因：部分职工年龄较小，对自

人事考试教育网

案例探讨：宝洁 EVP模型保证低离职率

说到离职员工的管理，就不能不提到宝洁公司。一方面，宝洁在日用消费品行业中一直以低离职率著称；另一方面，宝洁培养出来的人才又遍布众多优秀公司，给宝洁赢得了“黄埔军校”的美誉。之所以能实现上述两方面的平衡，源于宝洁完善的育人机制和和谐的内部企业文化。 内部提升制度

宝洁公司大中华区招聘和培训高级经理黄斯斌告诉《培训》杂志，宝洁保持低离职率最重要的秘诀就是内部提升制度（Build From Within）。这一制度分为三个方面：首先是完善的培训系统（见本刊2010年1月刊案例栏目报道）。其次是宝洁文化的传承，宝洁依靠其完善的培训系统，来帮助员工完整地了解公司的价值观、文化、原则。在这种熏陶的过程中，长期在宝洁工作的员工都会更理解和接受宝洁的企业文化。最后就是内部提拔，在市场上，一般员工离职最大的原因就是与直线经理的不协调，但在宝洁，不管换哪一个直线经理，由于大部分直接经理都是在同一种体制和培训系统里培养出来的，就相对少出现这种由于直接经理的更换而出现的不协调。而由于内

员工关系管理，顾名思义就是管理员工们之间的关系。很多公司都有这样一个部门，目的是为了让员工们在一个和睦的环境中发挥所长。很多员工都因为人际关系的问题而离职，所以员工关系管理部门是很重要的。

运作方法如下：员工去员工关系管理部进行投诉，然后那个部门的人就会叫有问题的两个（或以上）的员工去听他们对对方有什么看法。员工可以通过员工管理部对对方作出合理的要求，那么双方可以达成协议的话，问题就可以解决。假如是误会的话，那也可以通过那个部门的人帮助解决。假如双方都不肯让步，那么他们就会考虑为其中一个人申请调职，避免他们再次发生冲突。

其实很多时候人与人之间所存在的都是误会，只要大家坐下来谈一谈就可以解决的，但是问题是员工之间都为了面子而不给与对方谈的机会。员工管理部正正为这些人提供了一个平心静气聊天和解决问题的机会

“how to do” (如何做)，what to do”（做什么）

主管们通过不断学习，把自己的经验和公司的理念“克隆”给属下，一层层传递，相信这样的速度和效果不亚于“摩尔定律”带来的震撼。多同“手下”们沟通，放弃高高在上的优越，永远记住，“水能载舟，也能覆舟”，只有同舟共济，抱着同样

的信念，向着共同的方向，乘风破浪，方能独占鳌头，笑傲江湖。

如何做

如何提高留职率、留住人才

写作提纲

一、中心思想：人才市场的发展和社会信息化便于人才流动。因此，每个企业都面临人才流

失的问题。如何提高留职率，降低人力资源投入成本，减少人员离职对企业的危害；留住人才，塑造一个由核心员工构成的稳定团队提高企业在市场中的竞争能力，从而获得更大更长远的企业效益。本文分析了留职率低的原因和对企业的危害，提供相应的解决办法，即通过招聘把关，用好人；建设具有吸引力的企业，提高企业的吸引力，吸引人才、留住人才来提高企业的留职率。

二、论点及论据

1. 2.

在市场经济体制下，随着知识经济的到来，人才已成为企业的竞争核心。每个企业都面临人员流失的问题。

分析企业员工留职率低的原因，归结为员工离职。 员工离职分为三类。 ? ? ?

常规型 强迫型 自愿型

3. 分析企业员工离职的危害。

(1) 普通员工的离职,使人力资源投入成本增加,造成直接经济损失；对企业和其他员工造成

不良影响，动摇军心，影响团对战斗力。 (2) 核心员工的离职, 对企业的危害更大。 ? ? ? ? ? ?

企业项目损失。 企业机密泄露。 企业人才的进一步流失。 新信息被窃、团队关系的紧张。 企业竞争力下降。 企业难以经营，甚至破产。

4. 核心员工为什么要

在社会主义现代化的今天,我国企业在运行管理中出现了新的问题——人才离职率过高。如何、改革进程中所遇到的越来越多得企业经营者开始重视人才的培养和挽留,尽管如此,一些企业的高端人才热别是技术人才,还是毅然决然的选择了跳槽。接随着产品销售不畅的第二大问题——人才流失,也成为了企业领导者最为头痛的问题之一。

浅析现代社会人才离职率过高对企业的影响

单位： 黑龙江八一农垦大学 作者：汪波

摘要：在社会主义现代化的今天，我国企业在运行管理中出现了新的问题——人才离职率过高。如何、改革进程中所遇到的越来越多得企业经营者开始重视人才的培养和挽留,尽管如此，一些企业的高端人才热别是技术人才，还是毅然决然的选择了跳槽。接随着产品销售不畅的第二大问题——人才流失，也成为了企业领导者最为头痛的问题之一。本文从多方面着手对企业人才流失问题做了大量的研究和调查, 试图从理论让分析这一困扰大部分企业管理层的问题，给企业提供一些人力资源管理方面的方法和理论。

关键词：现代社会 人才离职率 企业

1 国内外研究现状

1.1国外研究现状

英国古典经济学家亚当 斯密在其著作《国富论》中提出：对于一家公司来说，公司员工（尤其是高级人才，包括高级技术人才和高级管理人才）对组织所作出的沉默行为

在社会主义现代化的今天,我国企业在运行管理中出现了新的问题——人才离职率过高。如何、改革进程中所遇到的越来越多得企业经营者开始重视人才的培养和挽留,尽管如此,一些企业的高端人才热别是技术人才,还是毅然决然的选择了跳槽。接随着产品销售不畅的第二大问题——人才流失,也成为了企业领导者最为头痛的问题之一。

浅析现代社会人才离职率过高对企业的影响

单位： 黑龙江八一农垦大学 作者：汪波

摘要：在社会主义现代化的今天，我国企业在运行管理中出现了新的问题——人才离职率过高。如何、改革进程中所遇到的越来越多得企业经营者开始重视人才的培养和挽留,尽管如此，一些企业的高端人才热别是技术人才，还是毅然决然的选择了跳槽。接随着产品销售不畅的第二大问题——人才流失，也成为了企业领导者最为头痛的问题之一。本文从多方面着手对企业人才流失问题做了大量的研究和调查, 试图从理论让分析这一困扰大部分企业管理层的问题，给企业提供一些人力资源管理方面的方法和理论。

关键词：现代社会 人才离职率 企业

1 国内外研究现状

1.1国外研究现状

英国古典经济学家亚当 斯密在其著作《国富论》中提出：对于一家公司来说，公司员工（尤其是高级人才，包括高级技术人才和高级管理人才）对组织所作出的沉默行为

各种公式,如计算工资,出勤天数,离职率,费用去出等

HR公式汇总

1、新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数

2、补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数

3、离职率（主动离职率/淘汰率＝离职人数/在职总人数

4、异动率＝异动人数/在职总人数;

5、人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数

6、招聘达成率=（报到人数+待报到人数）/（计划增补人数+临时增补人数）

7、人员编制管控率=每月编制人数/在职人数

8、人员流动率=（员工进入率+离职率）/2

9、离职率=离职人数/（（期初人数+期末人数）/2）;

10、员工进入率=报到人数/期初人数

11、离职率=离职人数/(期初人数+录用人数)×100％

12、员工当月应得薪资的计算方程式为:每天工资=月固定工资/ 21.75天

13、当月应得工资=每天工资x当月有效工作天x当月实际工作天数调整比例

备注：当月应工作天数 = 当月自然日天数-当月休息日天数

各种公式,如计算工资,出勤天数,离职率,费用去出等

当月有效工作日 = 当月应工作天数-全无薪假期

当月实际工作天数调整比列 = 21.75天/当月应工作天数:

14、作为生产型企业，还会要算到劳动生产率：

劳动生产率=销售收入/总人数

新晋员工比率＝已转正