上海ED餐饮公司绩效考核

唐加文 www.10179.com.cn 管理专家、双博士

某餐饮管理公司绩效考核管理体系设计方案

目 录

第一章 总则 ............................................................................................................. 1 第二章 考核组织管理 ............................................................................................. 2 第三章 考核方法 ..................................................................................................... 4 第四章 月度、季度考核 ......................................................................................... 8 第五章 个人年度考核 ....................

壹百豆餐饮有限责任公司

绩效考核管理体系

设计方案

目录

第一章总则 (1)

第二章考核组织管理 (2)

第三章考核方法 (4)

第四章月度、季度考核 (9)

第五章个人年度考核 (11)

第一节个人年度综合考核 (12)

第二节个人年度能力评价 (14)

第六章部门考核 (15)

第七章项目考核办法 (16)

第八章申诉及其处理 (18)

第九章附则 (20)

附录一管理绩效指标定义表 (21)

附录二周边绩效指标定义表 (22)

附录三态度指标定义表 (23)

附录四能力评价指标定义表 (24)

附录五能力评价评分表设计及填表说明 (29)

附录六员工满意度调查表 (32)

附录七协作满意度调查表 (33)

附录八个人考核表格示例 (34)

附录九部门年度考核表格示例 (37)

附录十项目考核表格示例 (38)

附录十一：绩效考核指标示例 (39)

第一部分高管人员关键业绩考核指标 (39)

第二部分各部门任务绩效考核指标 (42)

第一章总则

适用范围

本方案适用于壹百豆餐饮有限责任公司（以下简称“公司”）所有正式员工，其中公司各部门考核由总经理进行

考核目的

通过考核将经营计划落实为每一个员工的具体工作，促进公司经营目标的实现；

通过绩效考核加强上下级沟通和各部门间的相互协作；

通过客观评价员工的工作

壹百豆餐饮有限责任公司

绩效考核管理体系

设计方案

目录

第一章总则 (1)

第二章考核组织管理 (2)

第三章考核方法 (4)

第四章月度、季度考核 (9)

第五章个人年度考核 (11)

第一节个人年度综合考核 (12)

第二节个人年度能力评价 (14)

第六章部门考核 (15)

第七章项目考核办法 (16)

第八章申诉及其处理 (18)

第九章附则 (20)

附录一管理绩效指标定义表 (21)

附录二周边绩效指标定义表 (22)

附录三态度指标定义表 (23)

附录四能力评价指标定义表 (24)

附录五能力评价评分表设计及填表说明 (29)

附录六员工满意度调查表 (32)

附录七协作满意度调查表 (33)

附录八个人考核表格示例 (34)

附录九部门年度考核表格示例 (37)

附录十项目考核表格示例 (38)

附录十一：绩效考核指标示例 (39)

第一部分高管人员关键业绩考核指标 (39)

第二部分各部门任务绩效考核指标 (42)

第一章总则

适用范围

本方案适用于壹百豆餐饮有限责任公司（以下简称“公司”）所有正式员工，其中公司各部门考核由总经理进行

考核目的

通过考核将经营计划落实为每一个员工的具体工作，促进公司经营目标的实现；

通过绩效考核加强上下级沟通和各部门间的相互协作；

通过客观评价员工的工作

餐饮绩效考核模式

一、影响绩效管理几个因素

1、不知道为什么要绩效考核

目前多数企业的考核目的不明确，有的是为了考核而考核，有的甚至是为了发奖金或扣减员工绩效工资和奖金而考核，企业考核方和被考核方都未能充分清楚地了解绩效考核只是一种管理手段，本身并非是管理的目的。同时，绩效考核体系的非科学性还表现为考核原则的混乱和自相矛盾，在考核指标内容、项目设定以及权重设置等方面表现出无相关性、不科学合理，随意性突出，常常仅仅体现长官意志和个人好恶，且绩效考核体系缺乏严肃性，任意更改，难以保证政策上的连续一致性。 2、缺乏绩效考核标准

目前多数企业的绩效考核标准过于模糊，如指标体系还不够科学，表现为标准欠缺、标准走样、难以准确量化等形式。以欠缺的标准或不相关的标准来对被考核者进行考评，极易引致不全面、非客观公正的判断，模糊的绩效考核标准很难使被考核者对考核结果感到信服。一方面，是由于某些公司绩效考核管理人员缺乏经验和能力，不知道怎么考核？考核标准不科学、合理，缺乏依据。另一方面，有的公司考核目的不是“以人为本”而是“以钱为本”。“以人为本”的管理强调善待员工，关心照顾员工工作、生活的各个方面，无论是健康保险还是休闲设施，无论是带薪休假还是托

餐饮绩效考核模式

一、影响绩效管理几个因素

1、不知道为什么要绩效考核

目前多数企业的考核目的不明确，有的是为了考核而考核，有的甚至是为了发奖金或扣减员工绩效工资和奖金而考核，企业考核方和被考核方都未能充分清楚地了解绩效考核只是一种管理手段，本身并非是管理的目的。同时，绩效考核体系的非科学性还表现为考核原则的混乱和自相矛盾，在考核指标内容、项目设定以及权重设置等方面表现出无相关性、不科学合理，随意性突出，常常仅仅体现长官意志和个人好恶，且绩效考核体系缺乏严肃性，任意更改，难以保证政策上的连续一致性。 2、缺乏绩效考核标准

目前多数企业的绩效考核标准过于模糊，如指标体系还不够科学，表现为标准欠缺、标准走样、难以准确量化等形式。以欠缺的标准或不相关的标准来对被考核者进行考评，极易引致不全面、非客观公正的判断，模糊的绩效考核标准很难使被考核者对考核结果感到信服。一方面，是由于某些公司绩效考核管理人员缺乏经验和能力，不知道怎么考核？考核标准不科学、合理，缺乏依据。另一方面，有的公司考核目的不是“以人为本”而是“以钱为本”。“以人为本”的管理强调善待员工，关心照顾员工工作、生活的各个方面，无论是健康保险还是休闲设施，无论是带薪休假还是托

绩效考核

为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。 一、考核对象 公司所有部门及员工。 二、考核内容和方式 （一）考核时间：每月。

（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。

其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；业务考核工资标准为：基本工资×10％。

（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。 （四）考核方式：

实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由总经理评定。即： 1、公司总经理考核各部门负责人；

2、部门负责人考核部门所属员工，并由总经理最终评定； 三、考核流程

由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。

四、考核结果及奖惩 （一）对员工的考核

图表1

制定工作计划 1、员工制定月度工作计划（详见附件1），交部门负责人审定； 2、部门负责人制定部门月度工作计划（详见附件2），交分管领导审定； 3、分管领导→部门负责人→员工进行有效的沟通。 执行工作任务 进行绩效考核 1、员工考核：员工自评、

绩效考核

为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。 一、考核对象 公司所有部门及员工。 二、考核内容和方式 （一）考核时间：每月。

（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。

其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；业务考核工资标准为：基本工资×10％。

（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。 （四）考核方式：

实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由总经理评定。即： 1、公司总经理考核各部门负责人；

2、部门负责人考核部门所属员工，并由总经理最终评定； 三、考核流程

由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。

四、考核结果及奖惩 （一）对员工的考核

图表1

制定工作计划 1、员工制定月度工作计划（详见附件1），交部门负责人审定； 2、部门负责人制定部门月度工作计划（详见附件2），交分管领导审定； 3、分管领导→部门负责人→员工进行有效的沟通。 执行工作任务 进行绩效考核 1、员工考核：员工自评、

公司绩效考核方案

绩效考核方案

一、总则

为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

二、考核目的

1、为公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，

并形成以考核为核心导向的人才管理机制.

2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段

工作的绩效改进做好准备。

3、为公司员工的薪酬待遇、职业发展计划的制定以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。

4、将人事考核转化为一种管理过程，在公司形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理

效率。

三、考核原则

1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；

2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；

3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

四、适用对象

本制度主要是为公司各部门人员和经营管理类人员设计。

考核对象：

部门经理以上员工

Ⅰ类员工：工作内容的计划性和目标性较强的员工

Ⅱ类员工：每月工作性质属重复性、日常性工作的员工

另有下列情况人员不在考核范围内：

1、试用期内，尚未转正员工

2、兼职、特约人员及专家

3、各销售部门人员

五、考核周期

以一月为考核周期，每季度进行综合评定；新聘员工以试用期为考核周期。具

餐饮公司经营发展方案

隆福泽集团物业餐饮公司

2012年3月16日

目 录

1、发展方向篇

2、人员配置及薪酬管理篇 3、管理制度篇 4、经营运作篇 5、品牌树立篇 6、市场营销及推广篇 7、内部成本控制篇 8、餐厅运营前期筹备篇

餐饮发展方向篇

发展方向以“绿色环保”为注册商标的餐饮品牌，利用合理有效的管理和投资，经营高档五星级绿色环保餐饮公司。

以顾客为中心，周到服务，以顾客满意为目的，笑脸迎宾，以诚待客，积极倡导绿色消费，通过使顾客满意，最终达到公司经营理念的推广。

具体的发展方向应从以下几个方面来进行。

1、规范化：不同档次的消费区划分及设备健全的经营场所

2、专业化：配备专业的酒店职业经理人来经营运作，并辅以电子点菜机，改变传统菜谱等专业化设施

3、多样化：以辽菜、粤菜、滋补煲汤、海鲜等为主打品牌 4、多元化：适应不同档次客户群消费

5、个性化：有自己的知识产权及特色服务，从公司的特点出发，力求共性中个性，实现农场与餐桌对接，把绿色有机食品、水库鱼、山野菜、样式繁多的菌类食品、山珍野味、招牌菜等个性化菜品

开业前期拟以会馆、餐厅一楼做为高端消费区，用来招待不同的客户群体；餐厅二楼做为中低档消费区，用来当做本写字楼商户、本司、周边企业员工用餐消费区以及大型宴会

民航快递龙港办事处

绩效考核手册

目录

第一章：总则…………………………………………….2 1.1绩效考核的目的…………………………….2 1.2绩效考核的用途…………………………….2 1.3绩效考核的原则……………………………..2 1.4绩效考核适用人员…………………………..2 1.5绩效考核周期…………………………………2

第二章：绩效考核内容……………………………………..2 2.1月考核内容……………………………………2

第三章：绩效考核的实施流程………………………………3 3.1绩效考核实施的各个阶段…………………….3 3.2月绩效考核结果的使用………………………..3

第四章：绩效考核申诉……………………………………..3

附则…………………………………………………………….4

1. 1目的

本制度的目的为：

- 实现奖惩有据，建立相对客观，回报公平的评价体系；

- 通过持续沟通，不断改善员工工作表现，优化组织整体绩效，达到公司战略目标； - 发展员工核心胜任能力，提升员工满意度和