人力资源行业的研究报告

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人力资源行业研究报告——中国正在进入科技人力资源红利期

2013-3-25

进入新千年以来的第一个十年，中国人民走过了温饱阶段，城镇化进程也于去年超过50%，中国经济社会发生了历史性的变化。与此同时，支撑中国30多年高速发展的人口红利正在消失，2012年,中国15―59岁劳动年龄人口已经首次下降，这使许多人忧心忡忡。那么，当人口红利消失以后，中国劳动力还有竞争优势吗？我们的研究并不悲观。正当中国劳动力廉价比较优势丧失的时候，新的升级版的比较优势正在形成，中国已经开始进入科技人力资源的红利期。

一、科技人力资源正在成为中国发展的新比较优势

所谓科技人力资源红利，是指一个国家在现代化的过程中，科技人力资源总量和增长速度都比较大，而且成本比较小，从而使经济发展获得研发密集、知识密集和创新驱动的条件。中国开始进入科技人力资源红利期的标志是：

1.中国科技人力资源总量将持续居世界之首。2009年中国科技人力资源总量为5799万人，已经连续多年世界第一(参见：《中国科技人力资源发展研究报告（2010），中国科协调研宣传部、中国科协发展研究中心，中国

人力资源实习报告

人力资源实习报告（一）

要认真学习业务知识，在工作上争创佳绩。要成为一名合格的企业管理层员工，首要条件就是成为业务上的骨干。对于我来说，首要任务就是要学习、熟练掌握业务知识，始终一积极的工作态度、高度的责任感和只争朝夕的精神投入到工作中；要在加强业务知识学习的同时，踏踏实实的做好本职工作，戒骄戒躁，争取在自己的工作岗位上作出优异的成绩在。

由于人的工作是最复杂微妙的工作，人力资源主任这个职位是对个人品性要求很高的一个职位，需要以积极的心态去全身心的投入其中。想成为一个合格甚至优秀的人力资源员工具备以下方面的素质：

当前针尖内燃部件制造有限公司正在深化改革，以强化科学管理，提高工作质量和办事效率，提高企业经济效益为目的，真正建立起符合市场经济规律的、规范合理的、符合现代企业制度要求的组织管理体系。同时在工作制度方面实行岗位技能工资制，规范工资分配体系，加强岗位技能工资制的管理。

1、在激烈竞争的现代企业中，企业如果没有创新，就很难发展，即使生存也会面临危机在管理上也是如此，企业通过不断地自我否定、自我超越，不断杨弃来提高管理水平，提

高人力资源的利用效率。

将学习的理论知识运用于实践当中，反过来还能检验书本上理

《2011中国人力资源信息化研究报告》

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未来的HR在云端

2011中国人力资源信息化回顾与展望

合作单位：

《2011中国人力资源信息化研究报告》

目录

前言 2

执行摘要

HRMS的市场机遇与挑战 7

SaaS相对于B/S、C/S的差异

HRMS市场的未来展望

研究方法

关于调研机构

参考资料 385 2533 3537

未来的HR在云端01

《2011中国人力资源信息化研究报告》

HRMS对于企

业业务发展的

战略意义已有

大量实证检

验，并成为众

多企业管理信

息化的标准配置。

02未来的HR在云端

前言：人力资源管理系统1（HRMS）最早起源于20世纪60年代末期，而在中国的90年代初，已逐步有企业为了达到将人力资源部从琐碎的事务工作中解脱，并扮演起一个战略性角色的目的而开始实施这一系统。尽管HRMS在中国的应用已经有超过20年的历史，但中

人力资源总结报告

湖北08人力资源分析报告

一、本阶段人数470人，同比453人。

二、各岗位人数占比：

湖北省区人力资源六月份到岗，将在职人员进行重新整理，所以会出现5、6月份人数差距大。

人力资源总结报告

五、入离职分析：

离职率高的原因分析：

1、 年初武汉经营部与效县办事处分离，年底又新成立渠道办事处，是导致武汉业代、导购离职率偏高的重要原

因。

2、 6月份对ERP系统进行过整理，6月份之前数据有部分不实。

3、业代、导购薪资不具备竞争力，离职率高主要原因是薪资偏低，已对薪资进行调整。

4、现已针对业代离职率高的问题进行分析，并计划09年通过调整薪资、加大晋升空间、培养员工凝聚力来提高员工满意度，以减少业代离职。

5、整体来看，08年下半年比上半年的离职率有很明显改善。09年将继续在人员管理方面进行改善。

六、人均贡献：

人力资源总结报告

分析：人均贡献较低的武汉效县办、武汉经营部、孝感、襄樊办，人员配置情况需要与部办主任沟通，对于销售低于2万元的门店，或市场销售过低的市场业务人员进行合理、精确的配置。

总结：

湖北省区根据集团的总体要求，已经完成08员工培训计划、工作分析、制定新的业代、导购绩效考核管理办法、劳动合同签订、员工社保等工作。

1、人员配置：通过对客户经理

关于铜陵市“十二五”期间 中小企业人力资源需求调研报告 指导教师：李长源 课题负责人：章康馨 小组成员：李孝东 卜庆 张文元 朱攀 章玉琴 关于铜陵市“十二五”期间中小企业人力资源需求调研报告

目 录

引 言 ........................................................................................................................... 4 第一章 人力资源的基本情况概述............................................................................... 5 一、人力资源概述及其特点 ............................................................................................... 5 （一）人力资源的定义及分类 ...........................................................

目录

一、 实习单位及时间?????????????????2 二、 实习单位情况介绍????????????????2 三、 实习岗位介绍??????????????????2 四、 实习具体工作介绍????????????????3 五、 实习中遇到的一些问题及解决方法和思路???????3 1、个人在实习过程中遇到的问题????????????3 2、解决方法及思路??????????????????4 3、公司在人力资源管理方面存在问题??????????4 4、解决方法及思路??????????????????6 六、 实习心得体会???????????????????8

1、公司工作与校园学习的差异?????????????8 2、书本知识与实际操作的差异?????????????9 3、自我认识?????????????????????9 参考文件及引用目录??????????????????10 附件1：管理系毕业论文（实习报告）任务书 附件2：毕业论文中期报告

附件3：毕业论文（设计）学生成绩评定表

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一、 实习单位及时间

实习单位：我的大学网 时间：2012-03——2012-05

二、 实习单位情况介绍

我的大学

关于铜陵市“十二五”期间 中小企业人力资源需求调研报告 指导教师：李长源 课题负责人：章康馨 小组成员：李孝东 卜庆 张文元 朱攀 章玉琴 关于铜陵市“十二五”期间中小企业人力资源需求调研报告

目 录

引 言 ........................................................................................................................... 4 第一章 人力资源的基本情况概述............................................................................... 5 一、人力资源概述及其特点 ............................................................................................... 5 （一）人力资源的定义及分类 ...........................................................

人力资源论文

民营企业如何留住核心员工

摘 要

人才竞争日益加剧，核心员工跳槽频繁，如何吸引和留住企业的核心员工，实

施有效的激励机制，培养他们对企业的忠诚度，与企业共同成长，已成为大多数民营企业面临的一大挑战。本文通过对民营企业人才流动状况的原因进行分析，探讨如何留住企业核心员工，为使民营企业进一步发展壮大提供有益的建议。

关键词：人才竞争；核心员工；民营企业

第 1 页 共 7 页

人力资源论文

1.背景简析

近年来，我国经济迅速增长，经济结构日趋完善，民营经济在其中也发挥着越来越重要的作用。相关资料统计，仅是中国的私营企业就超过了200多万家。入世后，大量跨国公司进入中国市场，同行之间竞争越发激烈，私营企业的发展面临着巨大的压力。企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，更确切的讲是核心人才的竞争。钢铁大王卡耐基曾说过：“拿走我的厂房，拿走我的铁路，拿走我的船只，拿走我的金钱，甚至拿走我的一切，但只要留下我的核心人员，我将在一二年内重新拥有失去的一切。”

作为企业核心竞争力资源的人力资本，核心员工中所蕴涵的智力和体力是最重要的。核心员工是指在企业中那些拥有专门的技术，掌控企业核

1 安徽江淮航空供氧制冷设备有限公司 廖庆 女  人力部部长 0551－5158249 2 北京北方红旗机电有限公司 李明 男 人力资源部部长 010-69543331-6259 2 北京北方红旗机电有限公司 任永红 男 人力资源部人事专员 3 北京毕捷电机股份有限公司 唐政伟 男 人力资源部部长 64362305 3 北京毕捷电机股份有限公司 肖秉立 男 人力资源部处员 64366057

4 贝赛莱（上海）多媒体信息技术有限公司 谢惠 女 总务处经理 53852799

4 贝赛莱（上海）多媒体信息技术有限公司 须泽史 男 技术开发部经理 53852799 5 博克软件（杭州）有限公司 廖红贵 男 首席架构师

5 博克软件（杭州）有限公司 魏佳 女 人力资源部招聘专员 0571-56686690-6013 6 常州减速机总厂有限公司 张玲 女 人力资源部 0519-86361518 6 常州减速机总厂有限公司 祝兵寿 男 技术处总工 0519-86362036 7 电讯盈科企业方案有限公司 秦月琳 女 HR专员 50316047-821 8 东风悦达起亚汽车有限公司 翻译一名

8 东风悦达起亚汽车有限公司 韩茂熙

房地产行业 重塑人力资源面貌

房地产业是个快速发展的行业，从我国房地产业的发展来看，大都是从项目运作到公司运营、从小公司运作向企业集团方向转变。对于以项目运作为主的房地产企业，实质上还不算是一个企业集团，而对于大型地产企业而言，在企业不断发展的同时，人力资源管理也呈现出了积极的态势。“人才问题”成为房地产企业人力资源管理的核心问题。房地产业务的整合性特点，使得对人才的复合能力要求大于专业能力。随着中国的房地产行业的整合加速，房地产行业开始出现越来越多的企业集团，对综合型经营人才的需求更加旺盛。

房地产行业人力资源管理特征

综合型经营人才是竞争焦点，专业化经营人才需求增大

对于现阶段的房地产企业而言，核心关键人才所起的作用是巨大的，而核心关键人才的特质是具备综合型经营能力，即他们不仅要具有一定的工程建筑、规划设计专业知识和项目统筹管理能力，还要具有开阔的思维视野、经营决断、市场把握、社会关系、资金运作等综合能力。而这些能力均需要较长时间的锤炼才能培养起来。随着房地产产业链分工的日趋专业化，企业对细分的专业化经营人才的需求显著增大。包括一级地产开发经营人才、项目经营人才（包括住宅地产项目、商业地产项目、工业地产项目、商业物业项目）、物业经营人才