部门主管绩效考核指标

测试部门KPI考核指标（绩效考核）

工作内容和 评分标准 9-10分：需求理解无误，并能提出需求疑完整理解需求，出点。 需求熟现疑问能及时与10% 1 7-8分：完整理解需产品经理确认，完说明 MAX 权重 0.3 SCORE 质量（60%） 求。 成测试时不能出10 悉程度 4-6分：理解需求，现对主要功能点上线后无重大BUG。 的需求存在误差0-3：上线后有重大问的问题。 题 9-10分：平均覆盖率达到95% 测试用7-8分：平均覆盖率达到90% 4-6分：平均覆盖率达到80% 0-3：平均覆盖率未达到80% 9-10分：测试用例设计优化，结构清晰，可执行性高，描述简测试用洁明了 7-8分：测试用例完整，可执行性一般 4-6分：测试用例基本完整 0-3：测试用例不完善，可执行性差 10分：提交BUG都为需要修改的BUG。 7-8分：有1-2个无确实为系统BUG。有效至于是否已修改、10 BUG率 4-6分：有3-5个无延后修改、不处理效BUG 0-3：有5个以上无效BUG 皆不考虑。 效BUG 可测试性 完整性 描述简洁明了 10 10 例覆盖度 30% 3 例完成质量 10% 1 20%

测试部门KPI考核指标（绩效考核）

工作内容和 评分标准 9-10分：需求理解无误，并能提出需求疑完整理解需求，出点。 需求熟现疑问能及时与10% 1 7-8分：完整理解需产品经理确认，完说明 MAX 权重 0.3 SCORE 质量（60%） 求。 成测试时不能出10 悉程度 4-6分：理解需求，现对主要功能点上线后无重大BUG。 的需求存在误差0-3：上线后有重大问的问题。 题 9-10分：平均覆盖率达到95% 测试用7-8分：平均覆盖率达到90% 4-6分：平均覆盖率达到80% 0-3：平均覆盖率未达到80% 9-10分：测试用例设计优化，结构清晰，可执行性高，描述简测试用洁明了 7-8分：测试用例完整，可执行性一般 4-6分：测试用例基本完整 0-3：测试用例不完善，可执行性差 10分：提交BUG都为需要修改的BUG。 7-8分：有1-2个无确实为系统BUG。有效至于是否已修改、10 BUG率 4-6分：有3-5个无延后修改、不处理效BUG 0-3：有5个以上无效BUG 皆不考虑。 效BUG 可测试性 完整性 描述简洁明了 10 10 例覆盖度 30% 3 例完成质量 10% 1 20%

第一章 概述

为保证公司绩效考核工作的规范性、科学性，提高绩效评价工作的客观性和准确性，保障绩效考核的顺畅、高效运行，特制定《江苏XX机械集团有限公司绩效考核指标体系》。

绩效考核管理的基础是目标管理，首先根据公司发展战略及公司年度经营计划确立公司年度总目标，然后对总目标进行分解，逐级展开，通过上下协商，制定出各部门的业绩目标，以保证每个部门的工作围绕公司目标开展。对于各部门的工作成果，由于有明确的目标作为考核标准，从而使对各部门的评价和奖励做到更客观、更合理。

在绩效考核指标的设定中建议采用平衡计分卡“BSC”这一管理体系。平衡记分卡是一种全面的绩效考核体系，它提出了四个考核领域：财务、客户、内部运营和学习成长，同时它强调了不同绩效领域之间的协调和平衡，促进公司各项目标的全面实现。

财务方面：财务性绩效指标可显示出公司战略目标的制定和执行是否改善了公司利润。典型的财务目标和盈利、成长及股东价值有关，公司的财务目标的实现有赖于个业务部门、职能部门共同协作。分析各部门内能够创造收入或节约支出的活动，分析这些活动对公司整体绩效的支持作用，通过对这些活动的管理和控制，最终实现公司的财务目标。

客户方面：公司要赢得长远的发展，必须关注客户的需求，能

第一章 概述

为保证公司绩效考核工作的规范性、科学性，提高绩效评价工作的客观性和准确性，保障绩效考核的顺畅、高效运行，特制定《江苏XX机械集团有限公司绩效考核指标体系》。

绩效考核管理的基础是目标管理，首先根据公司发展战略及公司年度经营计划确立公司年度总目标，然后对总目标进行分解，逐级展开，通过上下协商，制定出各部门的业绩目标，以保证每个部门的工作围绕公司目标开展。对于各部门的工作成果，由于有明确的目标作为考核标准，从而使对各部门的评价和奖励做到更客观、更合理。

在绩效考核指标的设定中建议采用平衡计分卡“BSC”这一管理体系。平衡记分卡是一种全面的绩效考核体系，它提出了四个考核领域：财务、客户、内部运营和学习成长，同时它强调了不同绩效领域之间的协调和平衡，促进公司各项目标的全面实现。

财务方面：财务性绩效指标可显示出公司战略目标的制定和执行是否改善了公司利润。典型的财务目标和盈利、成长及股东价值有关，公司的财务目标的实现有赖于个业务部门、职能部门共同协作。分析各部门内能够创造收入或节约支出的活动，分析这些活动对公司整体绩效的支持作用，通过对这些活动的管理和控制，最终实现公司的财务目标。

客户方面：公司要赢得长远的发展，必须关注客户的需求，能

如何设置职能部门设置绩效考核指标？这个问题一直是人力资源管理者的难题。实际管理过程中,很多企业花费了大量精力、物力,力求设计一套完善的绩效考核指标,但是,一旦涉及到职能部门的绩效考核指标就像遭遇了“拦路虎”,整个绩效考核指标设计也一直不能完善。近年来,“量化指标”受到很多管理者的推崇,但是,面对杂乱无章的事务性工作,如何设计职能部门的量化绩效考核指标？

如何设置职能部门绩效考核指标？

如何设置职能部门设置绩效考核指标？这个问题一直是人力资源管理者的难题。实际管理过程中，很多企业花费了大量精力、物力，力求设计一套完善的绩效考核指标，但是，一旦涉及到职能部门的绩效考核指标就像遭遇了“拦路虎”，整个绩效考核指标设计也一直不能完善。近年来，“量化指标”受到很多管理者的推崇，但是，面对杂乱无章的事务性工作，如何设计职能部门的量化绩效考核指标？面对职能部门绩效考核指标设置的难题，人力资源专家—华恒智信是如何有效化解的呢？本文是华恒智信分析员根据多年人力资源服务经验为您在职能部门绩效考核指标设置方面提供一些可以参考的维度，希望对您有所帮助。

绩效考核指标是指通过明确绩效考核目标的单位或者方法，对承担企业经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作业绩的价值创造

第 1 页

企业研发人员绩效考核指标与评价表示例

华恒智信分析员 郁万亮

对于研发人员的研发过程很难做到量化，另外，研发人员的研发过程中难免也会出现失败的结果，这就为企业对研发人员进行绩效考核增添了难度，使其成为了企业在绩效考核过程中最为“头疼”的问题之一。那么，企业对研发人员进行绩效考核时可以采用哪些考核指标？哪些可以量化考核，哪些又可以定性考核？对此，华恒智信分析员做出了以下总结供广大企业参考：

一、绩效考核指标

（一）可量化指标

序号 1 2 新产品开发3 管理 4 5 6 7 8 9 10 项目研发 新产品投资利润率 新产品合格率 阶段成果产出率 项目完成准时度 开发预算使用率 申请项目通过率 开发成果验收合格率 中试一次通过率 量的稳定性 新产品利润/研发新产品的投资总额×100% 实际合格数量/新产品送检数量×100% 项目实施的阶段成果产出数量/计划产出数量×100% 实际开发花费时间/计划开发花费时间×100% 项目开发的实际花费/研发总预算×100% 立项通过数/申请总数×100% 成果验收合格数/总验收次数×100% 指

这里主要讲的是行政HR财务等职能部门的KPI指标设定,更加具体,更是各个企业HR老大的总结经验之作。

企业KPI指标提炼设计——职能部门KPI指标设计

行政、人事、财务等职能部门的绩效考核相对较难操作，因为这些部门的大部分工作不好具体量化，KPI指标较难提炼和设计，采用

定性指标打分评价又容易使考核流于形式。那么，请问：

1、你们有没有对职能部门进行绩效考核？

A、有 B、没有

2、 如何更好地对职能部门进行KPI指标设计？结合企业实际，

请谈谈你的看法和实操经验。

同样的问题，不同解答，请在百度文库搜寻，谢谢。。。。。。。。。。。。。

解答一：A、有

职能部门的KPI绩效考核指标量化虽然有一定难度，除了固定的职责和工作内容外，会发生不少突发性、临时性的工作，比如：临时员工关系事件、工伤、资金缺口等，然而这些事情又不是职能部门一个部门能够左右或决策的，不少是与公司高层或公司决策直接相关的，而公司高层又不能

这里主要讲的是行政HR财务等职能部门的KPI指标设定,更加具体,更是各个企业HR老大的总结经验之作。

出面直接处理这些工作，就难以避免的需要职能部门冲锋在前，处理不少对内、对外比较棘手的工作，包括对社区、政府等，从某种程度上讲，公司领导对职能部门的工作是看

这里主要讲的是行政HR财务等职能部门的KPI指标设定,更加具体,更是各个企业HR老大的总结经验之作。

企业KPI指标提炼设计——职能部门KPI指标设计

行政、人事、财务等职能部门的绩效考核相对较难操作，因为这些部门的大部分工作不好具体量化，KPI指标较难提炼和设计，采用

定性指标打分评价又容易使考核流于形式。那么，请问：

1、你们有没有对职能部门进行绩效考核？

A、有 B、没有

2、 如何更好地对职能部门进行KPI指标设计？结合企业实际，

请谈谈你的看法和实操经验。

同样的问题，不同解答，请在百度文库搜寻，谢谢。。。。。。。。。。。。。

解答一：A、有

职能部门的KPI绩效考核指标量化虽然有一定难度，除了固定的职责和工作内容外，会发生不少突发性、临时性的工作，比如：临时员工关系事件、工伤、资金缺口等，然而这些事情又不是职能部门一个部门能够左右或决策的，不少是与公司高层或公司决策直接相关的，而公司高层又不能

这里主要讲的是行政HR财务等职能部门的KPI指标设定,更加具体,更是各个企业HR老大的总结经验之作。

出面直接处理这些工作，就难以避免的需要职能部门冲锋在前，处理不少对内、对外比较棘手的工作，包括对社区、政府等，从某种程度上讲，公司领导对职能部门的工作是看

三、用人主管评核考核项目质保体系 计量 认证

考核要点

考核等级A B C D E

考核说明

工 作 实 绩

工 作 态 度

发 展 潜 力

质保体系的合理性、有效性 量器具的校准和管理 认证的合理性、有效性和持续性 实验项目的设计和执行合理性、有 实验室 效性 客诉 客户投诉率和完成率 责任感 交办工作或份内工作不完成不下 积极性 做事积极不推托，事情做完能主动 沟通协调性 善于与部门同事及跨部门人员沟通 团队精神 能与部门同仁共同合作，自我本位 纪律性 遵守厂纪厂规及公司规章制度，很 领悟力 对工作指示能够清楚掌握重点且做 问题分析、 遇到问题不推托责任，且能有系统 解决能力 的进行分析，提出对策 理解判断力 对问题的理解及判断能力强及判断 表达能力 表达清楚明了，有吸引力报告撰写能 力 专业技术能 力 学习能力 执行力

(尤其对考核为D、E的 目)

报告撰写易看、易懂、条理清晰 专业技术基础强，能进一步提升技 术能力 能主动学习，肯学习，学习速度快 问题能如期、如质完成、交办工作□录用/续签 □不录用/不续签 需签署附属合约：□商业秘密保护合同 □竞业禁止合同 合同期限：□固定期限 年 □无固定期限 不录用/不续签的详述理由：建议职等

部门主管意见综 合

KPI指标库

1

企业（一）关键绩效指标（KPI）辞典

财务会计指标 序号 1 指标 售收入比例 指标定义 与当期全部工资成本的万元质和能力 数的比值。 产品毛利/产品销售收入 一定周期内完成的利润总额 总额）/上期利润总额 团公司利润总额 功能 考核依据 万元工资销财政年度内的全部销售收入检测万元工资的投入产出效率，鼓励公司提高员工整体素 2 3 4 5 6 产品毛利率 利润总额 加率 献率 资金沉淀率 检测分（子）公司当前经营模式的效率 检测分（子）公司的经营效果 求利润最大化 利润总额增（本期利润总额—上期利润检测分（子）公司不断优化经营模式，提高管理水平，追 集团利润贡某分（子）公司利润总额/集检测分（子）公司在全公司利润中的贡献度 一定周期内流动资金用于固检测流动资金的使用和周转效率 定投资和弥补亏损的资金占用额占全部流动资金总和的比例 7 8 资金周转率 投资收益率 一定周期内流动资金的周转检测公司周转情况 率 税后利润/实收资本 检测分（子）公司的投资收益情况 2

9 10 资产负债率 负债总额/资产总额 检测分（子）公司的资产负债情况 3

生产管理指标 序号 指标 1 2 3 4 5 6 7 8