全面预算管理与绩效评价

医院全面预算管理绩效评价指标体系设计 作者：刘家乡 武子雨 由宝剑

来源：《会计之友》2012年第29期

【摘 要】 公立医院需要建立科学有效的全面预算管理绩效评价指标体系，用以评价预算的执行情况和效果，确保预算循环的顺利实现。文章分析医院预算绩效评价指标体系现存的问题，提出设计指标体系的原则，并基于平衡计分卡思想设计综合性的医院预算绩效评价指标体系，以期为医院全面预算管理的有效实施提供帮助。

【关键词】 医院； 全面预算管理； 绩效； 指标

医院全面预算管理绩效评价指标体系是预算考评的核心，行之有效的绩效评价指标体系是实现医院全面预算管理的有力保障。医院应当从完整、规范的角度出发，设计合理的全面预算管理绩效评价指标体系，从而确保考评结果的准确度和有效性。

一、医院全面预算管理与预算绩效评价概述

（一）医院全面预算管理主要内容

2010年颁布的《医院财务制度》明确指出：“医院要实行全面预算管理，建立健全预算管理制度，包括预算编制、审批、执行、调整、决算、分析和考核等制度。”

所谓医院全面预算管理，是指医院根据长短期目标，利用数字化、系统化的预算对医院内部各部门、各单位的全部财务性及非财务性资源进行分配、控制、考核的过程。医院可以根据需要设置财务预算、资本预算

目标管理与绩效评价

目标管理是根据重成果的思想，先由企业确定提出在一定时期内期望达到的理想总目标，然后由各部门和全体员工根据总目标确定各自的分目标并积极主动想方设法使之实现的一种管理方法（“目标管理”是由管理大师彼得．得鲁克先生最早提出）。依照国内邓小平先生“发展是硬道理”的指导思想，在两者重要理论指导下，结合医院自身状况，全面实施目标管理。并建立相对科学完善的绩效评价系统，以确保医院五年战略规划的有效实施。

目标管理的目的是激励员工的自我管理意识，激发员工行动的自觉性，充分发挥其智慧和创造力，以期最后形成员工与医院共命运同呼吸的共同体。在目标管理实施过程中，建立科学完善的绩效评价系统。通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升医院的整体绩效，明确员工工作导向，保障组织有效运行，同时给予员工与其贡献相应的激励绩效评价。因此，医院应将各级管理者和员工都应纳入绩效管理，管理者和员工通过沟通的方式，将医院的战略、管理者的职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等管理基本内容确定下来，通过持续地沟通，管理者帮助员工清除工作过程中的障碍，并提供必要的支持、指导和帮助，与员工一起共同完成绩效目标，从而实现组织的远景规划和战略。

—、建立

政府绩效管理第七章 政府预算绩效评价

如何理解“政府预算绩效评价” 政府预算的绩效评价 预算支出绩效评价 绩效预算

第七章 政府预算绩效评价

绩效预算的内涵

绩效预算的形成绩效预算的运作

第一节 绩效预算的内涵 一、什么是绩效预算 二、绩效预算三要素 三、绩效预算的特征

一、什么是绩效预算

世界银行专家沙利文 绩效预算是一种以目标为导向、以项目成本为

衡量、以业绩评估为核心的一种预算体制。 具体来说就是把资源分配的增加与绩效的提高 紧密结合的预算系统

二、绩效预算三要素

绩：绩效目标指标的确定。是指财政支出所要达 到的目标，可量化和考核，据此编制绩效预算 效：绩效评价。是指用具体指标评估完成业绩目 标，包括质和量两个标准 预算：绩效拨款计划。指财政为这一支出目标提 供的拨款额，表明公共服务的成本

三、绩效预算的特征

强调目标结果，以绩效作为预算安排的出发点 强调成本控制，以成本效益作为衡量支出的标准。 强调权责对等，以绩效换取管理者的“自主权”。 强调民主公开，以客观公正的绩效评价体系为考量。

第二节 绩效预算的形成 一、绩效预算产生的背景 二、美国绩效预算的演变 三、中国的绩效预算

一、绩效预算产生的背景 1.财政赤字

战略绩效管理 第五章 绩效评价

战略绩效管理 第五章 绩效评价 第一节绩效评价的理论框架绩效管理系统两个最基本的层次： 一是企业外部出资者对企业及其高层管理者的绩效管理； 二是企业内部管理者对下属机构和下属人员的绩效管理。

相应地，绩效评价一般包含两个层次： 一是对于组织绩效的评价， 二是对于员工绩效的评价。

战略绩效管理 第五章 绩效评价

绩效评价过程模型 任何评价活动都包括以下四个环节：(1)确立评价的目的，选择评价对象。 (2)建立评价的参照系统，确定评价主体、评价指标、评价标准和评价方法。 (3)收集相关信息。 (4)形成价值判断。

战略绩效管理 第五章 绩效评价

进行绩效评价的五个过程确立目标使评价指向组织战略目标，正确选择评价对象，制 定评价计划 确立并培训评价主体，形成评价指标体系，选择适 当的评价方法。

建立评价系统

整理数据

回顾在绩效监控环节收集和存储的数据，形成系统 的画面或印象，与评价系统作相应的对比。运用各种评价方法，对信息进行重审，并搜集各种 其他信息。 形成最终判断，确定被评者的评价等级，并找出绩 效好坏所在。

分析判断

输出结果

战略绩效管理 第五章 绩效评价

组织绩效评价系统的构成及设计要求 组织绩效评价系统的构成(表示个人职位

环境绩效评价GB/T24031

课程目的

? 增强和加深对环境绩效概念的认识 ? 了解环境绩效评价的过程 ? 重点了解环境绩效参数及设定

? 提高有关环境绩效知识在审核协过程中的应用能力 课程大纲

? 环境绩效评价的产生及发展

? GB/T24031IDTISO14031与ISO14000系列标准之间的相互关系 ? GB/T24031与GB/T24001标准之间的关系 ? 环境绩效评价与环境报告书的关系 ? 环境绩效评价与环境会计的关系 第一章

一、 环境绩效评价的产生与发展 1、 环境绩效评价的产生及发展 a) 国外环境绩效评价的发展

? 1969年美国环境保护署公布的国家环境政策法案《关于推动产业界采用系统化环境影响评估程序》

? 1989年 NORSK HYDRO公司发布了全球第一份环境报告

? 联合国贸易与发展会议下属的国际会计和报告标准政府间专家工作组装（ISAR）分别于1990年、1992年和1994年对各国企业的环境信息披露状况进行了调查，相继发布了《环境成本和负债的会计和财务报告》（1999）、《企业环境业绩与内务业绩指标的结合》（2000）和《生态效率指标编制者和使

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用者手册》（2003）

? 世界可持续

绩效是评价一切实践活动的有效尺度和客观标准。伴随着我国产业集聚的迅速发展，产业集聚的绩效评价也在不断地完善。

对于产业集聚绩效评价，起初是通过产业集聚效应的影响来分析。如鲁丹和张肖虎（2009）通过分工和专业化、规模经济、产业集聚的外部经济和市场效应分析产业集聚对经济增长的推动作用；赵军和时乐乐（2012）通过构建产业集群和区域经济发展的计量经济学模型，利用对区域经济发展的影响来评价产业集聚绩效；陈建军和胡晨光（2008）、宋燕平和王艳荣（2009）、常亚楠（2012）他们分析了产业集聚与技术进步效应的关系，产业集聚的效应通过创新、技术的提升效应、生产率的提升来表现；彭国川（2005）通过生产率的提高评价工业集聚绩效，孙兆斌（2008）业提出利用生产率来评价金融产业集聚绩效；赵忠华（2009）利用创新效率和创新效益来度量产业集聚创新的绩效。

为了更直观的评价产业集聚的绩效，一些学者不断地探索构建产业集聚绩效评价指标体系。如苏李、臧日宏和田国英（2011）利用产业集聚结构效益指数、集聚影响指数和产业集聚专门化率指标对及集聚绩效进行评价；左和平和杨建仁（2014）提出了陶瓷业产业集群绩效评价指标体系包括产业集聚、竞争、合作、创新、产出和经济促进六个方

维普资讯

口 20 0 02 8财会月刊 (会计 )

参考资料 口

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、

会计利润法

“法性失真”种形式，度性失真主要表现是没有违两制反映资金的时间价值；违法性失真主要表现是违反会

评价企业经营管理业绩的传统方法——会计利润法，是通过公开财务报告提供的信息对企业销售净利润率、金净利润率等指标进行计算分析，而得出结资从论的。的优点是：计算方法较为简单，项指标容它 各易取得。传统评价指标的相关数据都能根据有关会计

计准则、计制度以及国家法律，供虚假信息。在 .会提现 不少企业都有两套账：套账反映管理当局的政绩，一往往虚报盈利；套账为了偷、税收，往隐瞒盈利。一漏往而由此计算出的评价指标都难以准确地反映企业经营的业绩。

凭证或账簿记录取得，于会计人员学习掌握。财务易②指标具有可验证性。个财务管理比较健全的企业，一只要财务人员和管理人员恪守会计准则和统一的会计制度，规范的财务管理程序，么提供的有关财务指标有那一

2财务报告的编制具有相当的弹性，不能真实 .也 地反映企业的经营业绩。由于会计数据是建立在历史

成本原则和权责发生制基础之上的，所以仅凭财务报告业绩来评价经营者的实际工作

中/高层管理人员绩效考核表

（考核对象：主管/厂长/经理(含)以上级管理人员）

被评价者姓名： 评 价 指 标 个 人 素 质 （10） 品 德 修 养 （5） 工 作 业 绩 （20） 办 事 效 率 （10） 工 作 质 量 （10） 工 作 态 度 （20） 进 取 性 （5） 协 作 性 （5） 责 任 心 （5） 民 主 性 （5） 职位： 分 值 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 10 8 6 4 2 10 8 6 4 2 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 民主性强 民主性较强 有民主性 民主性较差 民主性差 谦虚谨慎，能坚持真理，修正错误 坚持实事求是原则 尚能实事求是 作风浮夸，人云亦云 表里不一，阳奉阴违 速度超群 速度在标准以上 速度符合标准 速度离标准还差一步 离时间要求相差甚远 工作质量无懈可击 工作质量在标准以上 工作质量符合标准 在保持质量方面时有误差 工作质量难以保证，需要经常检查其工作 明确自己的岗位职责，自觉主动对自己的行为及后果负责 在有上级监督的情况下，对自己的行为及后果负责 在一般情况下，能够对自己的行为负责 对工作中的失误，有时进行逃避，或

财务管理

西北大学

硕士学位论文

企业知识管理绩效评价

姓名：刘静

申请学位级别：硕士

专业：技术经济及管理

指导教师：安立仁

20090618

财务管理

摘要

随着知识经济的逐渐发展，知识管理对企业的各个层面都产生了很大的影响，良好的企业知识管理能够使企业效益有很大程度的提高。经过国际知名咨询公司的调查，得知有百分之八十左右的企业人员认为知识管理已经成为企业发展的重点，但关于知识管理实施后对企业绩效产生的影响研究甚少。本文在此研究背景下，对知识管理的相关内容进行分析与整理，并对知识管理对企业绩效的影响进行研究，其研究结果能够说明企业在知识管理后所产生的企业绩效如何，并针对评价结果提出整改意见。

文章通过设计合理的调查问卷获取原始数据，对原始数据进行初步统计，并运用多级模糊评价法进行企业知识管理绩效评价。此方法运用模糊集理论对某一考核系统进行综合评价，能够综合多种复杂因素从量上得到评价结果，比较客观，适合于企业进行知识管理绩效评价的分析。

本文对知识管理的相关内容进行阐述，并提出进行企业知识管理绩效评价的意义。在评价的过程中首先对评价指标进行设计，遵循指标与企业战略一致、数据可靠、指标具有较高的有效性、指标与所评价目标有较大关联度、指标平衡性强等原则，并按照一定的筛选

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绩效评价在医院管理中的运用

作者：何转玲

来源：《商情》2009年第23期

【摘 要】本文对医院的绩效评价系统进行了设计,从系统框架入手将绩效评价系统按内容分为绩效指标、沟通、评价和结果应用四个体系。为了保证绩效评价效果的实现,从医院文化培育、组织结构改进及加强绩效评价培训等方面,对方案实施的保障措施进行了探讨。 【关键词】绩效评价 医院管理 医院战略 激励

1 绩效评价 1.1 绩效

从管理学的角度看,绩效是组织期望的结果,它包括个人绩效、部门绩效和组织绩效三个层次。组织绩效是建立在部门绩效和个人绩效实现的基础上,但个人绩效的实现并不一定保证部门和组织是有绩效的。员工绩效直接影响部门和组织的绩效;组织在运行过程中,其系统结构以及运行机制的合理与否也会促进或阻碍员工绩效的发挥。

从经济学的角度看,绩效是员工对组织的承诺,当员工完成了他对组织的承诺(绩效)的时候,组织也按对等承诺关系给予员工薪酬。这种等价交换原则体现了市场经济运行的基木规则。