为什么选择从事人力资源

多项选择题

13．人力资源需求预测的方法有( )。 A．德尔菲法 B．回归分析法

C．因果分析法 D．成就需要分析法 E．物质刺激法

14.工作分析的对象是岗位中的( )在组织中的运作关系。 A．工作内容 B．工作责任和技能 C．工作强度 D．工作环境 E．工作心理及岗位

15．招聘的成功因素有( )。

A．外部影响 B．企事业的要求

C．职务的要求 D．应聘者个人的资格 E．应聘者个人的偏好

16．按考评标志可把员工考评的类型划分为哪些种类？( ) A．常模参照性考评 B．效标参照性考评 C．无标准的内容考评 D．绩效考评 E．非绩效考评

17．薪酬具有哪些功能？( ) A．补偿功能 1 B．激励功能 C．调节功能 D．救济功能 E．开发功能

18．职业咨询预测法的主要测评工具有( )。 A．能力倾向测试 B．职业兴趣测验 C．人格测验 D．价值问卷 E．生涯成熟问卷

13．人力资源需求预测的方法有( )。 A．德尔菲法 B．回归分析法

C．因

第二章 人力资源战略与规划

1.影响企业人力资源外部供给预测的主要因素有（ ABCD ）。

A宏观经济形势B人口状况C劳动力市场的状况D政府的政策法规E企业的招聘条件 2.人力资源需求与人力资源供给的关系有（ ABDE ） A供求平衡B供不应求C供求一致D结构性失衡E供过于求

3.当预测企业人力资源供给大于需求时，通常采用哪些措施保证人力资源供求平衡？（ ABCD）

A提前退休B减少工作时间C关闭不盈利分厂 D裁员 E由两个或两个以上人员分担一个工作岗位

4.当预测企业的人力资源需求大于供给时，为保证企业的人力资源供需平衡，企业通常采用哪些措施？（ ABCDE ）

A提高员工工作效率B外部招聘C延长工作时间D岗位培训 E聘用临时工

5. 根据史戴斯和顿菲的研究，人力资源战略可能因企业变革的程度不同而采取以下哪几种战略？（ ABCD ）

A家长式战略B发展式战略C任务式战略D转型式战略 E低成本战略

6.与人力资源战略分析密切相关的外部环境因素包括( ABCD )。 A外部劳动力市场B社会文化C国家法律法规D竞争对手的状况 7.常用的人力资源内部供给预测方法有( ACD )。 A人员核查法B回归分析法

人力资源逆向选择的规避

首先，企业要从自身发展战略和发展阶段出发，根据企业的发展规模、发展速度和发展水平做出人力资源规划，使人力资源规划与企业整体战略相配套。既要面对现实，保持企业

人力资源队伍的基本稳定，又要预见未来，对现有人员和今后录用人员提出更高的任职资格条件，促进人力资源素质的整体水平提高。不能迁就现有人力资源队伍状况，穷于应付，不做战略规划，或是制订规划缺乏长远目标和发展标准。其次，要坚持任人唯能、唯才是举的原则，坚持用人自主权，在用人问题上不讲人情，不拉关系，不搞平衡，按照企业编制的职务说明书中规定的任职资格条件招聘人员，安排使用，对不符合条件的人员决不勉强接受，决不“因人设庙”。通过强化岗位绩效考核和竞争激励型薪酬管理，对绩效显着、潜能突出的员工应当大胆使用，破格提拔，对绩效差虽经培训督导仍无明显改进的人员实行“末位淘汰”，果断清退，对暂时不宜清退的人员，组织下岗培训，取消与岗位挂钩的薪酬待遇，培训后重新考核上岗。

再次，要树立人力资源的投资理念，改变人力资源的使用只是成本消耗而不是资本投入的错误观点，克服一味追求低成本不做成本效益比较的倾向，运用经济学的分析方法，建立人力资源会计模型，对人员招聘、岗位培训、工作调配和薪酬待遇等重点环

人力资源论文

民营企业如何留住核心员工

摘 要

人才竞争日益加剧，核心员工跳槽频繁，如何吸引和留住企业的核心员工，实

施有效的激励机制，培养他们对企业的忠诚度，与企业共同成长，已成为大多数民营企业面临的一大挑战。本文通过对民营企业人才流动状况的原因进行分析，探讨如何留住企业核心员工，为使民营企业进一步发展壮大提供有益的建议。

关键词：人才竞争；核心员工；民营企业

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人力资源论文

1.背景简析

近年来，我国经济迅速增长，经济结构日趋完善，民营经济在其中也发挥着越来越重要的作用。相关资料统计，仅是中国的私营企业就超过了200多万家。入世后，大量跨国公司进入中国市场，同行之间竞争越发激烈，私营企业的发展面临着巨大的压力。企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，更确切的讲是核心人才的竞争。钢铁大王卡耐基曾说过：“拿走我的厂房，拿走我的铁路，拿走我的船只，拿走我的金钱，甚至拿走我的一切，但只要留下我的核心人员，我将在一二年内重新拥有失去的一切。”

作为企业核心竞争力资源的人力资本，核心员工中所蕴涵的智力和体力是最重要的。核心员工是指在企业中那些拥有专门的技术，掌控企业核

1 安徽江淮航空供氧制冷设备有限公司 廖庆 女  人力部部长 0551－5158249 2 北京北方红旗机电有限公司 李明 男 人力资源部部长 010-69543331-6259 2 北京北方红旗机电有限公司 任永红 男 人力资源部人事专员 3 北京毕捷电机股份有限公司 唐政伟 男 人力资源部部长 64362305 3 北京毕捷电机股份有限公司 肖秉立 男 人力资源部处员 64366057

4 贝赛莱（上海）多媒体信息技术有限公司 谢惠 女 总务处经理 53852799

4 贝赛莱（上海）多媒体信息技术有限公司 须泽史 男 技术开发部经理 53852799 5 博克软件（杭州）有限公司 廖红贵 男 首席架构师

5 博克软件（杭州）有限公司 魏佳 女 人力资源部招聘专员 0571-56686690-6013 6 常州减速机总厂有限公司 张玲 女 人力资源部 0519-86361518 6 常州减速机总厂有限公司 祝兵寿 男 技术处总工 0519-86362036 7 电讯盈科企业方案有限公司 秦月琳 女 HR专员 50316047-821 8 东风悦达起亚汽车有限公司 翻译一名

8 东风悦达起亚汽车有限公司 韩茂熙

2012年人力资源管理期末选择题复习 （单选、多选）

1．认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于( A )。

A．成年人口观 B．在岗人员观 C．人员素质观

2．人力资源与人力资本在( C )这一点上有相似之处

A．价值 B．内涵 C．形式 D．人员素质

3．具有内耗性特征的资源是( B )。

A．自然资源 B．人力资源 C．矿产资源

4．“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于( A )。

A．过程揭示论 B．目的揭示论 C．现象揭示论 D．综合揭示论

5．人力资源管理与人事管理的主要区别体现在( C )。

A．内容上 B．工作程序上 C．观念上

6．以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在( A )性假设基础上提出来的。

A．经济人 B．社会人 C．自我实现人 D．复杂人

7．“社会人”人性理论假设的基础是( D )。

A．泰勒的科学管理原理 B．梅奥的人际关系理论

C．马斯洛的需要层次理论 D．霍桑试验

8．期望激励

★课程目标

——通过学习本课程，您将实现以下转变

1.了解部门经理在企业人力资源管理中所扮演的重要角色 2.学会处理日常人事问题的重要方法 3.掌握高效率地运用人力资源的技巧 4.学会招聘、甄选、留用人才的技巧 5.获得有效培训、指导在职员工的方法 6.把握绩效评估和公平薪酬设计的要领

★课程提纲

——通过本课程，您能学到什么？

第一部分 部门主管常有的人事难题 第一讲 成为部门主管心态及形势变更 1．引言

2．由属下变成主管 3．心态转变的心结

4．懂得人力资源的好处

第二讲 部门主管如何与人事人员配合 1．了解公司的人事规章 2．遵照现行人事作业流程 3．明白人力资源部门的功能 4．公司对部门人力资源管理的要求 5．确定人力资源部门可给予的资源

第三讲 部门主管的日常人力资源管理 1．创造良好环境 2．确实了解员工 3．经常教导员工 4．及时纠正员工 5．公平合理分工 6．保持双向沟通

第二部分 部门主管人力资源专业技能培育 第四讲 如何做好人力运用 1．引言

2．部门人力分析

3．未来人力需求规划

4．未来目标与人力规划的整合 5．人力规划的阶段论

6．人力规划常见问题的分析

第五讲 高效率人力资

★课程目标

——通过学习本课程，您将实现以下转变

1.了解部门经理在企业人力资源管理中所扮演的重要角色 2.学会处理日常人事问题的重要方法 3.掌握高效率地运用人力资源的技巧 4.学会招聘、甄选、留用人才的技巧 5.获得有效培训、指导在职员工的方法 6.把握绩效评估和公平薪酬设计的要领

★课程提纲

——通过本课程，您能学到什么？

第一部分 部门主管常有的人事难题 第一讲 成为部门主管心态及形势变更 1．引言

2．由属下变成主管 3．心态转变的心结

4．懂得人力资源的好处

第二讲 部门主管如何与人事人员配合 1．了解公司的人事规章 2．遵照现行人事作业流程 3．明白人力资源部门的功能 4．公司对部门人力资源管理的要求 5．确定人力资源部门可给予的资源

第三讲 部门主管的日常人力资源管理 1．创造良好环境 2．确实了解员工 3．经常教导员工 4．及时纠正员工 5．公平合理分工 6．保持双向沟通

第二部分 部门主管人力资源专业技能培育 第四讲 如何做好人力运用 1．引言

2．部门人力分析

3．未来人力需求规划

4．未来目标与人力规划的整合 5．人力规划的阶段论

6．人力规划常见问题的分析

第五讲 高效率人力资

第三章 人力资源规划

案例1：

某公司是一家通讯设备生产厂。在一次例行的周末经理会议上，销售经理说：“我有一个好消息，我们得到一个大订单，但是我们必须在一年内完成，而不是两年完成。我告诉客户我们能够做到。”

此时，人事经理提出一个现实的问题：“据我所知，我们现有人员根本无法在客户要求的期限内生产出符合他们要求的产品。我们需要逐步地对我们现有工人进行培训，同时还需要到社会上招聘一些具有这种产品生产经验的工人。我认为我们应该对这一项目再进行一些详细分析。如果我们必须在一年内而不是两年完成这一项目。我们的人力资源成本将大幅度增加，项目的成本也将增加。”

案例2：手忙脚乱的人力资源管理 1、背景：

?D集团在短短5年之内由一家手工作坊发展成为国内著名的食品制造商，企业最初从来不

定什么计划，缺人了，就现去人才市场招聘。企业日益正规后，开始每年年初定计划：招多少人，利润多少，产量多少，员工定编人数多少等等，人数少的可以新招聘，人数超标的就要求减人，一般在年初招聘新员工。可是，因为一年中不时的有人升职、有人平调、有人降职、有人辞职，年初又不不能多招，而且人力资源部也不知道应当招多少人或者招什么样的人，结果人力资源经理一年到头往人

精心整理

试卷代号：1057

中央广播电视大学2010-2011学年度第一学期“开放本科”期末考试 人力资源管理试题 2011年1月 一、判断对错题

1．我国超过法定退休年龄的人不属于现实的人力资源。(×)

2．组织中任何战略规划的实施都离不开人力资源战略的支撑。(√) 3．为了评估规划的有效性，规划人员有必要首先确定评估标准。(√)

4．人力资源成本会计既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本。(√)

5．工作分析作为一种活动，其主体是工作分析者，客体是工作环境。(×) 6．招聘程序的第一步是招募。(×) 7．员工培训的内容主要有两个方面：即业务技能和业务知识。(×) 8．员工考评只能由员工的主管对其进行考评。(×) 9．在贯彻按劳取酬原则时，需要综合考虑三种劳动形态，即潜在形态、流动形态和物化形态，应以潜在劳动为主要依据，同时考虑物化劳动和流动劳动来进行分配。(×) 10.职业生涯管理只是员工对自己的职业工作经历进行设计和规划的过程。(×) 11.要搞好员工保障管理体系建设，就必须保障人权，满足社会成员