神龙汽车战略性绩效管理改进

绩效管理（05963）知识总结

（完整七章）

目录：

第1章 概论

第2章 绩效管理工具 第3章 绩效计划 第4章 绩效监控 第5章 绩效评价 第6章 绩效反馈

第7章 我国绩效管理的现状与未来

第1章 概论

第1节 绩效

第2节 战略性绩效管理

第3节 战略性绩效管理与战略性人力资源管理

第1节 绩效

一、绩效的内涵：

绩效是指组织及个人的履职表现和工作任务完成情况，是组织期望的为实现其目标而展现在组织不同层面上的工作行为及其结果，它是组织的使命、核心价值观、愿景及战略的重要表现形式。绩效本身是一个多层次的有机整体，并且影响因素较多，性质构成复杂。

二、绩效的性质：

多因性、多维性、动态性

多维性：布雷德拉普认为组织绩效应当包括三个方面：有效性、效率和变革性。

有效性指达成预期目的的程度；效率指组织使用资源的投入产出状况；而变革 性则指组织应对将来变革的准备程度。

三、影响绩效的主要因素：

绩效的影响因素主要包括技能、激励、环境以及机会四类。

第2节 战略性绩效管理

一、战略性绩效管理的发展：

（一）战略性绩效管理的历史轨迹 （二）绩效评价与绩效管理

从发展历程上看，绩效评价（PA），又称绩效考核，是人们更为熟知的概念。绩效管理

绩效管理（05963）知识总结

（完整七章）

目录：

第1章 概论

第2章 绩效管理工具 第3章 绩效计划 第4章 绩效监控 第5章 绩效评价 第6章 绩效反馈

第7章 我国绩效管理的现状与未来

第1章 概论

第1节 绩效

第2节 战略性绩效管理

第3节 战略性绩效管理与战略性人力资源管理

第1节 绩效

一、绩效的内涵：

绩效是指组织及个人的履职表现和工作任务完成情况，是组织期望的为实现其目标而展现在组织不同层面上的工作行为及其结果，它是组织的使命、核心价值观、愿景及战略的重要表现形式。绩效本身是一个多层次的有机整体，并且影响因素较多，性质构成复杂。

二、绩效的性质：

多因性、多维性、动态性

多维性：布雷德拉普认为组织绩效应当包括三个方面：有效性、效率和变革性。

有效性指达成预期目的的程度；效率指组织使用资源的投入产出状况；而变革 性则指组织应对将来变革的准备程度。

三、影响绩效的主要因素：

绩效的影响因素主要包括技能、激励、环境以及机会四类。

第2节 战略性绩效管理

一、战略性绩效管理的发展：

（一）战略性绩效管理的历史轨迹 （二）绩效评价与绩效管理

从发展历程上看，绩效评价（PA），又称绩效考核，是人们更为熟知的概念。绩效管理

答案

战略性绩效管理（A）

一、填空

1.激励 2. 绩效监控 3.学习与成长 4. 态度 5.绝对评价 6.反馈源 7. 个人绩效 8. 目标管理 9. 鱼骨图 10. 人力资本 二、选择

1.ABC 2.ABDE 3.ABD． 4.D 5. ACD ６.A ７.A 8.Ｄ 9.ABCD 10.ABCD 三、名词解释

1.绩效是组织及个人的履职表现和工作任务完成情况。

2.绩效监控是指在整个绩效周期内，管理者采取恰当的领导风格，积极指导下属工作，与下属进行持续的绩效沟通，预防和解决绩效周期内可能发生的各种问题，以期达到更好的完成绩效计划的目的。

3.绩效辅导是指管理者采取恰当的领导风格，在进行充分的绩效沟通的基础上，根据绩效计划，针对下属工作中存在的问题和潜在的障碍，激励和指导下属，以帮助其实现绩效目标，并确保其工作不偏离组织战略目标的持续过程。 4.绩效反馈是在绩效评价结束后，管理者与下属通过绩效反馈面谈，将评价结果反馈给下属，并共同分析绩效不佳的方面以及原因，制定绩效改进计划的过程。 5. KPI是衡量企业战略实施效果的关键指标，它是企业战略目标经过层层分解产生的具有可操

第一章 绩效管理概述

第一节 绩效与绩效管理

一、绩效：指员工符合组织目标的发展，同时也考虑员工在产生结果过程中的行为。 （一）绩效层次：员工个人绩效、团队绩效、组织绩效 （二）绩效性质：多因性、多维性、动态性

（三）绩效的影响因素：

1. 个体因素：先决条件（能力、性格）、直接决定条件（陈述性知识、程度性知识与技能） 2. 环境因素：个人增强因素（促进因素）、系统制约因素

二、绩效管理：是管理者对员工在企业动行中的行为状态和行为结果进行定期考查和评估，同时和员工就所要实现的目标互相沟通、达成共识的一种正式的系统化行为。 1. 绩效管理思想的历史沿革：20世纪70年代后期提出了“绩效管理”的概念。 ① 观点一：绩效管理是管理组织绩效的系统（代表：罗杰斯、布雷德拉普） ② 观点二：绩效管理是管理雇员绩效的系统（代表：安史沃斯、史密斯） ③ 观点三：绩效管理是组织绩效管理和雇员绩效管理相结合的体系。 2. 绩效管理内涵：

① 绩效管理是双向的管理活动；

② 绩效管理主要是对员工行为和结果的管理； ③ 绩效管理是周期性、持续性活动。 （二）绩效管理的意义：

1. 战略意义：绩效管理可以有效地推进战略实施；

绩效

南京人口学院人力资源管理专业 《战略性绩效管理》 09716107尹海兵

《战略性绩效管理》复习资料

第一章 概论

第一节 绩效

1、绩效：是组织期望的为实现其没目标而展现在不同层面上的能够被阻止评价的工作行为

及其结果。

2、影响绩效的主要因素

①技能：职员工的工作技巧和能力水平

②激励：通过提高与员工的工作积极性来发挥作用 ③环境：分为组织内部环境和外部环境

④机会：是一种偶然性因素，能促进组织的创新与变革，给与员工学习、成长和发展的好机

会

第二节 战略性绩效管理

一、绩效管理：是指组织中的各级管理者用来确保下属员工的工作行为和工作产出与组织的

目标保持一致，通过不断改善其工作绩效，最终实现组织战略的手段及过程

二、战略性人力资源管理：以组织战略为向导，通过动态协同人力资源管理的各项职能活动，

确保组织获取持续竞争优势，达成组织目标的过程。

（1）基本特征：1、系统性 2、战略性 3、匹配性 4、动态性 使命 核心价值观 愿景 战略 人力资源战略与规划 组织文化 业务流程 组织结构及其设计 工作设计与工作分析 薪酬管理 劳动关系管理 胜任素质 招募与甄选 职业生涯管理 绩效管理 培训与开发 1 国

战略性绩效管理

第一章 概论

1．广义的绩效包括组织绩效、群体绩效、员工个人绩效。

伯曼、莫特维多在1993年提出了著名的“关系绩效—任务绩效”二维模型，这我们研究绩效提供了一个良好的理论框架。 绩效是一种主观评价、是一个过程，它与评价的过程相联系，研究绩效问题必须考虑时间因素。 绩效反映在行为、方式和结果三个方面。

绩效指的是那些经过评价的工作行为及其结果，即绩效包括工作行为以及工作行为的结果。 2．绩效的性质： 1）多因性：指一个员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主、客观的多种因素。

2）多维性：需要从多个维度或方面去分析与评价绩效。在进行绩效评价时应综合考虑员工的工作能力、工作态度、工作业绩三个方面。 3）动态性：绩效会随着时间的变化而发生变化。 3．影响绩效的主要因素：技能、激励、环境、机会（机会是一种偶然性的因素，但这种偶然性是相对的）。

4．绩效诊断：指管理者通过绩效评价，判断员工的绩效水平，辨别员工低绩效的征兆，探寻其原因，找出妨碍评价对象实现绩效目标的问题所在。

对员工进行绩效诊断的三个方面：员工个人因素、管者者的因素、环境因素。

5．广义的绩效管理：管理即广义的绩效管理。要树立一种绩效为本的

战略性绩效管理

第一章 概论

1．广义的绩效包括组织绩效、群体绩效、员工个人绩效。

伯曼、莫特维多在1993年提出了著名的“关系绩效—任务绩效”二维模型，这我们研究绩效提供了一个良好的理论框架。 绩效是一种主观评价、是一个过程，它与评价的过程相联系，研究绩效问题必须考虑时间因素。 绩效反映在行为、方式和结果三个方面。

绩效指的是那些经过评价的工作行为及其结果，即绩效包括工作行为以及工作行为的结果。 2．绩效的性质： 1）多因性：指一个员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主、客观的多种因素。

2）多维性：需要从多个维度或方面去分析与评价绩效。在进行绩效评价时应综合考虑员工的工作能力、工作态度、工作业绩三个方面。 3）动态性：绩效会随着时间的变化而发生变化。 3．影响绩效的主要因素：技能、激励、环境、机会（机会是一种偶然性的因素，但这种偶然性是相对的）。

4．绩效诊断：指管理者通过绩效评价，判断员工的绩效水平，辨别员工低绩效的征兆，探寻其原因，找出妨碍评价对象实现绩效目标的问题所在。

对员工进行绩效诊断的三个方面：员工个人因素、管者者的因素、环境因素。

5．广义的绩效管理：管理即广义的绩效管理。要树立一种绩效为本的

民营企业战略性绩效管理的问题研究

摘要：我国民营企业在实施战略性绩效管理过程中存在对战略性绩效管理认识不足、战略性绩效管理与企业战略目标脱节、战略性绩效管理指标设置不科学和缺乏畅通的绩效沟通和反馈渠道等诸多问题。这就需要民营企业在企业战略目标与员工个人目标的结合、绩效评价体系的完善以及绩效沟通和反馈机制的健全上做出努力。

关键词：民营企业；战略性绩效管理；pdca理论

中图分类号：f279.23文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2011）08-0021-01

随着企业管理向战略管理阶段的转变，人力资源管理开始向战略人力资源管理发展。作为战略性人力资源管理的核心内容，战略性绩效管理日益成为连接企业战略和人力资源这一企业战略性资源的纽带，日益成为现代企业管理实现效益和效率两个有效性的关键。我国民营企业由于先天性缺陷，在战略性绩效管理方面还存在很多问题。本文拟就此问题进行探讨，针对性地提出完善措施，以促进民营企业核心竞争力的提升。 一、战略性绩效管理理论概述 (一)战略性绩效管理涵义

战略性绩效管理是由绩效计划、绩效监控、绩效评价和绩效反馈四个环节构成一个闭合式循环。通过这个良性循环过程，管理者能够确保员工的工作活动和工作产出与组织的目

论文关键字: 企业 战略 绩效考核 论文摘要：战略绩效管理是从战略高度应用相关方法系统性全局性地提升企业经营绩效。是综合了战略管理与绩效管理的全新提法，是融合企业高端管理即战略管理与基础管理即绩效管理的新型模式。平衡计分卡为战略绩效管理和企业战略管理提供强有力的支持。与其说绩效管理是一种方法、一种工具，不如说绩效管理是一种思想、一种哲学。作为方法和工具的绩效管理，能为管理者提供管理和考核员工的便利，使绩效考核的结果更具公平性。 随着信息化和经济全球化的发展，单一的财务评价体系难以满足企业绩效评价的需要，探索一套行之有效的企业绩效评价体系是当务之急。平衡记分卡在保留财务指标的同时，通过引入客户、内部流程以及学习与成长三个方面的测评指标，弥补了传统绩效测评系统的不足。 近几年来,评价绩效的方法已经越来越多,其显著特征是在评价指标中增加了很多非财务指标。非财务指标主要优势在于是面向未来的,能够更好的体现管理层绩效和企业发展前景。它能指导管理者从长远发展的观点着手，克服短期的、历史性财务评价体系的弊病，更好地反映企业未来创造价值的能力。20世纪90年代哈佛商学院的罗伯特.S卡普兰和大卫.P诺顿通过对12家在绩效测评方面处于领先地位的企业

论文关键字: 企业 战略 绩效考核 论文摘要：战略绩效管理是从战略高度应用相关方法系统性全局性地提升企业经营绩效。是综合了战略管理与绩效管理的全新提法，是融合企业高端管理即战略管理与基础管理即绩效管理的新型模式。平衡计分卡为战略绩效管理和企业战略管理提供强有力的支持。与其说绩效管理是一种方法、一种工具，不如说绩效管理是一种思想、一种哲学。作为方法和工具的绩效管理，能为管理者提供管理和考核员工的便利，使绩效考核的结果更具公平性。 随着信息化和经济全球化的发展，单一的财务评价体系难以满足企业绩效评价的需要，探索一套行之有效的企业绩效评价体系是当务之急。平衡记分卡在保留财务指标的同时，通过引入客户、内部流程以及学习与成长三个方面的测评指标，弥补了传统绩效测评系统的不足。 近几年来,评价绩效的方法已经越来越多,其显著特征是在评价指标中增加了很多非财务指标。非财务指标主要优势在于是面向未来的,能够更好的体现管理层绩效和企业发展前景。它能指导管理者从长远发展的观点着手，克服短期的、历史性财务评价体系的弊病，更好地反映企业未来创造价值的能力。20世纪90年代哈佛商学院的罗伯特.S卡普兰和大卫.P诺顿通过对12家在绩效测评方面处于领先地位的企业