非人力资源的人力资源管理课程

★课程目标

——通过学习本课程，您将实现以下转变

1.了解部门经理在企业人力资源管理中所扮演的重要角色 2.学会处理日常人事问题的重要方法 3.掌握高效率地运用人力资源的技巧 4.学会招聘、甄选、留用人才的技巧 5.获得有效培训、指导在职员工的方法 6.把握绩效评估和公平薪酬设计的要领

★课程提纲

——通过本课程，您能学到什么？

第一部分 部门主管常有的人事难题 第一讲 成为部门主管心态及形势变更 1．引言

2．由属下变成主管 3．心态转变的心结

4．懂得人力资源的好处

第二讲 部门主管如何与人事人员配合 1．了解公司的人事规章 2．遵照现行人事作业流程 3．明白人力资源部门的功能 4．公司对部门人力资源管理的要求 5．确定人力资源部门可给予的资源

第三讲 部门主管的日常人力资源管理 1．创造良好环境 2．确实了解员工 3．经常教导员工 4．及时纠正员工 5．公平合理分工 6．保持双向沟通

第二部分 部门主管人力资源专业技能培育 第四讲 如何做好人力运用 1．引言

2．部门人力分析

3．未来人力需求规划

4．未来目标与人力规划的整合 5．人力规划的阶段论

6．人力规划常见问题的分析

第五讲 高效率人力资

★课程目标

——通过学习本课程，您将实现以下转变

1.了解部门经理在企业人力资源管理中所扮演的重要角色 2.学会处理日常人事问题的重要方法 3.掌握高效率地运用人力资源的技巧 4.学会招聘、甄选、留用人才的技巧 5.获得有效培训、指导在职员工的方法 6.把握绩效评估和公平薪酬设计的要领

★课程提纲

——通过本课程，您能学到什么？

第一部分 部门主管常有的人事难题 第一讲 成为部门主管心态及形势变更 1．引言

2．由属下变成主管 3．心态转变的心结

4．懂得人力资源的好处

第二讲 部门主管如何与人事人员配合 1．了解公司的人事规章 2．遵照现行人事作业流程 3．明白人力资源部门的功能 4．公司对部门人力资源管理的要求 5．确定人力资源部门可给予的资源

第三讲 部门主管的日常人力资源管理 1．创造良好环境 2．确实了解员工 3．经常教导员工 4．及时纠正员工 5．公平合理分工 6．保持双向沟通

第二部分 部门主管人力资源专业技能培育 第四讲 如何做好人力运用 1．引言

2．部门人力分析

3．未来人力需求规划

4．未来目标与人力规划的整合 5．人力规划的阶段论

6．人力规划常见问题的分析

第五讲 高效率人力资

目 录

前 言 ................................................................................................................................................................. 2 第一章 管理与人力资源管理 ..................................................................................................................................... 3 1.1什么是管理 .......................................................................................................................................................... 3 1.2学习人力资源管理的好处 ...............

新非人力资源经理的人力资源管理

第一讲 人本管理 顺应时势（上）

前 言

当今社会，各行各业的企业之间的竞争越来越激烈。而企业之间的竞争，不仅是人才的竞争，更是企业人力资源管理的竞争。

管人理事与管事理人

时代已经发生了巨大的变化，所有管理对象的自我意识，比任何一个时代都更加的觉醒。如果在管理当中，仍然用过去比较传统的、比较硬的管理方法——推式管理，效果不会太好。因而，需要实施比较人性化的管理——拉式的管理，即通过有效激发和激励员工的内在潜能，从而达到个人的成长与企业同步成长的目标。

1.管人理事与管事理人

对于管理的理解，有两种比较典型的看法：一种看法，认为管理就是管人理事；另外一种看法，则相反，认为管理就是管事理人。

简而言之，管事理人，即通过理人来达到管事的目的。

2.怎么理解“理人”——人本管理 所谓理人，分为三个层次。 ? 关注

所谓关注，就是作为一个管理者，不应该把下属看成是完成工作和任务的一些工具，而应该意识到每一个下属，他们都是有血有肉、有思想、有情感、有自己独特需求的、活生生的人。作为一个管理者，应该关注到每个员工的差异度、他的需求的独特性，以及他在工作当中的动态变化情况。

? 关心

所谓关心，是说管理者应该注意到员工

郑州大学现代远程教育《人力资源管理》课程作业

1． 如何理解工作分析是人力资源管理的基础性工作。

答：首先，工作分析从岗位分析的角度来说，是指明确与工作有关的信息的过程，也就是对某个特定岗位的工作内容和职责权限的描述。从人力资源六大模块来阐述：1、从通过工作分析能为人力资源规划提供依据、通过分析预测各项需求、从而实现对人力资源的合理配置做到人岗匹配。2、通过工作分析能辅助制定绩效考核的各项指标、明确绩效考核的权重占比，科学的评估员工的绩效完成情况。3、工作分析能为薪酬设计提供参考，通过具体的分析数据来作为薪酬标准制定的依据。4、通过分析能了解各部门对培训的需求、对培训过程的分析能跟踪反馈出培训的效果，从而制定符合员工职业培养的培训计划并加以落实。5、工作分析能作为岗位说明书编写的调研结果，通过对工作规范的明确形成岗位指导说明，便于员工清晰了解职责权限。6、工作分析利于工作评价，成为企业员工晋升考评的辅助工具，为职业规划提供保障。

2． 当人力资源计划的劳动力出现过剩或短缺时，有哪些行动方案可供选择？ 答：1、出现过剩——企业可以采取扩大经营规模，开拓新的业务增长点，使人岗匹配；从员工管理角度：鼓励提前退休，给员工以优惠政策，使其提前离开岗位；冻结招

人力资源

第四章

培训与开发

人力资源

1、培训流程：培训需求评估；明确培 训目标；建立实施培训项目；培训 效果评估 2、培训方法 3、管理人员开发 4、我国企业培训中存在的误区2

人力资源

培训对于企业及个人的意义适应环境的变化。彼得·圣吉《学习型的组织》:未来真正出色的企业，将是能够设法使各阶层人员全 心投入，并有能力不断学习的组织。

满足市场竞争的需要。《管理新闻简报》的调查：68%的管理者认为由于培训不够而导致的低水平 的技能正在破坏本企业的竞争力，53%的管理者认为 通过培训明显降低了企业的支出。

满足员工自身发展的需要 提高企业的效率。《美国制造》:对员工进行精心培训是日本企业超过同行美国企业的一个原因。3

人力资源

相关链接：对企业而言培训的价值：不在于 公司要付出多少，而 在于如果不培训公司 会失去多少。 倘若你认为教育是昂 贵的，你不妨评价一 下无知的代价到底有 多大。

人力资源

相关链接：对个人而言美国的职业专家指出：现在的职业半衰期 越来越短，所有高薪者若不学习，无须5年 就会变成低薪。 25岁以下的从业人员，职业更新周期人均 为1年零4个月。 未来社会只有两种人，一种是忙得要死的 人(因为工作与学习),另外一种是找不 到工作的人。5

主讲：郑健 教授 Szzj2003@

非人事经理的人力资源管理培训

目

录

一、人力资源管理概述二、组织设计与工作分析

三、人才招聘与素质测评四、员工职业生涯规划

五、绩效考评与绩效管理六、企业文化与员工关系管理2

一、人力资源管理概述

案例分析：

宏发集团的人才流失说明了什么？ 案例内容：

思考分析：

一、人力资源管理概述1、企业发展战略与人力资源管理 知识经济与21世纪企业智力资本竞争 ——知识经济的核心：以人力资源和知识资本为 中心的新经济。 ——美国经济学家贝克尔指出：发达国家资本的 75%以上不再是实物资本，而是人力资本，人 力资本成为人类财富增长、经济进步的源泉。

企业发展与人才战略——企业竞争的三个层次 ——知识经济时代的战略性人力资源4

一、人力资源管理概述1、企业发展战略与人力资源管理 案例：美国企业的人力资源战略强大的经济实力长期的人才战略 先 进 民 主 政 治 重 才 社 会 风 尚 优 厚 物 质 待 遇 一 流 工 作 环 境 良循 环 性圈

世界500强美国近半科技领先推动新经济 领先发展(IT) 美国是全球创新之源 (科技-管理-服务) 各国人才汇萃美国

一、人力资源管理概述2、传统人事管理与人力资源管理的区别

CEO首席执

《人力资源管理》课程综述

《人力资源管理》适用于人力资源管理、劳动和社会保障、劳动关系专业教学使用，也可供企业人力资源管理者以及各类组织中的管理者学习参考。

一、《人力资源管理》课程主要内容概述 《人力资源管理》课程全书共十二个章节

第一章的重点理论有：人力资源管理的相关概念、目标、特点、主要内容、任务、意义、发展历程和趋势，以及人性理论与人本管理理论的基本内容。

第二章分别介绍了组织战略、人力资源管理战略和战略人力资源管理的概念；制定人力资源管理战略的流程，是我理解了组织战略、人力资源管理战略的关系，掌握了制定制定人力资源管理战略的方法。

第三章重点介绍人力资源规划在人力资源管理总体架构中的作用；人力资源规划的编制程序和方法；制定人力资源规划要进行人力资源供给与需求平衡的原因；面对人力资源短缺或过剩时组织应该做出的决策。

第四章的重点原理有人力资源会计的定义；人力资源成本的主要内容；企业进行人力资源成本核算的重要意义和相应的方法；进

1

行投资收益分析与投资决策分析的程序。

第五章重点介绍什么是工作分析以及工作分析的重要作用；工作分析的方法及特点；工作分析的流程；定员的方法；工作分析的结果在实际工作中的运用。

第六章的重点原理有招聘与甄选的概

人力资源管理

------劳动纠纷及其防范

摘要

劳动争议是企业经常遇到的难题，近年有急速上升的趋势。而且经员工提请劳动争议仲裁委员会仲裁后，企业败诉的也越来越多。企业因为劳动纠纷败诉，其损失不仅仅是支付一定的经济补偿、赔偿以及承担仲裁行为的相关费用，还有因为应诉而发生的人工费、交通费、会议成本、时间成本等费用，而且还有一项更重要的损失，即：企业因为败诉必然会在社会、客户、企业内部等范围内形成一定程度的反响，企业形象将受到一定程度的损害。如何避免和减少可能败诉的劳动争议，是企业经营管理者追求的目标。根据引起劳动纠纷的原因不同，可以将劳动纠纷划分为不同的类别。人力资源管理者有必要了解劳动纠纷的类别和企业如何防范劳动纠纷的发生。 关键字

人力资源 劳动纠纷 防范与解决 劳动合同 目录

一、劳动纠纷定义 ........................................................................................................................... 2 二、劳动纠纷范围 ...........

篇一：人力资源管理技巧

留个缺口给别人

2004年1月29日 00:58

一位著名企业家在作报告，一位听众问：“你在事业上取得了巨大的成功，请问，对你来说，最重要的是什么？”

企业家没有直接回答，他拿起粉笔在黑板上画了一个圈，只是并没有画圆满，留下一个缺口。

他反问道：“这是什么？”“零”。“圈”/“未完成的事业”/“成功”，台下的听众七嘴八舌地答道。

他对这些回答未置可否：“其实，这只是一个未画完整的句号。你们问我为什么会取得辉煌的业绩，道理很简单：我不会把事情做得很圆满，就像画个句号，一定要留个缺口，让我的下属去填满它。”

留个缺口给他人，并不说明自己的能力不强。实际上，这是一种管理的智慧，是一种更高层次上带有全局性的圆满。给猴子一棵树，让它不停地攀登；给老虎一座山，让它自由纵横。也许，这就是企业管理用人的最高境界。

18种性格人才“长”与“短”

2004年1月29日 00:53

俗话说：“尺有所短，寸有所长。”人有所长，也有所短，其中性格因素起着很重要的作用。事实上完美的人才是没有的，也正是这一点考验着每个领导的用人理念和头脑，一位合格的企业领导必须懂得取长补短、以长制短的用人原则，而力戒长短不分以短为长的盲目行为，这样才能发挥员工在企业中的位置和作用。