人力资源规划动态性原则

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人力资源规划的监控与评估

人力资源规划的制定与实施是否能真正实现人力资源规划的目标、能否积极而经济地服务于企业的发展战略、能否客观地适应外部变化的环境而不会变得过时，人力资源规划监控与评估起到重要的保证作用。

一旦人力资源规划的实施方案得以确立并推行于企业之中后，就需要对其成效加以监控与评估，将结果反馈到人力资源管理部门以便于不断调整和修正企业人力资源管理的整体规划和各项计划，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实现。

本章将从以下几个主要方面帮助你掌握人力资源规划的监控与评估： ? 构建人力资源信息系统 ? 人力资源规划的监控 ? 人力资源规划的评估 ? 人力资源规划动态调整

情景思考

A企业是一个成长速度比较快的高科技企业，去年年初，企业高层与人力资源部共同配合，并聘请专业咨询机构，为企业制定了比较完善的人力资源规划，规划的执行一直运行良好。但是，最近几个月出现了一些问题，让企业管理层十分头疼：1、企业的关键技术职位似乎出现了人才短缺现象，让企业在产品质量方面日益觉得有些力不从心。2、近几个月，企业

人力资源规划的动态性

--明阳天下拓展培训

适时、适地、适量地提供人力资源以满足组织和工作的要求，是最经济地使用人力资源的本质要求。人力资源规划的制定乃是指导如何支配运用人力资源以达成目标的方法与手段。规划是分析事物的因果关系，探求适应未来的发展途径，以作为目前的决策依据，即预先决定做什么、何时做、谁来做。规划犹如一座桥梁，它连接着企业目前的状况与未来的发展。任何成功的规划都时是理性地运用自发事物的自身力量达到我们的目的，规划不是设计未来的发展趋势，而是顺应与尊重现实以及未来的发展趋势。

在市场经济体系下，面对市场竞争的严峻的挑战，处于转型期的中国工商企业界有自身无法克服的缺陷和不足：由于长期处于计划经济体制下，国有企业没有在真正意义上作为经济实体参与市场。此时，面对来自国内和国际市场的竞争压力，面对瞬息万变的信息和技术革新、纷繁复杂的市场需求，多数中国企业在管理上、经营上、观念上都有应变和适应上的滞后现象。

在人力资源开发与管理中往往缺乏动态的人力资源规划和开发观念，而是把人力资源规划理解为静态地信息收集和相关的人事政策设定，无论在观念上还是实践上都有依赖以往规划，一劳永逸的思想。这种静态观念与动态的市场需求和人才自身发展的需求是极不适应的

人力资源的动态管理

王海悦

【摘要】今天的社会是一个以人为本的社会,在许多可利用的资源中,人力资源是最宝贵的社会资源,属于现代管理的核心内容。人是一种潜在的资源,进行有组织的人力资源的动态管理是必要的,对人力资源动态管理实施有好处也有弊端,也影响着经济发展水平和市场竞争力，所以人力资源的阻力和不足，严重制约了现代企业的发展。在我国，针对以上问题,我们要采取一个现代的、科学的、有效的人力资源管理模式,创立新的人力资源管理观念,建立新的机制,完善相关体系,采用新的科学方法来实现动态管理。

【关键词】人力资源管理 组织结构 管理系统 【目录】

一、人力资源管理的概念和现状 二、人力资源管理的阻力和不足 三、完善人力资源动态管理的思考

在我国处于社会主义初级阶段，还存在着许多矛盾，现阶段生产力发展很不平衡，经济发展较落后，企业中对人力资源的动态管理认识不清，这样严重阻碍了我国经济的发展。因此，我们应该根据国情来对企业进行改革，创建新的人力资源动态管理模式，从而来推动企业进步，带动国家的发展。本文对人力资源动态管理的概念、现状及其人力资源动态管理的阻力和不足，并且对人力资源的动态管理进行了分析，最后得出了对人力资源动态管理的思考。

1

一、人力

第三章 人力资源规划

案例1：

某公司是一家通讯设备生产厂。在一次例行的周末经理会议上，销售经理说：“我有一个好消息，我们得到一个大订单，但是我们必须在一年内完成，而不是两年完成。我告诉客户我们能够做到。”

此时，人事经理提出一个现实的问题：“据我所知，我们现有人员根本无法在客户要求的期限内生产出符合他们要求的产品。我们需要逐步地对我们现有工人进行培训，同时还需要到社会上招聘一些具有这种产品生产经验的工人。我认为我们应该对这一项目再进行一些详细分析。如果我们必须在一年内而不是两年完成这一项目。我们的人力资源成本将大幅度增加，项目的成本也将增加。”

案例2：手忙脚乱的人力资源管理 1、背景：

?D集团在短短5年之内由一家手工作坊发展成为国内著名的食品制造商，企业最初从来不

定什么计划，缺人了，就现去人才市场招聘。企业日益正规后，开始每年年初定计划：招多少人，利润多少，产量多少，员工定编人数多少等等，人数少的可以新招聘，人数超标的就要求减人，一般在年初招聘新员工。可是，因为一年中不时的有人升职、有人平调、有人降职、有人辞职，年初又不不能多招，而且人力资源部也不知道应当招多少人或者招什么样的人，结果人力资源经理一年到头往人

第三章 人力资源规划

案例1：

某公司是一家通讯设备生产厂。在一次例行的周末经理会议上，销售经理说：“我有一个好消息，我们得到一个大订单，但是我们必须在一年内完成，而不是两年完成。我告诉客户我们能够做到。”

此时，人事经理提出一个现实的问题：“据我所知，我们现有人员根本无法在客户要求的期限内生产出符合他们要求的产品。我们需要逐步地对我们现有工人进行培训，同时还需要到社会上招聘一些具有这种产品生产经验的工人。我认为我们应该对这一项目再进行一些详细分析。如果我们必须在一年内而不是两年完成这一项目。我们的人力资源成本将大幅度增加，项目的成本也将增加。”

案例2：手忙脚乱的人力资源管理 1、背景：

?D集团在短短5年之内由一家手工作坊发展成为国内著名的食品制造商，企业最初从来不

定什么计划，缺人了，就现去人才市场招聘。企业日益正规后，开始每年年初定计划：招多少人，利润多少，产量多少，员工定编人数多少等等，人数少的可以新招聘，人数超标的就要求减人，一般在年初招聘新员工。可是，因为一年中不时的有人升职、有人平调、有人降职、有人辞职，年初又不不能多招，而且人力资源部也不知道应当招多少人或者招什么样的人，结果人力资源经理一年到头往人

很全的人资规划模板,不用到处找了

一、人力资源管理岗位设计

根据人力资源部部门职责，其岗位可以进行如下设计，各企业可根据实际进行调整。

二、需求预测执行工具与报告

（一）现实人力资源需求预测表

年 月 日

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（二）未来人力资源需求预测表

年 月 日

（三）未来人力资源流失预测表

年 月 日

（四）年度人力资源需求预测表

年 月 日

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审核人：

（五）人力资源净需求统计总表

填表人： 审核人：

（六）部门岗位人员增补申请表

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（七）人员需求预测细则与方案

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和种类进行估算，特制定本方案。 2.工作内容 人力资源需求预测分为现实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测和未来人力资源流失预测。 3.工作要求 人力资源需求预测涉及多种因素，各部门在预测中应灵活采用定性预测方法和定量预测方法，并在实 际执行中对预测结果不断进行修正。 4.职责 (1)人力资源部负责组织、实施及数据汇总。 (2)各部门必需在人力资源部的组织下积极参与，提供必要的数

★保密

云天化股份有限公司 人力资源规划管理体系设计方案

（项目组最终版 公司第一版）

北大纵横管理咨询公司

二零零四年八月

云天化股份有限公司人力资源规划方案

目 录

第一章 总则 ........................................................ 3 第二章 人力资源需求预测 ............................................ 5 第三章 人力资源供给预测 ........................................... 11 第四章 人力资源净需求的确定 ....................................... 14 第五章 人力资源规划的制定 ......................................... 15 第六章 附则 ....................................................... 18 附录1：现实人力资源需求预测表 ...................................................

淅川县第二人民医院 人力资源配置原则及规定

为使医院人事管理做到人尽其才，才尽其用，人事相宜，最大限度地调动医务工作人员的积极性，营造民主管理、运行规范，公开透明的人事管理环境，特制定本规定。

第一条 人员补充原则

（一）专业技术人员（医、技、药、护）：按医院发展和科室要求和编制岗位，以高层次、高学历人员为主。凡我院原则上本科及以上在医院有编制、科室有空岗的情况下实施公开招考录用。

（二）非主体系列人员：非主体系列专业技术人员可参照专业技术人员（医、技、药、护）管理办法执行，并在核定岗位数范围内进行。

（三） 管理人员：为了加强医院管理干部队伍建设，按医院实际情况本科以上毕业生补充管理队伍。

第二条 招聘工作程序及办法

（一） 每年由各科室根据编制缺额申报下年度进人计划，人事科根据医院的编制和各科室申报计划，研究提出初步意见，报院办公会批准。

1

（二）上报招聘计划到县卫生局、人事部门审批。 （三）人社局网上公开发布招聘报名简章，组织报名、审核、考试和面试。

（四）应聘人员经体检合格，公示无异议后，方可聘任。

第三条 人事调配工作的原则与程序

（一）院外调配

1、调

安宁市人民医院 人力资源配置原则及规定

为使医院人事管理做到人尽其才，才尽其用，人事相宜，最大限度地调动医务工作人员的积极性，营造民主管理、运行规范，公开透明的人事管理环境，特制定本规定。

第一条 人员补充原则

（一）专业技术人员（医、技、药、护）：按医院发展和科室要求和编制岗位，以高层次、高学历人员为主。凡我院原则上本科及以上在医院有编制、科室有空岗的情况下实施公开招考录用。

（二）非主体系列人员：非主体系列专业技术人员可参照专业技术人员（医、技、药、护）管理办法执行，并在核定岗位数范围内进行。

（三） 管理人员：为了加强医院管理干部队伍建设，按医院实际情况本科以上毕业生补充管理队伍。

第二条 招聘工作程序及办法

（一） 每年由各科室根据编制缺额申报下年度进人计划，人事科根据医院的编制和各科室申报计划，研究提出初步意见，报院办公会批准。

（二）上报招聘计划到市卫生局、人事部门审批。

1

（三）网上公开发布招聘报名简章，组织报名、审核、考试和面试。

（四）应聘人员经体检合格，公示无异议后，方可聘任。

第三条 政策性安置的原则

（一）根据云南省人社厅有关文件规定，医院不再办理在职职工死亡顶替、正高子女安排。

人力资源管理师考试系列

人力资源战略管理规划人力资源管理师(二级、三级、四级)

人力资源管理师考试系列

给每人一分钟的时间，自我介绍一下：姓名： 陆海新 学历： 人力资源管理MBA学位 经历： HR-9年以上、现在新西兰投资国内某软件公司，担任HR兼行政总监 行历： IT软件行业 资历： CHRO、高级人力资源管理师 能力： 优势：善于沟通、策划、分析、组织、协调 不足：过于追求完美

体会： 人最不喜欢被管理，人又最需要被管理，因此HR首要职责或是重要作用是沟通。 规划： 短期：不断自我提升，从磨练中获取、积累更多的实战经验 长期：为各不同的企业提供所需的HR方面信息、咨询、制度、计划、规避、 222222分化、较少风险和解决方案的一名资深咨询师、战略规划师。 联系：

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均 值 填表人 面试人数 完表时间

备注：学历：初中=1;高中、中专、中职=2;大专、高职=3;本科=4;硕士=5;博士=6 :经