烟草行业用工分配制度改革总体要求是

烟草行业用工分配制度改革总体要求是“分类管理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实报酬”五句话20个字。为什么？就是因为目前烟草行业人力资源管理存在没有进行分类管理或分类管理不彻底、岗位设置不科学、职责不明确、考核不严格、报酬没有落实等五大弊病，所以要“分类管理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实报酬”。

烟草行业人力资源管理的五大弊病产生的原因是：一、一直以来，烟草行业的普遍认识是烟草行业是在专卖制度保护下高度垄断的行业，获取的是高额垄断利润，企业的效益与员工努力的程度没有直接关系，不需要进行科学的人力资源管理；二、双轨制的用工理念和用工方式。多年来，烟草行业一直采用双轨制的用人策略，即企业中存在两种身份的人，一类是正式工，一类是聘用工，认为聘用工低人一等，在收入、晋升等方面都与正式工有着巨大的差异：聘用工的收入主要就是工资，一般不享有住房公积金等福利；晋升机会比正式工少，一般而言，由聘用工上升到管理岗位、领导岗位非常难。

然而，随着内外部环境的变化，烟草行业不得不重新审视自身的人力资源管理问题：

一、1991年，我国通过《烟草专卖法》的时候，全世界有71个国家实行专卖制度，但到目前为止，包括我国在内的实行烟草专卖制度的不到20个国家和地区。从大趋势看，虽然我国在未来一定时期还将实行烟草专卖制度，但这种制度终将会退出历史舞台。失去专卖制度保护的烟草行业将是一个进入壁垒非常低的行业，低的进入壁垒意味着高度竞争和行业利润趋于平均化。面对高度竞争企业必须有竞争手段，才能赢得生存与发展，而科学的人力资源管理是提高企业竞争的重要手段。

二、由于自身原因，烟草行业属于限制发展的行业，中国也加入了《控烟框架公约》，加入《公约》后，烟草行业面临着越来越多的社会舆论和卫生环保等政府组织的压力。随着整个社会对垄断行业的关注程度在不断上升，烟草行业所承受的压力也在不断增加，烟草行业可持续发展将会遇到严重的挑战。面对挑战，烟草企业必须具有适应变化的能力和应对变化的能力，优秀的人才是企业应对变化的重要力量，烟草企业必须“未雨绸缪”，做好人才储备，以应对未来的突变。改变人力资源管理观念，加强人力资源管理，是造就优秀人才的重要保证。

三、2005年以来，烟草行业实行的“工商分离”对烟草行业发展起到了积极作用，取得了可喜的成绩。“工商分离”打破了区域保护主义，使行业内企业间并购重组成为可能。事实上工业企业正在通过兼并重组不断集中，逐步形成具有国际竞争力的烟草制造企业，但是，商业企业依然以行政区域为市场区域，依然存在着区域保护的问题，使得某些商业企业不思进取，管理严重滞后。区域市场资源是烟草商业企业重要的资源，要使这些资源产生放大效应，必须由高效率的企业经营管理这些资源，基于此，未来商业企业之间的兼并重组将

成为可能。发展好的、管理强的商业企业将会兼并那些效率低的商业企业，形成区域性商业企业集团。发展和管理滞后被兼并是一件痛苦的事情，商业企业必须苦练内功，提高管理水平与运营效率，而优秀的人才队伍和科学的人力资源管理体系是企业提高管理水平和运营效率的主体。

四、2008年1月1日起，劳动合同法正式生效。劳动合同法第六十三条规定“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定”。劳动合同法赋予被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，烟草行业的实际情况是聘用工中也有许多优秀的人才，也有许多为烟草行业做出过重要贡献的人才。烟草企业如果不就正式工、聘用工问题进行适当的调整，规范人力资源管理，将涉嫌违犯劳动合同法。

正是由于对以上问题的清醒认识，烟草行业提出了“分类管理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实报酬”20字用工分配制度改革的方针。

20字方针层层递进、环环相扣，而且融入现代人力资源管理的核心理念和方法,包含了现代人力资源管理的要点。分类管理，即根据不同工作性质和职责任务，把员工岗位按照管理、专业技术、业务和服务等类别进行管理。科学设岗，即在分类的基础上，定员定编，依据工作需要设置相应的岗位，科学设岗是深化用工分配制度改革的基础，岗位管理是深化用工分配制度改革的核心，是实现由身份管理向岗位管理的转变的手段。明确职责，即依据符合健全和完善企业内部运行机制、符合严格规范操作、符合提高管理水平和提高员工队伍素质的要求，对每个岗位编制岗位说明书，明确岗位职责，任职资格。编制岗位说明书，开展岗位评价工作是加强人力资源管理的重点，也是确定收入分配水平的依据。严格考核，不同部门、不同类型的岗位有不同的岗位职责要求，也要有不同的绩效考核内容和方式。考核结果是岗位调整、等级升降、档次进退、绩效分配的重要依据。落实报酬，即依据分类管理、岗位设置及职责等，设计不同类别的薪酬体系，并依据考核结果确定员工的工资收入。

那么，怎样使20字方针真正落地呢？

首先，企业领导要转换人力资源管理观念。传统人事管理的核心是“事”，把人当作“工具”，不重视人的才能的提升。而现代人力资源管理的核心是把人的智慧、知识、经验、技能、创造性、积极性当作一类资源开发利用，强调的是通过发掘、培养、提升人才能力、增强人才活力，使人才更好地为组织做贡献，是双赢的管理模式，即人才在为组织做贡献的同时，自身能力和水平在科学的人力资源管理机制下也能的到快速成长的模式。

其次，人力资源管理部门要清楚现代人力资源管理的内容和提升自身素质。传统的人力资源管理功能是招募新人，填补空缺，而现代人力资源管理不仅要具有这种功能，还要担负工作设计、规范工作流程、协调工作关系的任务，这就对人力资源管理部门人员要求非常高，

即他们不仅要具备现代人力管理的知识结构，还要具备相当的企业管理经验，这样他才能够进行工作设计和工作流程的规范。

第三，完善人力资源管理职能。“人力资源管理”流行、火热多年了，许多企业都把人事科、劳资处等等带有计划经济特色的部门改名“人力资源部”了！但行使的依然是过去的职权，做的依然是过去的事，“新瓶”依然装着“旧酒”！人力资源管理部门必须从传统的以行政服务为中心的职能转向以参与战略与变革为中心的职能上来，使“人力资源管理”名副其实。

第四，建立相应的组织，配套相应的政策和制度。落实20字方针，是一种变革，变革需要有相应的组织和配套制度的保障，比如组建用工分配制度改革领导小组，出台为改革作出贡献的奖励制度、阻碍改革的惩罚制度等等。

第五，适当时刻，可以借助中介机构。中介机构是信息集散地和企业的高级参谋，他们不仅掌握系统的现代人力资源管理的知识，而且拥有丰富的管理经验和知识转移的经验，能够有效帮助企业落实20字方针。

解决烟草行业人力资源问题是一个系统工程，不同的企业问题的侧重点不同，本文只关注了烟草行业人力资源管理的普遍性问题，具体企业具体问题另当别论。

浅析烟草专卖队伍建设的现状、问题及对策

随着科学技术的快速发展，加快了经济市场化、市场法制化、管理信息化的进程，也加快了对人力资源的培养、开发和利用。党的十六大提出的全面建设小康社会、加快发展社会主义市场经济和入世后建立法制经济、德治政府新形势，对肩负着烟草专卖管理职能的专卖队伍提出了新的更高的要求。 一、烟草专卖队伍建设的现状

人是生产力中最活跃、最有潜力的因素，其他各种物质的产生只有通过人的再加工、

再创造，才能实现保值、增值。企业参与激烈的市场竞争，实质上是对科学技术和管理水平的竞争，说到底就是人力资本的竞争。烟草专卖能否守住20多年创下的丰硕成果，关键在于我们的专卖队伍能否在有限的时间内保护好已创建的卷烟营销网络和拥有的庞大经烟户资源优势。但是，由于体制和机制的原因，专卖管理队伍的现状让人担忧，已很难适应新形势和新任务发展的需要。

1、专卖队伍知识结构单一，综合素质不高。烟草专卖人员大多数是从社会上招聘来的,他们的文化程度虽然要求是大中专毕业生，但大部分是高中，甚至还有初中生，以致于人员素质参差不齐，能力各不相同，有的人要好一点，能够积极工作负责，敢于管理；

有的人则碌碌无为，整天混日子，得过且过。因我们在招聘专卖人员上，由于待遇和工作性质等方面的原因没有或很少可以留得住那些文化程度高、业务能力强的大中专毕业生，故专卖队伍的素质很难在提高水平上有突破。

2、专卖人员危机感和使命感不强。由于烟草行业是专卖专营体制，是一个特殊行业，烟草人长期生存在行业垄断的影子里，受外部市场冲击的影响较小，造成一部分人员依赖烟草，依赖企业，缺乏使命感和危机感，缺少竞争力。在WHO和签署《烟草控制框架公约》挑战的今天，对那些还整天抱着老框框、老观念不放、不思进取、不求学习上进的专卖人员将越来越难以适应烟草新形势发展的需要，很难建立起一个充满生机与活力的市场经营主体。

3、专卖人员专营意识不强，使专卖专营职能没有充分发挥作用。国家对烟草实行专卖专营制度，专卖是手段，专营是目的。然而许多专卖人员认为专卖，侧重于户外市场检查，端窝点拔钉子，重视查扣了多少烟、办理了多少案，抓捕了多少人。尽管我们实行卷烟计划核量和诚信等级管理工作，但大多没有认真地按要求按规定去做好，认为那是营销人员关心的事，觉得与己无多大关系。虽然每天回来写管理工作日志，也多是泛泛而谈，没有实质性内容。另外平时与营销人员沟通交流又少，造成专销脱节，这种专销脱节的管理方式将使卷烟销售始终处于不正常状态，严重影响了专营职能的落实。

4、专销结合的管理制度脱节。从03年开始，国家局将零售户的户籍化管理提升到诚信等级管理, 有效地改善了专卖和营销的关系，实现了真正意义上的专销结合。但是在实际工作中，专卖人员对卷烟营销情况又了解多少呢？对线路上的销量计划制定与实际完成情况研究不透、不深，不能较好地开展事前有准备的管理和服务。另外专销结合的机制不够完善，没有利用现有现代化的信息手段实现业务和专卖信息的共享难于实现专卖与营销的有机结合。

二、专卖队伍建设存在的突出问题

针对专卖队伍建设存在的现状，国家局通过“素质年”活动的开展以及行政许可法的颁布实施，我们在内部用工制度的改革和实行竞争上岗等制定措施，有效地提高了专卖队伍的整体素质，依法行政的执法水平有了新的提高。但是在实际工作中仍存在一些急需解决的问题。

1、培训机制不完善。近年来我们在加强专卖队伍建设、提高专卖人员的素质方面，积极开展了多种形式的培训教育活动，但多是对一般人员的被动性培训，不能解决实际工作中遇到的问题，没有从实际工作需要出发。必须建立一套科学完整的培训体系，及时调整和完善培训内容，创新培训的方式和方法，以实现专卖人员素质的快速提高。 2、激励机制不健全。在专卖队伍的管理上，能否充分调动专卖人员的积极性、责任心，提高工作效率和工作质量，与是否建立一套健全的激励机制有很大关系。目前专卖队伍中人员知识结构不平衡，能力参差不齐，职位设立和薪酬发放不尽合理等原因，严重影响了专卖人员积极性的发挥，使专卖队伍缺乏生机和活力。

3、专卖人员中高素质复合型人才短缺。由于体制的原因，专卖人员大多是在社会上招聘的退伍军人（高中生居多），大中专毕业生很少被聘用到专卖队伍中来，即使充实到专卖管理一线，也会因种种原因得不到提拔和重用，这势必影响专卖人员知识结构的提高，

对培养专卖复合型人才产生阻碍，造成专卖人员中对一些突发事件或综合性较强的工作缺乏综合应付能力。

三、新时期加强专卖队伍建设的对策

针对专卖队伍建设的现状和存在问题，如何抓好烟草专卖队伍建设，尽快提高专卖队伍整体素质，提高应对入世后卷烟市场复杂局面和解决复杂问题的能力，我个人认为当前应从以下几个方面考虑：

1、加大专卖队伍教育培训力度。培训是提升员工素质的有效方式。因此加强专卖队伍建设务必要加大队员的培训力度。一是要加强专卖人员的党性教育，坚定理想信念。引导专卖队伍树立正确的世界观、人生观、价值观、权力观，广泛开展文明执法、执法为民教育活动，树立依法行政、服务于民的观念，尤其是行政许可法的出台，更应把坚持依法办事、文明优质服务作为提高队伍综合素质的突破口。二是加强对企业文化的弘扬和团队精神的打造。三是加强知识更新，培养复合型人才。坚持“在学中干、在干中学”的方法，创建“学习型”组织，打造“思考型”干部，有计划地加强对现有专卖人员进行法律法规、计算机知识、现代营销与管理等知识的培训，使专卖队伍逐步由工作型、粗放型、经验型向知识型、管理型、服务型相结合的结构转变。三是加强基层管理干部的培训，加大对教育培训的投资力度，进一步建立和完善教育培训体系；四是制定激励措施，鼓励专卖人员在职自学，不断提高专卖人员的文化素质和业务能力，使之满足新形势和新市场的需要，以尽快建立一支政治上过得硬、作风上行得正、业务上拿得起的有战斗力和创造力的专卖队伍。

2、以人为本，加强知识型人才引进力度。人力资本的培育对提高企业竞争力很关键，人才是事业之本，发展之基。谁赢得人才，谁就将赢得未来。烟草行业的垄断保护期不会太长，我们应抢抓机遇，积极制定和实施专卖人才实施计划，根据“缺什么，补什么”的原则，通过从社会上引进急需的法律、信息管理、国际商务、现代管理等专业人才充实到专卖队伍中来，以适应知识经济时代的发展需求，形成专卖队伍人才数量和质量的需求。 3、加强专卖队伍基层管理干部建设。“火车跑得快，全靠车头带”，基层管理干部建设是专卖队伍建设的重点，是保证专卖战斗力和凝聚力的源泉。随着专卖管理内涵的不断更新和丰富，加强专卖基层管理干部建设非常必要。一是要建立健全各项规章制度，强化培训，改善和提高基层管理干部的知识结构和业务水平，转换他们的思维方式，提升他们的领导能力；二是规范考核机制，切实解决干部“能上能下”的问题。把干部考核和干部任用结合起来，进一步落实基层管理干部的动态化管理，提高他们的工作积极性和创新性；三是从身份界限上突破，认真解决聘用员工的工作发展问题，使正式工有危机感和紧迫感，自我加压，积极进取，努力工作，在专卖队伍中形成有竞争意识的良好氛围。 4、加强队伍制度建设。制度是运动场地的规则，只有修订好规则，运动员才好进行比赛。一是要随着时间的推移，不断完善和健全各项制度。当前烟草行业改革不断深入，企业联合、兼并重组、工商分离、特零证取消以及签署《烟草控制框架公约》挑战的形势，要求我们的专卖队伍建设必须要跟上时代发展和形势需要，逐步完善各项制度，履行好职责，完善考核机制，使考核机制与制度管理有机结合，调动专卖人员积极性，提高行政执法水平。二是要采用坚持实行竞争上岗的方式，解决专卖队伍中存在的 “能者上、平者让、

无论刮风下雨，还是飞雪漫天，我从来没有忘记自己的岗位职责，每天按时拜访客户，甚至生病都不愿意请假，坚持工作。自从我跑了这条线路，销量连续上升，甚至突破了历史最高点。但是，发薪水的那天我傻了眼：1300.00元……

这时我才明白，合同工的帽子，我是脱不了的。无论我工作做的再好也是没办法跟正式职工比的……说心里话，我知道在国有企业内部是存在着身份差异的。但是没想到差异会那么大……

我不仅仅是为了待遇才进的烟草公司。但是，过于的廉价，简直让我觉得伤心，我觉得自己的知识自己的努力被贬值了~~现在干工作都没那么起劲了。别的客户经理都是开着小汽车出去拜访客户，我连骑摩托都感觉贵……”

这是安徽某烟草公司一名聘用工在烟草在线论坛发出的心声。

烟草行业用人目前普遍采用的是“双轨制”，就是招聘工和正式工同时存在，尤其是在商业企业中甚至招聘工的人数超过了正式工。其实际烟草行业的员工可以分的更细一些，即：正式工、三产工、聘用工、临时工、协议用工等。正式工自不必细说；三产是烟草的副业，三产工也基本上可以说是正式职工的亲属。聘用工是为了适应烟草发展的需要从社会上公开招聘的。临时工指的是装卸工人，他们一般是公司周围的农民，工资发放按搬运的卷烟件数计算。协议用工指的是保洁工人，他们是保洁公司派来的人员。

招聘工目前是卷烟商业企业的主要劳动力。现在烟草公司中，从订货、理货、送货、服务再到专卖稽查，奔跑在一线的员工几乎全是聘用人员！不论烈日炎炎，还是大雪飞飞；不论是阳光大道，还是泥泞小路，只要有卷烟零售户的地方，就可以看到烟草聘用人员的身影，就可以寻到他们的足迹。

但由于相关管理制度的不到位，和正式工一样为烟草行业付出巨大艰辛和努力的招聘工享受不到和正式工一样的待遇，无论是在工资、待遇上，还是工作、休假上，都有着大同小异的差距。比如，即使一样的工作岗位，临时工不仅很难享受到双休日和节假日，还不时需要在晚上加班，但加班费与正式工相双却又相差甚远；正式工每个月所享受到的福利，招聘工也“望尘莫及”；此外是其它待遇，招聘工除了工资外，一般只有医辽和养老两项保险，但正式工却有洗理费、降温费、修车费、住房公积金、医疗保险、养老保险、年终奖、分红、过节费、购物卡、保险单、一周带薪假期、旅游报销、免费体检、进修拿到毕业证学费报销等各种福利待遇，这难免使做一样工作的招聘工感到不平衡。

我们来比较一下同一地区同一单位烟草商业企业聘用工客户经理在工作待遇上的具体差别：

招聘工

负责的户数 480户：

岗位工资：300元（与合同工送货员一样），户数工资：320元奖销扣：0元-50元（超额再多的任务也就给50），误餐：150元，摩托修理费：150元，汽油费：390元，安全奖金：50元，养老保险补助150元，事业保险：50元，无医疗，无住房，年终奖金600元（与合同工送货员一样），过节无奖金。

正式工

户数500户

岗位工资：800元户数工资：340元奖销扣：500元左右奖金：1100元工龄工资：300元误餐：150元摩托修理费200元汽油：410元安全奖金：50元 书洗费：100元，通讯费：300元，养老保险补助：200元，失业保险：100元，医疗保险补助：150元，住房公积金补助：890元.年终奖金3000元，过节给各种奖金.

除了待遇，招聘工与正式工的另一种差别体现在工作制度上。烟草企业一般没有明文规定聘用人员的退休时间。但有的公司就自行规定：两网人员男满45周岁，女满40周岁必须辞退，工作满10年的必须辞退。在40多岁这样一个尴尬的年龄，让招聘工重新开始是有很大难度的。这样招之既来，挥之既去的态度不仅不符合劳动法的规定，更不合情理。这种做法怎能要求聘用人员要用奉献精神，要有主人翁意识呢？或许，这是个极端的例子，但是聘用人员的工作制度规范问题，有确是应该更合法合理、更明确化些。如果一个在企业做了七八年的聘用人员还不知道自己在烟草还能呆多久，你怎能希望他把企业当成家？

正式工与招聘工待遇的不合谐目前是卷烟商业企业比较突出的问题，实行同工同酬、让招聘工也感受到烟草行业大家庭的温暖是烟草行业应该尽快着手解决的问题。本来大部分聘用工，由于好不容易找到一份工作，所以相当珍惜，因而在工作中是十分卖力，工作积极肯干，甚至比正式工都要认真负责，但这种不公平的情况长期存在，难免不会使聘用工的心理产生严重的不平衡，那就是：为什么我的工作做的比正式工都要多，都要好而待遇却不一样呢？为什么我的能力不比正式工差，好的岗位让正式工占，而不让我占，当需要时又临时拉来用呢？为什么我没有参加学习享受教育的机会呢？

产生了这些想法，就会导致聘用工从思想到行动发生本质的变化。

首先：当一天和尚撞一天钟的想法；第二、为一已之私而揩公家之油；第三、此处不留爷，自有留爷处的思想。

不可否认，聘用工绝大多数属于工作能力强的年轻人，他们最初进入烟草行业也是本着干一行爱一行，在这一片土地上干出点成绩来。但是认真的工作了，积极的努力了，甚至取得了良好的成绩了，可是不仅得不到上级的重视，反而被领导束缚住手脚。他们的思想就会产生严重的不平衡，因为他们不是没有能力，不是没有努力，他们并不比任何正式工差，甚至比正式工还要强很多，只是没有正式工幸运。所以在万般努力而不得其果之后，这部分人往往会随时准备着“跳槽”，但其实，这部分人又恰恰是烟草所需要的，正是由于这种严重的待遇差距和烟草对正式工与聘用工的态度造成了人才的流失，使招聘人员的心灵离烟草行业越来越远。

和谐 众望所归

“什么叫外聘？不要用‘外聘’两个字，要用‘聘用’。”姜成康局长在2005年行业政治工作会议上，用十分肯定的语气说了这样一句话。

打破传统的用人机制，建立和谐的工作氛围不仅是所有烟草员工的呼声，也是行业发展的需要。招聘工与正式工的差别不但制约了人才的发展，而且非常不利于行业的稳定发展，因此烟草

行业加大了人事制度改革力度。目前，烟草行业正会同有关部门积极探索企业经营者薪酬制，推行专业技术人才聘任制等，人事管理传统模式的坚冰正在逐步被打破，对人才的评价也在日益发生变化。国家局强调，只要具有一定的知识或技能，能为行业发展做出积极贡献的，都是行业需要的人才。

今年，国家局提出将以新录用管理人员聘用制改革为突破口，探索建立更加科学的职务体系和更加健全的绩效考核体系，为最终建立市场化配置人力资源的用人机制打下基础。3月28日，《国家烟草专卖局（总公司）直属单位聘用制管理岗位人员管理规定（试行）》出台。《规定》中明确，各直属单位今后以接收应届高校毕业生和公开招聘等形式新录用的管理岗位人员均实行聘用制。这项规定的出台，进一步深化了行业人事用工制度的改革。

“必须坚持市场配置人才资源的改革取向”，是对专卖体制下人才工作机制改革的要求。应该看到，随着行业改革的逐步深入，人事改革市场化探索步伐明显加快。

在选人用人机制上，从国家局机关到各省级局到基层企业，“公开选拔”、“竞争上岗”范围在进一步扩大，“凡进必考”制度正日益完善，“进得来、出得去、留得住”的环境在逐步形成。为真正做到“能上能下”，达到靠改革提高效率的目的，烟草行业还将逐步推行领导人才职务任期制，建立领导人才正常退出机制；对企业经营者将逐步推行聘任制，实行契约化管理；对专业技术人才，全面推行专业技术职务聘任制，同时实行项目负责制、课题负责制等。

在人事用工制度上，今年将以商业企业聘用人员用工制度改革为突破口，探索新型的企业用工形式；国家局将以新录用管理人员聘用制改革为突破口，探索建立更加科学的职位体系和更加健全的绩效考核体系。

在人才激励约束机制上，实行“工效挂钩”，把效率提到了更为突出的位置，真正体现按贡献大小取得相应报酬，鼓励探索按要素分配的办法，体现人才的资本价值，采取更加灵活的分配方式，提高分配的市场化水平。

这都充分表明，烟草行业人事用工制度改革在进一步深化，破解“双轨制”难题只待时日。所有烟草行业的从业人员在烟草行业这个大家庭将和谐共处，亲如一家。

本文来源：https://www.bwwdw.com/article/zzq3.html