劳动经济学（作业答案）

劳动经济学

一、单项选择题

1. 【67164】劳动经济学的研究起点是（劳动力市场理论）。

2. 【92265】劳动经济学与理论经济学是（特殊与一般）的关系。

3. 【66979】在完全竞争条件下，短期劳动需求曲线的弹性和长期劳动需求曲线的弹性相比，（后者大）。

4. 【67028】根据希克斯-马歇尔派生需求定理，在保持其他条件不变的情况下，如果资本要素的（供给）弹性越

（大），那么劳动需求的工资弹性则越大。

5. 【67171】影响劳动力市场最根本、最主要的要素是（市场性要素）。

6. 【67084】在完全竞争条件下，劳动需求曲线和劳动的边际产品价值曲线（重合）。

7. 【67027】如果在一个坐标轴中分别划出完全竞争条件下的劳动需求曲线以及商品市场卖方垄断条件下的劳动

需求曲线，那么两者的位置是（前者在后者的上方）。

8. 【67131】我们在劳动需求一章中讲\短期\、\长期\，其真正含义是(并非严格意义上的时间长短，来不及调整

资本要素的时段都称为短期，否则称为长期）。

9. 【67085】家庭生产的等产量曲线的横轴和纵轴分别表示（家庭工作时间；市场商品数量）。

10. 【67055】根据劳动供给的生命周期理论来判断，人们在哪个年龄段最不应该选择频繁地游山玩水？（中年） 11. 【67011】劳动力供给等于（劳动力数量×劳动力的时间×劳动力的效率）。 12. 【67167】在影响劳动力供给的诸多因素中，最为主要的因素是（市场工资率）。

13. 【67144】我们在劳动需求理论和劳动供给理论中均提到工资率变动的\替代效应\，这两个名词说的是（不完全

是一回事，前者指劳动与资本替代，后者指工作与闲暇替代）。 14. 【92266】（劳动年龄人口）包含的范围最大。

15. 【67137】个人劳动供给曲线的形状是（一条先向右上方倾斜但不久又转向左上方弯曲的曲线）。

16. 【66980】如果把闲暇看成一种商品，那么对于某个劳动者而言它的单位价格是（该劳动者在劳动力市场上的

工资率）。

17. 【67029】工资率变化的收入效应和替代效应对劳动供给的作用（方向相反）。 18. 【117211】特殊培训的成本其实是由谁来承担的？（雇员）

19. 【67165】在知识经济时代，就业最重要的一个条件是（具有知识和不断创新的能力）。 20. 【92268】普通培训的成本其实是由（雇员）来承担的。

21. 【67166】狭义的人力资源开发是指（人力资源的智力和技能开发）。 22. 【67187】（人力资本）是知识经济时代的第一经济发展要素。

23. 【67007】在我国当代，哪一种制度给劳动者提高自身人力资本利用率制造了巨大障碍？（户籍制度） 24. 【67191】关于货币工资与实际工资的关系，说法正确的是（实际工资不过是经过某种价格调整后的货币工资）。 25. 【67006】从就业的角度来讲，下列哪类人群最有可能不欢迎流入本地的外地民工？（本地的低技能劳动者） 26. 【67036】与年轻的劳动力比较而言，年老的劳动力流动率较低，主要原因是年老的劳动力流动的（心理成本

增加）。

27. 【67145】教育的信号模型认为（硕士学位证书不能表明接受研究生教育能够提高生产率，但它表明拥有该证

书的人更有可能具有高生产率特征。）

28. 【66958】从本质上讲，劳动力选择流动或迁移，是为了（提高人力资本利用率）。 29. 【103265】在支配劳动力流动的内在机制中，最基本的是（工资机制）。

30. 【66981】下列选项中哪一项属于教育投资的机会成本的范畴？（在读期间，如果不读书而去参加工作所能获

得的收入）

31. 【67030】下列哪种在职培训模式表现为\双重学徒制\？（德国模式） 32. 【66957】人力资本的概念最早是由（亚当·斯密）提出来的。

33. 【67141】劳动力流动的经济合理性是指（劳动力流动的收益大于劳动力流动的成本）。 34. 【67134】效率工资理论认为（工资率和生产率呈正相关关系）。

35. 【67168】现代劳动经济学认为，在工时固定的情况下，要实现最大的劳动供给量，最好的办法是（实行奖励

工资）。

36. 【75921】下列说法中正确的是（工资的多少取决于工资率与工作时间两个方面的因素）。 37. 【92274】补偿性工资不是对（较低的家庭收入）进行\补偿\。

38. 39. 40. 41. 42. 43. 44. 45. 46. 47. 48. 49. 50. 51. 52. 53. 54. 55.

【67059】下列选项中哪一项不是计件工资制的优点？（有利于提高工作质量） 【67033】解决道德风险问题的关键策略在于（建立一整套激励和约束机制）。 【66986】下面哪一因素，不是确定工资水平的因素（劳动者消费水平的差异性）。 【67008】下列选项中哪一项不是影响工资确定的外在要素？（风俗习惯） 【103268】下列不属于计件工资优点的是（有利于提高质量）。

【67106】劳动力市场的歧视主要可分为（工资歧视、职业歧视）两类。

【67146】下列说法哪一种是错误的？（雇主对雇员的统计性歧视丝毫没有道理，政府应予以严厉打击） 【67062】劳动力市场歧视可以分为（工资歧视和职业歧视）。

【66960】可比价值理论与人力资源管理中哪一模块相对应？（工作评价） 【92269】（社会主义市场经济体制不完善）不是我国存在劳动力市场歧视的主要原因。 【66961】发表于1955年的文章《经济增长和收入不平等》的作者是(库兹涅茨）。 【92273】（行业垄断）不是导致我国居民收入差距扩大的合理因素。

【66985】在对我国收入分配不平等的讨论中，最大的难点是在（统计中报酬的涵盖范围）。 【103269】可以解释中国的个人收入分配差距扩大原因不包括（劳动者能力因素）。

【67211】就我国实际情况来看，为了提高就业水平，应该发展就业弹性（较高）的产业。 【66962】由于工业技术变化而引起的，在生产中采用了节省劳动力的新技术后所造成的失业叫（结构性失业）。 【67083】贝弗里奇曲线与45°线相交的点表示（充分就业）。

【66963】在我国目前的劳动力市场上，存在大量国企下岗人员，他们大多数人属于普通劳动力。然而与此同时，新兴行业对高素质人才的需求很大。劳动力的过量需求和过量供给同时存在。这种现象称为（结构性失业）。 56. 【67194】经济增长与就业增长之间一般是一种（正）相关关系。 57. 【67081】 \工资刚性\中的\工资\一词大多是指（名义工资）。

二、多项选择题

1. 【66964】劳动经济学的研究对象有（1.劳动力市场现象；2.劳动力市场运行规律；3.劳动关系；4.人力资本；

5.劳动力市场歧视）。

2. 【67219】劳动经济学的前提假设有（1.劳动力资源是稀缺的；2.劳动者都是追求效用最大化的理性主体）。 3. 【67090】下面那些情况可以导致劳动力市场互惠活动未能够发生（1.信息不对称；2.交易障碍；3.价格扭曲；

4.市场缺位；5.职业介绍机构的缺位和不发达）。

4. 【66992】劳动力需求（1.是一种派生需；2.是有效需求；3.取决于生产要素的替代能力；4.受产品需求弹性和

其他生产要素的供给弹性的影响）。

5. 【66965】影响劳动需求的因素有（1.技术；2.企业目标；3.社会制度安排；4.时间的长短；5.对产品的需求）。 6. 【70478】下面关于希克斯-马歇尔派生需求定理的描述正确的有（1.劳动投入与其他生产要素之间的可替代性

越大，则劳动的需求弹性就越大；2.劳动成本占总成本的比例越大，该类劳动的需求弹性越大；3.对利用该类劳动要素生产的最终品的需求弹性越大，劳动需求弹性就越大）。

7. 【67115】影响劳动力需求的正式制度因素有（1.就业制度；2.工资制度；3.福利制度）。

8. 【66966】影响劳动供给的因素有（1.人口规模；2.人口的自然结构；3.劳动者的工作偏好；4.工资制度和劳动

制度；5.经济周期的波动）。

9. 【67143】下面关于无差异曲线的描述正确的有（1.无差异曲线具有负的斜率；2.无差异曲线凸向原点；3.存在

一个无差异曲线组合图，离开原点越远的无差异曲线具有更高的效用；4.针对不同的消费者来说，无差异曲线具有不同的形状）。

10. 【67136】下面说法正确的有（1.在劳动供给决策中，非劳动收入的增加会减少劳动的供给；2.工资率的提高，

对劳动供给的最终影响取决于收入效应和替代效应的相互作用）。

11. 【67142】下面不属于劳动力范畴的选项有（1.在押犯人；2.在劳动年龄内丧失劳动能力的人员；3.16岁以下实

际参加社会劳动的人员）。

12. 【103267】关于人力资本，不正确的说法有（1.人力资本和劳动力资本是同一范畴；2.人力资本是对知识资本

的拓展）。 13. 【67041】下面哪些学者对人力资本的理论形成做出了杰出的贡献（1. 亚当·斯密；2.西奥多·舒而茨；3.加里·贝

克尔；4.雅各布·明塞尔；5.罗默）。

14. 【67149】劳动力流动的意义有（1.有利于人力资源的充分利用；2.能够促进经济的增长；3.能够保证劳动力市

15. 16. 17. 18.

19.

20. 21. 22.

23. 24. 25. 26. 27. 28. 29.

30.

场的活力和效率）。

【67037】教育投资的成本有（1.书费；2.学费；3.在读期间，如果不读书而去参加工作所能获得的收入）。 【67064】劳动力流动的主要形式有（1.员工跳槽；2.地区之间的流动；3.行业之间的流动；4.农民外出务工；5.发达地区大学生支持西部大开发）。

【67175】下面属于人力资本投资的内容有（1.提高生活水平；2.上自费研究生；3.自费出国留学；4.购买健身器材；4.参加体育锻炼）。

【103266】关于人力资本，正确的说法是（1.人力资本是一种特殊的劳动力资本，表现为人的智力和体能；2.人力资本是投资转化而来的，没有一定的费用投资不可能形成人力资本；3.人力资本的使用可以实现经济价值增殖；4.知识资本是对人力资本的拓展；5.人力资本是由劳动力资本转化而来，它们是不同的范畴）。

【67176】下列关于效率工资的说法，正确的是（1.雇主向雇员支付高于平均工资水平的效率工资时，固然会增加企业的劳动力成本，但却可以有效地抵制雇员的消极怠工倾向；2.支付效率工资使雇主易于在劳动力市场上招募到自己所需要的各类劳动力，从而节约招募培训等方面的支出；3.当效率工资所带来的边际收益等于边际成本时，企业的利润达到最大化）。

【81868】影响工资确定的主要内在因素有（1.员工的劳动和工作努力程度；2.职务的高低和权力的大小；3.风俗习惯；4.工作的时间性）。

【67016】我国存在劳动力市场歧视的原因有（1.雇主的偏见和统计性歧视；2.传统观念的影响；3.户籍制度和城乡就业壁垒；4.社会对女性家庭角色的期待）。

【67133】下面哪些是属于劳动力市场歧视（1.具有同等能力的人因为信仰，性别的原因而获得差别待遇；2.我国用人单位在招聘时出现的35岁现象；3.工作岗位对该岗位的任职者没有性别要求，但是公司在招聘时指明要男性；4.女性这一群体进出劳动力市场频繁，现在小张虽属于女性，但是却并不满足这一特征，用人单位却以女性群体特征来判断她容易进出劳动力市场，因而拒绝录用她）。

【67042】导致劳动力市场歧视的因素有（1.种族；2.性别；3.原有国籍；4.宗教信仰；5.身体障碍）。

【67177】歧视造成的工资差别主要体现在（1. 性别、年龄歧视；2.种族歧视；3.地区、行业歧视；4.组织歧视；5.身份歧视）。

【67197】效率工资理论认为（1.工人的努力程度正向地取决与厂商支付的工资；2. 在效率工资下，厂商一开始处于内点最优，即削减工资所带来的边际收益等于削减工资所带来的边际成本）。 【67150】下面哪些是属于失业者范畴（1.没有工作又适于工作的一切人；2.大学生在毕业以后没有找到工作者；3.下岗工人）。

【67200】产生磨擦性失业的原因有（1.市场组织不完备；2.劳动力供求信息不灵；3.行业与企业发生调整或转移）。

【66990】根据失业的根本引发机制，失业可以分为（1.摩擦性失业；2.结构性失业；3.周期性失业）。

【67017】在经济处于萧条时期，雇主为什么一般采用减少雇佣量而不是减少工资的方法，而雇员一般也倾向于此法？（1.工会和最低工资法；2.隐含合同理论；3.政府的转移项目；4.相对工资比较；5.培训成本和流动成本）

【103270】为实现充分就业，政府可采用（1.财政政策；2.收入政策；3.货币政策；4.产业政策）。

三、名词解释

1. 【67095】劳动经济学：劳动经济学是经济学的一个重要分支，它着重考察劳动力市场的组织、运作及其结果、

未来和现在的劳动力市场参与者的决策，以及与劳动力资源就业和收入分配有关的公共政策。 2. 【66969】派生需求：厂商购买生产要素如劳动不是为了自己直接需要，而是为了生产和出售产品以获得收益，

满足\利润\的需求。即厂商对生产要素的需求是从消费者对产品的直接需求中派生出来的，因此对生产要素的需求又被称为\派生需求\或\引致需求\。

3. 【67374】洛伦兹曲线：洛伦兹曲线是由美国统计学家洛伦兹首先提出来的。洛伦兹把社会各居民的收入按从

小到大的次序排列，然后用横坐标表示累积的人数（或户数）百分比，用纵坐标表示累积的收入的百分比，当累积是不断变化时，就可以画出坐标原点（0，0）到点（1，1）的一条单调上升，下凹的曲线，这就是洛伦兹曲线。如图所示L曲线即为洛伦兹曲线，该曲线上任一点表示相应的人口比重所占有的收入份额。

4. 【66993】生产函数：表明生产中的投入量和产出量之间的相互依存关系，不同的生产函数也反映了各种投入

之间的配合比例关系。

5. 【67069】边际产品价值:在完全竞争条件下，企业增加使用一单位劳动所增加的收益。表示为劳动的边际产品

MP与既定产品价格P的乘积(VMP=MP.P)。

6. 【67070】规模效应：由于工资率的提高，企业使用劳动的边际成本将上升，从而导致企业生产更少的产量，

产量的下降将会导致使用的劳动数量下降，我们将这种效应称为规模效应。

7. 【67043】可变技术系数：指生产某一单位产品所需要的各种生产要素的配合比例是可以变动的。

8. 【67179】替代性生产要素：替代性生产要素是指，当生产要素A的数量增加时，将会导致生产要素B的边际

生产率下降，则生产要素A是生产要素B的替代性生产要素。

9. 【66994】劳动力：在现代劳动经济学体系中，劳动力特指在一定的年龄范围内，具有劳动能力和劳动要求，

愿意参加付酬的市场性劳动的全部人口。没有就业意愿或就业要求的人口不属于劳动力的范畴。

10. 【67097】劳动力参与率：劳动力参与率是与劳动供给相关的一个重要概念，它测量的是一个国家从事经济活

动的工作年龄人口的规模。劳动力参与率的计算一般是以加入劳动力的人数占工作年龄人口的百分比进行的。具体的计算公式为：工作年龄人口的劳动力参与率=劳动力/工作年龄人口×100%

11. 【67044】劳动力资源总数：指在劳动年龄内，具有劳动能力，在正常情况下可能或实际参加社会劳动的人口

数。劳动力资源又划分为：经济活动人口和非经济活动人口。

12. 【66970】收入效应：指保持工资不变（W）的条件下，收入变动（AY）所引起的工作时数变动（AH）的比例。

（收入效应=AH/Ay）

13. 【92276】内部收益率：内部收益率的定义：未来收益现值之和恰好等于成本时的贴现率，用符号表示。内部

收益率是下面方程的解内部收益率是投资净获利程度的一个简单计算方法，

14. 15.

16. 17.

18.

19. 20.

21. 22.

23. 24.

而且可以用来评价那些投资。一般的规律是越大，投资就越好。为判定投资实际上是否值得，就要把内部收益率与可以借到的资金利率作比较。如果内部收益率较大，进行的投资就是明智的。

【66971】内部收益率法：内部收益率指未来收益现值之和恰好等于成本时的贴现率。把内部收益率与可以借到的资金利率作比较，如果内部收益率较大，则进行的投资就是明智的。

【66995】净现值法：把未来收益与成本按预定的贴现率进行折现后，比较两者的差额，如果差额为非负值，那么作为追求效用最大化并抱有终身观点的决策主体而言，就有激励投资的意愿；如果差额为负值，则投资中止。

【67071】人力资本：指包含在人体中的被生产出来的生产手段；它体现了劳动者身上，并以劳动的数量和质量表示的非物质资本。

【67121】特殊培训：如果它使提供训练的企业的生产率比其他企业提高得多，它就要被当作特殊训练，即它的价值在某些方面是专门属于那个企业的职业的。这种技能对别的企业工人的生产率毫无价值，极端的情形叫做完全特殊训练。

【67099】雇佣合同：雇佣关系可以看成是委托人（雇主）和代理人（雇员）之间的一种合同。雇员被雇主用来帮助其实现自己的目标；雇员获利工资和福利作为劳动报酬。一位雇员为了在当前和未来获利工资而答应为一位雇主完成工作任务的这种协议可以被看成是一种合同。

【67230】差别补偿性工资：差别补偿性工资：为吸引潜在职员到一个不具有吸引力的工作岗位所要支付的额外工资。

差别补偿性工资的两个重要效果：第一，该工资可以吸引人们来完成令人不愉快的工作。接受这些令人不愉快工作的个人通常是那些可以按照最低成本完成这些工作的人。第二，运用差别补偿性工资吸引职员从事令人不快的工作提高了人工成本，雇主可以通过改善环境来降低人工成本。

【67046】职业隔离：某一人口群体内部的职业分布与另外一种人口群体内部的职业分布极为不同。

【67021】差异指数法：衡量职业隔离的一种方法。它所代表的含义是，假如某一性别的工人留在他们现在的工作岗位上，那么为了使两种性别的工人在各种职业中的分布是相同的，另外一种性别的工人中有多少比例的人将不得不变化职业。

【67122】统计性歧视：把群体信息作为个人信息的一种补充，有可能把群体特征强加给那些虽然属于某一群体，但其自身群体特征并不十分明显的个人身上。这样产生的歧视就称为统计性歧视。

【67182】劳动力市场歧视：劳动力市场歧视是指在所有经济方面都相同的个人之间的报酬差别。这些有相同的生产率特征，只是因为一些非经济的个人特征上有所不同，如种族、性别、原有国籍、宗教或偏好等，从而引起了待遇上的差别。换句话说，歧视是在劳动力市场上对劳动者与生产率无关的个人特征的估价。

25. 【66996】职业歧视:雇主有时会故意将与男性雇员具有相同教育水平和生产率潜力的女性雇员安排到低工资报

酬的职业上或负较低责任水平的工作岗位上，而把高工资报酬的工作留给男性雇员。这种形式的歧视称为职业歧视。

26. 【66997】贝弗里奇曲线：表明在劳动力市场的任一给定结构下，职位空缺与失业人数怎样在经济周期中变化

的一条曲线。利用贝弗里奇曲线可以对各种类型的失业作出区分。

27. 【67202】摩擦性失业：失业类型是摩擦性失业。它产生的原因是人们因为职业市场的信息是不完全的以及有

职位空缺的雇主和寻找工作的人互相之间都要花时间去寻找产生的在工作和进出劳动力之间的持续流动过程。即使当劳动力市场的供给和需求是平衡的时候，失业仍然会发生，因为企业和工人都在寻找最佳匹配。

28. 【67073】工资曲线：如果其他要素保持不变，不同地区的平均工资率和失业率之间存在着反向关系，即地区

失业率越高，平均工资率越低，反之则反是。工资曲线就是反映地区失业率和地区实际工资率之间的这种负相关关系的曲线。

四、简答题

1. 【84275】简述实证分析法及其步骤。 答案：实证分析，实际上是一种行为理论，它回答的是，在一定假设前提下，人们的行为将是什么（将做什么选择，将是什么结果）的问题，它不能回答这种后果的好坏问题。实证分析法认为，人们的行为是由一系列前提决定的，前提变了，行为就会变。同理，相同类型的人（类型的划分是多样的）有同样的考虑，所以在同样的条件（环境）下，他们在行动上会上一致的反映。这种一致性就是\规律\存在的依据，就是实证分析方法的科学性的依据。 实证分析的基本步骤是：

第一步，建立预测行为用的数理模型。

第二步，用计量经济学的方法检验数理模型所表达的理论是否符合现实。 第三步，用被检验过的数理模型，预测经济行为人的行为。

2. 【84276】简述规范分析法对劳动市场分析的三条基本价值标准。

答案：规范分析是以某种价值观为基础的，它试图回答\应当是什么\的问题，即从一定的社会价值判断标准出发，根据这些标准，对一个经济体系的运行进行评价，并进一步说明一个经济体系应当怎样，以及为此提出相应的经济政策。

影响劳动市场的政府政策常常以普遍接受的，但非一致同意的价值观为基础，第一个价值观是社会应当努力促进互惠交易的完成。第二个价值观就是社会应该使收入分配更加均等。福利计划、最低工资法和移民限制等政策，就是基于分配角度来考虑的。第三个价值观就是不允许工人置自己和家庭处于对身体或经济有害的境地。例如旨在改变或规范工人在取得效用最大化选择时的劳动市场政策等。

3. 【66998】简述影响劳动需求的因素。

答案：影响劳动需求的因素很多，但主要包括厂商所使用的技术、厂商的经济目标、时间的长短以及社会制度环境等。

4. 【67101】如何理解劳动力需求是派生需求？

答案：劳动是一种生产要素，对劳动的需求是在生产要素市场进行的，由于生产要素市场与产品市场具有不同的性质，因此对劳动的需求不同于对产品的需求。

在生产要素市场上，需求不是来自消费者，而是来自厂商。厂商购买生产要素如劳动不是为了自己直接需要，而是为了生产和出售产品以获得收益，即满足\利润\的需求。例如，厂商增加雇佣劳动者并不能提高厂商的效用，而是增加生产的产品数量，从而增加厂商的利润。因此，从这个意义来说，对劳动力的需求不是直接需求，而是一种\间接\需求，也叫做派生需求。

从企业购买生产要素的目的来看，企业是希望利用所购买的生产要素进行生产，并将所生产的产品出售给消费者而从中获得收益。企业实现其收益的目的显然部分地要取决于消费者对其所生产的产品的需求。如果不存在消费者对产品的需求，则厂商就无法从生产和销售中获得收益，从而也不会去购买生产资料并生产产品。例如，如果没有人去购买汽车，就不会有厂商对汽车工人的需求等。由此可见，厂商对生产要素的需求是从消费者对产品的直接需求中派生出来的。从这个意义上说，对生产要素的需求又是被称为\派生需求\或\引致需求\。

5. 【67048】简述影响劳动力市场运作机制的因素。

答案：劳动力市场的运作机制是在三种力量（或因素）的共同作用下实现的，它们决定了劳动力市场运作的最终结果。这三种因素分别是：市场性因素、制度性因素和社会性因素。

（1）市场性因素指，在劳动力市场上由供求对比状况所决定的劳动资源配置及其价格。 （2）制度性因素指，工会、政府和大型企业等各类组织对工资和劳动力配置的影响。

（3）社会性因素指，社会群体以及社会规范在工资确定和劳动力配置过程中所发挥的影响作用。

6. 【67075】简要阐述长期劳动需求曲线与短期劳动需求曲线的区别。

答案：短期劳动需求曲线相对更为陡峭，而长期劳动需求曲线则较为平坦。换句话说，长期劳动需求曲线具有更大的弹性。这是长期劳动需求曲线与短期劳动需求曲线的重要区别。

在上图中，我们假定点的工资率是量为

，在产品价格和资本价格既定时，企业选择使用的劳动数量为

和资本数

上

，此时企业处于利润最大化的状态。点既是长期劳动需求曲线

上升到

时，短期内企业将从短期劳动需求曲线

上的点，又是短期劳动需求曲线上的点调整到上的

点移动到

的点。当工资率从点，此时企业将因调上的

点，原因是企

整产量规模而调整劳动使用量；长期内企业将会从短期劳动需求曲线业有充分的时间调整其资本的使用量以替代劳动。同样，当工资率从求曲线线

上的

点调整到

下降到时，短期内企业将从短期劳动需

点，此时企业将因扩大产量而增加对劳动使用量；长期内企业将回从短期劳动需求曲

上的点移动到上的点，原因是企业有足够的时间调整其资本使用量，用劳动替代资本。以上两种情

况下，一旦企业调整完毕，就再次处于新的短期劳动需求曲线上。

应该注意的是，工资率变动对劳动需求的长期调整幅度要大于短期调整。换句话说，企业的长期劳动需求曲线总是要比作为其基础的短期劳动曲线更平坦。

7. 【67077】试分析劳动-闲暇模型的局限性以及与家庭生产决策模型的异同。 答案：劳动闲暇模型的局限性（分析了其中两条局限性即可）。

第一，个人选择的约束。在劳动-闲暇选择模型中，劳动者对收入（就业）和闲暇的选择，其实并不是自由的，而是面临着许多体制上与经济运行上的障碍。特别是在社会保障不充分的情况下，当工资不足以维持最低生活保障的时候，工人并没有选择工作与闲暇的自由，不得不拼命干活，这势必影响劳动力供给曲线的形状。\经济学家往往忽视人们作出时间分配决定的时机选择，而这个时机的选择可能会影响某项特定的活动中，对于时间的估价\。以Shaw为代表的经济学家从这个角度质疑该模型的实用性。\劳动-闲暇模型\中关于个体可以随意地在不同的\闲暇-工资\组合中选择的假设是站不住脚的。事实上，\人们往往是不得不在失业和一份有固定工作时间规定的工作之间进行选择。而无论人们最终作出何种选择，他的工资率和他对闲暇的评价之间的关系都不可能在最终的选择中体现出来。持这一论点的代表经济学家有博克斯戴尔等人。

第二，在劳动--闲暇模型中，处于无差异曲线与预算线切点时的一小时闲暇的机会成本被认为是在此时间放弃的工作的工资。然而有观点认为这一小时工资应该分成两部分，一部分是雇员所付出的一小时时间的报酬；另一部分则是用来补偿他在这一小时内所承受的体力和脑力的耗费-我们称之为\劳动成本\。因此，由劳动引起的负效用必须从这一小时的报酬中扣除，剩下的这部分才是工作时间的净报酬，所以，一小时闲暇的机会成本并非等于工作一小时

所获得的工资，而是应该小于这个数目。

第三，一些人从工作中获得乐趣。而劳动闲暇模型中隐含着这样的假定，即工作会带来负效用。然而事实上，工作本身给劳动者可以带来正效应。

第四，存在着家庭范围内的生产活动（比如家务）和生产部门内的消费者活动。而劳动供给的基本模型，只把劳动供给看成是生产部门提供的，把家庭只看成是消费部门，这还有待改进。在家庭内部，关于劳动供给决策是如何作出的，模型中并没有作出分析，这也有待于深化。

8. 【67049】利用劳动供给理论简析\带钉\的工伤补偿计划对劳动供给的影响。

答案：我们假定工伤补偿计划规定如下：当受工伤之后，工人只要未工作就可以获得与受伤前相等的工资。如果工人找到工作，无论他工作多长时间都不再被认为是伤残，从而不能继续享受津贴。我们利用下图分析这一计划对工人工作激励效应。

如图所示，假定受伤前的预算约束线是

，工资是

，并且假定工人的\市场\预算约束（即无工伤补偿计划情况

下的约束）不变，所以康复之后仍然能得到受伤前的工资。在上述条件下，受伤后的预算约束是；个人的最大效用在点，即不工作。预算约束包括段，段看上去像一个\钉子\，正是这个\钉子\造成了严重的工作动机问题。

原因有两点：第一，与工作第一个小时有关的报酬是负的，即处于

点（不工作点）的人重新工作小时，发现因为

工作其收入大幅度下降，工作产生的工资报酬将会被津贴的减少而抵消，造成了负\净工资\。这一计划造成的替代效应显然妨碍人们工作。 第二，假定不工作时的津贴

，

等于受伤前的工资水平

，如果工人看重闲暇（正如标准的向下倾斜的无差异曲线

所假定的），那么他可以既得到原工资水平的津贴，同时又享受更多的闲暇。显然，效用增加，工人在点

而非

上。在这种情况下，收益者

比在点（受伤前的工资与闲暇的组合）境况更好，因为他处于无差异曲线

不工作时的境况比工作时更好，显然会产生强烈的收入效应，阻碍收益人早日重返工作岗位。

9. 【66976】简述影响劳动供给的因素 答案：（1）影响劳动供给的自然因素（A）人口规模对劳动供给的影响；（B）人口的自然结构对劳动供给的影响；（C）劳动者个人的身体条件是影响劳动力供给的另一个自然因素。

（2）影响劳动供给的经济因素（A）劳动者的工作偏好对劳动供给的影响；（B）经济周期波动对劳动供给的影响； （3）影响劳动供给的社会制度因素。（A）劳动制度；（B）工资制度。

10. 【67102】简述生命周期理论是如何解释劳动力供给的？

答案：劳动-闲暇模型和家庭生产模型的的共同缺陷就是，这些模型都是静态分析或者是\一个阶段\分析。这些模型没有考察人们在整个生命周期内从事市场劳动、闲暇和非市场活动的最优时间安排。

近年来，经济学家已经通过建立动态劳动供给模型进一步拓宽了劳动供给理论。这些动态劳动供给模型能够预测个体在整个成年的生命周期内的最优时间配置，同时也对已婚妇女的市场劳动参与模式、退休年龄选择以及男性参与率的下降原因等问题做出了合乎常识的解释。

为什么超过65岁以后人们很少从事市场工作？在生命周期的背景下，两个有关的事实可以对之做出解释。第一，人们实际工资率的生命周期模式是一个典型的倒U形，实际工资率从生命周期的中期到后期迅速上升然后下降，原因是人们拥有的技术已经过时，并且在职培训减少。由于存在这种收入模式，在一个人的黄金工作年龄内（24－54），额外一小时闲暇的机会成本相对生命周期的后期要高得多。其含义是人们在生命周期的中期有强烈的动机运用市场工作替代闲暇，并将闲暇推迟到生命周期的后期。因为在生命周期的中期市场工作报酬是最大的，而在生命周期的后期闲暇的机会成本最低。第二，实际工资因为经济增长在长期是上升的，这是一个重要的事实。工资随着时间的推移而上升导致倒U的年龄/收入结构对于下一代的同年龄组的人而言也会随着时间推移而向上移动，分离出来的对生命周期内劳动供给的收入效应和替代效应非常类似于家庭联合劳动供给模型在静态下的情况。假定工资增加的收入效应超过替代效应，那么增加一单位闲暇的最优时间是什么时候呢？生命周期模型预言最优的时间是一个人市场工作年限结束的时候，因为那时的机会成本是最低的。因此，较早的退休是对于因收入效应而导致的闲暇需求增加的理性反应。

从生命周期的角度考察一个人的时间配置，也有助于解释18－24岁年龄之间的年轻人中市场劳动参与率的下降现象。对于这些人来说，较少的市场工作时间支出很少与闲暇有关，它反映了从市场工作到教育和培训投资即所谓的人力资本投资的时间配置。以美国为例，在1998年，21%的人口完成了4年制或者更高以上的大学教育，而完成同样教育的人口数在1950年只有6%。同1950年相比，现在的工作要求具有更高的教育水平才能完成。由于大学教育是一项全日制的活动，因此人们面临的问题是在生命周期的什么时候从事市场工作，什么时候从事市场劳动之外的教育学习。人力资本投资的最优时间是在一个人生命周期的早期，原因有二：第一，由于一个人年轻，因此将时间资源用来投资教育的机会成本是最低的。由于工资率随着一个人的年龄而上升，因为随着年龄增加一个人的经验和在职培训都会增加，因此当一个人年轻时投资于人力资本的代价是最低的，因而从经济上来说是合理的。第二，在一个人的生命周期中，其投资于教育的时间越早，则教育投资的收益就越大。大学教育的直接货币支出对于一个人来说，无论他是在25岁还是45岁都是一样的。然而，年轻人有20年的时间可以收回教育投资，从而使得人力资本投资的收益大大上升。

11. 【67185】简述文凭的信号模型。

答案：模型由迈克尔?斯本斯提出。在此模型中，作者认为受过高等教育的工人比没有受过高等教育的工人具有更高的生产率不是因为他们上了大学，相反，高等教育的价值在于它揭示了关于工人生产率的信息，尽管它不一定使工人的生产率得到提高。

我们可以考虑这样的情况：雇主可能无法知道任何求职者的实际生产率，那么他依靠什么对求职者作出雇佣的判断呢？一般来说，雇主所能观察到的是他们认为与生产率之间存在某种联系的某些标记，比如年龄、经验、受教育程度等个人特征。其中有些特征是个人不可改变的，例如年龄；而另外一些特征则可以通过劳动者个人的努力争取到，如正规的学校教育程度。那些能够被个人争取获得的特征就可以作为判断求职者的生产率的代表，我们将之称为信号。

如果教育可以作为判断一个人生产率是否高的依据，即教育起信号作用，那么获得教育这种信号的成本和真实生产率之间必定呈负相关关系，也就是说要获得相同的教育程度，生产率较低的工人所花费的成本要比生产率较高的工人所花费的成本多。因此，如果那些能够以低成本达到相应教育水平的人同时也是在工作中有更高的生产率的人，那么，雇主在雇佣人员时对求职者的教育信号提出要求就是有用的。

对于个人来说，无论学校教育只是信号或是能够提高生产率，都不是太重要的问题。事实是学校教育年限的增加确实提高了一个人的终身收入。信号问题的重要之处在于它的社会方面。

12. 【66977】简述人力资本投资的概念与类别

答案：加利贝克尔在《人力资本》一书中指出：\这一学科研究的是通过增加人的资源而影响未来的货币和物资收入的各种活动。这些活动就叫做人力资本投资。\

人力资本投资形式。投资活动的成本与收益不是同时发生，成本在目前发生而收益在未来。消费活动能力的利益和成本两者都是与消费几乎同时发生。经济学界往往强调下述活动符合人力资本的投资：（1）各级正规教育；（2）在职训练活动；（3）各种健康投资；（4）父母用于照看孩子的时间；（5）工人寻找工作的活动；（6）工人从一个地区向另一个地区迁移。这些人力资本投资形式之间有许多差别。前四项投资是增加一个人所掌握的人力资本数量，而

后两项则涉及最有生产效率和最能获利地利用一个人的人力资本。

13. 【67025】一般培训与特殊培训有何区别？成本和收益如何分摊？

答案：一般培训是指所培训的技能适用于多个企业。由于一般培训的技能对多个企业有用，培训的结果不仅可以使拥有该员工的企业增加边际产出，而且也可以使其他的企业增加边际产出，也就是说，一般培训具有外部经济性。在这种情况下，如果企业支付小于受训后员工的边际产出的工资水平来弥补其培训成本的话，员工就很可能辞职到其他单位工作，因为调入企业没有支付培训成本，他们愿意支付与其边际产出相等的工资北，所以，在一个竞争性的劳动力市场上，受训职工在接受培训后可以得到与其边际产出相等的工资率。

显然，如果得不到任何收益，理性的企业是不会提供这种培训的，除非企业不承担任何费用。因此，企业一般让受训员工支付的全部培训费用。由于培训会提高他们未来的工资，并增加其就业机会，接受一般培训的员工愿意支付这些费用，并从中受益。

而特殊培训与一般培训的重要差别在于：技能是否是某些特定职业所独有的，或者技能是否易于变换。完全的特殊培训可定义为：它只是对提供这种培训的企业提高生产率有用，而对其他企业生产率则是没有影响的培训。由于专门培训只有在提供培训的企业中有用，因此，在这种情况下，一个员工在别处所能得到的工资也就不取决于他所受到的培训，也不存在企业以边际产品价值去支付经过培训员工的竞争性工资的情况。这样员工就对自己花钱参加培训缺乏积极性，不会像一般培训那样，起初员工以得到较低工资的方式支付全部的培训费用，以且又以得到等于边际产出的工资获得全部收益。这种利润的增加来源于专业培训所带来的更高的生产率。

显然，由企业支付全部培训费用的投资，存在一定的风险性。如果一个由企业支付了全部特殊培训费用的员工离职去从事其他工作，或者企业解雇一个支付了特殊培训费用的员工，企业就得不到其投资的收益，从而无法弥补培训成本，而且还得再支付费用培训其他员工，增加新的培训成本。同样，一个支付了特殊培训费用的员工也会由于被解雇而蒙受损失，因为他在别的地方无法找到同样报酬的工作。因此，最佳的办法是企业与员工共同参与特殊培训投资，分摊费用，共担风险并分享培训收益。这样企业就可以较有有效地减少受训员工的辞职的可能性，又可以把培训成本收回。对受训员工而言，既分享部分投资收益，了民减少了被解雇的可能性。因此，在这种情况下，企业和员工愿意分担专门培训的成本，并由此分享投资收益，从而建立起长期的雇佣关系。至于企业与员工各处的份额，则取决于离职率与工资、解雇率与利润之间的关系，以及其他资金成本对风险的责任、流动的愿望等。一般而言，受过专门培训的员工，比没有受过专门培训或只受过一般培训的员工更不愿意辞职，而企业也不愿意解雇这些员工，也就是说，离职率和解雇率所受的专业培训的多少成反方向变动的关系。

14. 【67076】简述效率工资理论的要点。

答案：一是工资提升会产生刺激效应和惩罚机制。工资的提升提高了员工因偷懒而被解雇的代价，因此员工会提高他工作的效率，避免其因偷懒而被解雇。

二是逆向选择效应和筛选机制。那些在本企业个人生产率高于现行工资的员工，将会向高工资企业求职。

三是流动效应和效率机制。提高了工资，表面上是增加了劳动成本，实际上它降低了辞职率，最终降低了企业的准固定劳动力成本，提高了效率。

四是社会伦理效应和认可机制。在劳动力市场上，工作的条件、雇佣合同的决策过程，以及一个人相对其他人的报酬水平的高低，对雇员的心理感受而言，都是十分重要的。如果员工感到不公平，他将会采取辞职、降低努力水平等一系列行为，以便自己的努力与报酬对等。相反，而当员工感到他们受到公平待遇时，他们不但会增加对企业的忠诚度，而且会努力工作，回报企业。因此，吸纳和维系优秀的人才，就有必要将收入维持在一定的高度，这样才有利工作效率的提高。

当然，效率工资的办法只是在员工与企业保持长期的雇佣关系的情况下，才会有效。

15. 【67127】简述结构性失业特点以及减少结构性失业的公共政策。

答案：结构性失业是由于工作类型与寻找工作的人的不匹配所产生的。这种不匹配可能与个人的技能、学历、地理位置或年龄相关。

结构性失业的特点。结构性失业不像摩擦性失业，它倾向于集中在确定的群体，即那些受技术改变，所在企业衰退或在整个国家内的工作移动所产生的负面影响的群体。而且，结构性失业是长期的。在一个区域内那些被新技术替代或工厂倒闭的工人很少找到可选择的其他就业资源。而且这种寻找工作可能要持续好几个月。这表明一条直线被频繁的分为摩擦失业和结构失业，因为二者都包括了搜寻工作的过程。它们的主要区别在于搜寻工作的过程的完成速度，摩擦失业相对短一点，而结构失业要持续长一些。

结构失业的特点表明了减少结构失业可以采用的几种公共政策。其一是政府对培训项目的提供或资助。例如，将联邦项目提供给为难以就业的年轻人提供就业技能服务的职业公司，为目标群体提供培训的企业给予税收优惠等。其二是通过提供再次安置津贴鼓励失业者流动，走出经济不景气地区。其三是通过提供给长期失业者的公共服务工作作为政府最后雇主的应对措施。

16. 【67051】简述工资和薪水的区别。

答案：首先是支付方式不同。工资通常则是雇主以现金的方式直接支付给雇员一种报酬形式。而薪水通常是雇主通过银行再转支付给雇员的报酬形式。其次是支付时间不同。薪水通常是以月或年为单位，固定定期支付给雇员，而工资则以日或周，对雇员劳动或者服务的一种支付。最后，也是最重要的一点是，支付对象不同。一般而言，对以工作品质要求为主的报酬支付称之为薪水；而以工作数量要求为主的报酬支付称之为工资。换言之，劳心者的收入为薪水，而劳力者的收入为工资。

17. 【67126】简述工资的概念和结构。

答案：工资是雇用劳动的报酬。这一表达强调了工资与\雇用\联系的本质特性。谈到工资的概念，还有一点值得讨论，这就是工资概念的外延问题。如果说我们从雇用劳动的报酬形式这一点，清楚地理解了工资这一概念的内涵，那么对工资的外延，则经常引起争论，甚至在日常经济生活中使用的有些混乱。一般说来，工资这一范畴可从广义和狭义两个角度加以理解。广义工资是指劳动者因从事劳动而获得的所有报酬收入。它包括固定工资、奖金、津贴以及其他货币的，或者是非货币的福利收入而狭义的工资(basic pay)是指员工因从事雇用劳动而获得的仅仅限于固定货币报酬收入的部分。也即狭义的工资不包括奖金、津贴，更不包括其他福利性收入了。在下述两种情况下，狭义的划分和使用有着存在的价值。一是从薪酬管理，特别是薪酬设计的角度上讲，它有着重要的意义。因为就不同的部分而言，不同类型和不同职位的员工，其结构有所不同。在一个组织中如何借助薪酬结构设计解决员工的行为导向，是薪酬设计的一个关键问题。另外，对传统的国有计划经济体制而言，显得十分重要。 概括起来，国内目前对工资的结构理解和使用大体有如下4个内容： W1=基本工资等级表部分； W2=W1+奖金+津贴；

W3=W2+福利（医疗、住房、培训等）；

W4=W3+延期支付（养老金、员工持股计划、股票期权）。

18. 【67208】简述内部劳动力市场形成的原因和特点。

答案：内部劳动力市场一般建立在公司与员工具有长期合同关系的基础上。内部劳动力市场所具有的确定的职业路线和未来晋升希望对于员工激励起了重要作用。

内部劳动力市场中，工资率和工作分配常常是由内部管理规定和内在的相互理解确定的。一个公司可以有不止一个内部劳动力市场。

内部劳动力市场形成的原因：三个原因

? 公司专用的人力资本：长期雇佣关系的存在可以促使雇主和职员投资于针对公司业务的特殊培训。

? 职员的动力：在期望与公司有长期合作关系的情况下，职员有强烈的动力来代表雇主工作，并激发有益双方的

活动。

? 公司可以更加熟悉职员的特征，可以减少用人的决策失误。

内部劳动力市场的工资确定：内部劳动力市场的存在使得企业可以根据雇员的终生职业生涯支付工资报酬。即，与标准模型不同，企业不必在每一个时期都付出市场工资率，企业可以在相当长的时期内，安排工资报酬，只要保证在每一个时点上，剩余工资流量的价值在市场上是有竞争力的就可以。为提高雇员的工作动力，一般有三种方式可以灵活确定雇员的工资水平及其分布。这些方法包括：支付效率工资、收入递增计划、工资增加与晋升相结合。

19. 【67233】如何理解劳动经济学中的歧视概念？

答案：歧视是指在所有经济方面都相同的个人之间的报酬差别。这些有相同的生产率特征，只是因为一些非经济的个人特征上有所不同，如种族、性别、原有国籍、宗教或偏好等，从而引起了待遇上的差别。换句话说，歧视是在劳动力市场上对劳动者与生产率无关的个人特征的估价。

歧视是可以衡量的劳动力市场行为结果，如同工资、就业水平、晋升机会等。 歧视概念应该略去偶然性的随机误差，它只包含有规则而不相互排斥的差异。

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