中小企业知识型人才流失的原因及对策分析

中小企业知识型人才流失的原因及对策分析

摘 要

伴随着全球化、信息化与知识经济的到来，企业之间竞争的焦点越来越集中在资讯、知识、科技综合体——知识型人才上。经济管理中各种要素的管理归根到底是对高素质人才即知识型人才的管理，知识型人才管理的好坏成为了企业成败的关键因素。鉴于此，本文以中小企业知识型人才管理现状为背景，通过对知识型人才流失的主要原因进行分析，并根据自己的看法提出了相应的对策与措施，希望对企业知识型人才的管理具有一定的启发和借鉴作用。

本文研究采用查阅相关数据资料的方式，同时，借助于社会学、心理学以及管理学等学科所提供的研究结果，对中小企业知识型人才流失问题采用理论和实践相结合的方法，研究中小企业知识型人才流失现状，探索中小企业知识型人才流失问题的解决策略和方法。本文主要从四个方面来探讨中小企业知识型人才流失问题。第一方面提出了知识型人才的内涵；其次，针对中小企业知识型人才流失的现状和影响找出知识型人才流失的原因；最后，根据现状和原因提出可能的解决方案。

关键词：知识型人才；人才流失；原因；对策

I

ABSTRACT

With the development of information, globalization and knowledge economy, enterp

rises have paid more and more attention to the complex of knowledge, information and scientific technology---- the knowledge type talented person in the competition. The management of all factors in the economic management are actually management of the knowledge type talented person, which is the key factor of a successful enterprise. So the passage makes an analysis some key points against the background of current situation for the managementin small and medium enterprises. And then puts forward some suggestions accordingly, hoping such analysis could offer some hints for reference.

Finishing the article is the method by finding data about this, at the same time, th

e findings provided by the help of sociology, psychology and management science and other disciplines, theory and practice is the main method about knowledge-based SME brain drain. The article researches knowledge-based SME brain drain situation, and explores problem solving strategies and methods of knowledge-based SME brain drain. In this paper, there are four aspects. The first one is the meaning of knowledge-based SME brain drain; thereafter is to find the reasons for brain drain from the status and impact of knowledge-based SME brain drain; finally, put forward the possible solutions based on the current situation and the reasons.

Keywords: the knowledge type talented person；brain drain；reason；strategy

II

目 录

一 绪论 ...................................................................... 1

（一）选题目的及意义 ........................................................ 1

1 选题目的 ............................................................... 1 2 选题意义 ............................................................... 1 （二）国内外研究现状 ........................................................ 1

1 国外研究现状 ........................................................... 1 2 国内研究现状 ........................................................... 2 （三）研究内容及方法 ........................................................ 3

1 研究内容 ............................................................... 3 2 研究方法 ............................................................... 3 二 知识型人才的内涵 ........................................................ 4 （一）知识型人才的涵义 ...................................................... 4 （二）知识型人才的特点 ...................................................... 4

1 强烈的个性 ............................................................. 4 2 具有较高的个人素质和相应的专业特长 ..................................... 4 3 有强烈愿望实现自我价值 ................................................. 5 4 高度重视精神激励和成就激励 ............................................. 5 5 具有很高的自主性和创造性 ............................................... 5 6 工作过程难以实行监督和控制 ............................................. 5 7 对工作选择的高流动性 ................................................... 5 8 工作成果不易测量和评价 ................................................. 6 三 中小企业知识型人才流失的现状及影响 ................................... 7 （一）中小企业知识型人才流失的现状 .......................................... 7

1 显性流失 ............................................................... 7 2 潜在流失 ............................................................... 7 （二）中小企业知识型人才流失的影响 .......................................... 8

1 关键岗位空缺 ........................................................... 8 2 成本增加 ............................................................... 8 3 商业机密泄露 ........................................................... 8 四 中小企业知识型人才流失的原因 ......................................... 10 （一）知识型人才流失的个人原因 ............................................. 10 （二）知识型人才流失的企业原因 ............................................. 10 （三）知识型人才流失的社会原因 ............................................. 12 五 中小企业知识型人才流失的对策分析 .................................... 13 （一）社会倡导“以人为本”的管理原则 ....................................... 13

1 坚持依“法”管理的原则 ................................................ 13 2 采用多元化的薪酬体系 .................................................. 13 3 加强知识型人才职业生涯的设计 .......................................... 14 （二）企业信任、尊重、激励知识型人才 ....................................... 14

III

1 忠诚度培育 ............................................................ 14 2 差异化激励 ............................................................ 15 3 职业培训 .............................................................. 15 结 语 ...................................................................... 17

参考文献 .................................................................... 18 致 谢 ...................................................................... 19

IV

一 绪论

（一）选题目的及意义

1 选题目的

随着经济全球化的发展，中国加入世贸组织之后，我国国民经济总量和贸易额都出现了大幅度增长，其中，中小企业对经济的拉动作用是不可小视的。通常情况下，中小企业如果能保持正常比例的人才流通（通常情况下是15%以内）将有利于企业的再造血和提高企业知识型人才的积极性；然而，据相关统计，近年来我国中小企业的人才流动率达到50%，有的企业甚至达到70%，企业知识型人才的过量流失已经严重的影响到企业的生存经营和发展。因此可以看出，中小企业在发展过程中存在许多问题，最严峻的就是企业人才的过度流失，特别是知识型人才的过量流失。中小企业的人才流失是企业领导者最为头痛的问题之一。人才是企业最重要的资本，流失人才就意味着要付出巨大补偿费用，意味着资产的损失。人才流失不仅会给企业带来有形或无形的损失，而且会使竞争对手更强大。许多企业尤其是中小企业已为此付出了巨大代价。

知识型人才伴随着知识经济时代的产生而出现，由于自身的特点使得其在行为模式、心理特征和需求特征等方面与非知识型人才相比有很大的区别。对知识型人才的管理，应通过合理的绩效评价和有效的激励机制，增强知识型人才的归属感、提高忠诚度，使其专业技能在企业最大程度的发挥,实现个人价值和企业发展的双赢。

2 选题意义

通过对知识型人才的管理，可以保证企业知识型人才队伍的稳定，减少企业失去赖以生存的核心技术或商业机密的机会，确保企业相对的竞争优势，由于知识型人才的稀缺性，一旦掌握核心技术或商业机密的知识型人才离职，将给企业带来极大的损失，有时甚至造成灾难性的后果，尤其当他跳到竞争对手的企业或者另起炉灶时，企业将面临严峻的竞争压力。比如，当年段永平的出走成就“步步高”，但是却使“小霸王”陷入了困境。因此，通过对知识型人才的管理，降低知识型人才的流失比率，可以为企业的持续发展创造有利的条件。同理，可以

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降低企业的人力成本，知识型人才属于稀缺人才，需要企业花费较大的成本来获取，一旦离职，企业所有之前的投入也就成了泡影。

（二）国内外研究现状

1 国外研究现状

Argyrols和Levinson(2005) 最早提出心理契约的概念，认为心理契约是用来描述组织与员工之间相互持有的，用来表明组织与员工之间隐私的和未公开说明的相互间期望的总和。他们认为影响人才流失的因素分为明显因素和不明显因素，其中明显因素包括：收入、年龄、工作性质、个人事业心、对未来发展前途的预测、员工的工作态度等。不明显因素包括：种族、性别、婚姻状况、家庭人数、教育背景、工作任期、之前的相关工作经验等[1]。

Truancy(2006)认为，知识型人才之所以跳槽，首要的因素是因为企业对他们不信任，他们也感觉自己对于工作没有自主权，其次是因为工作条件较差，而

知识型人才对于工作的要求又比较高，最后是因为薪酬待遇偏低[2]。

2 国内研究现状

窦德强和王成军(2008)将心理契约与知识型人才流失联系起来，认为心理契约是知识型人才与企业之间心理联系的纽带，是知识型人才管理的一剂良方。他们还分析了知识型人才的心理契约的特殊性，并在此基础上提出了知识型人才的管理策略：科学有效的员工招聘、系统合理的培训开发、和谐沟通的工作氛围[3]。

宋松林（2007）认为人才问题是企业的核心问题，造成企业知识型人才流失的主要原因分内因和外因。解决的对策：加强“以人为本”的管理、坚持依“法”管理、采用多元化的薪酬体系、知识型人才职业生涯的设计等[4]。

朱火弟，王翠平（2009）认为人才是企业的第一资源，人才流失必然会给企业带来严重的后果，对中小企业的影响更为严重，所以要针对中小企业的特点，运用人力资源管理的方法，分析中小企业人才流失的原因，并提出降低中小企业人才流失率的对策，除了要科学的选配人才、合理使用人才之外，还要用完善的激励制度去留住人才[5]。

付彩（2009）探讨分析了知识型人才的工作压力与满意感状况及其两者之间的关系。其研究的结果表明，知识型人才内源性工作压力较高，外源性工作压力较低，且工作内源压力与工作满意感之间具有显著的正相关关系，而工作外源压力与工作满意感之间具有显著的负相关关系[6]。

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窦永虎（2010）认为“80”后知识型人才流失是最多流失的群体，他采用问卷调查、资料分析、访谈等方法得出了人才流动不仅仅是“80”后群体本身的问题，更多的是社会环境的影响，提出了满足不同需求层次的知识型人才建立不同的管理制度的新观念[7]。

从以上研究，我们可以看出知识型人才流失问题是一个社会学、心理学、管理学融合的问题，也是中小企业不得不面对的问题，所以要求企业根据其自身的特点从组织层面出发，提高相应的管理策略。从知识型人才的需求到心理契约，再到企业的各项激励制度，从招聘到培训再到升职都要充分尊重知识型人才自己的选择，以帮助中小企业更好地解决知识型人才流失的问题。

木桶原理总是被许多职业人士所充分运用，因为木桶是由一块块的木板组成的，它盛装液体的容量却由最短的那块木板决定。国家的经济要想整体腾飞离不开中小企业的健康发展，而知识型人才流失的问题又制约着企业的发展，所以，中小企业人才流失问题必须得到有效解决。本选题通过有效的人力资源管理帮助中小企业留住人才，使企业健康发展。

（三）研究内容及方法

1 研究内容

从中小企业知识型人才流失的现状方面入手，分析知识型人才流失的影响、知识型人才的特点以及产生人才流失的原因，从社会和组织的角度阐述对知识型人才管理的对策，从而对中小企业怎样在激烈的竞争中摆脱知识型人才流失带来的压力，完美的发挥自身的潜能，提高组织的绩效提供一些思考。

2 研究方法

本课题研究采用查阅相关数据资料的方式，同时，借助于社会学、心理学以及管理学等学科所提供的研究结果，对中小企业知识型人才流失采用理论和实践相结合的方法，研究中小企业知识型人才流失状况，探索中小企业知识型人才流失问题的解决策略和方法。

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二 知识型人才的内涵

知识型人才这一概念最早由美国著名的管理学家彼得·德鲁克提出，从这一概念的提出直至今天，国际、国内众多的管理学专家、学者围绕着知识型人才的内涵、需求特征、自身特点和忠诚度培育、知识型人才的激励机制等多个方面进行了深入地探讨与研究，通过这些研究，得出了知识型人才管理的一些好的经验和方法。

（一）知识型人才的涵义

德鲁克认为，知识型人才是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息

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工作的人”。这是个比较抽象的概念，德鲁克当时指的是经理或执行经理人员。然而，随着时代发展，在知识经济到来的今天，知识型人才的外延已经扩大到大多数白领，包括信息系统设计人员、掌握先进技术的生产者、专业技术人员、经营管理人员、教授、教育工作者等。他们一方面本身具有较强的学习知识和创新知识的能力，另一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，所以从事的是以知识和技术的应用与创新为主要特色的生产经营管理活动。也就是说，知识型人才是指一个组织之中用智慧所创造的价值高于其动手所创造的价值的人才。知识创新能力是知识型人才最主要的特点。此外，知识型人才的工作主要是一种思维性活动，知识的更新和发展往往随环境条件的变化而变化，具有很大的灵活性。所以，知识型人才兼具创造性、灵活性、知识性等方面的特征。加拿大著名的学者、加拿大优秀基金评选主审官弗朗西斯·赫瑞（Frances Horrible）认为：“简而言之，知识人才就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的判断、创意、设计、分析、综合给产品带来附加价值。当然创造过程中用到手，但只是用手将数据输入计算机而不是用手扛一个50磅重的麻包。”本文认为，企业中的高层管理、中层管理、重要岗位的普通管理人员、技术和销售等人员均应包含在知识型人才的范畴之内 [8]。

（二）知识型人才的特点

1 强烈的个性

与传统的体力劳动者不同，知识型人才不仅富于知识，精通专业，而且大多拥有突出的个性。他们崇拜真理，尊重知识，信奉科学，而且不愿意随波逐流，人云亦云，更不会趋炎附势，惧怕权威或权势。相反，他们会因执着于对知识的探索和真理的追求而蔑视任何权势。此外，由于知识型人才掌握着特殊专业技能或知识，可以对上级、同级和下属产生影响，因此，传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。

2 具有较高的个人素质和相应的专业特长

知识型人才大多受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握一定的技能和专业知识；同时由于受教育水平较高，知识型人才大多具有较高的个人素质，如强烈的求知欲，开阔的视野，较强的学习能力，宽泛的知识层面，以及其他方面的能力素养。

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3 有强烈愿望实现自我价值

知识型人才通常具有较高的需求层次，往往更注重自身价值的实现。为此，他们很难满足于一般事务性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值[9]。知识型人才是企业里最富有活力的血液，工作的创新和灵活性，使得他们更倾向于自主安排自己的工作时间、地点和方式，而不愿意受制于规章制度的制约和企业领导的监督，他们希望而且能够通过自我引导、自我管理、自我监、自我约束，灵活完成自己的工作。

4 高度重视精神激励和成就激励

在知识型人才的激励结构中，成就激励和精神激励的比重远远大于金钱等物质激励。他们更渴望看到工作的成果，认为成果和质量才是工作效率和能力的证明。他们愿意发现问题和寻找解决问题的方法，也期待自己的工作更有意义并且对企业有所贡献。因此，成就本身就是对他们更好的激励，而金钱和晋升等传统激励手段则退居次要地位。不仅如此，由于对自我价值的高度重视，知识型人才同样格外注重他人、组织及社会的评价，并强烈希望得到社会的认可和尊重。

5 具有很高的自主性和创造性

与体力劳动者简单、机械的重复性劳动相反，知识型人才从事的大多为创造性劳动。他们依靠自身拥有的专业知识，运用头脑进行创造性思维，并不断形成新的知识成果。因此，知识型人才更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境，注重强调工作中的自我管理和自我引导，而不愿如流水线上的操作工人一样被动地适应机器设备的运转，受制于物化条件的约束[10]。

6 工作过程难以实行监督和控制

知识型人才是在易变和不确定环境中从事创造性的知识工作，其工作过程往往没有固定的流程和步骤，而呈现出很大的随意性和主观支配性，甚至工作场所也与传统的固定生产车间、办公室环境迥然不同，灵感和创意可能发生在任意的工作外时间和场合。因此，对知识型人才的工作过程很难实施监控，传统的操作规程对他们也没有太大的意义。

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7 对工作选择的高流动性

知识型人才由于占有特殊生产要素，即隐含于他们头脑中的知识，而且他们有能力接受新工作、新任务的挑战，因而拥有远远高于传统工人的职业选择权。一旦现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会很容易地转向其他公司，寻求新的职业机会。所以，知识型人才更多地忠诚于对职业的承诺，而非对企业组织做出承诺。

8 工作成果不易测量和评价

知识型人才的工作成果常以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现，因而往往不具有立竿见影、可以直接测量的经济形态出现。由于现代科学技术的飞速发展，许多知识创新和科研性成果的形成通常非一人所能完成，而需要团队的协同合作，共同努力。由上述特点决定，对知识型人才特别是个人的工作成果，经常无法采用一般的经济效益指标加以衡量，这一特点为企业正确评价知识型人才的个人价值和给予合理的薪酬带来一定困难[11]。

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三 中小企业知识型人才流失的现状及影响

（一）中小企业知识型人才流失的现状

1 显性流失

随着经济全球化的发展，中国加入世贸组织之后，我国国民经济总量和贸易额都出现了大幅度增长，其中，中小企业对经济的拉动作用是不可小视的。目前，全国工商注册的中小企业占全部注册企业总数的99%。进入21世纪以来，工业新增产值的76%是中小企业创造的，中小企业的总产值、销售收入，实现利税、出口总额分别占全国的60%、57%、42%、60%，已占我国经济总量的半壁江山。通常情况下，中小企业如果能保持正常比例的人才流通（通常情况下是15%以内）将有利于企业的再造血和提高企业知识型人才的积极性；然而，据相关统计，近年来我国中小企业的人才流动率达到50%，有的企业甚至达到70%，企业知识型人才的过量流失已经严重的影响到企业的生存经营和发展。因此可以看出，中小企业

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在发展过程中存在许多问题，最严峻的就是企业人才的过度流失，特别是知识型人才的过量流失。知识人才是企业发展的关键，当代科技的竞争归根结底是人才间的竞争，中小企业只有妥善管理和开发人力资源才能保持强劲的生命力和竞争力，才能不断发展状大。随着人才市场的逐步完善和健全，现代中小企业在吸引和利用人才方面获得了更大的自由度，同时在如何留住人才的问题上遇到了很大的挑战。中小企业的人才流失是企业领导者最为头痛的问题之一。人才是企业最重要的资本，流失人才就意味着要付出巨大补偿费用，意味着资产的损失。人才流失不仅会给企业带来有形或无形的损失，而且会使竞争对手更强大。许多企业尤其是中小企业已为此付出了巨大代价[12]。

2 潜在流失

潜在流失是指在岗人才由于对工作的满意度低而在本职工作投入和效率上的减少。在对全国的企业专业人才工作满意度的抽样调查表明，认为满意者25.9%，认为不满意者61.1%，硕士学位以上者不满意的占73.2%，40岁以下者不满意的占77.4%，而有高级职称者对工作不满意的更高达78.8%。这种潜在流失不仅对现时有严重影响，而且对这些地区的今后发展更具危机。同时，在对某省两所中学高二学生的抽样调查表明，100%的学生都期望考上名牌大学，而主要目的是要离开本省出国或到发达地区发展竟有一半以上。事实上，近年来仅在北京就读的外省籍大学本科毕业生回省工作率还不到20%，硕士毕业研究生不到10%，博士毕业生就更少了，不足2%。同时对该省的三所大学的300名大学生、100名硕士生和20名博士生的择业情况问卷调查表明，80%的学生首选目标是上海、广东、山东等发达省市，明确表示愿意留下服务本省者不到15%，90%的被调查者都认为到经济发达地区成功的希望更大 [13]。

（二）中小企业知识型人才流失的影响

中小企业知识型人才是企业的核心人才，是一个行业内的精英人才队伍，他们的存在对于企业及整个行业的发展意义重大。因此，核心人才在行业内的分散程度以及流动性直接或间接地影响着行业集中程度的变化。无论对于个别企业的发展还是行业整体的升级，保持核心人才队伍的相对稳定性都是至关重要的。企业核心人才的流失对企业会造成很多的负面影响，不仅要损失招聘、培训、客户等显性成本，还要损失企业声望、士气、职业链条的中断、因离职而丧失的机会等无形成本。因此，企业应在核心人才流失的问题上予以高度重视。对于企业而言，一位核心人才流失所带来的影响是方方面面的。

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1 关键岗位空缺

核心人才的流失可能导致企业关键岗位的空缺，由于核心人才掌握某种专门的技能，一旦他们离职，企业可能无法找到可替代的人选，那么这一关键岗位在一定时期内会空缺出来，影响企业的整体运作，甚至可能对企业造成严重的损害。如果出现了核心人才的集体跳槽，那么企业面临的风险是成为一个没有血肉的空壳，假如不及时补充，面对的必然是死亡[14]。企业的发展越来越重视团队的合作，如果团队中的员工频繁流动，势必影响到其所在部门和整个团队的工作气氛，部门和团队产生消极的影响。他们的流失会侧面反映出该企业存在的问题，如薪酬较低、绩效考核的不科学、发展空间狭窄等。这样就会使其他员工工作的积极性大大降低，以至于也会萌生离职的想法。这就会破坏整个团队的工作环境，损害企业的利益。同时，过多知识型员工的流失也会给中小企业带来一系列的负面影响，损害企业在社会和客户心目中的形象，影响企业未来的发展。

2 成本增加

核心人才的流失使企业必须重新招募和培训新员工，企业核心人才流失后，为满足对人员的需求，企业需要支付相应的招募和培训费用。核心人才属于稀缺人才，需要企业花费更多的成本来获取，而且招聘来的新员工能否胜任工作，是否能融入企业都是一个值得我们深思的问题。企业的人才离职往往伴随着老客户的流失，这就是客户与人才的相互忠诚的具体体现。值得一提的是，这种包含个人因素的忠诚是强有力的。品牌忠诚往往在品牌间的比较中失去效用。因为客户可以了解一个品牌，而品牌却从来不会了解一个客户，所以比起名片或产品上的标记，客户更愿意忠诚于一个具体的个人。

3 商业机密泄露

核心人才的流失可能导致企业核心技术或商业机密的泄露，一旦发生这种情况，势必会影响其他在职人员的情绪，极大挫伤团队的整体士气，带给企业的将是极大的损失，尤其是当这些核心人才跳槽到竞争对手的企业或者是另起炉灶时，企业将面临更加严峻的竞争压力。

以上是对企业本身的影响，这种影响给企业带来重大损失，同样，知识型人才的流失对整个社会的影响也是不可小视的，知识型人才属于一种稀缺资源，在社会上也会对很多人产生影响，他们的一个举动也许会被很多人效访，人才的过快流失也会使社会上的闲散人员越来越多，这也给社会的稳定带来很大的压力。社会

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人才得不到合理利用，造成社会人力资源的浪费。人才的流失就是财富、智慧的流失，是一个国家的巨大损失，对国家安全、经济发展和国家富强繁荣将会产生无可估量的影响。

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