组织行为学重点

组织行为学

? 第一章 导论

? 第二章 个体心理与个体行为 ? 第三章 组织承诺与个体行为 ? 第四章 群体心理与群体行为 ? 第五章 非正式组织及其行为 ? 第六章 群体动力与激励理论 ? 第七章 组织文化与组织行为 ? 第八章 领导者与组织行为

第一章 导论

? 第一节 组织行为学的涵义

? 第二节 组织行为学的产生与发展 ? 第三节 组织行为学的研究方法

第一节 组织行为学的涵义

一、组织的涵义

在组织的界定上，不同的学者有不同的观点，系统论的观点认为：组织是一个开放系统，是依托环境而求生存的输入－产出转换系统；契约论的观点认为：组织是契约的集合体，它由许多成文或不成文的契约构成，组织成员根据契约的规定进行工作，获得相应的酬报。我们教材兼顾有关观点，将组织界定如下：组织是为了达到个体和共同目标而一起工作的人的集合。

根据该界定，组织的存在必须具备以下三个基本条件： 组织不是虚构的，是由人力资源和物质资源组成的集合。 组织成员是通过实现个体需要和完成共同目标而凝聚的。 组织通过专业分工和协调来实现目标。

二、组织 行为的涵义

组织行为可以从三个意义上来理解，或者说组织行为可以分为三个层次： 第一个层次是个体行为，个体行为是指处于组织环境中的个人的所作所为；

第二个层次是群体行为，个体总是生活与工作在群体之中，当个体处于群体中时，他们的行为与独处时是不同的，所以研究组织中人行为规律，不仅是研究单个人的行为，而且还要研究聚集在一起的人的行为规律；

第三个层次是整个组织的行为，也就是把组织视为一个整体来分析组织行为。

三、组织行为学的涵义

组织行为学是研究组织中人的心理和行为规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。

其本质是 一门现代管理学科，是管理学理论中的重要分支，古典管理理论和行为科学是管理学的两大支柱，而组织行为学则集中了行为科学的主要成果；同时，心理学、社会学、社会心理学、人类学、生理学等学科的形成和发展，也为组织行为学的形成和发展奠定了理论基础。

这个定义有三层含义：

组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律性；

组织行为学的研究范围是工作组织中的人的心理与行为规律；

组织行为学的研究目的是预测、引导、控制人的行为，以达到组织既定的目标。

第二节 组织行为学的演进与发展

组织行为学的产生和发展，是组织演变的必然结果，也是管理理论深化的产物。 一、早期研究与实践阶段

这一阶段又可以分为古代和工业革命时代两个阶段。 古代的组织管理实践和研究：

人类对组织活动有效管理的历史已超过六千年，埃及金字塔、巴比伦古城、中国万里长城等宏伟的古建筑就是人类早期组织管理能力的生动证明。但受当时生产力水平和组织规模条件的限制，对组织活动的管理基本上是建立在个人观察、判断和直观基础上的传统经验管理，对人的心理和行为的研究比较直观、简单。比如，中国古代关于“人性”的讨论，古希腊对于气质的划分等。尽管管理思想源远流长，管理理论却进展甚微。 工业革命时代的组织管理实践和研究：

开始于18世纪下半叶的工业革命开创了现代文明的新时代，随着组织的创新－工厂制度的建立，组织管理难度加大，人们开始重视管理问题的理论研究，管理思想从经验直觉阶段进入了较系统的研究阶段。这一时期，英国空想社会主义者及教育改革家罗伯特·欧文进行了一系列组织管理实践活动，并首次提出关心人的哲学，为管理和组织行为研究作出了巨大的贡献。

二、组织行为学的萌芽阶段 (古典管理理论时代）

19世纪后半叶，新的组织形式－公司制风靡世界，组织规模进一步扩大，组织创新迫切需要新的管理理论作保证。以泰勒为代表的一代管理者创造发展了一系列提高劳动生产率的技术和方法，构成了古典管理理论，使管理理论研究走上了科学轨道。古典管理理论主要由三个理论构成：泰勒的“科学管理理论”、法约尔的“行政管理理论”、韦伯的“组织管理理论”，尤以泰勒的“科学管理理论”最为著名。

古典管理理论时代，管理者只注重提高生产效率，对“人”的因素重视的不够，对人的行为的研究比较滞后。随着资本主义进入帝国主义阶段，工人阶级与资产阶级的斗争日趋激励，工人活动得到发展。这种形势要求管理理论既要合理利用资源、提高效率，也要研究组织行为，协调劳资关系。所以，古典管理中后期出现了以探讨人的因素为主题的许多新成分。

比如被称为管理第一夫人的莉莲?吉尔布雷斯。她非常关心工作中人的因素。认为引起工人不大满意的，不是工作单调乏味，而是主管部门对工人的不关心；许多企业纷纷设立“福利秘书”职位，通过建议改善工作环境、住房、医疗、教育和娱乐设施等福利来给工人提供帮助。

在古典管理理论时代，重视人的地位与作用，强调关心人、爱护人、承认人是提高生产效率，增加利润的一个不可忽视的重要因素，这些行为管理思想的雏形已经现出端倪。

三、组织行为学的产生阶段（行为科学时代）

19世纪末到20世纪初，随着大机器生产规模的扩大和社会化程度的提高，以及资产阶级盘剥工人的加剧，劳资矛盾日趋尖锐和激化，工人运动进一步发展，管理学家察觉到以往的管理理论对人的因素重视不够，从提高劳动生产率的目的出发，试图寻找新的管理方法。20世纪二三十年代，人群关系理论的创立为组织行为学的产生提供了契机，人群

关系理论的建立过程，大体上就是西方著名的霍桑试验的进行过程。

霍桑实验

位于美国芝加哥城外西方电器公司的霍桑工厂,是一家制造电话机的专用工厂,它设备完善、福利优越、具有良好的娱乐设施、医疗制度和养老金制度。但工人仍愤愤不平,生产效率也不理想。为此,1924年美国科学院组织了一个包括各方面专家在内的研究小组,对该厂的工作条件和生产效率的关系进行了全面的考察和多种试验。这就是著名的霍桑试验。从1924～1932年,在将近8年的时间里,霍桑试验前后共经过两个回合。第一个回合从1924年11月至1927年5月,它主要是在美国国家科学委员会的赞助下进行的。第二个回合是1927～1932年，主要由美国哈佛大学教授梅奥主持进行研究。整个试验前后共分为四个阶段：

第一阶段－－照明实验：

这项实验在霍桑工厂共进行了两年半时间,实验是在被挑选出来的两组绕线工人中间进行的。一组是“试验组”,一组是“参照组”。在实验过程中,“实验组”不断地增加照明的强度,从24、46、76烛光逐渐递增,而“参照组”的照明度始终保持不变。研究者起初打算考察照明和产量之间的关系,找出一种理想的照明度,在这种照明度下工作,能使工人的生产效率达到最高标准。但出乎研究者的意料之外,实验的结果,两组的产量都在不断提高。后来他们又采取了相反的措施,逐渐降低“实验组”的照明强度,还把两名实验组的女工安排在单独的房间里劳动,使照明度一再降低,从10烛光、3烛光一直降到0.06烛光,几乎和月亮光差不多的程度,这时候,也只有在这时候,产量才开始下降。研究者的结论是:工作场所的灯光照明只是影响生产的一种因素,而且是一种不太重要的因素。除照明之外一定还有其他什么因素影响产量。 第二阶段－－福利实验：

又称为实验室实验，实验共进行了几次。其中有一次是在继电器装置实验室进行的。梅奥等人选出了6名女工，让他们在同其他工人隔离的控制条件下工作。实验过程中逐步增加一些福利措施，如缩短工作日、安排工间休息、调节工场温度等，结果产量提高了。两个月后，他们取消了这些福利措施，发现产量不仅没有下降，反而继续上升。可见增加福利措施对生产效率并无直接影响。研究人员进一步调查了解后发现，实验时管理人员对工人态度较和蔼，工人之间的关系比较融洽，工人能在友好、轻松的气氛中工作，从而激发了劳动热情。由此得出结论：在调动积极性、提高产量方面，人际关系是比福利措施更重要的因素。

第三阶段－－访谈实验：

在两年多的时间里,梅约等人组织了大规模的态度调查,在职工中谈话人数达两万次以上，以了解工人对工作环境、监工和公司当局的意见和看法。通过这次大规模的访问，研究人员搜集了有关工人态度的大量资料，经过研究分析，了解到工人的工作绩效与他们在组织中的身份和地位以及与其他同事的关系有密切联系。 第四阶段－－观察研究：

又称为群体实验。实验者为了观察在群体中人们之间的相互影响，在车间里挑选了14名男工在一个单独的房间里工作。实验开始，研究者向工人说明；他们可以尽量卖力工作，报酬实行个人计件工资制。研究者原以为这套奖励方法会使工人努力工作，提高产量。但结果使产量只保持在中等水平，而且每个工人的日产量都差不多。原来是工人担心产量提高了，管理人员会提高定额标准，改变现行奖励制度，或裁减人员，使部分工人失业，或会使干得慢的伙伴受到惩罚。这一实验表明，工人为了维护班组内部的团结，可以抵御物质利益的引诱。梅奥由此提出“非正式群体”的概念，认为在正式组织中存在

着自发形成的非正式群体，这种群体有自己的特殊规范，对人们的行为起着调节和控制作用。

人群关系理论

人群关系理论的中心思想是强调重视“人性”，即要把工人当作人而不是当作机器对待，人群关系理论的出现，使西方许多管理学家开始重视企业中对人的因素的研究，为管理工作和管理理论的发展开辟了新的途径，同时为行为科学、组织行为学的产生提供了契机；在人群关系理论的基础上，20世纪40年代末50年代初，行为科学作为一门学科正式诞生了。因为行为科学主要是围绕组织行为的一些课题发展的，所以目前把这个学科也称为组织行为学。

四、组织行为学的发展阶段

组织行为学的发展主要体现在组织管理理论和人力资源学派、权变理论学派和组织文化理论的不断融合。

首先是人力资源学派的出现。20世纪60年代，在人群关系理论的基础上发展出一个新的学派－－人力资源学派，其中心思想是：企业中发生的种种问题的根源在于未能发挥职工的潜力。管理者不能让员工承担更多的责任、满足员工的成就感，所以不能根本解决员工的积极性问题。

其次是权变观点进入管理领域，权变观点认为管理的对象和环境变化多端，简单化的、普遍适用的方案并不存在，必须按照对象和情景的具体情况，选择具体对策。 最后是组织文化的兴起，使组织行为学的研究更为深入。组织文化理论带来了组织行为学和管理理论研究中的两个突破，即关于 “观念人”假定（人虽然有满足各种需要的渴望，但更有着自己的信仰和价值观，并自觉利用它们约束和支配自己的行动）和 “生活组织”假定（企业不仅是人们工作之处也是人们的生活场所，员工来到企业不仅是为了谋求物质利益，还要借助于企业来追求生活的意义和成功的途径）。组织文化理论的出现，使得人们对企业管理本质的认识从硬性的方法制度转变为软硬兼施的艺术技巧。

五、组织行为学面临的挑战 20世纪80年代以来，信息技术的发展应用使企业的组织和环境发生了革命性的变化，新的组织形式（新组织）兴起。

新组织具有下列特点：网络化、扁平化、灵活性、多元化、全球化。

新组织的兴起，为组织管理理论的研究提出了许多新课题：跨文化的沟通与冲突的解决、激发革新和变革、应对员工忠诚度减弱等等。

第三节 组织行为学的研究方法

一、实验室实验法：

是运用专门实验仪器测试被测试者（个人或群体）心理特质和行为的研究方法，最大特点在于：研究工作是在实验室条件下进行的。

优点：其控制条件严格，可以避免许多其他因素的干扰，研究结果具有较强的说服力。 缺点：普遍性较差，一定程度上也存在失真的情况。

二、现场实验法：

利用现存的机构有目的地控制和改变某些因素和条件，验证某项假设，或检验某项变革所产生的效果而采取的方法。

优点：实验的有效性高，实验结果易于推广。 缺点：控制条件不方便，易受外界因素干扰。

三、现场调查法：

是研究者根据研究问题的性质，运用一定的工具如：问卷、调查表、电话访问等，对特定人群收集资料，进行统计分析，以确定其行为特征或规律的方法。 优点：简单而且经济可行，现场调查的数据极易量化。

缺点：调查结果普及性可能会因为较低的问卷回收率受到影响；调查结果可能会因被调查者的防御心理而失真。四、现场观察法：

是在自然条件下，有目的、有系统的观察、研究被观察者的行为，从而分析其心理活动及行为的方法。

优点：使用方便，所得材料真实，应用广泛。 缺点：研究结果难以推广。 五、案例分析法：

是研究者根据记录、文件、书籍等记载的某个群体或个人的活动资料，加以分析，从中推断群体或个人的心理和行为的活动规律的方法。

优点：能尽快进入情境、比起大规模的普查要省时省力、是进行探索性研究的一种特别有效的方法。

缺点：案例过于概念化并带有明显的倾向性

第二章 个体心理与个体行为

?第一节 关于人的理论 ?第二节 个体行为规律

?第三节 心理过程与个体行为 ?第四节 个性心理与个体行为

第一节 关于人的理论 一、人性假设理论

美国当代著名的组织行为学家埃德加?沙因在《组织心理学》一书中，对人性的假设提出了一种分类，认为管理活动中存在四种不同的人性观，即经济人、社会人、自我实现人与复杂人假设。 （一）经济人假设

经济人假设是古典管理学家提出来的。是泰勒科学管理理论的出发点。这一假设认为人的行为就是为了获得最大的经济利益，工作的目的是为了获得经济报酬。 1、基本观点

（1）大多数人都是懒惰的，他们尽可能逃避工作。

（2）多数人没有雄心大志，宁愿接受别人领导，也不愿负任何责任。

（3）大多数人的个人目标与组织目标都是矛盾的，要保证组织目标的实现必须靠外力的强制。

（4）大多数人都缺乏理智，不能克制自己，很容易受别人影响。

（5）大多数人为满足基本生理需要和安全需要，将选择那些经济上获利最大的事去做。 （6）人群大致分两类，多数人符合上述假设；少数人能克制自己，他们应负起管理的责任。 2、相应的管理策略

（1）将管理工作的重点放在如何提高劳动生产率，完成任务方面。 （2）应用职权发号施令，使对方服从

（3）强调严密的组织，制定具体的规范和工作制度，如工作定额、技术规程等。

（4）在激励约束制度上，主要用金钱报酬调动人的积极性，同时对消极怠工者采取严厉的惩罚措施。

（二）社会人假设

社会人假设是梅奥等人依据霍桑实验的结果提出来的。这一假设认为，人们最重视的是工作中与周围的人友好相处，物质利益是相对次要的因素。

1、基本观点

（1）社交需要是人们行为的主要动机，是人与人之间形成认同感的主要因素。 （2）工业革命以来，专业化分工和机械化使劳动失去了内在的乐趣而趋于单调，因此必须从工作的社会意义上寻找安慰。

（3）非正式组织通过人际关系所形成的影响力，比正式组织的管理措施和奖励对人具有更大的影响。

（4）组织领导者应当满足职工归属、交往和友谊的需要，工作效率会随着职工社会需要的满足程度而提高。 2、相应的管理策略

（1）管理人员不能只考虑如何完成工作任务，应当关系人、体贴人，爱护、尊重员工，致力于建立融洽的人际关系，提高组织士气。

（2）对员工的奖励，应当尽量采取集体奖励，而不能单纯采取个人奖励。

（3）管理人员要由单纯的监督者变为上下级之间的中介，鼓励交流、沟通，经常倾听员工意见并向上级发出呼吁。 （三）自我实现人假设

“自我实现人”假设是行为科学和人力资源学派的一些代表人物提出来的。这一假设认为，人都期望发挥自己的潜力，表现自己的才能，只要人的潜能充分发挥出来，就会产生最大的满足感。

1、基本观点

（1）一班人都是勤奋的，厌恶工作并不是人的普遍本性，只要环境条件有利，工作就象娱乐、休息一样自然。

（2）人们是能够自我管理、自我控制的，外来的控制、惩罚不是鞭策人们为组织目标努力工作的唯一方法。

（3）个人目标实现的要求和组织目标并不矛盾，在适当的条件下人们会自我调整将个人目标和组织目标统一起来。

（4）在正常情况下，人们会主动承担责任，力求有所成就，缺乏抱负、逃避责任并非人的本性。 （5）大多数人都具有高度的想象力、聪明才智和解决组织中困难问题的创造性。而在现代社会，人的潜能只能得到部分发挥。 2、相应的管理策略

（1）管理的重点是创造一个有利于人发挥潜能的工作环境，管理者的职能应从监督、指挥变为帮助人们克服自我实现过程中遇到的障碍。

（2）激励方式应从外在激励为主转变为内在激励为主。外在激励来自经济收入、人际关系等外部因素，内在激励来自工作本身，诸如工作的挑战性，在工作中获得知识、增长才干、发挥潜能，满足其自尊、自我实现的需要。

（3）在管理制度上给予工人更多的自主权，让工人参与管理和决策，分享权力。 （四）复杂人

“复杂人”假设是埃德加?沙因提出来的。认为人是复杂的、多变的，不能用以往的人性假设，如经济人、社会人等将所有的人归为一类。

1、基本观点

（1）人的需要分为许多种，纷繁复杂，而且随发展阶段、生活条件和具体环境的不同而改变。每个人的需要各不相同，表现形式因人而异、因事而别。

（2）人在同一时间会有多种需要和动机，它们相互作用，并结合成统一的整体，形成错综复杂的动机模式。

（3）人在组织中可以产生新的需要和动机，在某一特定的阶段和时期，人的动机是内部需要和外部环境相互作用的结果。 （4）人在不同的组织、不同的工作部门、岗位可以有不同的动机模式。

（5）人感到满足、致力于组织工作的程度取决于本人的需要结构及其与组织之间的相互关系。

（6）由于人的需要不同，能力各异，对同一管理方式会有不同的反应。 2、相应的管理策略

（1）管理者应注意采用不同的组织形式，以提高管理效率。

（2）管理者应根据企业的实际情况，采用弹性、应变的领导方法，而不能过于简单化、一般化。

（3）管理者应善于发现职工在需要、动机、能力和个性上的差异性，因人、因时、因事、因地制宜得采取灵活多变的管理方式和奖励模式。

二、需要层次理论

美国著名的人本主义心理学家马斯洛1943年在《调动人的积极性的理论》一书中，初次提出需要层次理论，到1954年在《动机与个性》著作中，又对该理论和个性问题做了进一步阐述。

（一）需要的层次

马斯洛认为人的需要分为七个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、求知需要、求美需要、自我实现需要。 1、生理需要

是人们要维持生命最基本的需要，是各种需要的基础。

2、安全需要

表现为人们需要安全、稳定，需要受到保护，免除恐惧和焦虑。 3、社交需要

也称友爱与归属需要，包括与人交往、友谊、爱情、归属及接纳等方面。 4、尊重需要

人们希望得到一种稳固的高评价，自尊和受到他人的尊重。 5、求知需要

人有知道、了解和探索事物的需要。 6、求美需要

人有追求对称、秩序和和谐 的需要。

7、自我实现需要

这是最高层次的需要，是指人们要求最充分的发挥个人的潜力，实现个人的理想抱负的

需要。 （二）主要论点

1、马斯洛认为，对于一般人而言，这些需要由低到高排成一个阶梯，在低层次需要得到相对满足之后，就会产生更高一级的需要，但任何一种需要获得满足后并不自行消失，只是对行为的影响比重减轻而已，只有未满足的需要才能影响行为。

2、马斯洛还认为，一个国家的人民对各个需要层次的分布和经济、社会发展水平直接相关。不发达国家，生理、安全需要占主导人数的比重大，高层次需要的比重小；发达国家情况相反。同一国家的不同地区、不同时期人的需要层次结构，也因生产力水平变化而异。

（三）对马斯洛需要层次论的评价

1、马斯洛需要层次理论有其科学性的一面，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。

2、马斯洛的需要层次理论有其局限性。

（1）按照马斯洛的观点，以上7种需要由低级倒高级，逐次上升，不能跃进的发展，这种观点有形而上学和机械论的倾向。 （2）马斯洛的需要层次论过于强调个人需要和自然需要。这与我国社会主义制度的基本原则是相背离的。

三、中国关于人性、人的需要的理论

（一）中国古代关于人性、人的需要的理论 1、关于人性的认识－－人性善恶说 孔子的人性观

孔子在《论语》中说：性相近也，习相远也。这句话的意思是说：人与生俱来的本性是相似的，而后天的生活环境、经历、习惯、志向和兴趣等等对人的影响不同，因而使人性逐渐的产生了距离。

正是由于孔子论述了性这个字，后来的人评价说，他是中国历史上第一个提出人性问题的人。不过，孔子没有明确地说性恶还是性善，因而他的主张被人们认为是人性无善无恶说。同时他认为，后天的影响可以改变人性，通过教育可以教化改善人性。 稍后的墨子也有一句名言叫：染于苍则苍，染于黄则黄，可见他的主张也是后天形成说。

孟子的性善论

孟子发展了孔子的学说，明确地提出了性善 论。他说：人之性善也，并把人性具体化为仁、义、礼、智这四种善根。 恻隐之心--仁之端（端倪） 羞恶之心--义之端 辞让之心--礼之端 是非之心--智之端

他认为，人有这四端就像人有四肢一样。而所谓性恶的产生，只是物欲遮掩了本性，失去了本心，而依靠道德修养是可以恢复本性的。

法家的性恶论

法家的代表荀子说：饥而欲食，寒而欲暖，劳而欲息，好利而恶害，是人之所生而有也。

在他著名的《性恶篇》中，他进一步说：性是与生俱来的，好色、好声、好味、好利是人的自然本性。他的理由是，既然善性能够迷失，那么就说明善的品质不是天生的东西，道德是后天人为的东西。他主张，通过修养实现自我改造，自我创造，自我完善。这就是所谓的人性改造论。法家的集大成者韩非更是进一步提出了人性自私说。他说，人的本性就是好利恶害，恶劳而乐逸。人与人之间的关系只有利害关系。 所以，韩非主张用法律来调整人与人之间的利害关系。

性二元论

这是宋代理学家的主张。他们把人性分为天理和气质两部分： 天理，就是天命之性，是人普遍具有的善性，是善的来源；

气质之性，就是人形成之后，由于禀受的环境和条件不同，个人所形成的本性。禀受清气则善，禀受浊气则恶，因而气质之性是恶的来源。

相对应的，他们主张存天理，去人欲： 所谓的天理，是上天赋予人的普遍自然的规律，既肚子饿了要吃东西；所谓的人欲，就是不符合普遍自然规律的欲望，既私欲，例如吃饭要求美味，食不厌精。朱熹是性二元论的主要代表人物，他坚决地主张革尽人欲，复尽天理。

2、对人的需要的认识

对人的需要及其层次，中国古代思想家也有很多讨论。

孔子说：“富与贵，是人之所欲也，不以其道得之，不处也”；

管子说：“仓廪实则知礼节，衣食足而知荣辱”、“凡人之有为也，非名之则利之” 王夫之说：“盖凡声色、货利、权势、事功之 所欲者，皆谓之欲”

（二）马克思主义关于人的需要层次的理论在中国的应用和发展

马克思主义对人的需要作了一般意义上的划分：自然需要、精神需要、社会需要。 列宁又提出一个共产主义本质特征的新需要：共产主义劳 动需要。 社会主义社会人的需要：物质需要、精神需要和共产主义劳动需要。

第二节 个体行为规律 一、行为模式

人的行为尽管是错综复杂的，但心理学家总结出了便于研究人的行为的规律的各种模式，比如S－R模式，S－O－R模式，B=f(P·E)模式等。这里主要介绍B=f(P·E)模式。 德国心理学家卢因1951年提出著名的人类行为公式：

B=f(P·E)

其中，B——行为，P——个人（内在的需要），E——环境（社会与自然环境），f——函数关系

这个模式表示，人的行为是个体及其所处环境的函数，就是说，人的行为决定于人的内在需要与周围环境相互作用的结果。

二、个体行为规律

个体行为规律对行为模式进行了更为细致的阐述：在一定客观环境下，人们总会有某种需要，需要决定动机，动机产生行为，行为指向目标，目标一旦实现，一个新的需要又将产生。周而复始，往复无穷，构成了人的行为规律。 （一）需要、动机、行为的概念

1、需要：是指客观的刺激作用于人们的大脑所引起的个体缺乏某种东西的状态。

2、动机：原意是引起动作。心理学上把引起个人行为、维持该行为并将此行为导向满足某种需要的欲望、愿望、信念等心理因素叫动机。一个人往往同时存在着各种各样的动机，有的动机比较强烈而稳定，而有些动机比较微弱且不稳定，把最强烈而又稳定的动机称为优势动机，其他动机称为辅助动机。

3、行为：是人类有意识的活动，既是人的有机体对外界刺激做出的反映，又是人通过一连串动作实现其预定目标的过程。人的行为可分为三类：目标导向行为、目标行为和间接行为。

（二）需要和动机的关系

动机是在需要的基础上产生的，但需要并不必然产生动机。需要转变为动机有两个条件：一是需要到一定强度，产生满足需要的愿望；二是需要对象的确定。 （三）动机和行为的关系

人的行为总是由一定的动机引起的，动机是行为产生的直接动力，行为是动机的外在表现。但人的行为往往并不是由单一动机推动的，在许多情况下，推动人行为的是几种动机的综合，其中，对人的行为起支配作用的是优势动机，对行为存在着影响但不起支配作用的是辅助动机。

人的动机与行为通常是统一的，但在动机与行为之间常常表现得错综复杂，其主要表现为： 1、同一动机可以引起多种行为。 2、同一行为可出自不同动机。

3、同一种行为可能同时为多种动机所推动。 4、合理的动机可能引起不合理的甚至错误的行为。 5、错误的动机有时被外表被积极的行为所掩盖。

第三节 心理过程与个体行为 一、知觉与行为

1、知觉的概念

要了解知觉的概念,还必须提到另一个和知觉有紧密联系的概念—感觉.

感觉和知觉是有区别的,感觉是直接作用于人们感觉器官的客观事物的个别属性或个别部分在人脑中的反映。而知觉是直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性在人脑中的反映。但是它们之间又有联系. 感觉是知觉的成分,是知觉的基础,知觉是在感觉的基础上产生的,没有感觉,就不会有知觉.

社会知觉：美国心理学家布鲁纳认为，从知觉对象看，可以把知觉划分为对物的知觉和对人的知觉。社会知觉就是对人的知觉，对人和社会群体的知觉，对社会对象的知觉。 2、影响知觉准确性的因素

在一定的条件下,人们在感知事物的时候,会产生各种错觉现象.比如视觉错觉、轻重错觉、大小错觉、时间错觉等。 影响知觉准确性的因素大致归为三个方面：知觉者自身的因素、知觉对象的特征、知觉环境的特点。

（1）知觉者的主观因素

兴趣和爱好、需要和动机、知识和经验、价值观、自身条件、个体注意的中心等 （2）知觉对象的特征

首先,人们在知觉事物时,会根据对象的特征进行组织整合,这种整合遵循以下的规则:接近律、相似律、闭锁律、连续律。

其次,知觉对象的颜色,形状,大小,声音,强度和高低,运动状态,新奇性和重复次数等因素,

都会影响知觉的结果。

（3）知觉的情景因素

知觉的情景因素通过影响人的感受性而改变知觉的效果.人的感受性在环境作用下发生的变化,表现为下列现象:

适应：由于刺激对感觉器官的持续作用而引起感受性变化的现象.

对比：同一感觉器官接受不同的刺激而使感受性发生变化的现象. 敏感化和感受性降低：在某些因素的影响下,比如感觉的相互作用下,感受性暂时提高的现象称为敏感化.与敏感化相反的现象称为感受性降低。 3、社会知觉中的若干效应

社会知觉发生偏差或错觉时，有多种反应效果。

第一印象效应：人对人的知觉中留下的第一印象能够以同样的性质影响着人们再一次发生的知觉。

晕轮效应：在知觉过程中，通过获得知觉对象某一行为特征的突出印象，而将其扩大成为整体行为特征的认知活动。 近因效应：在知觉过程中，最后给人留下的印象最为深刻，对以后该对象的印象起着强烈的影响。 对比效应：在知觉过程中，对人的评价不是孤立进行的，而是通过对最近接触到的其他人进行相对比较作出的。 定型效应：人们在头脑中把形成的对某类知觉对象的形象固定下来，并对以后有关该类对象的知觉产生强烈影响的效应。

归因理论

什么是归因理论？归因理论也称为认知理论，这一理论认为：不同的知觉或者不同的认知对人的行为有不同的影响，主张通过改变人们的自我认知来改变和调整人的行为。

二、情感与行为 1、情感的内涵

（1）情感的概念：

人在认识事物的过程中，对所认识的事物所产生的各种情绪或情感体验，并根据自己或社会的需要采取一定的态度的过程。

（2）情感的特征：

实践性：情感是在人的社会活动中产生的，活动的频度、深度、强度都对情感的产生、变化有影响。 社会性：人的情感总是在社会生活条件下形成和发展的。

内心体验：情感产生时的主观上的感受，这种感受常表现为两极的对立性。 外部反映：情感产生时通过人的身体也可以观察到。

2、情感的形态

根据情感发生的速度、强度、持续性和对人的影响程度，可分为四种基本形态： 心境：微弱而持久的情感状态

热情：强烈、稳定而深刻的情感状态

激情：迅速、猛烈暴发而又时间短暂地情感状态 应激：出乎意料的情况引起的情感状态 3、情感对组织行为的影响

（1）掌握情感的特点和规律，有助于领导者对下属进行情感号召、情感联络和情感感化。 （2）情感因素运用不当，会干扰人的价值判断，使个体、群体行为偏离社会的价值观规范和组织目标，是党风、社会风气不正的一个重要社会根源。在发挥情感对组织活动积极影响的同时，也必须注意抑制其消极作用。

三、意志与行为： 1、意志的内涵

人能根据自己的认识确定行动目的，拟定计划、步骤，克服各种困难，最后把计划付诸行动的心理过程。 2、意志对行为的影响（意志的表现）

一个人的意志品质是意志的具体表现。良好的意志品质主要表现在以下几个方面： 自觉性：对自己的行为目的的重要性和正确性有充分的认识，并根据客观规律规划自己的行为，以实现预期的目的。

果断性：能够适时地作出有根据的和坚决的决定，并毫不犹豫地付诸执行，而在不需执行和情况改变时，能立即停止和改变已作出的决定。

坚持性：能顽强地克服行动中的困难，不屈不挠地执行决定 自制性：善于控制自己的情绪，约束自己的言行。

第四节 个性心理与个体行为

一、个性心理（个性）的概念和特点：

个性包括个性倾向性和个性心理特征两个方面。其中,个性倾向性表现为人的意识倾向，即人对现实的稳定态度;个性心理特征是指是在人的个性差异中比较稳定的、经常的、具有决定意义的部分，它表明一个人的典型心理活动和行为。 个性的特点： (1)组合性

个性不是一个孤立的心理特征，而是一组心理特征的有机组合

(2) 稳定性和可变性

个性不是一朝一夕形成的,所以一旦形成就比较稳定。但个性的稳定性是相对的,随着社会实践条件、人的知识水平等因素的变化,个性也会发生变化

(3)一般性和独特性 每个人的个性都是独一无二的，但每个人都包含有人类共同的心理特点以及本国家、本民族的一般典型特征 二、价值观与行为： 1、价值观的概念：

价值观是指一个人对周围客观事物（包括人、事、物）的意义、重要性的总评价和总看法，是一个人基本的信念和判断。 2、价值观的特性

(1)稳定性:人的价值观的形成是一个长期的过程,一旦形成,就具有相对的稳定性,一般不会轻易改变. (2)可变性:价值观具有稳定性,并不意味着价值观是一成不变的,随着时间地点环境的变化,人们的价值观也会发生相应的变化. (3)差异性:不同的人有不同的价值观,有的人看重事业,有的人看重金钱,而有的人看重家庭等.

3、价值观对人的行为的影响

价值观与个体行为之间有着密切的联系，具有支配个体行为的作用。有什么样的价值观,就会有什么样的行为。

价值观对人的行为的影响主要表现在以下几个方面:（1）影响对其他个人及群体的态度从而影响到人与人之间的关系. （2）影响个人对所面临的形势和问题的看法. （3）影响个人所选择的决策和解决问题的方法. （4）影响确定什么是和什么不是道德的行为的标准. （5）影响对个人目标和组织目标的选择.

（6）影响个人接受或抵制组织目标和组织压力的程度. （7）影响对个人及组织的成功和成就的看法. 4、价值观在组织管理中的运用

（1）在组织管理中，要致力于组织文化建设，树立明确的组织价值观，努力使组织的所有员工接受并赞赏，以提高组织的凝聚力。 （2）管理者要注意树立和培植新的价值观。

（3）进行人事甄选时，要重视价值观的考察，尽量避免任用哪些个人价值观与组织价值观相悖的人，以免将来造成冲突。

（4）根据员工价值观差异，采取灵活的管理方法。

三、态度与行为： 1、态度的内涵

态度是指个体对外界事物的一种较为持久而又一致的内在心理和行为倾向。 2、态度的组成成分

态度由三种成分构成：认知、情感和意向,也可以说认知、情感和意向是态度形成的三个步骤。 3、态度的测量

态度测量的主要方法：

一般情况下，可以采用多种调查方法：主管人员平时观察法 、有关资料统计法 、面谈法 、发调查表法；

还可以采用专业测量法：态度量表法、自由反应法、生理反映法 4、态度对行为的影响 （1）态度影响认知与判断 （2）态度影响行为结果 （3）态度影响忍耐力

（4）态度影响相容性

（5）态度和工作效率之间的关系的复杂性

四、气质与行为： 1、气质的涵义

气质就是人们通常所说的“脾气”、“秉性”或“性情”，是指人心理活动发生的速度、强度和灵活性方面表现出来的动力特征,是典型的、稳定的心理特点。 这里所说气质是心理学上的概念，与日常生 活中所说的气质的含义有所不同。日常生活中的气质一般指的是风度。 2、气质的类型与特征

气质这一概念最早由古希腊的希波克拉特提出。他对人的气质进行了分类，分别是多血质、粘液质、胆汁质、抑郁质四种。

多血质－－相当于活泼型，属于敏捷好动的类型。这种气质的人其特点是情绪易外露，也易变化，反应迅速，动作敏捷，活泼好动，亲切、开朗，善于交往，适应性强；但这类人也常表现为情绪多变、粗心大意，轻浮散漫、轻率而不沉稳。 胆汁质－－相当于不可抑制型，属于战斗类型。其特点是情绪体验强烈、来得快、去的也快，精力旺盛，生气勃勃，勇敢、刚强、表里如一。但这类人也常表现为任性、粗暴、易于冲动，感情用事。

粘液质－－相当于安静型，属于缄默而沉静的类型。其特点是情绪反应微弱，心情平静、稳定，心平气和，沉着冷静，耐心谨慎，自信而善于自我克制；但这类人也常表现为沉默寡言，反应迟缓，固执、保守、怠倦，缺乏生气。

抑郁质－－相当于弱型，属于呆板而羞涩的类型。其特点是情绪体验深刻而持久，感情不易外露，稳定细心，善于体察别人无法察觉的细节和变化，富于想象，同情心强；但这类人也常表现为怯懦、孤僻、敏感、动作缓慢、深沉。

3、气质在组织管理活动中的作用

气质类型本身只有心理特征和表现方式的区别，并无优劣之分，各种气质的人都可以成为优秀的人才，走向成功。 依据气质特点，合理安排工作

人员配置要考虑气质的相辅与互补性 根据气质差异，采用灵活的管理方法

四、性格与行为： 1、性格的涵义和特征

性格是一个人对现实的态度和习惯的行为方式中所表现出来的较为稳定的心理特征。 (1)性格是个体对社会环境较稳定的态度和行为方式。 (2)性格是稳定的、独特的心理特征。

(3)性格是个体的本质属性，在个体心理特征中起核心作用。

气质与性格的区别和联系： 区别：

（1）气质主要是先天的,性格主要是后天形成 （2）气质无好坏之分,而性格则有好坏之分

（3）气质的可塑性小,变化较慢,而性格的可塑 性大,变化较快 联系：

（1）气质可以影响性格的表现方式

（2）气质可以影响性格形成的难易和速度

（3）性格可以在一定程度上调控、掩盖或改造 气质

2、性格的结构及其特征

（1）性格的态度特征：个体在对现实生活各个方面的态度中表现出来的一般特征。 （2）性格的理智特征：个体在认知活动中表现出来的心理特征。 （3）性格情绪特征：个体在情绪表现方面的心理特征。

（4）性格的意志特征：个体在调节自己的心理活动时表现出的心理特征。 3、性格的类型 (1)机能类型说

根据理智、情绪和意志三者各自在性格结构中所占优势的不同把人的性格分为:理智型 、情绪型和意志型。多数人是介于三种类型之间的中间型。 (2)向性说

按照个体心理活动的倾向把人的性格分为:外向型和内向型。多数人是介于二者之间的中间型。

(3)独立－顺从说

按照个体的独立性程度把人的性格分为:独立型和顺从型。 4、性格的形成和发展

(1)性格发展的年龄因素

性格的形成和发展,大体分为四个阶段: 第一阶段,性格形成期,从5岁至10岁左右; 第二阶段,性格定型期,11岁至17岁左右; 第三阶段,性格成熟期,18岁至55岁左右; 第四阶段,性格更年期,56岁至65岁左右. (2)影响性格形成的因素

主要是生理因素和环境因素。其中,环境因素又可分为地理环境因素和社会环境因素。社会环境因素又包括家庭因素、学校教育因素、工作岗位中的职业活动因素、社会文化因素。 5、性格在组织管理的作用 （1）注重培养良好的职业性格。 (2)人事管理中的选人、用人要注意性格适应的合理性 (3)做人的思想工作时，要针对不同性格的人，运用不同的方式以期奏效。 五、能力与行为： 1、能力的涵义

能力是人顺利完成某种活动所必备的、并直接影响其活动效率的心理特征。 2、能力的分类

心理学中常把能力划分为一般能力与特殊能力。

一般能力是指在不同种类的活动中表现出来的共同能力，大致包括记忆力、理解力和创造力；特殊能力是从事某种专业活动所必需的多种能力要素有机结合而成的能力。 3、影响能力发展的因素

能力的形成与发展受多种因素的影响，既包括先天素质，也包括后天因素。 (1)先天素质的影响

先天素质是人们与生俱来的解剖生理特点， 它是能力形成和发展的自然前提和物质基础。 (2)环境、教育的影响

环境和教育是人的能力发展的关键性条件

(3)实践活动的影响

实践活动是能力形成与发展的必要条件 4、能力的差异

(1)能力发展水平的差异(IQ和EQ的差异)

不同的人的能力发展水平，不管是智商IQ,还是情商EQ,都存在着明显的差异.

智商：一般能力，智力；情商：情感体验能力，如对自己情绪的理解，对他人情绪的同情等能力。

对智商水平的测试方法是较常用的智力测验法。智力商数IQ=心理年龄/生理年龄×100即 IQ=（MA/CA）×100

大量智力测验的统计结果表明，智力水平差异在一般人口中的分布状况表现为中间大，两端小，倾向于正态分布。

IQ 类 别 所占百分比 130以上 超常 2.2% 120－129 优秀 6.7% 110－119 聪明 16.1% 90－109 中等 50.0% 80－89 迟钝 16.1% 70－79 低能边缘 6.2% 69以下 智力缺陷 2.2%

对情商水平的测试方法有乐观测试法和PONS测试法(非语言敏感度轮廓测试)。

乐观测试：宾西法尼亚大学的心理学家马丁·塞利格曼认为，人们如何对挫折作出反应—乐观还是悲观是他们在学校，在体育方面，在各种工作中能否成功的一个相当精确的指标。为检验他的理论，塞利格曼设计了一个问卷，对大都市人寿保险公司推销员进行测试。

PONS测试用来衡量一个人理解情感提示的能力。研究者向测试对象放映一部电影，关于一个表达各种感情的年轻女人，包括愤怒，爱，嫉妒，感激和诱惑。影片经过了剪辑，这样就取消了几个提示。在一些场景中，可以看到脸，但看不到身体，或女人的眼睛藏了起来，这样观众不得不通过细微的提示来判断感情。 (2)能力的类型差异

在记忆力、理解力和创造力上的差异。 (3)能力发展早晚差异

每个人的能力不仅在质（类型）和量（水平）上存在差异，而且在表现早晚上存在年龄差异。 5、能力差异在管理中的运用 (1)合理招聘人才,量才录用

要适应工作需要，合理选人用人.

(2)人的能力要与职务相匹配

不同性质的组织工作，不同层次的管理者需要有不同的能力。

(3)人的能力要互补

一个团体中，特别是领导班子中，要有不同能力特点的人互相搭配，相得益彰。 (4)适应组织需要，提高职工的业务能力 应加强员工的能力培训。 (5)用人艺术的关键是发挥人的能力

人与人之间能力水平有差异，个人所具备的各种能力也有所不同，有长有短。应学会用人所长、避其所短。 (6)建立有效的人才竞争选拔制度

第四章 群体心理与群体行为 ? 第一节 群体概述

? 第二节 影响群体行为的因素 ? 第三节 群体内行为 ? 第四节 群体间的行为 ? 第五节 团队管理

第一节 群体概述 一、群体的概念

群体是两人或两人以上的集合体，他们遵守共同的行为规范，在情感上互相依赖，在思想上互相影响，而且有着共同的奋斗目标。 首先，群体成员有其共同的目标； 其次，群体拥有共同的规范和规则； 最后，群体具有一定的结构。

二、群体的类型

（一）大型群体和小型群体

根据群体规模的大小可以把群体划分为大型群体和小型群体。大型群体指那些规模较大、群体成员通过群体的共同目标，各层次的组织机构，以间接方式取得联系的群体；小型群体指那些规模较小、相对稳定、成员之间为实现共同目标经常直接联系和接触的群体。 （二）正式群体和非正式群体

根据构成群体的原则和方式的不同，可以把群土划分为正式群体和非正式群体。正式群体是指由组织明文确定的，职责分配明确的群体。非正式群体是指未经正式规定、没有正式机构，由一些个性相投、志趣相近、价值观相似、感情亲近的个体在人际交往过程中自然形成的群体。

（三）开放群体和封闭群体 根据群体的开放程度的不同，可以把群体划分为开放群体和封闭群体。开放群体是指成员来去自由、经常更换的群体。封闭群体是指成员比较稳定，成员间等级关系严明的群体。

三、群体的功能

（一）群体对组织的功能

群体对组织的功能主要表现在两个方面：

首先，群体对组织的主要功能体现在完成组织赋予的任务。 其次，群体是组织变革和发展的载体和对象。 （二）群体对个人的功能

群体对个人的功能主要体现在以下几个方面： 1、安全需要：

群体可以为个人提供安全感。

2、情感需要：

群体可以满足个人的友谊和情感需要。

3、尊重和认同的需要：

群体给个人提供了称赞和认可的机会，使他们感到自己的重要性。

4、完成任务的需要：

有许多工作必须协同努力才能完成，在这种时候，个体就要依赖群体来完成目标。

四、群体发展阶段

（一）群体发展的五阶段模型

群体的发展要经过五个阶段的标准程序，这五个阶段是：形成阶段、震荡阶段、规范化阶段、执行任务阶段、中止阶段。 （二）间断－平衡模型

群体的发展并非都经历相同顺序的发展阶段，但在群体的形成和变革运作方式的时间阶段上是高度一致的。群体发展的过程中基本上以接近中间的某个时间作为分水岭划分成两个阶段，第一个阶段中群体运行的方式与第二个阶段有着明显的不同。

第二节 影响群体行为的因素 一、群体心理与群体行为 (一)群体心理的形态 1、群体归属心理

这是个体自觉地归属于所参加群体的一种情感。有了这种情感，个体就会以这个群体为准则，进行自己的活动、认知和评价，自觉地维护这个群体的利益，并与群体内的其他成员在情感上发生共鸣、表现出相同的情感、一致的行为以及所属群体的特点和准则。 2、群体认同心理

即群体中的成员在认知和评价上保持一致的情感。

一般来讲．群体中会发生两种情况的认同，一是由于群体内人际关系密切，群体对个人的吸引力大．在群体中能实现个人的价值，使各种需要得到满足．于是成员会主动的与群体发生认同，这种认同是自觉的；另一种认同是被动性的，是在群体压力下，为避免被群体抛弃或受到冷遇而产生的从众行为。 3、群体促进心理 （社会助长作用）

指在一定条件下，群体对个人的工作起促进作用。

4、群体干扰心理（社会抑制作用）

指在一定条件下，群体对个人的工作起干扰作用，造成了行为效率的下降。

5、责任分摊心理（责任分摊作用）

在没有明确责任的情况下，当事者越多，采取主动行为的人越少，仿佛责任被平均分配到每个个体身上。

什么情况下产生社会助长作用，什么情况下产生社会抑制作用？一般来说，这与作业的难易和人们的成熟程度有关。如果作业比较简单，而且人们能熟练地完成作业，当有别人在场观察时会发生社会助长作用。如果作业比较复杂，而且人们还没有掌握完成作业的熟练技巧，则往往会发生社会抑制作用。 （二）群体心理的功能 1、整合功能

如果群体心理呈积极向上的趋势，那么经过整合之后，会使系统出现1＋1＞2的力量，群体的效率就会更高。 2、警示器功能

群体心理积累到一定程度时，就会亮起红灯警示，此时需要对某些政策进行有效的调整。如果群体受到挫折，群体之间的恶劣情绪会迅速互相感染，而且这些恶劣情绪在相互感染中会产生放大效应。

（三）掌控群体心理，提高管理水平 1、建立良好的反馈机制 2、建立良好的调整机制 3、建立宣泄机制 4、建立良好的诱导机制

二、群体规模与群体行为

群体规模是指群体人数的多少。群体规模能够影响群体的行为，根据研究和事实表明，主要体现在以下几个方面：

第一，群体规模对群体行为有效性的影响取决于群体行为的目标变量。 第二，规模为奇数的群体比规模为偶数的群体更普遍，也更受欢迎。

第三，群体可能具有“社会惰化”现象，即随着群体规模的增大，群体成员个人绩效可能降低。

三、群体成员构成与群体行为

群体内成员的个人特点、群体成员的结构、群体成员在群体内所担任角色的异同，都会影响群体的行为。

（一）异质性群体运行效率高

异质性群体是指成员在个性、能力、态度、技能等方面是不同的。异质性群体可能拥有更多的能力和信息，会增加群体有效完成任务的可能性。 （二）群体内部成员的差异性对群体成员的流动性有较大影响。

如果群体成员具有共同的特征，群体成员的流动性就比较弱；如果群体成员特征差异明显，群体成员的流动性就比较强。

（三）群体成员在群体中担任的角色影响群体的行为。

每一成员在群体中都表现出自己特定的行为模式，我们称之为角色。群体成员有三种典型的角色表现：自我中心角色、任务角色和维护角色。一个人可以同时担任两个或多个角色。 能有效地解决问题的群体，往往都是由能同时担任任务角色和维护角色的成员们所组成。

四、群体规范与群体行为 （一）群体规范的定义

群体规范是指群体成员共同接受的群体及其成员的行为准则。它可以是成文的（正式规范），也可以是不成文的（非正式规范）。正式规范和非正式规范都起着约束群体成员行为的作用。 （二）群体规范的类型 1、群体绩效方面的规范 2、群体成员形象方面的规范 3、资源分配方面的规范

4、非正式的社交约定

（三）群体规范建立的方式

大多数规范通过以下四种方式建立起来：

1、群体领导或某个有影响力的人物所作的明确 规定。 2、群体历史上的特殊事件。 3、最初的做法。

群体中首次出现的行为方式往往会决定群体以 后的期望。 4、过去延续下来的做法。

五、群体目标与群体行为

（一） 群体目标的设置（包括群体的工作目标、成员的共同目标和个人目标的设置），关系到群体的工作效率及其群体对群体成员的吸引力。 （二）群体任务的复杂性和相互依赖性影响群体的有效性。如果工作任务的相互依赖性较强，有效的沟通和最低水平的冲突就有助于提高群体绩效。

六、群体领导人与群体行为

群体领导可以是正式领导人也可以是非正式领导人。群体领导人的能力素质与行为特点对群体行为有很大影响。

七、群体凝聚力与群体行为 （一）凝聚力的定义

凝聚力是成员被群体吸引并愿意留在群体内的程度。 （二）影响群体凝聚力的因素 1、态度和目标的一致性

2、群体成员在一起的时间

一般来说，人们在一起的时间比较多，他们 就会更加友好。 3、群体成员的性别构成

一般来说，女性的凝聚力高于男性。 4、群体的规模

小规模群体比大规模群体有更高的凝聚力。

5、群体与外部环境的关系

如果群体受到外部攻击，群体内部通常会加强合作，群体的凝聚力会增强；与外界隔离的群体有更高的凝聚力。 6、群体的地位

一般来说，群体在组织中的地位越重要，群体就越容易显示出统一和合作的特点。 7、群体的绩效

一个成功的群体更容易发展凝聚力。 8、领导作风

领导者的民主作风可以增强群体凝聚力。 （三）群体凝聚力和生产效率的关系

二者关系比较复杂，主要表现在两个方面：

第一，群体凝聚力与生产效率相互影响。凝聚力高既是高生产效率的起因，又是其结果。 第二，群体凝聚力和生产效率的关系取决于群体的绩效目标。

第三节 群体内行为

群体活动或群体行为可以发生在群体内部，也可以发生在两个、三个或多个群体之间。发

生在群体内部的我们称之为群体内行为，比如群体内部的沟通行为、决策行为等；发生在群体之间的我们称之为群体间行为，比如群体间冲突等。 一、群体决策的概念与决策群体的组成

群体决策就是由多人组成的群体进行的决策。 由于群体决策利于将多个人的认识与意见汇总在一起，因此往往考虑比较全面、深刻、具有正确性较高的优点。但群体决策也不是没有缺点的。其主要缺点是：速度、效率可能低下；从众压力；少数人控制；责任不清；很可能更关心个人目标。

群体决策要尽可能多地集中智慧，但人数又不能过多。解决这一矛盾的方法，就是决策群体的组成要坚持互补性的原则，以提高群体决策的效率。 （一）知识结构上的互补

（二）性格、气质和决策风格上的互补 （三）年龄、性别、所处阶层的合理分布

（四）决策群体的人数

研究表明，5－11人组成的中等规模的群体决策最有效，能得出更为正确的决策意见。

二、群体决策的不良倾向

（一）冒险转移

群体决策与个人决策相比，更倾向于冒险。冒险转移主要有五种原因：责任分摊原因、领导作用、社会比较作用、文化放大、效用改变。 （二）群体思维（小集团思想）

参与一个统一群体中的人们的一种思想作风，在这个群体中，认为追求思想一致比现实地评价各种可能行动方案更为重要。

三、群体决策的方法

（一）头脑震荡法（头脑风暴法）

即让人敞开思想、畅所欲言的一种群体决策方法。 具体做法是把有关人员召集在一起，让他们就某一专门问题无拘无束地发表意见，不允许对人们提出的意见进行反驳，也不作结论，但允许人们经过协商联合提出某种意见，鼓励大胆自由地思考问题，思路越广越受欢迎，意见提得越多越受欢迎。后来，从头脑震荡法中又派生出另一种方法，叫作反响头脑震荡法。即让人们对某个方案只提批评意见，尽量挑毛病，甚至吹毛求疵，从而根据批评意见修改方案，使之达到较为完美的程度。 这种方法的优点是使人解放思想，敢于大胆地想问题，而缺点是整理意见、分析意见要花很多时间，拖延决策。 （二）德尔菲法

这是一种集中各方面专家的意见，预测未来事件的方法。具体做法如下： 1、将预测内容写成若干条含意明确的问题，并规定统一的评估方法；

2、选择有关专家数十人，将上述问题邮寄给他们，征求他们的意见，但专家之间不沟通，以避免因各专家意见不同而产生消极影响；

3、将专家意见收集、统计、整理，找出答案的中位数和分布情况；

4、将统计结果再次反馈给专家，请其考虑其他专家的意见，并修改自己的建议； 5、将修改过的意见再寄给专家，这样经过几次反复，取得比较一致的意见。

这种方法的优点是能够保证群体成员免于他人的不利影响，个人可以更自由地独立思考，更充分地发表意见。同时，经过几次反馈，意见比较集中，便于决策者作决定。缺点是

这种方法要占用大量时间，如果需要快速作出决策，它就不适用了。

（三）提喻法

提喻法是由哥顿提出来的，故又叫哥顿法。其做法是邀请5－7人参加会议进行讨论，但讨论的问题与即将进行的决策没有直接关系，而是运用类比的方式进行讨论。采用这种类比的方式，把熟悉的事情变成陌生的事情，有助于人们摆脱原来框框的束缚，充分利用自己的想象力来开拓新的思路。 （四）方案前提分析法

这种方法与提喻法相类似，它并不去直接讨论有待决策的备选方案本身，而是讨论这些方案所依据的前提，甚至不仅要讨论方案的前提，而且还要讨论方案前提的前提，以使讨论步步深入。这种方法由于深究方案的前提，可以对方案的论据了解得更透彻、更深入，从而增加选择方案的把握，同时讨论方案的前提，能够使讨论者客观地分析问题。 （五）非交往型程式化决策术

这种决策的具体做法如下：

1、主持者向与会者通知开会时间与地点，但不告知议题。

2、与会者到齐后，主持者宣布议题，一般每次只议一个题目。

3、主持者宣布全体进行“沉默”准备，发给每人纸笔，并限定时间（10－20分钟）。每人埋头就议题准备意见，不允许相互交谈。

4、到指定时间后，每人依次宣读自己准备好的意见，但每轮只读一条，并由记录员将发言要点写在大家可见的黑板或大白纸上。每轮发言的起点及顺序由主持者随机指定，这样逐次发言，至每人备妥的意见全部陈述完为止。

5、对大家不明白的问题可提问，由原提议者解释澄清。

6、每个人将各备选方案按照各自对其质量高低的判断列出顺序。

7、记录员将每条意见所获票数做出统计，写在黑板上，获票最多者 即为群体决策。

第四节 群体间行为

一、群体冲突的概念

群体冲突是指群体内或群体间两种目标的胡不相容和互相排斥性。群体冲突包括群体内个体的心理冲突、个体之间的冲突和群体之间的冲突。群体冲突研究的重点是群体之间的冲突，即发生于组织内部群体间以及不同组织相关群体间的冲突。 冲突和矛盾：冲突是矛盾，可矛盾并不都是冲突，只有当矛盾激化到一定程度，才会以冲突的形式出现。 冲突和竞争：冲突和竞争的本质区别在于一方所采取的行动是否会影响另一方目标的实现。

二、冲突的积极方面和消极方面

关于冲突对群体行为的影响，存在着以下三种主要观点：

第一，冲突的传统观点（20世纪30年代至40年代），这是冲突的早期观点，它认为，所有的冲突都是不良的、消极的，它常常作为暴乱、破坏、非理性的同义词，冲突是有害的，是应该避免的。

第二，人际关系观点（40年代至70年代中叶），这种观点认为，冲突是任何群体与生俱来，不可避免的结果，但它并不一定是有害的，存在着对群体工作绩效产生积极影响的潜在可能性，这种观点认为要接纳冲突，使它的存在合理化

第三，相互作用观点（70年代以后），这种观点代表当代思想，认为冲突可以成为群体

内的积极动力，某些冲突对于群体的有效工作和不断创新使必不可少的。这一理论的主要贡献在于：鼓励冲突，即鼓励管理者维持一种冲突的最低水平，从而使群体保持旺盛的生命力。

（一）冲突的积极作用

首先，解决冲突的过程有可能激发组织中的积极变革。

其次，在决策的过程中有意地激发冲突，可提高决策的有效性。

再次，冲突可能形成一种竞争气氛，促使员工振奋精神，更加努力。

（二）冲突的消极作用

首先，冲突可能分散资源。组织的资源不是主要用来实现既定目标上，而是消耗在解决冲突上。

其次，冲突有损员工的心理健康。

再次，冲突可能对整体效率产生不良影响。

三、群体冲突的来源

（一）沟通因素

大多数冲突都是起因于组织沟通不良。 （二）结构因素 1、组织规模

组织规模越大冲突也越大。

2、直线机构和参谋机构

冲突的一个经常的来源是组织中直线机构和参谋机构之间的矛盾。 3、利益原因

利益也很容易引起冲突。 4、资源相依性

在使用组织的资源上，群体之间往往发生冲突。 5、权力原因

组织中权力的分布也是冲突的来源。

（三）群体素质原因

群体成员特别是领导者思想水平不高，素质较低，也会导致群体之间产生冲突。

四、冲突的管理

（一）减少冲突的策略

1、设置超级目标

用一个新的较高层次的目标，将原来的冲突目标淡化，引导他们共同对外，缓和解决原来的矛盾冲突。 2、采取行政手段

管理者改变组织结构；设置综合领导；向上级申诉， 由上级仲裁。 （二）引起冲突的策略 1、重新构建组织

2、引进外人（制造鲶鱼效应） 3、委任态度开明的管理者 4、树立对立面法

5、利用非正式沟通渠道

第五节 团队管理

一、团队的概念

团队是一种特殊类型的群体。团队是由具有相互补充的技能的人们组成的群体，团队中的成员彼此承诺为他们共同负有责任的绩效目标而努力。 团队与一般意义的群体在绩效、责任、目标、技能方面都存在明显的区别。

绩效：群体的绩效是个体绩效的简单相加；团队的绩效是团队成员共同的工作结果。 责任：群体成员只对个人的工作结果负责；团队成员要为共同的工作结果负责。

目标：群体成员有共同目标；团队成员不仅有共同目标，而且还要对这个目标作出承诺。 技能：群体成员的技能有时相同，有时不同；团队成员的技能通常是互补的。

二、团队的类型

按照团队存在的目的和形态可以把团队划分为：问题解决型团队、自我管理型团队、跨职能型团队 问题解决型团队：

一般由来自一个部门的5-12人组成，他们每周用几个小时的时间就如何改进工作程序和工作方法互相交换看法或提供建议。但是，这些团队几乎没有权力根据这些建议单方面采取行动。

自我管理型团队：

通常由10-15个人组成，他们承担着以前自己的上司所承担的一些责任。一般来说，他们的责任范围包括控制工作节奏、决定工作任务的分配、安排工间休息。彻底的自我管理型团队甚至可以挑选自己的成员，并让成员相互进行绩效评估。

多功能型团队：

这种团队来自同一个等级、不同工作领域和员工组成，他们来到一起的目的是完成一项任务。多功能团队是一种有效的方式，它能使组织内（甚至组织间）不同领域员工之间交换信息，激发新的观点，解决面临的问题，协调复杂的项目。

三、团队角色

成功的团队必须包含担任不同角色的人。团队成员角色可以分为八种：

? 开拓者（创新者）：发起创造性的想法 ? 造型师(推进者） ：支持拥护被提出的想法 ? 主席(协调者）：分配任务，协调团队成员关系 ? 企业员工（实干者）：使团队成员务实 ? 资源调查者（信息者）：收集市场和专业信息 ? 监控者（监督者）：监督成员遵守规则 ? 团队成员（凝聚者）：促进成员的相互合作 ? 完成者（完善者）：挑剔，追求完美

四、成功团队的创建

（一）澄清团队使命和目标 （二）选择合适的团队成员

（三）要有清晰的行为规则

（四）设置适当的绩效评价与奖酬体系 （五）创造相互信任的团队氛围 （六）保持团队的开放与创新

第五章 非正式组织及其行为 ?第一节 非正式组织概述

?第二节 非正式沟通

?第三节 正确对待非正式组织

第一节 非正式组织概述 一、非正式组织的概念

非正式组织是一种关于个人与社会的关系网络，这种关系网络不是由法定的权力机构建立的，也不是出于权力机构的要求，而是在人们彼此交往的联系中自发形成的。 非正式组织产生的直接原因主要有：暂时利益的一致、兴趣爱好的一致、经历背景的一致或相似、亲属关系、地理位置的一致。

二、非正式组织的特征 （一）具有牢固的感情纽带

（二）权力的实施不具有强制性和稳定性 （三）具有自然形成的核心人物

（四）具有很大的不稳定性

（五）拥有一套不成文的行为准则

（六）组织成员具有高度的行为一致性以及很强 的群体意识

三、非正式组织的类型

按照非正式组织的成因可以把非正式组织划分为： 利益型、信仰型、兴趣型、情感型、亲缘型。

按照非正式组织的作用可以把非正式组织划分为： 积极型、消极型、中立型、破坏型。

四、非正式权力

非正式权力来源于成员的共同授予；

非正式权力的实施依靠组织压力以及其他非行政权力； 非正式权力不具有等级式的层级结构；

非正式权力由非理性和个人情感因素来维持。

五、工作中的政治行为

组织政治行为是各种组织生活中普遍存在的事实，对组织中的个体和群体有巨大影响。什么是政治行为？是指组织成员为增进、巩固、维护自身利益，直接或间接的运用本身具有的资源所从事的、在组织正式角色要求范围之外的，试图影响组织中利害分配的各种自利行为。

第二节 非正式沟通

一、正式沟通

所谓正式沟通，就是沟通的渠道是正式的，是经过组织内明文规定的渠道进行的信息交流与传播。

（一）正式沟通的途径 1、下行沟通

是一种由上而下的沟通，由上级直接向下级发布命令和指示。

2、上行沟通

是一种由下而上的沟通，是由下级向上级报告工作情况、提出自己的意见和建议的沟通方式 3、平行沟通

主要指组织中同级之间的沟通。 （二）正式沟通的形式 1、口头沟通

沟通双方运用口头传递信息的形式进行沟通。 2、书面沟通

沟通双方通过书面文字传递信息的形式进行沟通 。

二、非正式沟通

（一）非正式沟通概述

所谓非正式沟通是指通过正式沟通渠道以外的信息交流和传达方式，也就是这种沟通是非正式的，脱离了组织规定的渠道。 非正式沟通的积极作用：非正式沟通的存在弥补了正式沟通的缺陷，有利于上下级之间的沟通交流。

非正式沟通的弊端：非正式沟通难以控制；传递的信息不确切,易于失真,曲解；可能导致小圈子,影响团体的凝聚力。

非正式沟通的途径有个人之间的自发交往、非正式的接触或聚会、小道消息、越级报告等； 非正式沟通的形式主要以口头沟通方式为主。 （二）小道消息的传播机制 1、小道消息传播因素

情景因素、接触紧密因素、个人职务以及个人性格因素。 2、小道消息的传播途径

单线型、闲聊型、随机型、组串型。 3、小道消息的特点

传播信息充分、传播速度快、传播面广。 4、小道消息的不良后果

谣传是小道消息传播常常带来的后果。大部分谣传都是失真的，歪曲的，甚至是别有用心的。有些谣传对于组织工作无关紧要，有些谣传则能够造成人心浮动、士气涣散、效率低下。

控制谣传一般有以下几个要点： 排除起因，以防谣言扩散；

要尽快处理谣传； 用事实驳斥谣传；

重视非正式组织中的核心任务以及工会 的领导的作用；

注意倾听某些谣言，可能隐含一些其他有用的信息。

第三节 正确对待非正式组织 一、非正式组织的利弊

（一）积极作用

非正式组织的积极作用表现在，它可以为员工提供在正式组织中很难得到的心理需要的满足，创造一种更加和谐、融洽的人际关系，提高员工的相互合作精神，最终改变正式组织的工作情况。

（二）消极作用

影响工作效率、影响正式组织的变革、传播流言、束缚成员个人发展

二、非正式组织的管理

（一）接受并且理解非正式组织

（二）采取行动时要考虑对非正式组织的可能影响

（三）尽可能将非正式组织的利益与正式组织的利益结合在一起 （四）重视非正式组织中核心人物的作用 （五）加强与非正式组织成员的沟通

第六章 群体动力与激励理论

?第一节 群体动力和激励理论概述 ?第二节 赫兹伯格的双因素理论 ?第三节 奥尔德弗的 ERG理论

?第四节 麦克利兰的激励需要理论 ?第五节 佛隆的期望理论 ?第六节 亚当斯的公平理论 ?第七节 斯金纳的强化理论

第一节 群体动力和激励理论概述 一、群体动力论

群体动力论是美国心理学家卢因所倡导的一种理论。该理论旨在寻找和揭示群体行为和群体中个体行为的动力源问题，第一次把对群体的分析研究引入到动态研究中来，力图从心理及社会环境两方面去寻找对群体及个体行为的推动力。

根据卢因的群体动力论，组织成员的行为是其所处环境及其本身个性的函数。为了引导利于组织目标实现的组织行为，达到激励的目的，作为组织的领导者，一方面应重视环境对人的行为的作用，另一方面，领导者 上，注重对员工个人素质的激发和培养，提高人的自身素质，增强适应环境、改造环境的能力。

二、激励理论

（一）激励的概念

激励本是心理学的概念，从词义上看激励就是激发鼓励的意思。激励的实质就是管理人员根据组织员工的需要设置某些目标，并通过一定措施激发员工和组织目标一致的强势动机，并按组织所需要的方式引导员工的行为的过程。更简单理解，激励就是激发员工朝着所期望的目标采取行动。 （二）激励理论

社会学家、心理学家、管理学家和一些管理界人士经过大量的研究和调查，提出了许多激励理论，比较著名的为大家所接受的激励理论有：需要层次论、双因素理论、ERG理论、公平理论、期望理论和强化理论等。

第二节 赫兹伯格的双因素理论 一、理论的主要内容

该理论是美国心理学家赫兹伯格提出的。 （一）赫兹伯格否认了传统的满意与不满意的观点。认为：满意的对立面应当是没有满意，未必上升到不满意的态度；不满意的对立面应当是没有不满意。

（二）影响员工行为的因素分为两类：保健因素和激励因素。影响员工行为的和工作条件相联系的因素称为保健因素，影响员工工作积极性的与工作本身有关的因素称为激励因素。

二、对理论的分析

（一）理论的局限性：

1、调查对象类型单一，缺乏代表性；

2、调查手段只是简单的问答，缺乏信度和可靠性；

3、将保健因素和激励因素截然分开是不妥当的。二者相互联系可以互相转化。 （二）理论的贡献： 1、注重对员工的内在激励

2、正确处理保健因素和激励因素的关系。首先不应忽视保健因素，但又不能过分的注重改善保健因素，其次，要善于把保健因素转化为激励因素。二者是可以转化的，不是一成不变的。

第三节 奥尔德弗的ERG理论

一、理论的主要内容

该理论是美国耶鲁大学的奥而德弗提出的一种与马斯洛需要层次理论密切相关但又不完全相同的理论。

（一）奥而德弗把人们五个层次的需要简化为三个层次。即生存需要，联系需要和成长需要。所谓ERG，就是生存、联系和成长三个英语单词的第一个字母的组合。生存需要相当于马斯洛提出的生理和安全需要；联系需要相当于马斯洛提出的社交需要和外部尊重需要，成长需要相当于马斯洛提出的自我实现需要和自我尊重需要。

（二）ERG理论并不强调需要层次的由低到高逐级满足的顺序，而是认为低水平的需要未满足时，高水平的需要仍是可以发展的。

（三）ERG理论提出了受挫－回归律：当较高层次的需要一再遭到挫折，得不到满足时，人

们就会退而求其次，追求较低层次需要的进一步满足。

二、理论的启示

（一）理论偏重于分析带有特殊性的个体差异，不象马斯洛那样机械化。

（二）领导者对下属进行有效的激励，必须因人而宜，分析他们的具体需要。还要特别注重下属较高层次需要的满足，以防止“受挫－回归”现象发生。

第四节 麦克利兰的激励需要理论 一、理论的主要内容

该理论是美国管理学家麦克利兰提出的。

（一）强调人的基本需要有三种，即成就需要、权力需要和归属需要。

成就需要即达到标准、追求卓越、争取成功的需要，高成就需要者有以下主要特征：1、有个人承担责任、解决问题、寻求答案的需要；2、寻求挑战，趋向于寻求适度困难的目标，即既有风险，但又是现实的、能达到的目标；3、需要具体的及时的反馈；4、对工作热诚。

权力需要即影响或控制他人的欲望。高权力需要者有以下主要特征：1、寻求领导者的地位；2、好争辩、直率，很健谈，头脑冷静并善于提出要求；3、乐于同他人竞争，使其服从自己的支配。

归属需要即建立友好亲密的人际关系的愿望。高归属需要者有以下主要特征：1、寻求建立并保持和他人的友谊和亲密的感情关系；2、希望获得他人对自己的好感；3、乐于参加社交活动；4、乐于帮助和安慰他人。

（二）麦克利兰认为具有高度成就需要的人，对企业和国家都有重要作用。企业中这类人越多，其发展就越快。但是，高成就需要者并不一定就是优秀的管理者，最为有效的管理者通常是那些有高度权力需要、适度成就需要和低度社交需要的人。

二、理论的启示

人的成就需要可以通过培训逐步发展。麦克利兰提出可以从以下几个个办法激发员工的成就需要：

1、有意识地宣传取得高成就的人的形象。激发员工的成功动机。

2、有意识地安排一些成功反馈。每过一个阶段，对已取得的成绩加以肯定，给予奖励。 3、改变自我观感，增强自信心。

第五节 佛隆的期望理论 一、理论的主要内容

该理论是美国心理学家佛隆提出的。

期望理论认为人的行为过程实际上是一种决策过程，人们在做出某一种行为之前，总要对行为可能产生的结果、行为结果对个人会带来何种报酬、这种报酬对个人的吸引力等问题进行估计。人们对行为的结果将会带来的满足寄予期望，这种期望是激发人们采取行动的动机。

期望理论可以用这么公式表达出来：M=V×E 即：激发力量＝目标效价×期望值

激发力量：指调动一个人的积极性，激发出人的内部潜力的强度。

目标效价：指达到目标后对于满足个人需要其价值的大小。目标效价是综合性的；同一活动和同一个激励目标对不同的人，效价是不一样的，即使对同一个人在不同的时候，效价也是不一样的。

期望值：指根据以往的经验进行的主观判断，达到目标并能导致某种结果的概率。期望概率具有主观性。

二、理论的启示

佛隆认为，根据期望公式，要有效地激发员工的工作动机，调动员工的积极性，需要正确处理好以下三种关系： 第一，努力与绩效的关系。人总是希望通过一定的努力能够达到预期的目标。

管理者应该与下级一起设置切实可行的目标，激发下级的工作积极性；同时，管理者可以通过指导、培训等方法提高下级的工作能力，从而提高下级对努力达到绩效的期望。

第二，绩效与奖励的关系。人总是希望取得成绩后能够得到奖励。

管理者应根据员工的工作绩效来制定相应的奖励制度，并且将奖励和组织所重视的行为明确的联系起来。 第三，奖励与满足个人需要的关系。人总是希望自己所获得的奖励能满足自己某方面的需要。

管理者在实践中要根据人的不同需要，采取内容丰富的奖励方式，才能最大限度的调动人的工作积极性。

第六节 亚当斯的公平理论 一、理论的主要内容

该理论是美国心理学家亚当斯提出的。

公平是一个强有力的激励因素，人人都有公平的需要，公平感对人的积极性会产生极大的影响。 当一个人做出了成绩并取得了报酬以后,他不仅关心自己所得报酬的绝对量,而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。 一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的“报偿”（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的\投入\（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时他才认为公平，如下式所示。

Op /Ip= Oc /Ic

其中Op表示自己对所获报酬的感觉； Oc表示自己对他人所获报酬的感觉； Ip表示自己对个人所作投入的感觉；Ic表示自己对他人所作投入的感觉。

当上式为不等式时，可能出现以下两种情况：

1、 前者小于后者，他可能要求增加自己的收入或减少自己今后的努力程度；第二种办法是他可能要求组织减少比较对象的收入或让其今后增大努力程度以便使右方减少趋于相等。此外他还可能另外找人作为比较对象以便达到心理上的平衡。

2、 前者大于后者，他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作，久而久之他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么高的待遇，于是产量便又会回到过去的水平了。

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