论劳务派遣关系中被派遣劳动者的权益保护

xx师范大学 本科期末论文

学号：10112740

论劳务派遣关系中被派遣劳动者的权益保护

学院名称： xx学院 专业名称： 人力资源管理 年级班别： 2010级 姓 名： xx 指导老师： xxx 2012年12月

劳务派遣，又称“劳动派遣、人才派遣、人才租赁”，名称虽有所不同，但性质基本一样，通常表现为劳动者“雇佣”与“使用”的分离。这种模式由派遣单位负责劳动者的档案等人事管理工作，受派单位节约了管理成本，因此受到一些企业的青睐。同时，也给失业、下岗的劳动者提供了更加简便的就业机会。但是，由于我国缺乏对劳务派遣法律关系的法律规范，其法律关系混乱，实践中往往对劳动者权益造成侵害。所以，劳务派遣在我国出现至今，一直是毁誉参半，甚至还有限制、禁止劳务派遣的呼声。下面,我们来了解一下劳务派遣 。

劳务派遣中三方的法律关系

劳务派遣中包含了三个主体：劳动者、派遣单位、受派单位。通常派遣单位与劳动者签订劳动合同，负责派遣劳动者到受派单位工作，由受派单位提供的工资、福利、社会保险费等待遇支付给员工，为员工办理社会保险登记和缴费等事务；派遣单位与受派企业签订派遣合同，约定用工的岗位、待遇等；劳动者在劳动中接受受派单位规章、制度的约束，并在其指导下工作。

（一）派遣单位与劳动者。

派遣单位与劳动者之间签订劳动合同。从人事上看，劳动者是派遣单位的一员，但是，此时的劳动合同与传统劳动合同存在差异，具有给付不对称的特点；但从性质上看，依然属于劳动合同范畴。

（二）派遣单位与受派单位。

派遣单位与受派单位之间要转移受派遣劳动者的劳动给付，通常

签订派遣合同。其中，对劳动者所从事的工作内容、相应的劳动卫生条件以及派遣单位与受派单位之间责任分配等事项作出约定。该派遣合同属于民事合同，如果发生争议，应适用民法的有关规定。

（三）受派单位与劳动者。

这也是目前劳务派遣中分歧较大的问题。 首先，二者之间是劳动关系还是劳务关系？ 其次，是一重劳动关系还是双重劳动关系？ 劳务派遣中劳动者实体权益实现问题 （一）雇主的责任承担。

在劳务派遣中，劳动者面临着两个雇主，其弱势地位更加明显。实践中发生争议时，派遣单位和受派单位往往相互推卸责任，使劳动者的合法权益得不到保障。实际上，劳动者与两个单位之间均存在劳动关系，劳动者的权益应受到双层责任保障，即在众多场合，派遣单位和受派单位都对劳动者的权益负有保护义务。

具体而言，除了特殊的单独侵权的情况，派遣单位应承担非生产性管理中的保护劳动者的义务，同时就受派单位的信用和受派单位在劳动关系中所承担的保障劳动安全卫生、支付劳动力再生产费用等实现受派员工权益的义务，负担保责任；受派单位承担劳动力使用和再生产的负担义务，同时也对非生产性劳动管理中的义务负担保责任。因此，在劳动争议中，在派遣单位与受派单位承担连带责任的场合，要分清第一责任人和第二责任人，以第一责任人为被告，第二责任人为无独立请求权的第三人，而不应该像《最高人民法院关于审理劳动

争议案件适用法律若干问题的解释（续一）》（征求意见稿）第十条规定的那样固定地把劳务派遣单位作为被告。

即使派遣单位和受派单位之间事先有约定，这个约定也不应该违背两个单位对外所应当承担的对劳动者的法律责任。并且，这种约定仅在派遣单位和受派单位之间，劳动者通常情况下事先不得而知。如果要求劳动者事先查明，对劳动者而言过于苛刻也不公平。 （二）差别待遇

虽然派遣单位与受派单位一般事先对劳动者的待遇进行约定，但这种约定无法涉及到劳动关系中的方方面面。基于劳动者提供的是短期劳动考虑，受派单位不仅很少提供劳动者职业培训的机会，而且在年终资金、节日福利等非法定待遇上降低标准，造成“相同工作、相同效率、不同待遇”的情况，实质上造成了对受派劳动者的歧视。这样，既伤害了劳动者的感情，也使劳动者得不到技能培训而使社会整体劳动力品质每况愈下。 （三）团结协商之问题。

团结权是劳动者一项基本权利，但在劳务派遣法律关系中，如何行使平等协商权却陷入了困境。如果只加入受派单位的工会组织，由于派遣劳动者的劳动条件等主要由两个单位在派遣合同中进行约定，因此，与受派单位的协商争议没有实际意义；即便加入派遣单位的工会，劳动者与派遣单位的协商空间也是相当有限，并且在派遣单位中劳动者分散于各个受派单位，难以进行团结、组织活动。 （四）雇用不安全。

劳务派遣的形态有二种，一是“不定期契约型”，二是“定期契约型”。前者比较像传统的劳动关系，由派遣单位长期雇用派遣劳动者，但有些受派单位以劳务派遣为由，规避《劳动法》进而减轻劳务风险，长期使用劳务派遣的劳动者。对于这部分劳动者而言，就失去了本应享有的职业培训与升迁机会。后者则是派遣单位要求劳动者订立短期的契约，通常是约定当用人单位无需用人时，该劳务派遣契约即视为“到期”，自动终止劳动法律关系。在这种情况下，派遣单位可借口“受派单位已无用人需求”这惟一理由，完全合法地解雇派遣劳动者。此外，由于受派单位不是直接向劳动者发放工资，因此现实中很多企业便以与劳动者无劳动关系为由，随意终止合同，解雇劳动者；或者在发生工伤、疾病时推卸责任，解雇劳动者。 对于保护劳动者权益的建议：

一、 限制劳动派遣业的适用范围

鉴于我国目前在劳务派遣方面的法律尚不健全，劳动监察还不到位，劳动市场还不规范应循序渐进的发展劳务派遣。因此有必要限制劳务派遣的范围。假如采用列举试肯定的限制，断然是不符合劳动派遣的发展需求的，其限制将会导致许多劳务派遣业非法经营而无法可依，因此应将其纳入劳务派遣法的范围，，通过权利义务的规定，使其规范化，以保护派遣劳动者的利益。

二、 严格管理劳务派遣机构的资质和市场准入

劳务派遣的社会风险很大，派遣机构的实力和信誉对劳务派遣的秩序和效果至关重要。现阶段我国的劳务派遣机构可分为盈利性的和非营

利性的劳务派遣机构两大类。由于盈利性劳动派遣机构营业范围的特殊性，大多国家对其实行严格的市场准入制度，如采取国家许可制度、规定劳动派遣机构的设立条件等。我国的劳务派遣只起到中介的作用，一旦发生事故，则无力承担雇主责任，而要派企业又以非雇主为由推卸责任。因此必须适当提高劳务派遣机构的设立条件，通过劳动部门的行政许可，严格控制派遣机构的市场数量。虽然这从表面上看似乎起不到有利于劳务派遣业的自由竞争，实质上却是保护派遣劳动者所必需的。为促进劳务派遣业的健康发展，无论是盈利性劳务派遣机构还是非营利性劳务派遣机构，都必须具备法定的资质。

三、 劳动派遣关系中雇主承担责任

我国立法在雇主责任的设计上，至少应当考虑三点：首先，劳务派遣机构作为法律关系上的雇主，必须承担全部的雇主责任；其次，要派企业作为实际使用者，必须与劳动派遣机构共同承担与实用相关的雇主责任；再次，对于涉及社会安全费用的某些事项，由派遣机构和要派企业共同承担雇主责任。由于我国劳务派遣的利益的实现对要派机构的以来大于对派遣机构的依赖，加之，我国社会保障体系的不健全，社会安全保障功能极弱，所以必须扩大社会安全费用事项的范围，加重要派企业的风险负担提高对劳动派遣者的保障程度。 随着产业结构和企业组织的不断变迁，劳务派遣将在劳动市场扮演更为重要的角色。由于劳务派遣涉及三方复杂的关系，使传统劳动方式受到巨大的冲击，而现行劳动法律似乎仍然无法充分保护派遣劳动者的劳动权益。虽然对于企业而言，派遣劳动有利于成本的降低

与人力资源的灵活运用，但从另一方面而言，却使派遣工和正式工的权益均受到一定程度的影响。因此，如何制定一套完善的法律规范来加以保护是为当务之急。

劳务派遣日益成为企业用工的重要方式，通过劳务派遣公司的

介入，用工单位可以除却人力资源管理的负担，从而降低了管理员工的成本。然而，基于劳务派遣合同的特殊性，一旦发生劳动纠纷，用工单位会迅速撇开关系，劳动者往往处于诉讼的弱势地位。甚至在某些情况下，用工单位随意找出理由便可以将劳动者退回给劳务派遣公司，而劳务派遣公司基于对用工单位的“依赖”或“惧怕”而接收劳动者，不去追究用工单位的违约责任。因此，有必要增强劳务派遣合同中的劳动者权益保护，震慑违法解除劳动关系的行为,还劳动者一个公道。

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