组织行为学案例分析

组织行为学案例分析

这会是一份令人满意的工作吗

1.作为一名员工对工作的满意度主要体现工作本身、薪酬、晋升机会、主管、同事等方面，对工作本身的喜欢往往与高水平的整体工作满意度有着很强的相关关系。相对于可预知的、常规性的工作，多数人更喜欢具有挑战性的、刺激性的工作。对于一个很喜欢某种特定工作的人来说，首先要提供一个能为其生活无忧的条件，较低的薪酬不会使其产生较高的满意度，同样虽其它的条件都比较好，但如果长期于同样的工作，而未晋升机会，也会使员工产生不了满意感。

总之，工作满意度受条件因素的影响，特定的人类型对特定的工作以及相匹配的工作的特点，会促使产生较高的满意度。满意度不会必然产生。

2.能够给人们带来高水平工作满意度的工作其自身的特点：一是心理挑战性的工作。中度挑战性的工作将会使大多数员工感到愉快和满意；二是公平的报酬。在同地区，同行业中，与自己类似满意的群体，或本企业中的同类工作者，其工作所得报酬具有公平性，将使大多数员工感到满意；三是支持性的工作环境。员工工作的物理环境、地理位臵及设备的现代化程度直接影响到员工对工作的整体满意度；四是融洽的同事关系。在工作中，人际关系、组织文化、

沟通、人格与工作的沟通质量，也是员工对工作满意度的衡量标准之一。

3.满意度与工作绩效之间具有很强的相关性。当我们站在组织水平而不是个体水平，同样会找到绩效与满意度之间关系的支持。当我们为作为整体的组织收集满意度与生产率方面的数据时，就会发现，员工满意度较高的组织比员工满意度较低的组织更有效。

从满意度与公民行为的关系来看，感到满意的员工更可能以积极的心态来谈论组织，帮助他人，所做的工作也比期望的更多。另外感到满意的员工可能更倾向于承担正式要求之外的更多责任，因为他们希望回报自己的积极体验。

从工作满意度与离职率的关系来看，两者之间存在着负相关。对工作满意度较高的员工往往创造更多的绩效，他们会得到更多的表扬和认同以及更多的晋升机会等等。组织都会做出相当的努力来挽留这些绩效的员工。而那些低绩效的员工，得到的正好相反，组织也很少会挽留这样的人，他们甚至会受到一些微妙的压力，以促使他们辞职。工作满意度对于低绩效者的影响大于对高绩效者的影响。

4.拥有一份别人都羡慕的工作会使员工产生较高的成就感和优越感，这种感觉是产生工作较高满意度的一项主要影响因素。当一份拥有以上特色的工作摆在人们面前时，是很容易吸引大多应聘者的，这也就是人们对此类工作的态度，也就是所谓满意度的设定标准。

作为一名管理者要做的最重要的一件事情就是：关注工作的内

存部分，让工作更具有挑战性，更有趣，减少员工的认知失调，从而创造令人满意的工作环境。那么，将会带动员工的工作积极性，从而有力地提升工作绩效。

卡莉·费奥利娜的起起落落

1.费奥利娜和惠普的资产的那些品质最终却成了他们的负债是因为个体与组织的不匹配造成的，与“人格是重要的”观点是不矛盾的。人格是个体对他人的反应方式和交往方式 的总和，它通常通过个体表现出来的，可以测量的人格性质进行描述。而人格特质对招聘、人事匹配、指导职业发展等方面都有帮助。

2.人的性格受多方面因素的影响，说一个人性格太强，主要是主要的人格特性对组织行为有较大的影响造成的，影响组织行为的人格特质的主要因素包括核 心自我评价。马基雅维里主义，自恋、自我监控、冒险倾向以及A型人格和主动型人格。而作为惠普CEO的费奥利娜仍有较积极的核心自我评价，其认为自已是有效能和能力的，能够控制周围的环境。费奥利娜还是较高的邓基雅里主义者，她更愿意操纵别人，更难被别人说服，也更多地说服别人。从案例中可以看出，费奥利娜处于低自我监控状态，她能力很强，工作也很努力，并且工作结果也不错。但是她的纯净评估结坚果却使董事会不甚满意，同时也未给惠普公司带来较大的利润，没有适应变化的工作环境，也因此导致了她的失败。

3.性别因素与费奥利娜的解雇无关，遗传的性别建构了先天的特质和能力，但个体的总体潜能取决于如何调整自已以适应环境的

要求，环境对人格的塑造起着十分重要的作用，成长的文化背景，家庭、朋友和社会群体的规范及我们体验到的其他影响因素。学校教育、家庭和有一种始终贯穿着勤奋、成功、竞争、独立、新教理论，那些重视他人关系、鼓励合作、强调家庭优先与工作和职业的文化中成长起来的个体，更具有进取心和攻击必。

4.人格测试对企业的招聘是有帮助的。人格分数能够帮助管理人员找出与工作匹配的最佳人选，人格测试是有价值的。在测试中，

测试者为了给管理者留下一个好的印象，测试者可能说谎或伪装自已，另外一个优秀的候选人测时可能正好情绪低落，使测试不够准确

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