人力资源师三级考试基础知识

人力资源的特征： 1、人力资源是“活”的资源：它具有能动性、周期性、磨损性，而物资资源只有通过人力资源的加工和创造才会产生价值； 2、人力资源是创造利润的主要源泉：尤其是在新经济中，人力资源的创新能力是企业的最大财富； 3、人力资源是一种战略性资源： 4、人力资源是可以无限开发的资源：目前人们的潜能开发程度与人力资源的实际潜能是很不相称的。

人力资源的管理包括①质的管理和②量的管理二个方面：

目前比较公认的观点是：现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。通俗的说，现代人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务。

人力资源管理工作的内容和任务

1．工作分析和设计（含：制订人力资源计划、人力资源费用核算）； 2、人员的招聘与配置； 3、培训与开发； 4、绩效管理 5、薪酬管理； 6、劳动关系管理。

一、工作分析和设计： 指对企业中的各个工作和岗位进行分析，确定每一个工作和岗位对员工的具体要求，包括技术及种类、范围和熟悉程度；学习、工作与生活经验；身体健康状况；工作的责任、权利与义务等方面的情况。这种具体要求必须形成书面材料，这就是工作岗位职责说明书。

这种说明书不仅是招聘工作的依据，也是对员工的工作表现进行评价的标准，进行员工培训、调配、晋升等工作的根据。

二、制订人力资源计划： 根据企业的发展战略和经营计划，评估企业的人力资源现状以及发展趋势，收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料，预测人力资源供给和需求的发展趋势，制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。

三、人力资源费用核算工作： 人力资源管理部门应与财务等部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作。人力资源会计工作，不仅可以改进人力资源管理工作本身，而且可以为决策部门提供准确和量化的依据。

四、人力资源的招聘与配置 ：根据企业内的岗位需要及工作岗位职责说明书，利用各种方法和手段，如接受推荐、刊登广告、举办人才交流会、到职业介绍所登记等，从企业内部或外部吸引应聘人员，并且经过资格审查，如接受教育程度、工作经历、年龄、健康状况等，从应聘人员中初选出一定数量的候选人，再经过严格的考试，如笔试、面试、评价中心、情景模拟等方法进行筛选，确定最后录用人选。人力资源的选拔，应遵循平等就业、双向选择、择优录用等原则。

五、培训与开发： 任何应聘进入一个企业的新员工，都必须接受入职教育，这是帮助新员工了解和适应企业、接受企业文化的有效手段。入厂教育的主要内容包括企业的历史发展状况和未来发展规划、职业道德和企业纪律、劳动安全卫生、社会保障和质量管理知识与要求、岗位职责、员工权益及工资福利状况等。对于管理人员，尤其是对即将晋升者，有必要开展提高性的培训和教育，目的是促使他们尽快具有在更高一级职位上工作的全面知识、熟练技能、管理技巧和应变能力。

六、工作绩效考评 ：就是对照工作岗位职责说明书和工作任务，对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价，并给予量化处理的过程。这种评价可以是自我总结式，也可以是他评式的，或者是综合评价。考核结果是员工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训等的有效依据，它有利于调动员工的积极性和创造性，检查和改进人力资源管理。同时，企业要帮助员工设计职业生涯发展规划。

七、员工工资报酬与福利保障设计

合理、科学的工资报酬福利体系，关系到企业中员工队伍的稳定与否。

人力资源管理部门要从员工的资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩等方面，来为员工制订相应的、具有吸引力的工资报酬福利标准和制度。工资报酬应随着员工的工作职务升降、工作岗位的变换、工作表现的好坏与工作成绩进行相应的调整，不能只升不降。

员工福利是社会和企业保障的一部分，是工资报酬的补充或延续。它主要包括政府规定的退休金或养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、节假日，并且为了保障员工的工作安全卫生，提供必要的安全培训教育、良好的劳动工作条件等。

最后，要建立员工档案。人力资源管理部门有责任保管员工入厂时的简历，以及入厂后关于工作主动性、工作表现、工作成绩、工资报酬、职务升降、奖惩、接受培训和教育等方面的书面记录材料。

八、雇佣管理与劳资关系

员工一旦被企业聘用，就与企业形成了一种雇佣与被雇佣的、相互依存的劳资关系，为了保护双方的合法权益，有必要就员工的工资、福利、工作条件和环境等事宜达成一定协议，签定劳动合同。

人力资源管理的基本职能：

获取：解决人力资源的从无到有问题；

整合：解决人力资源的从外到内问题，如何使人力资源变成真正的、可创造财富的资源，使其能与企业文化相融洽；

保持与激励：解决人力资源行为积极性问题；即如何使员工保持积极、旺盛的工作态度与热情。

控制与调整：解决行为方向问题；当员工的行为或个人发展与企业的发展相冲突，或不一致时，怎样进行控制与调整。

开发：解决人力资源的数量与质量开发问题；即如何提长员工的整体纱质，和进行人力资源的储备等。

注意处理好三个方面的关系： 一、努力与绩效的关系 二、绩效与奖励的关系 三、奖励与满足个人需要的关系

传统的人事管理与现代人力资源管理的区别：

1．在管理内容上： 传统的人事管理以事为中心，主要工作就是管理档案、人员调配、职务职称变动、工资调整等具体的事务性工作；而现代人力资源管理则以人为中心，将人作为一种重要资源加以开发，利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动创造性地开展工作。

2．在管理形式上： 传统的人事管理属于静态管理，也就是说，当一名员工进入一个单位，经过人事部门必要的培训，被安排到一个岗位之后，完全由员工被动性地工作，自然发展；而现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开发，也就是说，对员工不仅安排工作，还要根据企业目标和个人状况，为其做好职业生涯设计，不断培训，不断进行横向及纵向的岗位或职位调整，充分发挥个人才能，量才使用，人尽其才。

3．在管理方式上：传统的人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段；现代人力资源管理采取人性化管理，考虑人的情感、自尊与价值，以人为本，多激励，少惩罚，多表扬，少批评，多授权少命令，发挥每个人的特长，体现每个人的价值。

4．在管理策略上：传统的人事管理侧重于近期或当前人事工作，就事论事，只顾眼前，缺乏长远，属于战术性管理；现代人力资源管理，不仅注重近期或当前具体事宜的解决，更注重人力资源的整体开发、预测与规划。根据企业的长远目标，制定人力资源的开发战略措施，属于战术与战略性相结合的管理。

5．在管理技术上：传统的人事管理照章办事，机械呆板；而现代人力资源管理则追求科学性和艺术性，不断采用新的技术和方法，完善考核系统、测评系统等科学手段。

6．在管理体制上：传统的人事管理多为被动反应型，按部就班，强调按领导意图办事；现代人力资源管理多为主动开发型，根据企业的现状、未来，有计划有目标地开展工作。

7．在管理手段上：传统的人事管理手段单一，以人工为主，日常的信息检索、报表制作、统计分析多为人工进行，很难保证及时、准确，并浪费人力、物力和财力；现代人力资源管理的软件系统、信息检索、报表制作、核算、测评、招聘等均由计算机自动生成结果，及时准确地提供决策依据。

8．在管理层次上： 传统的人事管理部门往往只是上级的执行部门，很少参与决策；而现代人力资源管理部门则处于决策层，直接参与单位的计划与决策，为单位的最重要的高层决策部门之一。

第一章 劳动经济学

1、劳动经济学的研究对象和研究方法？

劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。 劳动资源的稀缺性的本质表现是消费者劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。

(x) 效用最大化行为的观点通常作为经济分析的基本假设。 就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能。 劳动经济学的研究方法是：（1）、证实研究方法；重点研究现象本身“是什么” （2）、规范研究方法。“应该是什么” 。目的：为政府制定经济政策服务。信息障碍、体制障碍、市场缺陷。

2.如何理解劳动者与雇主的对立关系？如何理解在对立中的平等与不平等关系？ 劳动者与雇主之间的对立关系，根源在于劳动者向雇主让渡自己劳动，雇主对劳动者发放与其劳动相应的报酬，双方都具有自己的权利与利益。实际上，“对立”关系既有平等性，也有不平等性。

劳动者与雇主之间存在平等关系的原因有两点：其一是劳动者与雇主都是法律面前的完全平等的主体。其二是在双方的交换中，各自进行经济计算，都要趋利避害（雇主想工资付得少而产量、利润高，劳动者想工作干得少而工资、福利高），即双方在这种交换中都想获取更多的利益，而作为双方都 接受的结果，就只平等的了。

劳动者与雇主之间存在不平等性关系的原因有三点：一是劳动者和雇主共居于同一个社会组织的高低不同层次：因为，在科层制组织中先天就有着下属与上级之间的“服从和领导”的关系。二是雇主出于“趋利”本性，为了节约人工成本、为了获得更高利润，甚至会通过非人道的、乃至非法的手段进行管理，这更加剧了双方的对立，甚至会引起急诊、冲突，导致斗争。三是由于劳动者与雇主在市场上的稀缺程度不同：这种市场环境也影响到他们在组织中的地位。就一般情况而言，劳动者是过剩的，雇主是稀缺的，因而求职者和已经就业的员工处于不利的地位。但是，在劳动者具有较高的技能、经验因而成为稀缺性资源的情况下，劳动者可能处于有利的地位。

3.如何理解劳动者与雇主的共存关系？

劳动者与雇方之间又有着共存的关系。因为，劳动关系的双方是同时存在的，没有劳动者，企业就不能进行生产，不能获取利润；没有雇主，劳动者就不能获得工作岗位，没有工资收入。只有双方处于“从业――雇用”的统一体中，才能保证经济活动的运行。这种经济活动使双方都得到利益，即成为社会中得到利益的共同体。缺少劳动者或雇主某一方的合作，不仅对方会受到损失，自己也无法取得利益。实际上，共存关系就是互利关系。劳动者与雇主双方合作，致力于提高经济效益，这种“共存”的局面就可以带来“共荣”的成效，即只有在效益增长的情况下，企业才能增加利润，劳动者才能多得工资。正因为如此，雇主就开始自学地为搞好双方的关系、提高劳动者的积极性和生产效率而努力。

劳动力：是指在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者，即社会劳动力。

劳动力参与率：是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。 总人口参与率=劳动力÷总人口*100%

劳动力供给：是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并能够提供的劳动时间。

劳动力需求：是指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一。

劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。Es=

Es=0供给无弹性；Es→∞供给有无限弹性；Es=1单位供给弹性；Es＞1供给富有弹性；Es＜1供给缺乏弹性。

劳动力供给量的变动是指在其他条件不变的情况下，仅由工作率变动所引起的劳动力供给数量的变化。

两种劳动参与率假说：附加性劳动力假说（二级劳动力参与率提高。）、悲观性劳动力假说。（失业率上升，二级劳动力参与率下降）

劳动力需求：是指企业在某一特定时期内，在某种工资率下，愿意并能够雇用的劳动量。劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一。两者缺一不可。Ed=

劳动力需求量的变动是指其他条件不变的情况下，仅由 工作率的变动引起的劳动力需求量的变动。

(x) 劳动边际生产力递减规律：当把可变的劳动投入增加到不变的其他生产要素上，最初劳动投入的增加会使产量的增加；但是当其增加超过一定限度时，增加的产量开始递减。

短期企业劳动力需求决定的原则：MRP=VMP=MP*P=MC=W (VMP为劳动边际产品价值、MRP为劳动边际产品收益、MC为边际成本、P为价格)

造成劳动力供过于求的原因，可能是①、由于资本缺乏、物质资源的供给数量不足；②、可能是由于人口和劳动力数量过多、增长过快；③、也可能是由于生产停滞或者下降；④或可能是由于技术进步，企业由原来的粗放型向集约型的转变过程中，排斥已吸纳了的劳动力。

劳动力供求基本平衡的标志是：要求就业的人绝大部分都能够得到就业岗位，不存在长期的大量缺乏人力的部门、行业。

劳动力市场有广义和狭义两种理解： “劳动力市场”有大小不同的三种含义。（1）劳动力市场是经济要素配置场所。（2）劳动力市场是经济交换关系。（3）劳动力市场是一种经济运行体制。

广义的劳动力市场：是指劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间在劳动交换中所体现反应社会经济特征之一的经济关系。

狭义的劳动力市场：双向市场机制借以发挥作用实现劳动力资源优化配置的机制和形式。

劳动力市场的性质：1.劳动力市场是社会生产得以进行的前提条件。2.劳动力与工资的交换行为使交换双方各自得到所需要的使用价值，实现各自的效用。3.劳动力市场的交换决定了劳动力市场的价值——工资。劳动力价格——工资是实现和决定这种交换行为的必要手段。

局部劳动力市场的代表人物——马歇尔 一般均衡分析方法的代表人物——瓦尔拉

劳动力市场均衡的意义：1.劳动力资源的最优分配；2.同质的劳动力获得同样的工资；3.充分就业。

人口对劳动力供给的影响：1.人口规模；2.人口年龄结构；3.人口城乡结构； 人口规模的不断扩大，使劳动力供给增加。

人口年龄结构对劳动力供给的影响：1.通过劳动年龄组人口占人口总体比重的变化影响劳动力供给；2.通过劳动年龄组内部年龄构成的变动影响劳动力供给内部构成的变化。

3．影响宏观劳动力供给的因素有哪些？

数量因素有：（1）人口因素；（2）劳动参与率；（3）劳动时间。

质量因素有：（1）遗传、其他先天和自然生长因素；（2）教育因素；（3）人力投资数量；（4）人力投资的动力；（5）经济发展水平与经济体制；（6）社会文化与观念因素。

工资的含义：是劳动力作为生产要素的均衡价格，即劳动力的需求价格与供给价格相一致的价格。它是劳动的计量和工资支付的方式。主要有：基本工资（包括计时工资、计件工资）和福利。

工资的决定是以劳动力价值为基础

工资率：是指单位时间的劳动价格。可分为：小时工资率、日工资率。

货币工资是指工人单位时间的货币所得。受影响因素：货币工资率、工作时间长度、相关的工资制度安排。

实际工资=货币工资÷价格指数

实际工资受两个因素的影响：货币工资、价格指数，特别是消费价格指数。 货币工资=工资标准*实际工作时间

计件工资，是企业按照工人生产合格产品的数量（或工件量）和预先规定的计件单价支付工资的形成。货币工资=计件工资率*合格产品数量

福利支付方式：实物支付、延期支付5、就业与失业的含义：

就业的含义：一般是指有劳动能力和就业要求的人，参与某种社会劳动，并通过劳动获得报酬或经营收入的经济洗动。

失业的含义：是指劳动力供给与劳动力需求在总量上或结构上的失衡所形成的，具有劳动能力并有就业要求的劳动者处于没有就业岗位的状况。

失业的类型：摩擦性失业、技术性失业、结构性失业、季节性失业 需求不足性失业：增长差距性失业、周期性失业 失业率=

平均失业持续期=

平均失业持续期的长度是反映失业严重程度的重要指标。 年失业率=

失业的负面影响：1.失业造成家庭生活困难；2.是劳动力资源浪费的典型形式；3.直接影响劳动者精神需要的满足程度。

最低工资标准：是指国家依法规定的单位劳动时间的最低工资数额。 劳动力市场的制度结果要素：1.最低劳动标准；2.最低社会保障；3.工会 对就业总量影响最打的宏观调整政策：财政政策、货币政策、收入政策

财政政策：是指政府运用财政预算来调节总需求水平以促进充分就业、稳定物价、经济增长

6、什么是基尼系数？P26

基尼系数是收入差距的衡量指标，即社会居民或劳动者人数与收入量对应关系的计量指标。当基尼系数接近0时，收入便接近于绝对平等。反之，当系数接近1时，收便接近于绝对不平等。基尼系数越大，表示收入越不平等。

基尼系数小于0．2时，表示收入差距非常小；基尼系数在0．4以上，则表示收入差距比较大；通常的基尼系数在0．2~0．4之间。

7、收入平等化措施包括哪些内容？P27段二

收入平等化的主要政策措施包括：（1）实行个人收入所得税制度，并且在实施中采取累进税率制。在个人收入中，劳动收入税率低，非劳动收入则税率较高。（2）对遗产、赠与、财产（即土地、房产等不动产）、高消费征税。（3）发展社会保障事业，解决失业保险、医疗保险、养老保险、未成年子女的家庭补贴、低于贫困线的家庭与个人的救济等方面的支出。（4）对失业者，特别是其中的贫困者，提供就业机会与就业培训。（5）发展教育事业。（6）改善居民住房条件。

第二章 劳动法

1、什么是劳动法？P28

劳动法是指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律。

2、劳动法基本原则的含义和特征：P28-29 3、劳动法的基本原则：P30

（1）、保障劳动者劳动概论的原则；（2）、劳动关系民主化原则；（3）、物质帮助原则；（社会保险的特征：P32段二）。

劳动法所调整的对象是劳动关系，即劳动者因参加社会劳动而与所属的企业、事业、国家机关及社会团体等用人单位之间所发生的那一部分劳动关系。

劳动法在保护劳动者合法权益中的偏重保护和优先保护的原则是什么？P30偏重保护是指劳动法在对劳动关系当事人双方都给予保护的同时，偏重于保护在劳动关系中事实上处于相对弱者地位的劳动者，也就是向保护劳动者倾斜。

优先保护是指，在特定条件下，当对劳动者利益的保护与对用人单位利益的保护发生冲突时，劳动法应优先保护劳动者利益。

劳动法在保护劳动者合法权益中的平等保护的原则是什么？

平等保护是指全体劳动者的合法权益都平等地受到劳动法的保护。具体含义包括两个层次：（1）对各类劳动者的平等保护。（2）对特殊劳动者群体的特殊保护。

劳动法在保护劳动者合法权益中的全面保护指的是什么？P30

全面保护是指劳动者的合法权益，包括财产权益和人身权益，法定权益和约定权益，无论其内容涉及经济、政治、文化等哪个方面，无论它存在于劳动关系缔结以前、缔结以后或终止以后，都应纳入劳动法的保护范围之内。

劳动法在保护劳动者合法权益中的基本保护指的是什么？P30 基本保护是指对劳动者最低限度的保护，也就是对劳动者基本权益的保护。

4、简述现代劳动法主要由几种制度组成。P37

现代劳动法主要由：（1）、促进就业法律制度；（2）、劳动合同和集体合同制度；（3）、劳动标准制度；（4）、职业培训制度；（5）、社会保险和福利制度；（6）、劳动争议处理制度；（7）、工会和职工民主管理制度；（8）、劳动法的监督检查制度。

5、劳动法律关系是指什么？P39

劳动法律关系是指：P39劳动法律规范在高速劳动关系过程中志形成的劳动者（雇员）与用人单位（雇主）之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利和义务关系。

劳动法律关系是指劳动者与用人单位之间，依据劳动法律规范形成的，实现劳动过程的权利和义务关系。也就是说，它是劳动法调整劳动关系所形成的权利和义务关系。一方面，它是按照劳动法律规范的具体要求形成的，体现着国家的意志；另一方面，它是通过签订劳动合同所的缔结的，体现着双方当事人的共同意志。但国家意志处于首位，当事人的意志只能在符合国家意志或国家意志允许的范围内才能发挥作用。

劳动法律关系是双务关系。P42

劳动法律关系的客体是劳动权利和劳动义务指向的对象，即劳动力。P43最后一行P44第一行

16、劳动法律关系与劳动关系的区别在哪里？

劳动关系是劳动法的调整对象，而劳动法律关系则是劳动法调整劳动关系的结果体现。二者区别在于：（1）两者形成的前提条件不同：劳动关系的形成以劳动交换为前提，是提供劳动和接受劳动的双方在交换劳动的实践过程中发生的关系。而劳动法律关系的形成是以劳动法律和法规的存在为前提的，每一个具体的劳动关系要上升为劳动法律关系，必须有相应的劳动法律法规存在，否则就不可能形成劳动法律关系。（2）两者的内容和效力不同：劳动法律关系是以法定的权利和义务为内容的，是受国家强制力保护的；而劳动关系是以劳动为内容的事实关系。如果国家没有制定调整某些方面劳动关系的法律和法规，这些方面的劳动关系没有上升为劳动法律关系，则这些劳动关系就不具备法律上的效力，也不受国家强制力的保护。

人与人之间的距离虽然摸不着，看不见，但的的确确是一杆实实在在的秤。真与假，善与恶，美与丑，尽在秤杆上可以看出；人心的大小，胸怀的宽窄，拨一拨秤砣全然知晓。 人与人之间的距离，不可太近。 与人太近了，常常看人不清。一个人既有优点，也有缺点，所谓人无完人，金无赤足是也。初识时，走得太近就会模糊了不足，宠之；时间久了，原本的美丽之处也成了瑕疵，嫌之。 与人太近了，便随手可得，有时得物，据为己有，太过贪财；有时得人，为己所用，也许贪色。贪财也好，贪色亦罢，都是一种贪心。 与人太近了，最可悲的就是会把自己丢在别人身上，找不到自己的影子，忘了回家的路。 这世上，根本没有零距离的人际关系，因为人总是有一份自私的，人与人之间太近的距离，易滋生事端，恩怨相随。所以，人与人相处的太近了，便渐渐相远。 人与人之间的距离也不可太远。

太远了，就像放飞的风筝，过高断线。 太远了，就像南徙的大雁，失群哀鸣。 太远了，就像失联的旅人，形单影只。 人与人之间的距离，有时，先远后近；有时，先近后远。这每次的变化之中，总是有一个难以忘记的故事或者一段难以割舍的情。 有时候，人与人之间的距离，忽然间近了，其实还是远；忽然间远了，肯定是伤了谁。 人与人之间的距离，如果是一份信笺，那是思念；如果是一个微笑，那是宽容；如果是一句问候，那是友谊；如果是一次付出，那是责任。这样的距离，即便是远，但也很近。 最怕的，人与人之间的距离就是一句失真的谗言，一个不屑的眼神，一叠诱人的纸币，或者是一条无法逾越的深谷。这样的距离，即便是近，但也很远。 人与人之间最美的距离，就是不远不近，远中有近，近中有远，远而不离开，近而不相丢。 太远的距离，只需要一份宽容，就不会走得太远而行同陌人；太近的距离，只需要一份自尊，就不会走得太近而丢了自己。不远不近的距离，多像一朵艳丽的花，一首悦耳的歌，一首优美的诗。 人生路上，每个人的相遇、相识，都是一份缘，我们都是相互之间不可或缺的伴。 人与人之间的距离虽然摸不着，看不见，但的的确确是一杆实实在在的秤。真与假，善与恶，美与丑，尽在秤杆上可以看出；人心的大小，胸怀的宽窄，拨一拨秤砣全然知晓。 人与人之间的距离，不可太近。 与人太近了，常常看人不清。一个人既有优点，也有缺点，所谓人无完人，金无赤足是也。初识时，走得太近就会模糊了不足，宠之；时间久了，原本的美丽之处也成了瑕疵，嫌之。 与人太近了，便随手可得，有时得物，据为己有，太过贪财；有时得人，为己所用，也许贪色。贪财也好，贪色亦罢，都是一种贪心。 与人太近了，最可悲的就是会把自己丢在别人身上，找不到自己的影子，忘了回家的路。 这世上，根本没有零距离的人际关系，因为人总是有一份自私的，人与人之间太近的距离，易滋生事端，恩怨相随。所以，人与人相处的太近了，便渐渐相远。 人与人之间的距离也不可太远。 太远了，就像放飞的风筝，过高断线。 太远了，就像南徙的大雁，失群哀鸣。 太远了，就像失联的旅人，形单影只。 人与人之间的距离，有时，先远后近；有时，先近后远。这每次的变化之中，总是有一个难以忘记的故事或者一段难以割舍的情。

有时候，人与人之间的距离，忽然间近了，其实还是远；忽然间远了，肯定是伤了谁。 人与人之间的距离，如果是一份信笺，那是思念；如果是一个微笑，那是宽容；如果是一句问候，那是友谊；如果是一次付出，那是责任。这样的距离，即便是远，但也很近。 最怕的，人与人之间的距离就是一句失真的谗言，一个不屑的眼神，一叠诱人的纸币，或者是一条无法逾越的深谷。这样的距离，即便是近，但也很远。 人与人之间最美的距离，就是不远不近，远中有近，近中有远，远而不离开，近而不相丢。 太远的距离，只需要一份宽容，就不会走得太远而行同陌人；太近的距离，只需要一份自尊，就不会走得太近而丢了自己。不远不近的距离，多像一朵艳丽的花，一首悦耳的歌，一首优美的诗。 人生路上，每个人的相遇、相识，都是一份缘，我们都是相互之间不可或缺的伴。

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