二级人力(精讲班)培训与开发

第三章 培训与开发

课前小故事：博士、学历、学习力有一个博士分到一家研究所，成为学历最高的一 个人。有一天他到单位后面的小池塘去钓鱼，正好正 副所长在他的一左一右，也在钓鱼。 他只是微微点了点头，这两个本科生，有啥好聊 的呢？不一会儿，正所长放下钓竿，伸伸懒腰，蹭蹭 蹭从水面上如飞地走到对面上厕所。 博士眼睛睁得都快掉下来了。水上飘？不会吧？ 这可是一个池塘啊。正所长上完厕所回来的时候，同 样也是蹭蹭蹭地从水上飘回来了。 怎么回事？博士生又不好去问，自己是博士生哪！2

课前小故事：博士、学历、学习力过一阵，副所长也站起来，走几步，蹭蹭蹭地 飘过水面上厕所。这下子博士更是差点昏倒：不会 吧，到了一个江湖高手集中的地方？ 博士生也内急了。这个池塘两边有围墙，要到 对面厕所非得绕十分钟的路，而回单位上又太远， 怎么办？ 博士生也不愿意去问两位所长，憋了半天后， 也起身往水里跨：我就不信本科生能过的水面，我 博士生不能过。3

课前小故事：博士、学历、学习力只听咚的一声，博士生栽到了水里。 两位所长将他拉了出来，问他为什么要下 启示： 学历代表过去，只有学 水，他问：“为什么你们可以走过去呢？” 习力才能代表将来； 两所长相视一笑：“这池塘里有两排木桩 尊重经验的人，才能少 子，由于这两天下雨涨水正好在水面下。我们 走弯路； 都知道这木桩的位置，所以可以踩着桩子过去。 三人行，必有我师； 你怎么不问一声呢？” 一个好的团队，也应该是学习型的团队。4

企业培训系统的设计 培训管理的流程与培训内容需求分析阶段 设计与实施阶段 评估阶段 制定标准 内容与方法设计 目标确立 设计培训课程 选择培训方法 培训预算 反馈 培训机构人员 参训者预先测验

培 训 规 划 培 训 课 程 设 计

需求评估

培训评估 培训评估实施培训

培训监控 培训评估

后果评价

指导培训实施5

职业生涯规划

培训与开发的定义 培训(training)是人力资源开发的主要手段，是为 学习者提供目前工作所需知识和技能设计的活动。培 训不是人力资源开发(HRD)的唯一手段，人力资源开发 还包括职业开发和组织提高人力资源质量。 开发(development)指一切通过传授知识、转变观念 或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。

企业培训与开发工作具有经常性、超前性，其效果具 有后延性(时滞性)。

学会认知 学会做事 学会共同工作和生活 促进个人发展6

培训的使命

从人口大国走向人才大国

培训的重要性

“形成全

民学习、终身学习的学习型社会，促进人的 全面发展” 我国25岁至64岁劳动力的平均受教育年限只有7.97年， 不到初中二年级的水平，明显低于发达国家。如1998 年美国为12.7、日本为12.3年、英国为11.9年、德国 为13.5年。经过努力，到2020年，我国劳动力受教育 年限可能达到10至11年。 我国的从业人员中，75%是初中和小学水平，而美国 从业人员中，80%是高中和高中以上水平。韩国有66% 的从业人员是高中和高中以上水平。 7

培训的重要性人力资本投入已是最有效的投资行为 越来越多的企业已经意识到人力资源投入产出比是惊人的。 有数据显示， 企业每投入人力资源一元钱，所得回报就是50 元。 企业竞争告别了“商品短缺”时代，“资本圈钱”时代，走向 人才竞争的时代。 知识是资本，并且在企业占有一定的股份，已经被人们普遍接 受。 重视培训是许多企业的头等大事。惠悦公司通过对北美400家上市公司跟踪调查，发现企业的人力资本投 入指数与股东收益成正比。人力资本投入指数在25%以下的，股东收益很低， 有的甚至是负收入；指数在25%以下至75%之间的，股东收益增加30%的回报， 如果指数高于75%,股东最高可以获得150%的收益。8

为了企业生存与发展，培训 人，作为劳动力被淘汰，往往不是因为 你不优秀，而是因为你的知识以及建立 在知识之上的行为方式过时了。 企业，同产品一样有生命周期，被替代 往往不是因为经营不善，而是因为你的 多数员工没有及时得到新的知识和技术。

企业能活多久？ 人的极限寿命----150岁 人的平均寿命----70岁 世界上寿命最长的企业---瑞典的斯托拉公司，至今已 700多岁 英国的300年的企业俱乐部认为企业的理论寿命: 企业寿命----推算为100多岁 欧洲和日本企业----平均寿命12.5岁 美国企业---每年出生50万户–一年内死亡40% 五年内死亡80% 十年内死亡96% –寿命超过十年的只有4%

世界500强企业---平均寿命40-50年 中国中关村的企业----平均寿命为3-5岁 10 中国民营企业----平均寿命为2.9岁

企业长寿靠什么？(组织发展) 环境生态的适应机制 严格精密的制度机制 同心同德的文化机制 追求理想的愿景机制 持续不断的创新机制 财务稳健的预警机制 自我超越的成长机制11

有效培训 Effective Training

第一节

企业员工培训规划与课程设计

第一单元

员工培训规划的制定

一、员工培训规划的概念

员工培训规划是在培训需求分析的基础 上，从企业总体发展战略的全局出发， 根据企业各种培训资源的配置情况，对 计划期内的培

训的培训目标、对象和内 容、培训的规模和时间、培训评估的标 准、负责培训的机构和人员、培训师的 指派、培训费用的预算等一系列工作所 作的统一安排。13

二、制定培训规划的要求 1、系统性。系统性就是要求培训规划从目标设立到实施的程序和 步骤，从培训对象的确定到培训的内容、培训方式方法的选择、 培训师的指派，乃至评估标准的制定都应当保持统一性和一致性。 2、标准化。标准化就是要求整个培训规划的设计过程，确立并执 行正式的培训规则和规范，这些规则和规范体现了员工培训活动 过程的客观规律性，它对培训谁，培训什么，何时培训，如何培 训，用何种培训方式方法培训，要达到什么目标，取得何种结果， 采取何种培训标准，下一步如何进行等作出明确的统一规定。 3,有效性。有效性就是要求员工培训规划的制定必须体现出可靠 性、针对性、相关性和高效性。 (1)可靠性。即所有培训规划设计所采用的数据及指标等资料，必 须真实可靠。这是保证达到预期设计效果的关键性因素。

(2)针对性。即培训规划的设计必须从工作岗位应具备 的知识、技能和心理素质出发，根据各类岗位人员的 实际需要确定培训范围和对象、培训内容和培训方法。 (3)相关性。即培训规划设计必须必须充分关注培训需 求分析中存在的各类问题及其相互关系，以及采取的 相应的措施。 (4)高效性。即要使培训规划能经受培训实践活动的检 验。

4、普遍性。普遍性就是要求培训规划制定必须适应不 同的工作任务、不同的培训对象和不同的培训需求。

三、培训规划的主要内容 (一)培训目的 培训目的主要说明员工为什么要进行培训。只有明确 了培训目的，才能确立员工培训的目标、范围、对象 和内容，从根本上决定培训规划所涉及的各种资源投 入的规模和程度。

(二)培训的目标 培训的目标主要是解决员工应达到什么样的标准。它 是根据培训的目的，结合培训资源配置的情况，将培 训目的具体化、数量化、指标化和标准化。 (三)培训对象和内容 确定培训对象和内容即明确培训谁，培训什么，进行 何种类型的培训。16

(四)培训的范围 培训的范围一般包括四个层次，即个人、基层、部门 和企业。如学徒培训、自学、岗位技能培训等。

(五)培训的规模 培训的规模受很多因素影响，如人数、场所、培训的 性质、工具以及费用等。 在一般情况下，技术要求较高的专业培训，其规模都 不很大；请名人演讲的讲座，可以扩大规模；采用讲 授、讨论、个案研究、

角色扮演等培训方式，则规模 要控制在一定的范围内。 (六)培训的时间 培训的时间安排受培训的范围、对象、内容、方式和 费用，以及其他与培训有关的因素影响。17

(七)培训的地点 培训的地点一般都安排在学员接受培训所在地区和培训场所。如 只针对个人的岗位技能培训，一般都安排在工作现场或车间等。

(八)培训的费用 培训费用是指企业在员工培训的过程中所发生的一切费用，包括 培训之前的准备工作，培训的实施过程、以及培训结束之后的效 果评估等各种与之相关活动的各种费用的总和。培训费用由两个 部分组成： 1、直接培训成本。是指在培训组织实施过程中培训者与受训者的 一切费用总和。如培训教师的费用、学员的往来交通、食宿费用、 教师设备的租借费用等。

2、间接培训费用。是指在培训组织实施过程之外企业所支付的一 切费用总和。如培训项目的设计费用、培训项目的管理费用、培 训对象受训期间的工资福利、以及培训项目的评估费用等。

例：三特公司是一家非常重视培训的企业，现 将该企业为60名员工实施的一项为期10天的培 训费用罗列如下；培训使用的教材每人60元， 培训后的自学材料每人25元，培训教室和视听 设备租赁费7000元，每天每人餐费6元，培训 管理人员工资及福利6000元，受训员工的工资 每人每天50元，企业内培训教师的受训费用 1200元，培训教师的课时补贴2000元，管理费 用占已支总培训费用的10%。经过培训后，企 业新增收益为300万元，其中由培训产生的收 益为150万元，由技术改造产生的权益为90万 元，其他原因为60万元。请计算：1、总的培 训成本和每个受训者的成本；2、本培训项目 的投资回报率。19

1.解： (1)已支总培训费用=(60+25)×60+ 7000+6×10×60+6000+50×10×60+ 1200+2000=5100+7000+3600+6000+ 30000+1200+2000=54900(元) 总的培训成本=54900×10%+54900 =60390(元) 每个受训者的成本=60390÷60= 1006.5(元) (2)投资回报率= (1500000÷60390)×100%=2484%20

(九)培训的方法 培训方式方法是实现员工培训规划各项目标的重要保障。倒底选 择何种培训的方式方法应当由培训的目的、目标、对象、内容、 经费以及其他条件来决定。 (十)培训的教师 企业培训应当以员工为中心，培训的管理工作应当以教师为主导。 培训师即是培训活动的主导者，又是专业知识的传输者、专业技 能的教练者。在培训过程中，教具、课件、教材、教室等资源配 置再先进，如果培训师的水平不高，那么员工的培训也将难以达 到和实现理想

的境界和目标。 (十一)计划的实施 为了保证培训规划的顺利实施，培训规划还应提出具体的实施程 序、步骤和组织措施。包括选好培训班的负责人及管理者，做好 相关部门的协调工作，让受训者明确培训目的、要求、内容和程 序，确保培训的时间、参加培训人数以及资金投入，定期进行评 估，改进培训工作，保证教学质量的措施等等。

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