06090人员素质测评笔记自理2017 - 图文

依据高纲1658

江苏省高等教育自学考试

06090 人员素质测评理论与方法

南京大学编（2017年）

第一章 人员素质测评概论

（一）素质概述（重点）

1.“狭义”的素质概念p1：是生理学、心理学上的概念，是指个人先天具有的解剖生理特点，包括神经系统、感觉器官和运动器官的特点，其中脑的特性尤为重要。

2.“广义”的素质概念p2：是指人在先天生理的基础上通过后天环境的影响和教育训练所获得的内在的、相对稳定的、长期发挥作用的身心特征及基本品质结构。 3.素质的构成p3: 1) 2)

自然素质：亦称生理素质或身体素质，它是先天的。自然素质是人们与生俱来的一系列的生理特点，其他素质均建立在此基础上，它的品质优劣直接或间接地影响到其他因素的形成。

心理素质：包括智力素质和非智力素质。智力素质是指人在认识客观世界的过程中逐步形成的一系列稳定的心理特点，它由观察能力、记忆能力、逻辑思维能力、想象力与注意力五种基本心理因素组成。非智力素质主要由动机、兴趣、情感、意志与性格五种基本心理因素构成。 3)

社会素质：即政治素质、思想素质、道德素质、业务素质、审美素质、劳动与技能素质，它们是在适应和改造社会的过程中形成的，是人们的社会属性的集中体现。

4.素质的特征p3：（1）基础作用性 （2）素质具有稳定性 （3）可塑性 （4）内在性 （5）表出性 （6）差异性 （7）可分解性 （8）相对性

5.素质模型p4：是为完成某项工作，达成某一绩效目标所具备的一系列不同素质要素的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。 1)

素质冰山模型

麦克利兰认为，人的素质就像一座冰山，呈现在人们视野的部分往往只有八分之一，也就是浮出水面的冰山一角，而在水面以下的八分之七是看不到的。其中，“水面上的部分”包括知识、技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展，这些仅是冰山的一个小角。而“水面下的部分”包括价值观、自我形象、品质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。 麦克利兰的人的素质的六个层次：

① 知识，是指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息；

② 技能，是指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况； ③ 价值观，是人认识事物、辨别是非的一种思维或取向； ④ 自我形象，即自我定位；

⑤ 品质，是指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续性反应；

⑥ 动机，是指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动、引导和决定一个人的外在行动。 2)

素质洋葱模型

把素质由内到外概括为层层包裹的结构，最核心的是动机和个性，然后向外依次展开为自我形象与价值观、态度、知识与技能。其中，动机是推动个体为达到目标而采取行动的内驱力；个性是个体对外部环境及各种信息等的反应凡是、倾向于特性；自我形象是指个体对其自身的看法与评价；社会角色是个体对其所属社会群体或组织接受并认为是恰当的一套行为准则的认识；态度是个体的自我形象；价值观以及社会角色综合作用外化的结果；知识是个体在某一特定领域所拥有的事实型与经验型信息；技能是个体结构化地运用知识完成某项具体工作的能力。 冰山模型与洋葱模型之间的关系：

洋葱模型的本质内容与冰山模型是一致的，都强调核心素质或基本素质。对核心素质的测评，可以预测一个人的长期绩效。相比而言，洋葱模型更突出潜在素质与显现素质层次关系，比冰山模型更能说明素质之间的关系。 3)

（二）人员素质测评概述（重点）

素质五结构模型

素质五结构模型认为，素质一般包括心理素质、品德素质、能力素质、文化素质和身体素质五个方面，相辅相成。

1

1.人员素质测评p7：是指运用科学的测评方法，针对被测评者的思想品格、智力水平、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量和评价的一种综合性的方法体系。 2.人员素质测评的主要内容p8： (1) 知识因素

(2) 能力因素：能力是指一个人能够顺利和有效地完成某种活动的个性心理特征，是指人们完成某些活动的质量、效率以及

可能达到的水平。

(3) 性格因素：性格是个体最为鲜明的标志，是一个人对现实的稳定态度以及与之相适应并习惯化了的行为方式的个性心理

特征。 (4) 动力因素

(5) 品德因素：品德，又称“人品”，是道德在个体身上的体现，指个人在长期的社会化过程中按社会规范行动时所表现出

来的经常性的、稳定性的特征或倾向，也是个人遵守社会规范、进行社会行为的内在调节机制。 (6) 情商因素

3.人员素质测评的类型：p11 1)

配置性测评p11：是人力资源管理中常见的一种人员素质测评方式，是以人力资源的合理配置为目的，要求人与事的相互匹配，做到人尽其才，才尽其用，使人力资源发挥最佳效益。

配置性测评的特点：（1）针对性 （2）客观性 （3）严格性 （4）准备性 2)

选拔性测评p12：是根据职位需要以选拔人员为目的的一种素质测评方式。

选拔性测评的特点：（1）整个测评强调测评的区分功能 （2）测评标准的刚性最强 （3）测评过程强调客观性 （4）测评指标具有选择型 （5）选拔性测评的结果表现为分数或等级

选拔性测评的原则：（1）公平性原则 （2）公正性原则 （3）差异性原则 （4）准确性原则 （5）可比性原则 3)

鉴定性测评p13：又称考核性测评，是指测评主体采用科学的方法通过一定的方式收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一测评目标作出量值或价值判断的过程，或直接从表征信息中引发与判断被测评者具备的某些特征的过程，其目的是鉴定和验证被测评者是否具备某种素质，或者具备的程度和水平。

鉴定性测评的特点：（1）鉴定内容针对被测评者的素质结构与水平，为想了解被测评者的素质结构与水平的用人单位提供依据或证明 （2）侧重于被测评者现有素质的价值与功用，比较注重素质的现有差异而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异 （3）具有概括性特点 （4）测评结果具有较高的信度和效度

鉴定性测评的原则：（1）全面性原则 （2）充足性原则 （3）可信性原则 （4）权威性和公众性原则 4) 5)

诊断性测评p14：是以了解被测评者素质的现状或诊断组织问题为目的的素质测评。

诊断性测评的特点：（1）测评内容精细而广泛 （2）测评过程寻根究底 （3）测评结果不公开 （4）较强的系统性 开发性测评p15：也称为勘探性调查，主要是为人力资源开发提供科学性与可行性依据。 开发性测评的特点：（1）勘探性 （2）配合性 （3）促进性

4.人员素质测评的原则p15：（1）客观测评与主观测评相结合的原则 （2）定性测评与定量测评相结合的原则 （3）静态测评与动态测评相结合的原则 （4）素质测评与绩效测评相结合的原则 （5）分项测评与综合测评相结合原则 （6）要素测评与行为测评相结合的原则 （7）素质测评与资源开发相结合的原则

5.人员素质测评的特点p17：（1）人员素质测评是一种心理测量，而不是物理测量 （2）人员素质测评是一种抽样测量，而不是全面测量 （3）人员素质测评是一种相对测量，而不是绝对测量 （4）人员素质测评是一种间接测量，而不是直接测量 6.人员素质测评的作用p19： 1) 2) 3) 4) 5) 1)

人员素质测评是人力资源科学管理的基础 人员素质测评是人力资源配置科学化的根本保证 人员素质测评为用人单位的人力资源开发提供可靠依据 人员素质测评在人力资源管理工作中具有激励效用 人员素质测评是人才市场的指示器 招聘与甄选

7.人员素质测评的运用范围p21：

2

2) 3) 4) 5)

职位晋升 员工培训与开发 绩效考核

人力资源诊断：是指通过对组织人力资源管理诸环节运行的实际情况、制度建设和管理效果进行调查评估，分析人力资源管理工作的性质、特点及存在的问题，提出合理化的改革方案，使人力资源的整合与管理达到“人”和“事”的动态适应，从而促进员工成长、实现组织战略目标的一种活动。

6)

薪酬设计

第二章 人员素质测评的历史与发展

（一）西方国家的人员素质测评（一般） 1.西方国家人员素质测评的起源p27

西方学者对人员素质测评的研究，源于19世纪对智力落后者和精神病人治疗的需要。这一状况一直持续到1905年被打破。在这一年，法国心理学家阿弗莱德·比奈和医生西奥多·西蒙提出了一种不一样的看法，即把智力看作是人的一种高级心理活动，并且认为高级判断推理能力是智力高低的核心要素。比奈和西蒙提出了比率智商的概念，用智商来反映智力高低的商数。“比奈-西蒙”量表采用的是行为表现的方法。这种离差智商的方法几乎适用于所有的人，韦克斯勒还专门编制了一系列量表，如韦克斯勒成人智力量表、韦克斯勒儿童智力量表以及学前智力量表，同时还有一文字为主的智力量表和以非文字为主的（图片）智力量表。这些量表在当今智力测量中发挥着重要作用。 2.西方国家人员素质测评的发展p29

最初的心理测验主要应用于教育和临床诊断领域，但是第一次世界大战的爆发迅速拓展了心理测验的应用范围。美国心理学家在以前的心理测试的基础上开发出了用于测量官兵一般智力的陆军甲种测验和陆军乙种测验。这两种测验在1917年3月至1919年1月间，测试了200多万官兵，取得了令人满意的成效。在心理测验的发展史上，20世纪30年代是属于因素分析的十年。到了20世纪40年代和50年代，心理测验进入了稳步发展的阶段。20世纪60年代以后，许多大公司开始运用评价中心技术，使得测评对象由过去的普通职员拓展到了中高层管理人员。20世纪80年代至90年代，心理测评方面的巨大发展是“大五”人格理论的形成和完善，有关“大五”的人格量表被开发出来。 3.西方国家人员素质测评的现状p31

当前西方有很多提供人才测评服务的公司，他们把人员素质测评技术应用于人力资源开发的各个领域。据统计，目前在世界500强中有超过76%的企业应用评价中心技术。人员素质测评已经广泛应用于人力资源管理的各个领域，从一般的考核、培训需求的确定到员工的职业生涯发展，人员素质测评都有着良好的发展前景。

（二）我国人员素质测评的发展（一般）

1.我国古代人员素质测评概况p32：（1）先秦时期 （2）秦汉至南北朝时期 （3）隋唐时期 （4）宋元时期 （5）明清时期

2.新中国成立后我国人员素质测评事业的发展过程p36：（1）停滞阶段【1949-1978年】 （2）复苏阶段【1979-1988年】 （3）初步运用阶段【1989-1997年】 （4）繁荣发展阶段【1998年至今】 3.现阶段我国人员素质测评发展的现状p39 1) 2)

（三）人员素质测评的发展趋势（次重点）p41 (1) 各种测评技术综合运用的趋势越来越明显 (2) 人员素质测评从业人员的专业化 (3) 基于胜任力模型的人员素质测评逐步升起 (4) 测评内容上开始关注人与组织的匹配

企业越来越认识到人员素质测评技术在员工录用和培训中的作用 新的测评工具不断产生，从事测评研究和服务的机构不断增多

3

(5) 测评手段的创新趋势越来越明显

第三章 人员素质测评的理论基础

（一）人性假设理论（重点） 1.“经济人”假说p49

“经济人”就是完全以追求物质利益为目的而进行经济活动的主体，人都希望以尽可能少的付出，获得最大限度的收获，并为此可以不择手段。“经济人”也可称为“实利人”。 “经济人”假说的基本观点： 1) 2) 3) 4) 5)

多数人天生是懒惰的，他们都尽可能地逃避工作

多数人都没有雄心大志，不愿负任何责任，而心甘情愿地接受别人的指导

多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的方法，才能迫使他们为达到组织的目标而工作 多数人从事工作都是为满足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作

人大致可分为两类，多数人都是符合上述设想的人，另一类是能够自己鼓励自己，能够克制感情冲动的人，这些人应担负起管理的责任

“经济人”假设在管理上应采取的策略： 1) 2) 3)

管理工作的重点在提高生产率、完成生产任务，而对于人的感情和道义上应负的责任，则是无关紧要的。 管理工作只是少数人的事，与广大工人群众无关。工人的主要任务是听从管理者的指挥，拼命干活。

在奖励制度方面，主要是用金钱来刺激工人，提高生产积极性，同时对消极怠工者采用严厉的惩罚措施，即“胡萝卜加大棒”的政策。

经济人”假说及X理论的局限性： 1)

“经济人”假说是以享乐主义哲学为基础的，它把人看成是非理性的，天生懒惰而不喜欢工作的“自然人”，这是20世纪初个人主义价值观的反映。泰罗从企业家与工人都有的营利心来寻求提高效率的根源，把人看作机器，这是与马克思主义的人是社会的人，人的本质就是社会关系总和的观点相对的。 2) 3)

他们认为人是天生懒惰的，因此必须用强迫、控制、奖励与惩罚等措施，以促使他们达到组织目标，这就否定了人的自觉性、主动性、创造性与责任心。

“经济人”假说认为，大多数人缺少雄心壮志，只有少数人起统治作用，因而把管理者与被管理者绝对对立起来，反对工人参与管理，否认了工人在生产中的地位与作用，其人性观存在误区。 2.“社会人”假说p51

“社会人”假说认为，在社会上活动的工人不是各自孤立存在的，而是作为某一个群体的一员，有所归属的“社会人”，是一种社会存在。人具有社会性的需求，人与人之间的关系和组织的归属感比经济报酬更能激励人的行为。 霍桑实验的主要结论： 1) 2) 3)

传统管理理论认为，生产效率主要取决于工作方法和工作条件。霍桑实验则认为，生产效率的提高和降低主要取决于职工的“士气”，而士气取决于家庭和社会生活，以及企业中人与人之间的关系。

传统管理理论只重视“正式群体”问题，诸如组织结构、职权划分、规章制度等。霍桑实验则注意到存在着某种“非正式群体”。这种无形的组织有其特殊的规范，影响着群体成员的行为。

霍桑实验还提出了新型领导的必要性。领导者在了解人们的合乎逻辑的行为的同时，还须了解不合乎逻辑的行为，要善于倾听和沟通职工的意见，使正式组织的经济需要与非正式组织的社会需要之间取得平衡。 “社会人”假说的特点： 1) 2) 3) 1)

工人在劳动中同其他人进行交往，紧密地结合在一起。经营管理者无视人际关系的调整，必然造成生产中的重大问题。 工人进入工厂以后与同班组其他人的关系如何，在很大程度上决定着这个工人的工作表现，并直接影响其才能正常发挥。 经营管理人员一旦重视企业内部的人际关系的不断调整，就能获得惊人的效果。 管理人员不应只注意完成生产任务，而应把注意的重点放在关心人和满足人的需要上。

与“社会人”假说相对应的管理措施：

4

2) 3) 4) 5)

管理人员不能只注意指挥、监督、计划、控制和组织等，而更应重视职工之间关系，培养和形成职工的归属感和整体感。 在实行奖励时，提倡集体的奖励之地，而不主张个人奖励制度。

管理人员的职能也应有所改变，他们不应只限于制定计划、组织工序、检验产品，而应在职工与上级之间起联络人的作用。一方面，要倾听职工的意见和了解职工的思想感情。另一方面，要向上级呼吁、反映职工的意见和建议。 提出“参与管理”的新型管理方式，即让员工和下级不同程度低参加企业决策的研究和讨论。

3.“自我实现人”假说p52

“自我实现人”的概念是由美国著名的人本主义心理学家马斯洛提出的。马斯洛在其需求层次理论中，认为人的需要是多层次的，人类需要的最高层次就是自我实现。 Y理论的基本观点： 1) 2) 3) 4) 5) 6) 1) 2) 3) 4)

一般人都是勤奋的，如果环境条件有利，工作如同游戏或休息一样自然。厌恶工作并不是普通人的本性，工作可能是一种满足，因而自愿去执行，也可能是一种处罚，因而只要可能就想逃避，到底怎样，要看可控制的条件而定。 控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法，人们在执行任务中能够自我指导和自我控制以完成目标任务。

致力于实现目标是报酬在起作用。报酬是各种各样的，其中最大的报酬是通过实现组织目标而满足个人自我实现的需求。 普通人在适当条件下，不仅学会了接受职责，而且还学会了谋求职责。逃避责任，缺乏抱负以及强调安全感，通常是经验的结果，而不是人的本性。

大多数人，而不是少数人，在解决组织的困难问题时都能发挥较高的想象力、聪明才智和创造性。 在现代工业化社会的条件下，一般人的潜力只利用了一部分。 管理重点的改变 管理人员职能的改变 奖励方式的改变 管理制度的改变

与Y理论相对应的管理措施：

4.“复杂人”假说p54

“复杂人”的含义有两个方面： 1) 2) 1) 2) 3) 4) 5) 1) 2) 3) 4)

（二）个体差异理论与特质理论（次重点）

1.个体差异p55：是指在社会群体竞争中，个体之间的先天禀赋差别和后天环境条件的差异以及由此形成的个体的差异结果。 2.个体倾向性p56：是人在与客观现实相互作用的过程中，所表现出来的心理倾向的总和。

3.个体倾向性差异的表现p56：（1）个体的需要差异 （2）个体的动机差异 （3）个体的兴趣差异 （4）个体的世界观差异 4.个体兴趣差异的表现p57：（1）兴趣的倾向性差异 （2）兴趣的广泛性差异 （3）兴趣持久性差异 （4）兴趣有效性的

就个体的人而言，其需要和潜力会随着年龄的增长，知识的增加，地位的改变，环境的改变以及人与人之间关系的改变而发生变化。

就群体的人而言，人与人是有差异的。

人的需要是多种多样的，而且这些需要随着人的发展和生活条件的变化而发生变化。

人在同一时间内有各种需要和动机，他们会发生相互作用并结合为统一整体，形成错综复杂的动机模式。 人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因此会不断产生新的需要和动机。 一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要。 由于人的需要不同，能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应。 人是怀着不同的需要和动机加入工作组织的，但最主要的需要是实现其胜任感。 胜任感人人都有，它可能被不同的人用不同的方法去满足。 当工作性质和组织形态适当配合时，胜任感能被满足。

当一个目标达到时，胜任感可以继续被激励起来，因为目标达成后，新的更高的目标就又产生。 “复杂人”假说的基本内容：

超Y理论的基本观点：

5

差异

5.个体心理特征p57：是指一个人带着倾向性、本质的、比较稳定的心理特征的总和，它决定着一个人的风格、行为方式与活动效果。

6.个体心理差异的表现p57：（1）气质差异 （2）能力差异 （3）性格差异

7.奥尔波特的特质理论p59：美国心理学家G·W·奥尔波特创立了人格特质理论。他把人格特质分为共性和个性两类：一类是共性特质，是指某一社会文化形态下大多数人或群体所具有的共同特征。另一类是个性特质，是指个体身上所独具的特质，可分为三种：首要特质是一个人最典型、最具概括性的特质；中心特质是构成个体独特性的几个重要特质，在每个人身上有5-10个；次要特质是个体不太重要的特质，往往只有在特殊情况下才表现出来

8.艾森克的三因素理论p60：英国心理学家艾森克使用因素分析法，研究了一组组彼此很不相同的人，进行了广泛的统计测量，提出了人格的三个基本特质或因素：外倾性、神经质和精神质。他认为三个最基本的因素显示出很高的内部一致性。艾森克与许多其他的特质与因素分析研究者不同，他除了描述特质与行为如何聚在一起之外，还描述行为的动因，即说明人为什么在这三个维度各有不同。

9.卡特尔的16种人格因素理论p60：卡特尔研究的核心目的是为了发现究竟有多少种不同的人格特这。卡特尔采用了因素分析技术，确定了十六种基本人格特质，他确信最终构成人类人格的就是这些“根源特质”十六种人格因素是各自独立的，相互之间的相关度极小，每一种因素的测量都能对被试某一方面的人格特征有清晰而独特的认识，更能对被试人格的十六种不同因素的组合作出综合性的了解，从而评价其整个人格。

10.五因素人格模式p62：也称五大人格模式，是重要的人格理论模式。此模式通过五种相对独立的因素来描述人的个性，通过这五个人格因素可以大体反映出一个人未来的职场表现。因此，该模式被西方国家广泛应用在人才测评和职场招聘中。五因素人格模式的内容主要包括：责任心、外倾性、亲和性、情绪稳定性和经验开放性。

（三）胜任力素质模型理论（重点）

1.胜任力p63：是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能需要显著区分优秀与一般绩效的个体特征。 2.胜任力的特征p64：（1）与工作绩效紧密联系 （2）可衡量性 （3）可培养性 （4）动态性 （5）标准差异性 （6）可区分性

3.胜任力的构成p65：（1）个体特征 （2）行为特征 （3）情境条件

4.胜任力素质模型p66：就是个体为完成某项工作，达成某一绩效目标所应具备的一系列不同素质要素的组合，分为内在动机、自我形象与社会角色特征等几个方面。这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。

5.胜任力素质模型的特点p67：（1）以工作绩效为核心 （2）建模难度大，成本高 （3）面向核心岗位和人才 6.胜任力素质模型的结构p67：（1）模型结构 （2）指标名称 （3）指标定义 （4）行为等级 （5）其他 7.胜任力词典p69：是提炼出的胜任力的集合和胜任力的分级描述记录。 8.胜任力素质模型的应用p70： 1) 2) 3) 4)

基于胜任力的岗位分析

建立基于胜任力的人员选拔机制 建立基于胜任力的员工培训机制 建立基于胜任力的员工激励机制

9.胜任力素质模型构建的原则p71：（1）符合企业战略目标的要求 （2）与企业文化的要求相一致 （3）与职位性质的要求相一致 （4）与企业的实际状况相吻合 （5）符合时代发展的要求

10.胜任力素质模型构建的流程p72：（1）定义绩效标准 （2）选取分析样本 （3）获取样本有关胜任力的数据资料 （4）建立胜任力素质模型 （5）验证胜任力素质模型

11.胜任力素质模型构建的方法p74：（1）深度访谈法 （2）关键事件法 （3）专家头脑风暴法 （4）问卷调查法 （5）行为事件访谈法 （6）岗位能力需求分析法

（四）人职匹配理论（次重点）

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1.人职匹配理论的基本思想p75：个体差异是普遍存在的，每一个个体都有自己的个性特征，而每一种职业由于其工作性质、环境、条件、方式的不同，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、动机等都有不同的要求。因此，咋在进行职业决策时，要根据个人的个性特征来选择与之相对应的职业种类，即进行人职匹配。

2.特性-因素理论p76：是建立在差异心理学的基础之上的，认为个别差异现象普遍地存在于个人心理与行为中，每个人都具有自己独特的能力模式和人格特质，而某种能力模式及人格特质又与某些特定职业存在着相关。每种人格模式都有着与该模式向适应的职业，人人都有选择职业的机会。灵位，人的特性又是可以客观测量的，职业因素也是可以分析的。 3.帕森斯职业指导的三个步骤p76： 1) 2) 3) 1) 2) 3) 4)

评价求职者的生理和心理特点

分析各种职业对人的要求，并向求职者提供有关的职业信息。 人职匹配

在现实的文化中，可以将人的人格分为六种类型，即实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型和传统型。每一特定人格类型的人，对相应职业类型中的工作或学习感兴趣。 环境也可区分为上述六种类型。

人们寻求能充分施展其能力与价值观的职业环境。

个人的行为取决于个体的人格和所处的环境特征之间的相互作用。

4.霍兰德提出的人格和职业关系的假设p77：

5.霍兰德人格类型—职业匹配的六种类型p77：（1）实际型 （2）研究型 （3）艺术型 （4）社会型 （5）企业型 （6）传统型

第四章 人员素质测评指标体系的设计

（一）人员素质测评指标体系概述（重点）

1.测评指标p81：也叫测评要素，是指能反映被测评者特定属性的一系列考察方面或维度，也是表征被测者特征状态的一种形式。测评指标是测评指标体系的基本单位。

2.测评指标的特点p82：（1）测评指标是测评内容的具体表现 （2）测评指标与测评内容是相互对应的 （3）测评指标应具有可操作性 （4）测评指标应当可观察或可度量 （5）测评指标应当具有独立性

3.测评要素p83：是指测评内容的细化条目，即对所要测评的素质要素用规范化的行为特征进行描述和规定，从而确定出测评的内容有哪些方面。

4.测评标志p84：是为每一个测评要素确立的关键性描述特征，要求具备可辨别、易操作的特征，通常一个测评要素要用多个测评标志来说明。

5.测评标度p85：是指描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序和度量。

6.测评标记p86：即对应于不同测评标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母、汉字或数字来表示。

7.人员素质测评标准体系的横向结构p87：（1）结构性要素：身体素质、心理素质 （2）行为环境要素 （3）工作绩效要素 8.人员素质测评标准体系的纵向结构p88：（1）测评内容 （2）测评目标 （3）测评指标 9.权重p90：即测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总体中应占的比重。 10.权重的形式p91： 1) 2)

（二）人员素质测评指标体系的设计（重点）

1.人员素质测评指标设计的原则p91：（1）针对性 （2）明确性 （3）可操作性原则 （4）完备性原则 （5）简练性原则 （6）独立性原则 （7）层次性原则 （8）合理量化原则

体现为直接的各不相同的绝对分数，即赋分的形式，就是把一定数量的总分按照一定的比例分派到不同层次的测评指标上的过程。赋分的关键在于分派的法则与形式。

采用权重系数的形式，即依据测评指标体系中各部分指标相对于总体的不同“分量”赋予不同的百分数，以区分测评指标在总体中的重要性。

7

2.测评要素的确定方法p94： 1)

工作分析法

工作分析法是一种以确认职位工作要求与责任范围为目的的人力资源管理方法。 在人员素质测评指标体系编制中应用工作分析法的操作步骤p94：

① 根据测评目的与工作要求，确定需要调查的职位范围，制定调查提纲与计划 ② 采用一定方法广泛收集有关职位任职者的主要工作要求与工作内容素材

③ 通过定性的方法进行筛选，形成内容全面的素质调查表，包括品德、智能、知识、经验与资历等方面的调查内容 ④ 在更大的范围内进行调查，要求被调查者对调查表上的素质内容进行评价、补充 ⑤ 对调查结果进行多元统计分析，筛选主要素质项目

⑥ 对筛选出的主要素质测评项目进行测试或专家咨询，以保证素质测评目标的质量 2)

胜任特征法

胜任特征p95：在国内也被译为资质、胜任特质、胜任素质、胜任力等。它是指将某一职位上表现优秀的员工与表现一般的员工区分开来的个体特征，包括动机、特质、自我概念、知识、技能等个性特征。 运用胜任特征法进行人员素质测评指标设计的主要步骤p95：

① 明确组织发展的战略目标

② 确定目标岗位时，应首先选择那些对组织战略目标的实现有关键作用的核心岗位作为目标岗位。 ③ 界定目标岗位的绩效标准 ④ 选取样本组

⑤ 收集、整理数据信息 ⑥ 定义岗位胜任特征 ⑦ 划分胜任特征等级 ⑧ 构建胜任特征模型 3) 1) 2) 3) 4)

头毛风暴法

测评标志应该具有直接的可操作性 测评标志的确定应该与标度相结合

确定标志应该建立在对岗位有深刻了解的基础上 确定测评标志应当考虑测评目的 3.确定测评标志的原则p97：

4.测评标志的确定方法p97：（1）工作分析法 （2）专家小组讨论法 （3）上级确定法 （4）经验总结法 5.测评标志的选择方式p98：（1）依据外显行为的特征选择 （2）依据区分点特征选择 （3）依据相关特征选择 6.测评指标权重的确定方法p99： 1)

德尔菲法 ① 成立专家小组

② 向专家提供议题的相关资料，背景信息，如测评指标体系、岗位说明书、素质模型等，请各专家预测各测评指标的权重

③ 各专家根据所收到的资料，针对议题提出自己的预测意见，并说明自己是怎样利用这些材料提出预测值的 ④ 将第一次预测意见汇总后反馈给各位专家，请各位专家进行第二次预测

⑤ 将所有专家的第二次修改意见收集起来，汇总，再分发给各位专家，以便进行第三次修改 ⑥ 对专家的意见进行综合处理 2) 3) 4) 5)

层次分析法 多元分析法 主观经验法 比较加权法 实施步骤p99：

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7.人员素质测评指标体系的设计步骤p102：（1）明确测评的客体与目的 （2）确定测评内容 （3）确定测评要素 （4）制定测评标准 （5）确定各测评指标的权重 （6）规定测评指标的计量方法 （7）试测并完善测评指标体系

第五章 履历分析

（一）履历分析概述（重点）

1.履历p114：（狭义）就是一个人的经历，或者说是一个人社会实践的过程，也可称为个人传记。

（广义）包括个人的基本信息、成长的背景信息、学习培训经历、工作任职经历、社会交往情况、项目经历、个

性特征等。

2.履历分析p115：是根据档案记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而了解其人格背景的一种方法。 3.履历分析的作用p115：（1）对候选人员的初步筛选 （2）确定面试中需要进一步澄清的问题 （3）对员工进行人力资源管理的功能 （4）建立人才储备库 4.履历分析的三个假设p116： 1) 2) 3) 1) 2) 3)

假设一：该假设认为过去的绩效是未来绩效的最好预测。持这一观点的有社会认同理论和生态模型理论。

假设二：人们更愿意讨论过去所经历的客观事实，而不愿意讨论以特定方式从事某项行为活动的主观原因。行为背后的动机是更为私人的信息，人们更不愿意讨论。

假设三：通过系统测量过去的经历和行为，履历资料能够间接测量人们的动机特征。 从心理学角度来分析

从信息资源的客观性、全面性和真实性角度来分析 从预测工作成功准确率的角度来分析 5.履历分析的理论依据p117：

6.履历分析的特点p119：（1）真实性强 （2）准确性高 （3）适用面广 （4）使用便利 （5）分析维度全面 7.履历分析的功能p120： 1) 2) 3)

（二）履历分析的一般步骤（次重点）p122 1) 2) 3) 4) 5)

（三）履历表的设计（重点）

1.履历表的种类p126：（1）通用型履历表和专用型履历表 （2）表格式履历表和传记式履历表 2.通用型履历表p126：是指可以用于测试多种测试场合的履历表，它是一种具有通用性质的履历表。 3.专用型履历表的优缺点p127：

优点：对要测评的岗位而言具有很强的针对性，可以很好地测试应聘者与所应聘岗位的适合度，测试的结果可以起到很好的预测作用。

缺点：由于其专用性的特点，往往无法满足多类型岗位的测试需求。因为编制的履历表只能满足一个类型的岗位，所以专用型履历表编制起来较通用型履历表更为繁琐和耗时。

4.履历表设计的原则p133：（1）公平性原则 （2）客观性原则 （3）目的性原则

建立胜任力组织模型 确定测评要素和权重 编制和设计履历表 项目计算

预测试、修改和测量

履历分析能客观、全面、真实地反映个体的工作及学习经历 履历分析技术能够显著提升选拔过程的信度和效度 履历分析技术能够节省测评人员的精力和时间

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5.履历表的内容构成p134：（1）个人基本信息 （2）个人知识 （3）工作经历 （4）个人的家庭与社会关系 （5）个人品质或其他

6.履历表的设计流程p136：（1）确定工作目标 （2）收集履历项目信息 （3）筛选履历项目 （4）确定项目表现形式 （5）确定项目权重及评分标准 （6）履历总分汇总 （7）履历表试测与修正完善

（四）履历表筛选的要点（次重点）

1.履历表筛选的要点p141：（1）优先考虑“硬性指标” （2）警惕含糊信息 （3）分析“逻辑性” （4）关注“匹配性” （5）巧借电话筛选简历

2.电话筛选简历的适用范围p143：（1）初次筛选时，模棱两可的简历 （2）应聘岗位对语言表达能力有较高要求的求职者简历

3.电话审查简历的主要内容p143： 1) 2) 3) 4) 5) 6) 7) 8) 9)

（五）完善履历分析技术的相关措施p145 1) 2) 3) 4)

规范分析人员 规范履历分析的程序

规范数据资料和进行档案管理 避免“唯学历论”

向应聘者进行自我介绍，询问现在打电话是否合适 告知应聘者履历来源与应聘职位 简单介绍公司或应聘职位

了解应聘者现在所在地以及工作状况 询问应聘者应聘原因及离职原因 了解应聘者目前工作的主要内容

了解应聘者对应聘职位的认识以及具备的相关技能 了解应聘者对薪酬福利的期望值以及其他关心的问题 了解应聘者表达能力以及沟通能力等

第六章 笔试测评

（一）笔试测评概述（重点）

1.笔试测评p154：属于一种传统的测评技术，指应试者在同一时间和统一地点，按照测评人员或测评组织的统一要求，通过纸笔测量的形式完成测试题目，测评人员按照统一测评标准测量应试者所掌握的知识数量、知识结构和知识程度的一种方法。 2.笔试测评的作用p154：（1）检测作用 （2）鉴别作用 （3）预测作用 （4）督导作用 （5）淘汰作用 3.笔试测评的特点p155：（1）广泛性 （2）客观性 （3）公平性 （4）经济性 （5）简便性 4笔试测评的优点及局限性p157：

优点：（1）规模大、效能高 （2）稳定性好、机会均等 （3）可复查、可比较

局限性：（1）试题可能不够科学 （2）阅卷的标准可能不统一 （3）拟真性、情景性弱 （4）不具有可比性 5.笔试测评的内容p158：（1）基础知识测评 （2）专业知识测评 （3）相关知识测评 （4）性格测评和智商测评

（二）笔试测评试题的编制（重点）

1.笔试试题的来源p159:即根据编题计划收集的有关资料

2.笔试试题编制的一般原则p159：（1）试题应具有代表性 （2）难度适宜 （3）文字表述简明扼要 （4）试题之间彼此独立 （5）试题答案无异议 （6）试题数量要足够 3.笔试试题的常见题型p161 1)

选择题

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编制选择题题干的三条标准p164：（1）内容必需 （2）表意清晰 （3）文字精炼 选择题备选答案选项的编制要注意的五个方面p165：

① 同一份试卷中每个题干后的备选答案数目应相同 ② 非正确答案的选项不能错得太明显，应具有迷惑性

③ 备选答案从表述到形式上应尽可能保持一致，而且应避免重叠现象 ④ 少用“以上皆是”或“以上皆不是”作为备选答案 ⑤ 正确答案和迷惑选项应当随机排列，使被测评者无法猜测 2)

判断题

① 避免“有时”“可能”“肯定”“绝不”“所有”等暗示性的特殊词汇出现 ② 题目中应避免半对半错的现象出现，同一题中应避免出现两个以上的概念 ③ 题目叙述应条理清晰，尽量避免出现双重否定的叙述

④ 题目内容应以重要的概念、知识点、原理等作为基础，避免以无关紧要的细节命题 ⑤ 正确的测试题目与错误的测试题目应随机排列，数量应大致相等 3)

配对题

① 在格式上，配对题的反应项和刺激项应排成两列或两行，易于被测评者理解

② 配对数目的选择要适中，在使用不完全匹配时，可以不限制每个反应项被选择的次数，以提高题目的灵活性 ③ 试卷中应对匹配方法进行规定，同时应说明反应项可被匹配的次数

④ 同一个匹配题应安排在同一页面上，避免反应项与刺激项分开，浪费被测评者的答题时间 4)

填空题

① 题目中所空缺的词语或句子应该是知识测评的重点，要和上下文有密切的联系 ② 一道题目中不能设置太多的空白，否则不易被测评者理解题意 ③ 题目中的空白一般放在句子的中间或末尾，不建议放在句子的开头

④ 每个空白处应该有一个简短精悍的标准答案（一般字数不超过八个），易于测评者评分 ⑤ 根据不同的测试需求，填空题中还可以包括概念题、推断题、计算题等 5)

计算题

① 题意应该清楚明了，便于被测评者迅速找到切入点 ② 几道计算题应分别考查被测评者的能力水平

③ 答案应当清晰明了，按照答题步骤给分而不是简单地检查最终计算结果 6)

简答题

① 题目内容应以重要的概念、知识点、原理等作为基础，避免以无关紧要的细节命题 ② 题目应清晰明了，避免出现含糊性的问题 ③ 设计答案时应该以答题要点为主，不要求展开论述 7)

案例分析题

① 明确案例分析题的性质特点和结构规范

② 紧扣测评要素选择案例，站在局外角度设计问题、拟定答案要点和评分标准 ③ 根据所测能力要素设置问题，严格按照能力要素进行赋分 ④ 案例分析题的编写应遵循的原则 8)

论述题

编制案例分析题时应重点关注的几个问题p166： 编制简答题时应注意以下三点p168： 编制计算题时应注意以下三点p168： 编制填空题时应注意的问题p165： 编制配对题时要注意的问题p165： 编制判断题要注意的问题p165：

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论述题的编制应注意的几个问题p167：

① 根据具体测试目标确定论述题的类型 ② 以附加评分标准的方法，强调或限定作答要求 ③ 合理控制试题容量和作答时间 ④ 尽量不出选做题

4.笔试试题的编制方法p168：（1）选题 （2）改题 （3）编题

5.笔试试卷的编排设计p169：（1）试卷结构的设计 （2）试卷编排的思路 （3）编制试卷复本 （4）试卷的检验 （5）编制答案与评分标准

（三）笔试测评的组织实施（次重点）

1.笔试测评实施前的准备工作p170：（1）标准化的指导语 （2）考场设置和编排

2.标准化的指导语p170：指导语是在测评实施时说明测试进行方式及如何回答问题的指导性语言，其总体要求是清晰和简单，向被测评者传达其应该做什么的信息，即如何对题目作出反应。

3.指导语包括的内容p171：（1）被测评者的反应形式，如涂卡、画圈、画钩、填数字、书写等 （2）测试的时间限制 （3）测验的记分方式 （4）关于测验目的的说明 （5）必要时还须给出附有正确答案的例题

4.笔试测评施测的组织的主要环节p172：（1）组建工作小组，配备人员，制定《考务实施手册》 （2）考试工作人员的培训 （3）考场的考前检查和落实 （4）组织建立巡视队伍

5.机器阅卷具有的优点p175：（1）阅卷结果准确 （2）阅卷公正合理 （3）节省大量的人力、物力和财力 6.减少主观题阅卷误差的主要措施p176： 1) 2) 3) 4)

选择高水平的阅卷人员

阅卷人员事先集中学习、研究评阅参考标准

建立阅卷质量的考核指标体系，利用抽查和复核降低阅卷误差率 合理安排阅卷时间和阅卷节奏，并为阅卷创造一个良好的阅卷环境

7.笔试阅卷的质量控制措施p176：（1）建立监督制度 （2）正式阅卷前组织专家进行试评 （3）采用复评方法 （4）加强阅卷过程的监控

第七章 面试测评

（一）面试概述（重点）

1.面试测评p181：是面试官通过与面试者面对面口头交流的方式，按照事先确定好的流程向面试者提出问题，评价其作答内容及表现，从而判断面试者的综合素质与相关工作技能，确定组织所需人员的一种测评方法。 2.面试测评的特点p181：（1）直观性 （2）综合性 （3）灵活性 （4）主观性 （5）互动性

3.面试测评的内容p183：（1）仪容仪表 （2）个人信息 （3）语言表达能力 （4）综合分析能力 （5）应变能力 （6）沟通与合作能力 （7）专业知识 （8）工作经验 （9）求职动机

4.面试测评的功能p185：（1）弥补其他测评方式的不足 （2）综合考察面试者的能力 （3）促进面试者与组织的沟通 5.面试测评的类型划分p187： 1)

根据面试测评的规范化程度划分：

① 结构化面试p187：是在面试前，组织对面试试题、面试流程、测评方法与测评标准等事先作出系统的规定，在面试过程中每位面试者所需要回答的问题相同，面试官的评价标准也相同的一种面试形式。

② 非结构化面试p187：是指在面试前，组织对于面试的试题与程序并没有清晰明确的规定，在面试过程中没有固定的形式，更多的是依靠面试官随机提出的问题以测试面试者。

③ 半结构化面试p187：是规范程度介于结构化面试与非结构化面试之间的一种面试方法。 2)

根据面试者的数量划分：

① 个别面试p188：即每次测评以为面试者，按照一定的顺序，逐一对面试者展开测评。个别面试又称为单独面试。

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② 集体面试p188：是指将若干数量的面试者组成一个小组，由面试官同时对这些面试者进行面试的一种面试方式。 3)

根据面试测评的内容划分：

① 情景面试p189：在情境面试中，面试者被置于与工作相关的一个假设的情景当中，并设身处地地在这个情景中做出判断与行动。

② 行为面试p189：是基于人的行为的连贯性原理发展起来的一种面试方式。

③ 压力面试p189：是指在面试过程中，面试官刻意营造紧张气氛，提出一些直率的＼压迫性的甚至是不礼貌的问题，以此来预测面试者在高度的压力下的行为表现的一种面试方式。

④ 技能测试p189：指通过对某项工作实地操作的方式来考察面试者是否具备该岗位所需的工作技能的一种面试方式。 4)

根据面试测评的实施方法划分：

① 直接面试p190：就是通过面试官与面试者面对面的形式，以口头语言来进行表达的一种面试形式，也是在面试测评中最常规的实施方式。

② 电话面试p190：是面试官通过电话作为媒介对面试者进行面试的形式。

③ 计算机面试p190：是面试官借助计算机作为工具向面试者呈现问题并记录答案的一种面试形式。

（二）面试测评的流程（次重点） 1.面试测评的流程p191：

① 面试准备阶段p191：（1）制定面试测评方案 （2）人员分工 （3）场地布置 （4）准备资料 ② 面试实施阶段p194：（1）导入阶段 （2）介绍阶段 （3）核心阶段 （4）确认阶段 （5）结束阶段 ③ 面试评价阶段p196：（1）整理面试结果 （2）确定合适人选 （3）编写面试记录

2.参与面试的人员种类p192：（1）人力资源管理部门人员 （2）命题人员 （3）面试官小组人员 （4）后勤人员 3.面试中常见的作为安排p193：（在实际的面试过程中，组织应根据面试目标、面试形式的不同，选择不同的考场布置方式） 1) 2) 3) 4)

图A是圆桌的形式，面试官与面试者的距离适中，能够在一定程度上减轻面试者的心理压力。

图B也是圆周的形式，面试官与面试者呈一定的角度而坐。这种座位安排方式避免了双方目光的直接接触，能够有效地缓和面试者的紧张心理，也有利于面试官对面试者的观察。

在图C中，面试官与面试者面对面而坐，双方距离较近。这种作为座位安排方式较为严肃庄重，双方目光直视，容易给面试者带来较大的心理压力。

在图D中，面试官与面试者相对而坐，但双方距离较远。这样的座位安排方式能够有效地减轻面试者的心理压力，但由于双方距离太远，不利于交流，也会导致双方的心理距离增大。

（三）面试测评试题的编制（重点）

1.面试测评试题的特点p197：（1）针对性 （2）整体性 （3）鉴别性 （4）时效性

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2.面试测评试题的类型p199： 1)

按照面试试题答案划分

① 开放式问题p199：是指没有固定的答案和模式，面试者可以自由发表对所提问题的意见和看法的问题。 ② 封闭性问题p199：是指由固定答案的问题，这个答案通常是“是”或“不是”，而非模棱两可。

③ 选择性问题p199：是指向面试者提供两个或两个以上的选项，让面试者从中选出与自身实际更加符合的一项或几项的问题。 2)

按照面试试题内容划分

① 情景性问题p199：指由面试官根据工作岗位的要求，向面试者提出一种假设，使面试者在假设的情景中做出决策的问题。

② 行为性问题p200：又称行为描述性问题，是指通过向面试者询问过去在工作中的相关行为及当时的表现情况，以预测其未来的工作能力的问题。

③ 知识性问题p200：是指主要用来观察面试者对所招聘岗位所必须具备的一般知识和专业知识的掌握情况的问题。 ④ 背景性问题p200：是指用于了解面试者在学习、工作、生活等方面的基本个人信息的问题。

⑤ 压力性问题p200：是指面试官有意在提问过程中向面试者提出一些不是特别“友好”，甚至有些尖锐刻薄的问题。 4.面试测评试题编制的基本要求p201：（1）面试试题应当覆盖所招聘岗位必需的素质要求 （2）面试试题应当具有区分度 （3）合理安排面试试题的数量和顺序 （4）面试试题应当具有科学性

5.面试试题编制的步骤p202：（1）岗位分析 （2）制定编制计划 （3）编制试题与评分表 （4）试测分析 （5）试题组合

（四）面试官的选择与培训（次重点）

1.面试官的素质要求p205：（1）个人修养 （2）面试技能 （3）工作经验

2.面试小组的构成p206：（1）人力资源部门主管 （2）用人部门主管 （3）行业专家 （4）人员测评专家 3.面试官培训的内容p207：（1）专业知识 （2）面试技能 （3）工作要求 4.面试官培训的方法p208：（1）讲授法 （2）实践法 （3）现场观摩法

（五）面试测评的操作技巧（重点）

1.面试提问的技巧p209：（1）提问简洁明了 （2）合理安排问题顺序 （3）问题形式多样化 （4）合理切换话题 （5）赋予面试者主动权

2.面试过程中应遵循的STAR原则p210： 1) 2) 3) 4)

S（Situation，情景），了解面试者在之前工作中做出行动的背景条件，是处于怎样的情景下进行的行动。 T（Task,任务），了解面试者在之前工作中有哪些具体任务，每项工作的具体内容与实施程序是什么。 A（Action,行动）了解面试者为完成工作任务采取了哪些行动，这些行动是如何帮助其完成工作的。 R（Result，结果），了解面试者采取行动后的结果如何，产生这样结果的原因是什么。

3.面试倾听的技巧p211：（1）善用身体语言 （2）收集与记录信息 （3）切勿随意打断面试者

4.倾听：并不是单纯地一言不发，而是需要面试官在面试的过程中，运用身体语言与面试者进行互动、沟通与交流。 5.面试观察的技巧p212：（1）坚持观察的全面性 （2）把握观察重点 （3）注意观察细节 6.面试者的身体语言及判断p213：

身体语言及判断 正常的 目光接触 微笑 身体前倾 坐得笔直 点头 友好、自信、真诚、果断 满意、理解、肯定 感兴趣、注意力集中 自信、果断 肯定、感兴趣、注意力集中 不做目光接触 咬嘴、手抖 打哈欠、摇椅子 驼背、懒散坐着 摇头、搔头、眯眼 有问题的 冷淡、害怕、说谎、缺少自信 紧张、焦虑、恐惧 厌倦、不耐烦 消极、不自信、放松 怀疑、迷惑、不认同

（六）面试测评常见的误差及其控制（重点）

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1.面试测评常见的误差及其控制p213： 1)

首因效应p214：也称为第一印象效应，它指的是在认知过程中，人们倾向于根据最初获得的信息形成对他人的第一印象。 克服方式：要克服首因效应，就需要面试官认识到这一效应的存在，有意识地延迟对面试者做出判断的时间。面试官应当将对面试者的评价贯穿到整个面试过程中，不能操之过急，过早地做出结论。 2)

近因效应p214：指的是在认知过程中，人们在对他人做出判评时往往更多地考虑其最近时段的表现，而忽略了其之前的表现。

克服方式：为了克服近因效应造成的误差，组织应当避免将面试的时间安排过长，避免面试官在面试中出现遗忘、疲劳、注意力下降等现象，确保作为面试实施主体的面试官能够全神贯注、高效率地投入到面试的全部过程中。同时，也可以采取向面试官提供面试评分表的方式方便面试官随时记录面试者的表现，以备在做出最终评价时提供参考。 3)

晕轮效应p215：又称光环效应，是指在认知过程中，当一个人在某个方面具有显著的优点时，人们会误认为他在其他方面也同样具有优势；当一个人在某个方面具有缺点时，人们会误认为他在其他方面也存在弱点；当一个人同时存在优点和缺点时，人们往往更容易看到其缺点，并对这个缺点进行放大，甚至掩盖住了其优点，且这个观点一旦确立，则较难实现由坏变好的转变。

克服方式：为了克服晕轮效应带来的误差，组织需要向面试官提供更加细致的面试评分表，将对面试者每项素质的要求进行细化。细化面试评分表的作用在于：避免由于面试者某一项素质的原因影响到对其他素质的评分，即使一位面试者在一项素质上的表现再出色，得到了这项素质的全部分数，但是也不会影响到对其他素质的分数评判。 4)

与我相似效应p215：指的是在面试过程中，面试官以自己为标准来评价面试者的一种趋势。

克服方式：问了克服这种偏差，面试官在面试的过程中，应当尽量将注意力集中在与测评要素相关的问题上来，尽可能排除无关信息的干扰。当前，在许多面试中，采用的是无关个人履历的方式来排除与面试无关的信息，减少由于面试官的主观因素带来的对面试者的不公平评价。 5)

暗示效应p216：指的是在面试官之间通过语言或者非语言的形式提示他人，从而诱导他人采取一定的行动，使其思想、行为与暗示者的预期相符合。

克服方式：为了避免暗示效应的出现，可以采用合理选择面试形式的方法来解决这一问题。例如，结构化面试即是一种规范化程度较高的面试方法。在结构化面试当中，多位面试官之间相对独立，每个面试官对面试者进行独立评分，在评分的过程中，面试官之间不能相互讨论，可以有效地避免暗示效应的产生。 6) 7)

顺序效应

趋中效应p217：是指面试官对多个面试者进行评分时，面试者的得分会出现往中位数聚集的现象。 克服方式：可以通过合理的评分方法，以降低顺序效应的影响。

克服方式：为了克服趋中效应偏差，要求组织再面试试题的编制过程中细化测评要素与测评标准，将测评要素确定为具体的、可测量的、可评价的，保证面试官可以通过面试者的回答，进行准确的衡量与评分。 8)

刻板效应p218：又称为思维定势效应，它指的是在认知过程中，人们对某个群体中的人形成的一个概括而固定的看法，这个看法根深蒂固，不容易被改变。

克服方式：可以通过不向面试官提供面试者个人履历的方式进行克服，从而使面试官将注意力集中在面试者与面试过程本身，避免面试官受到相关背景信息的干扰。

（七）结构化面试

1.结构化面试p218：又称标准化面试，它指的是在面试前，面试的组织方对面试试题、面试流程、测评方法、测评标准等事先做出系统规定，在面试过程中每位面试者所需要回答的问题相同，面试官对于面试者的评价标准也相同的一种面试形式。 2.结构化面试的特点p219：（1）实施过程对于应聘同一岗位的面试者是相同的 （2）试题即测评要素以工作分析为基础 （3）采用规范化的评分程序 （4）专业化的面试团队

3.结构化面试的优点p220：（1）结构化面试的信度较高 （2）结构化面试的公平性较高 （3）结构化面试的效率较高 4.结构化面试的局限性p220：（1）缺乏灵活性 （2）对面试官要求较高 （3）对面试组织的要求较高 5.结构化面试的流程p221：（1）引导面试者进入候考室 （2）确定面试顺序 （3）实施面试 （4）结束面试

6.结构化面试评分表上包括的内容p222：此次面试的测评要素；每个测评要素的操作定义和面试中的观察要点；各测评要素

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的权重；具体的量化分值或评价等级，如100分制或者优秀、较好、较差、很差四个等级；面试者的实际得分与得分汇总等。

第八章 心理测验

（一）心理测验概述（重点） 1.心理测验的发展p226：

在中世纪，欧洲的某些大学已经开始使用心理测验方法。但科学的心理测验则是在19世纪欧洲工业革命后发展起来的。 首先倡导科学心理测验的学者是英国生物学家和心理学家高尔登。另一个对促进心理测验发展做出巨大贡献的是美国心理学家卡特尔。20世纪初，法国心理学家也对心理测验产生了浓厚兴趣。我国近代心理测验大约源于1914年前后。20世纪20-30年代，我国心理学家曾两次修订过比奈量表。

2.心理测验p227：或心理测评，是指通过运用心理学的原理，了解人的能力水平和人格特质等的测量方法。 3.心理测验的要素p228：（1）行为标本 （2）标准化 （3）客观性 （4）信度 （5）效度

4.心理测验的理论基础p229：（1）心理品质差异性 （2）心理品质的结构性 （3）心理品质的可测性 5.心理测验的种类p230： 1) 2) 3) 4) 5)

根据测验时间划分：速度测验、难度测验 根据测验内容划分：认知测验、人格测验 根据测验要求划分：最佳行为测验、典型行为测验 根据测验实施对象划分：个人测验、团体测验

根据编制过程的规范性划分：标准化测验、非标准化测验

6.心理测验的特征p231：（1）心理测验的间接性 （2）心理测验的相对性 （3）心理测验的客观性

7.测验的标准化具体表现p232：（1）一致的指导语 （2）有限的时间 （3）明确的评分标准 （4）建立规范的常模 （5）测量的信度与效度 8.心理测验的常用方法： 1)

量表法p233：又称自称量表，一般是以自我报告的形式出现，是指对拟测验的个性特征编制若干测验题目，由被测评者逐项给出书面答案，依据其答案来衡量和评价其某项个性特征。

特点：（1）题目编制的数量多 （2）大多包含多个分测验表，以同时测验多个维度的个性特征 （3）易受测试对象和测试形式的影响 （4）多采用纸笔的形式 （5）可以测试个体，也可以测试团体 类型：一般可以将心理量表分为三大类型，包括人格测量、能力测评和职业兴趣测评。 编制方法：（1）经验法 （2）逻辑法 （3）因素分析法 （4）综合法 2)

行为观察法p235：也称为行为评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法。该方法适用于对基层员工工作技能和工作表现的考查，即绩效考核，也可以用于对员工进行选拔。

优点：（1）易于理解和使用 （2）有助于产生清晰的反馈 （3）可以对职位进行说明 （4）信度和效度令人乐观 缺点：（1）行为观察法需要花费较多的时间和成本 （2）行为观察法强调行为的表现

类别：（1）根据结构性来划分，分为结构性行为观察法和非结构性行为观察法。 （2）根据观察的环境来划分，分为自然观察和实验研究观察。 （3）根据测试者的角色来划分，分为参与观察和非参与观察。 3)

调查法p236：是指测评人员借助某种科学的手段有目的、有计划地向第三者了解被测评者的现状与历史，收集有关测评信息的一种方式。

特点：（1）测验题目，无论是标准化题目还是测评人员自编题目，都要能反映测评目标 （2）严格按照规定进行操作，统一指导语，统一评分标准 （3）测验人数较多时，需要作抽样调查 （4）分析统计材料时，要特别注意材料中反映的特点 类型：（1）按照调查的内容划分，分为现状调查、区别调查和发展调查 （2）按照调查的范围划分，分为全面调查、抽样调查、重点调查和典型调查 （3）按照实施的方式划分，分为访问调查和书面调查

实施步骤：（1）根据被测评者及测评内容选择调查对象，确定调查范围 （2）熟悉调查对象的基本情况，实事求是地拟定调查提纲与方案 （3）在访问调查时，应事先与调查对象联系，确定调查的时间、地点及其他有关事项 （4）组织人员开展

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调查活动，运用多种调查手段收集心理测验的有关信息 （5）对调查后的资料进行整理、汇总和分析，同时进行信度和效度分析，并得出调查结论 4)

投射测验法p237：是一种结构不明确的测试方法，是指让被测评者在不受限制的情况下，对各种图形、墨迹、词语等自由地做出反应，根据反应结果来推断该测试的结果。投射，就是让人们在不自觉的情况下，把自己的态度、动机、内心冲突、价值观、需要、愿望和情绪等下意识水平的人格特征在他人或环境中其他事物上反映出来的过程。

基本假设：（1）人们对外界刺激的反应都是有原因的，而不是偶然发生的 （2）这些反应固然取决于当时的侧记或情境，但个体自身当时的心理状态、过去的经验、对将来的期望，以及他的整个人格结构，对当时的知觉与反应的性质和方向，都起到了很大的作用 （3）自陈量表是让被测评者自己说明自己，而人格结构的大部分处于潜意识之中，很难凭意识进行说明。 特点：（1）在测验的刺激上，投射测验使用的是模棱两可的刺激，如云迹图、墨迹图等 （2）测验目的多是伪装的 （3）被测评者可以完全自由回答，因此是无组织的 （4）在结果分析上，以定性分析为主，有许多推论 （5）在结果解释上多是参照人格障碍标准进行衡量的 （6）注重对人格整体的分析 （7）测验难以标准化，多由训练有素的专家进行 （8）测验的内容以潜意识为主

类型：（1）联想法 （2）构造法 （3）构成法 （4）选排法 （5）表达法

（二）人格测验（次重点）

1.人格p239：是指人们所具有的独特的、稳定的对待现实的态度和习惯化了的行为方式，它是一个人区别于其他人的稳定的心理特征，是由先天和后天因素的交互作用而形成的。

2.人格的主要特征p239：（1）整体性 （2）共同性 （3）独特性 （4）稳定性与可塑性 （5）社会性 （6）功能性 3.人格类型理论p240：主要关注个体之间的心理差异，这种理论主要讲人格分为几种类型，判断个体属于哪种类型。类型理论主要有三种：单一类型理论、对立类型理论和多元类型理论。

4.人格特质理论p241：假设人有多重特质，每个人都不同程度上地具有这种特质，人与人之间的差异在于人与人之间特质水平上的差异。

5.气质p242：人的个性心理特征之一，它是指在人的认识、情感、言语、行动中，心理活动发生时力量的强弱、变化的快慢和均衡程度等稳定的动力特征。

6.性格p243：是个体独特而稳定的个性特征，表明个体对现实的稳定态度和相应的习惯化的行为方式。 7.人格测验的方法p243： 1)

自陈量表法

① 明尼苏达多项人格量表

② 卡特尔十六种人格因素测评量表（16PF） ③ 艾森克人格测评问卷（EPQ） ④ 爱德华个性偏好量表（EPPS） ⑤ 大五人格测验（NEO-PI） 大五人格分类：

① 外倾性（extraversion）表示人际互动的数量和密度，对刺激的需要以及获得愉悦的能力。 ② 责任感（conscientiousness）评估个体在目标导向行为上的组织、坚持和动机。

③ 开放性（openness to experience）是指对经验本身的积极寻求和欣赏以及对不熟悉情境的容忍和探索。 ④ 亲和性（agreeableness）考察个体对其他人所持的态度，这些态度既包括善于为别人着想、富有同情心、信任他人、宽大、心软、直率，也包括充满敌对情绪、愤世嫉俗的、爱摆布人的、缺乏同情心。

⑤ 神经质或情绪稳定性（neuroticism）评估的是情感的调节和情绪的不稳定性。 2) 3)

评定量表法：是由他人做出的评价，而不是由被测评者本人对测验项目做出的反应。 投射测验法 ① 罗夏墨迹测验 ② 主体统觉测验

种类：（1）数字评定量表 （2）描述评定量表 （3）标准评定量表 （4）检选量表 （5）强迫选择评定量表

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基本假设：个人根据图画情境所编造的故事与其生活经验有密切的关系。被测评者在编造故事时，会不自觉地将自己内心的冲突和欲望穿插在故事的情节中，借故事中的人物行为宣泄出来，把个人的心理历程投射到故事中。 ③ 完成句子测验 ④ 绘图测验

（三）能力测验（一般）

1.能力测验的种类p252：（1）智力测验 （2）特殊能力测验 （3）职业能力测验 （4）创造力测验 2.智力测验的理论基础p252：（1）智力的二因素论 （2）智力的多因素论 （3）新近的智力理论

3.著名的智力测验p254：（1）比奈-西蒙智力量表 （2）斯坦福-比奈量表 （3）韦克斯勒成人智力量表 （4）瑞文标准推理测验

4.特殊能力测验p258：（1）文书能力测验 （2）机械恩能力测验 （3）操作能力测验

5.职业能力p260：是指一个人所具有的有利于其在某个职业取得成功的能力素质的总和，即为有效进行某类特定活动所必须具备的特殊能力素质，这也是指经过适当学习或训练后，能完成某种职业活动的可能性或潜力。

6.创造力p262：是人类特有的一种综合性本领。创造力是指一个人产生新思想，发现和创造新事物的能力。 7.典型的创造力测验p263：（1）托兰斯创造性思维测验 （2）威廉斯创造力测验 （3）南加利福尼亚大学测验

第九章 评价中心技术

（一）评价中心技术概述（重点）

1.评价中心p269：是一种针对特定的岗位来设计实施的，包含多种测评方法和技术的综合测评系统。具体来说，评价中心是指在工作分析的基础上，以多个角度为出发点，对被测评者的相关素质进行测评；在测评过程中，设计多个模拟工作的情境，利用多种技术，多名测评者参与评估；根据目标职位的各种要素和标准，定量定性地判断被测评者的思想和行为；通过统计或者开会讨论的方法将所有测评者对被测评者的评估意见进行整合，从而确定被测评者是否就有符合目标职位的潜力和素质，并预测其工作潜能和缺点，作为将来培训的参考；最后撰写测评结果报告书，反馈给上级部门和被测评者。 2.评价中心的本质p269： 1) 2) 3) 4) 1) 2) 3) 4) 5) 6)

多种测评方法和测评技术的综合运用。评价中心强调的是多种测评技术的组合，从而全方位、系统地考察被测评者的各种素质。

强调情境模拟性。情境模拟的设置与目标岗位工作具有高度的相关性，使被测评者能够展示出解决该岗位工作的实际能力。

以目标岗位工作分析为出发点。评价中心的设计具有强针对性，在设计评价技术时根据不同层次、不同类别人员的岗位要求和必备素质，设计不同的技术组合。

强调多个测评者的参与。测评者会出现误差，测评者多次谈论，可以保证结果的公正与公平。 评价中心的源头——德国军事心理学家创设的多项评价程序 英国陆军部评选委员会的工作（1942-1946年） 美国中央战略情报局的管理评价活动（1943-1945年） 评价中心逐步走向非军事领域

评价中心大规模地应用于工业和商业领域 评价中心的最新发展 ① 强调模拟的互动性 ② 强调全面模拟 ③ 重新重视心理测验 ④ 强化评价中心的应用 ⑤ 侧重于培训和发展 3.评价中心的由来与发展p270：

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7) 评价中心在我国的发展与应用

4.评价中心的特点p274：（1）综合性 （2）动态性 （3）全面性和针对性 （4）高可靠性和高有效性

5.评价中心的基本原则p275：（1）相互关联原则 （2）典型性原则 （3）难度适中原则 （4）互相补充原则 （5）公平客观原则

6.评价中心的主要形式p276：广义的评价中心包含了传统的心理测验（评价被试者的人格、能力、职业兴趣等特质）、面谈（主要是结构化面试）、投射测验（评估被试者的深层次人格特质、职业动机、职业价值观等）和情境模拟。

（二）无领导小组讨论（重点）

1.无领导小组讨论（Leaderless Group Discussion, 简称LGD）p277：是评价中心经常使用的一种测评技术。它通过采取情境模拟的方法对被测评者进行集体面试，让一定数量的被测评者集中起来，在既定的背景之下或围绕给定的问题自由讨论，讨论时间一般持续一个小时左右。所谓的“无领导”，就是在讨论的过程中不指定谁是领导，被测评者讨论问题的地位是平等的。当然也不指定被测评者的位置，而让所有测评者自行安排、自行组织发言并展开讨论。而测评者或主考官并不参与到讨论的过程中去，知识在讨论前介绍讨论问题，给出规定要达到的目标及时间限制等。

2.无领导小组讨论的特点p278：（1）人际互动性 （2）讨论角色的公平性 （3）讨论过程的全面真实客观性 （4）讨论活动的竞争性 （5）测评的高效性 3.无领导小组讨论的局限性p279： 1) 2) 3) 1) 2) 3) 4) 1) 2) 3) 4)

不同的小组对相同题目的表现缺乏一致性，造成无领导小组讨论不能进行组间评价。 测评者对被测评者的评价受小组整体表现的影响。 测评者更容易将绝对评价标准与相对评价标准进行混淆。

根据有无假设情境划分：有情境的无领导小组讨论、无情境的无领导小组讨论 根据是否分配角色划分：无角色的无领导小组讨论、有角色的无领导小组讨论

根据小组成员在讨论中的相互关系划分：合作型无领导小组讨论、竞争型无领导小组讨论、竞争合作型无领导小组讨论 根据无领导小组讨论的情境是否与拟任职位有关划分：与工作相关的无领导小组讨论、与工作无关的无领导小组讨论 被测评者在团队工作中与他人发生关系时所表现出来的能力 被测评者在解决一个具体问题时所表现的逻辑思维能力 被测评者表现出的个性特征、行为风格和个人形象 无领导小组讨论考察要素的选择与权重确定

4.无领导小组讨论的类型p279：

5.无领导小组讨论测评要素的设计p283：

6.无领导小组讨论题目编制的原则p285：（1）与实际工作相联系 （2）争议性与冲突性 （3）难度适中 7.无领导小组讨论题目的形式p286： 1) 2) 3) 4) 5)

开放式问题：是指其答案的范围可以很广、很宽的问题。

两难问题：是让被测评者在两个互有利弊的答案中选择其中一个答案的问题。

多项选择问题此类问题是让被测评者在多种备选答案中选择其中有效的几种或对备选答案的重要性进行排序，主要考察被测评者分析问题实质，抓住问题本质方面的能力。

操作性问题：这类问题是指给被测评者一些材料、工具或者道具，让他们利用所给的这些材料，设计出一个或一些有测评者指定的物体，主要考察被测评者的主动性、合作能力以及在实际操作任务中所充当的角色。

资源争夺性问题：此类问题适用于指定角色的无领导小组讨论，是让处于同等地位的被测评者就有限的资源进行分配，从而考察被测评者的语言表达能力、分析问题能力、概括或总结能力。

8.无领导小组题目编制的步骤p288：（1）进行工作分析 （2）明确测试对象 （3）选择题目类型 （4）收集题目素材 （5）素材整理与筛选 （6）编制讨论题 （7）完善讨论题 （8）制定评分表

9.无领导小组讨论题目编制的要求p290：（1）内容要求 （2）难度要求 （3）指导语要求 （4）数量要求 10.无领导小组讨论的准备p292：（1）准备场地 （2）资料准备 （3）考官分工与培训

11.无领导小组讨论的实施p294：（1）考官入场 （2）被测评者入场 （3）考官宣读指导语 （4）具体讨论阶段 （5）评分

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阶段

12.无领导小组讨论的注意事项p297： 1) 2)

（三）公文筐测验（重点）

1.公文筐测验p298：又称为篮中训练法、公文处理测验、文件筐测验和作业筐测验，是一种情境模拟测验，是对实际工作中管理人员管理和分析资料、处理各种信息以及作出决策的工作活动的一种抽象和集中。 2.公文筐测验的类型p299： 1) 2)

根据测验的方式划分：情景模拟、公文处理模拟、处理过程模拟 按照公文的特征划分：

① 所需处理的公文已有正确结论，是已经处理完毕、归入档案的材料，要求被测评者对处理结果提出意见或建议。 ② 完成公文处理所需要的一切条件和信息均已具备，要求被测评者在综合分析已有信息的基础上做出决策。 ③ 完成公文处理所需要的条件或信息尚不完全，缺少某些条件或信息。考察被测评者是否能够发现问题和提出进一步获取信息的要求。

3.公文筐测验的功能p299：（1）测验功能 （2）训练和提升功能

4.公文筐测验的适用范围p300：它可以通过考察被测评者在处理问题时的表现，评估其性格特征和潜在能力，特别适合于对中、高级管理人员的能力测评。

5.公文筐测验的优点p300：（1）考察的内容广泛（2）情境具有高仿真性（3）表面效度高（4）综合性强（5）应用范围大 6.公文筐测验的缺点p301：（1）对公文的编制人员要求很高 （2）花费的精力和费用都比较高 （3）评分难度大 （4）在缺少人际沟通能力评价的公文筐测验中，由于被测评者是单独作答，因此很难观察到他们与他人交往的能力。

7.公文筐测验考察的能力要素p301：（1）协调计划能力 （2）组织管理能力 （3）分析和判断能力 （4）沟通能力 （5）业务能力 （6）写作能力

8.公文筐设计的原则p302：（1）模拟性原则 （2）系统性原则 （3）全面性原则 （4）重要性原则 （5）针对性原则 9.公文筐设计的程序p303：（1）建立指标体系 （2）收集素材 （3）确定测评要素 （4）编制文件 （5）试测 （6）制定答案及评分标准

10.公文筐测验的实施步骤p305：（1）准备阶段 （2）开始阶段 （3）正式测评阶段 （4）评价阶段 11.公文筐测验的注意事项p307： 1)

设计阶段：

① 测验材料的难度要适中。太难或太容易都不利于很好地选拔人才，只有适中的难度才有利于选出最适合岗位的人才。 ② 材料要真实。公文筐测验是对于实际工作过程的模拟，如果是完全杜撰的材料，则会使整个测试重心移到了理论上面，这既违背了公文筐测试的初衷，也不利于将来选拔的人才尽快地适应工作。

③ 选取材料时要坚持五大原则，即模拟性、系统性、全面性、重要性和针对性。 2)

测试阶段

① 测试准备要充分，材料和环境都要提前选择和准备好。

② 测评考官具备较高的素质。测评考官不仅要具备管理学和心理学领域的基础知识，了解公文筐测量的理论和实际依据，还要对被测评者的工作经验、学历、能力、潜能和个性心理特征，进行系统研究。

③ 测试进行过程中，被测评者与测评考官之间不允许交流，考官只能在旁边对被测评者进行观察，不要进行不成熟的评论，主要是为后面的评价补充信息。

④ 对于提前完成测试的被测评者，不要让他们离场，因为下一阶段可能有另外的测评考官对其进行必要的追问。 3)

评分阶段

注意合理的选择评分人员，并对评分人员进行培训，对于分数的确定也要进行反复研究，慎重地做出决定。

测评者：做好准备工作；注意对讨论过程的控制；观察和评价置身事外；评价是坚持客观公正原则、全面原则和过程重于结果原则；注意综合评价和总结

被测评者：做好前期准备工作；注重礼仪；注意语言表达；

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（四）角色扮演（次重点）

1.角色扮演：是一种比较复杂的测评方法，它通过情境模拟，将被测评者安排在模拟的、逼真的工作环境中，在这个环境中，测评者设定了一系列的矛盾和冲突，要求被测评者通过扮演一定的角色来处理可能出现的问题。 2.角色扮演的特点：（1）参与性 （2）灵活性 （3）模拟性 （4）沟通性与合作性 3.角色扮演的分类： 1) 2) 3)

根据被测评者人数的不同划分：单独测评、多人同时测评

根据角色之间不同的身份关系划分 ：合作型角色扮演、对立型角色扮演

根据角色承担任务的不同划分：问题解决类角色扮演、动手操作类角色扮演、沟通类角色扮演

4.角色扮演的操作步骤：（1）准备阶段 （2）正式测评阶段 （3）评分阶段

5.角色扮演的结果评定：（1）确定胜任力指标和评分标准 （2）将行为归类到相应的胜任力指标 （3）评分和确定最终评价结果

（五）管理游戏（次重点）

1.管理游戏p319：作为评价中心的一项重要的测评技术，就是将内容复杂的管理活动诸要素以具体化的目标问题呈现出来，置于游戏中，从游戏的过程和结果中来判断被测评者的素质特征和潜在能力的一种面试方法。

2.管理游戏的测评要素p319：（1）团队协作能力 （2）领导力 （3）沟通力 （4）创造力 （5）观察力 （6）个人应变能力

3.管理游戏在人员素质测评中的具体运用p321：（1）选拔人才 （2）员工培训

（六）案例分析（次重点）

1.案例分析p321：是向被测评者提供一段背景资料（案例），然后提出问题，在问题中要求被测评者阅读分析给定的资料，依据一定的理论知识和实践经验，或做出决策，或作出评价，或提出具体的解决方案或意见。 2.案例分析的特点p322：（1）模拟性 （2）公平性 （3）易操作性 （4）有效性高

3.案例试题的编制p323：（1）收集素材 （2）编制题目项目 （3）撰写指导语 （4）试测与完善

4.选取案例分析的素材应遵循的原则p323：（1）真实性原则 （2）典型性原则 （3）针对性原则 （4）复杂性原则 （5）完整性原则

5.案例分析的基本过程p324：（1）准备阶段 （2）正式实施阶段 （3）评分阶段

6.实施案例分析的注意事项p325：（1）坚持案例的真实性、针对性、典型性、复杂性，难度适中。 （2）做好测试的准备工作。 （3）在案例分析过程中，被测评者不能与其他被测评者交流，也不能够向测评人员提问。

第十章 人员素质测评的组织与实施

（一）人员素质测评的实施方案（重点）

1.人员素质测评实施方案的内容p329:（1）确定测评目的 （2）需求分析 （3）确定测评方法 （4）预测结果 （5）实施过程的设计 （6）测评时间 （7）测评费用的预算

2.开展人员素质测评的目的p329：（1）以人才选拔为目的 （2）以员工培训为目的 （3）以绩效管理为目的 （4）以能力诊断为目的 （5）以人员配置为目的 （6）以员工关系管理为目的

3.人员素质测评的实施流程p333：（1）确定测评内容 （2）确定测评的基本形式和测评工具 （3）从测评的实施与数据采集 （4）分析测评结果 （5）作出决策或建议 （6）跟踪监测和反馈

4.测评内容p333：就是人员素质测评的具体对象或测评对象的属性，是人员素质测评中要测量的抽象概念。

5.测评内容筛选的原则p335：（1）相关性原则 （2）准确性原则 （3）科学性原则 （4）独立性原则 （5）实用性原则 6.确定测评工具需要关注的问题p338： 1) 2)

测评工具是为测评目标服务的，因此，测评工具选择的首要原则是要能够测量出测评的目标。 需要结合测评目标和测评工具自身的要求和特点进行综合考虑。

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3) 4)

测评工具本身的科学性也是我们需要重点关注的问题。

在选择测评工具时，我们还需要考虑歧视问题，例如性别、年龄、种族歧视等。

7.人员素质测评操作的实施要领p342：（1）采用标准化指导语 （2）确定恰当的测评时限 （3）创造适宜的测评环境 （4）选派经验丰富的测评者

（二）人员素质测评的具体实施（次重点） 1.人员素质测评的具体实施流程p344 1) 2) 3) 4) 5)

测试的准备阶段：（1）准备必要的资料 （2）测评小组的组织 （3）测评方案的制定 测评的实施阶段 测评结果的调整 测评结果的分析 检验与反馈

2.测评方案制定的程序p345：（1）确定测评目的和测评对象范围 （2）设计和审查人员素质测评指标和参照标准 （3）编制或修订人员素质测评的参照标准 （4）选择合理的测评方法

3.测评操作的具体程序p349：（1）宣读测评指导语 （2）具体操作 （3）指导测评方法的操作 （4）测评活动的协调控制 （5）收集并记录测评信息 （6）回收测评数据 4.测评误差的来源p351： 1) 2) 3)

测量工具本身引起的误差：测评内容与测评素质不一致、测评内容取样不具备代表性、项目设置不恰当

试测过程引起的误差：物理环境（如测评现场的照明、温度、通风、噪声等）、测评者的个体因素（如言行举止方面的误导等）、评分者对于一些主观题目的评分缺乏客观统一的标准、由于一些客观的突发因素发生（如生病、停电等） 被测评者本身引起的误差：生理因素（如生病、过度疲劳等）、动机水平、测评焦虑、练习效应、教育程度 5.练习效应p352：是指人们会随着对一个任务或给定的一系列任务中的某些任务具有日益增多的经验而产生的变化。 6.测评结果分析的方法p358： 1) 2) 3)

个体导向的分析：（1）个人的特征分析 （2）个人特征观测值的变化情况分析 （3）个人特征与职务特征的匹配性分析 群体导向分析：（1）群体的一般统计指标分析 （2）群体结构合理性分析

测评导向分析：（1）各评定指标的离散度分析 （2）评定指标的相关分析 （3）评定量表的信度与效度分析

第十一章 人员素质测评的质量分析

（一）测评的信度分析（重点）

1.信度p366：是衡量测评质量的指标之一，是指测验的可靠程度。它表现为测验结果的一致性、再现性和稳定性。 2.再测信度p368：同一个测验，在一次施测之后经过一段时间，对统一对象进行再测验，求两次测验成绩的相关系数。 3.复本信度p369：又称等值性系数，它是用两个假定功能相等但是内容不一样的测验复本来测量同一个群体，然后求出被测评者在这两个测验上得分的相关系数。如果一个测验无法施测两次，那么就要通过平行测验来计算其结果的信度。 4.内部一致性信度p369：主要关注的是测验内部题目之间的关系，考察测验的各个题目是否测量了相同的内容或特质。内部一致性信度包括分半信度和同质性信度。

5.半分信度p369：是将一份测验按照一定的方法分成尽可能平行的两个半份测验（如按照奇偶分半），然后计算两半之间的相关系数，得到的相关系数即为分半信度系数。

6.同质性系数p370：是指测验的内容在多大程度上具有一致性。在测验过程中，为了使得测验的信度可靠，保证每个部分只测量单一特质是非常重要的。

7.评分者信度p371：是指针对相同的一组测验由多个评分者给予评分时，各评分者给予分数之间的一致性。 8.评分者信度在使用过程中应该注意以下几点p371： 1)

评分者寻得反映的是评分者之间的评分结果的一致性，而非测评工具的信度；评分者之间差异较大并不表明测评工具与方法信度不高。

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2) 3)

评分者信度的差异，并不完全是是受随机误差因素的影响。 评分者评分的差异不易控制。

9.影响测评信度的因素p372：（1）随机因素的影响 （2）测验长短和难度的影响 （3）不同信度测验方法的选择 （4）被测样本群体离散程度的影响

10.提高测评信度的措施p374：（1）程序统一 （2）增加题目数量 （3）难度适中 （4）控制受测样本群体的性质 （5）时间充分

（二）测评的效度分析（重点）

1.效度p376：是一个测验所要测量的某种行为特征的准确度或正确性。 2.内容效度p377：是指测验的项目对测量主体和行为范围取样的适当程度。

3.内容效度的评估方法p378：主要是专家评判法，就是请有关专家对测验项目与规定的内容范围进行反复地对照比较后作出评判。

4.确保内容效度的客观性的流程p378： 1) 2) 3) 4)

对所测量的内容进行全面分析，尽可能搜索到最齐全的材料。

挑选参与内容效度研究的专家，这些专家应能够承担相关测量范围的职责并且具有这些职责所具备的知识、技术和能力 甄选测量内容，编制双向细目表，确定内容和技能各自所占的比例，并由编制者确定各题目所测的是何种内容与技能 制定评定量表来测量测验的整个效度及其他特点，如测验包括的内容、技能、材料的重要程度、题目对内容的实用性等，由每位测评者在评定量表上做出判断，总结获得测验内容效度的证据。

5.内容效度的应用范围p378：最适合评估教育和职业成就测验；也适用于某些人才选拔和分类的认识测验；一般不适合能力倾向测验和人格测验

6.效标关联效度p379：对于测验，在其他外部基准（效标）存在的情况下，可以根据二者成绩的关系确定其效度，即根据它们相关关系来检验。这种效度，是将测验分数在与外在独立的效标进行比较而得到，所以又叫实证效度。由于用相关系数（r）来表示，所以这种效度也叫统计效度。效标关联效度主要考虑测验分数与效标之间的关系。

7.同时效度p379：对同一个对象，将一个新编测验得分与现有的测验得分（即效标值）之间求相关，或与其他业绩评价结果之间求相关，这样的相关系数，就叫同时效度。

8.预测效度p379：是将所得的测验分数与相隔某一时期以后对同一对象所测得的成绩之间求相关，以检验以前这个新编测验的效度。

9.确定效标关联效度的方法p380：（1）相关法 （2）区分度 （3）命中率

10.构想效度p382：所谓“构想”，就是心理学理论中所涉及的假设性的抽象概念，如智力、动机、内外向等。以测定这种构想为目的而制成的测验效度，就叫构想效度。 11.确定构想效度的方法p383： 1) 2) 3) 4)

测验内部的方法，如测验内容效度、内部一致性等指标

测验间的方法，如相容效度、因素分析、会聚效度和区分效度等指标 效标效度的研究，如发展变化等指标 实验和观察方法，检验是否有构想效度

12.常见的确定构想效度的指标p383：（1）发展变化 （2）与同质同类测验高度相关 （3）因素分析 （4）内在一致性 （5）会聚效度和区分效度

13.影响测评效度的因素p385：（1）测量本身的因素 （2）测验实施方面的因素 （3）被测评者的因素 （4）效标的因素 14.影响测评效度的方法p387：（1）精心编制测试题目和测验量表，控制系统误差 （2）严格按照测验程序进行测量，控制随机误差 （3）创设标准的测评情境，让每个被测评者都能正常发挥水平 （4）选好正确的效标，正确地使用有关公式 （5）样本容量要适当 （6）正确处理好信度与效度的关系

（三）测评的项目分析（次重点）

1.项目分析p389：是指根据测试结果对组成测验的各个题目（项目）进行分析，从而评价题目好坏，对题目进行筛选的程序

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和方法。

2.项目难度估计方法p389：（1）通过率估计法 （2）分组法

3.项目的区分度p391：又称项目的鉴别力，主要针对不同水平的被测者反应的区分程度和鉴别能力。

4.项目独立性分析p393：主要是通过分析项目之间的相关系数来揭示项目的独立性程度。当相关系数越大时，项目独立性越小；反之，项目独立性越大。

5.判断一个选项的好坏的标准p395：（1）错误答案选择的人很多 （2）错误选项上高分组选择人数大于低分组选择人数 （3）准确答案选的人很少，甚至无人选择 （4）正确选项上高分组选择人数小于低分组选择人数 （5）未响应选项太多

第十二章 人员素质测评报告

（一）人员素质测评报告概述（次重点）

1.人员素质测评报告p401：就是把人员素质测评过程中所包含的每一个项目得分做定量分析和定性分析，并给出综合评价和建议的书面性文件。

2.人员素质测评报告的构成要素p401： 1) 2) 3)

测评的基本信息：（1）测评名称 （2）测评时间 （3）测评项目

被测评者的基本信息：（1）姓名或代号 （2）年龄与性别 （3）其他个人信息

测评结果：（1）各个测评维度上的得分 （2）关于各个测评维度的文字说.明 （3）对各个测评维度上的得分进行解释 （4）总评 （5）复核意见 （6）责任人信息 3.人员素质测评报告的类型p404： 1) 2) 1) 2) 3) 4) 1) 2) 3)

（二）人员素质测评报告的撰写（重点）

1.人员素质测评报告的撰写原则p412：（1）客观性原则 （2）结构性原则 （3）逻辑性原则 （4）一致性原则 （5）详细性原则 （6）实用性原则

2.个体测评报告的撰写要求p413：（1）格式的结构性 （2）内在的逻辑性 （3）内容的详尽性 （4）结果的客观性 3.个体测评报告的基本要素p415：（1）测评归类信息 （2）被测评者信息 （3）测评项目 （4）测评结果 （5）结果分析 （6）总评

4.人员素质测评报告撰写的注意事项p419：（1）根据心理测量的特点进行分析 （2）不能把测评结果绝对化 （3）参照多种资料对测评结果进行综合分析 （4）综合情境进行解释

5.撰写人员素质测评报告时需要防止的倾向p420：（1）宽容或严格倾向 （2）极端化倾向或中心化倾向 （3）以偏概全倾向 （4）逻辑推断倾向 （5）好恶倾向 （6）定势效应 （7）解释不足和解释过度

按照报告展现内容的全面程度划分：分项报告、综合报告 按照报告的形式划分：分数报告、等级报告、评语报告

一般来说，由于人员素质测评是同时采用多种评价方法进行的，所以很难获得单一的结果。

对任何被测评者的评价，都是被测评者遗传特征、测评前的学习与经历以及测评情境三方面因素共同影响的结果。 测评只是工具，不是目的。

应该注意，人员素质测评的结果将会用于多种用途。

文字表述法：是一种通过语言文字来描述素质测评结果的方法。文字表述是一种定性表述的方法，可以采用事实记录、面试、资料分析等手段，对照参照标准等级的内容，通过文字描述的形式去评价被测评者的素质。

数字表述法：是利用人员素质测评结果的分值对被测评者的素质情况进行描述的方式。这种表述方式是利用数字可比性的特点，对多个人员进行对比。数字表述法又具体分为两种形式：表格表述法和图形表述法。

综合表述法：就是运用文字表述的同时，综合表格或图形的使用，发挥不同表述方法的长处，形成一份既直观明了，又丰富翔实的人员素质测评报告。

4.对人员素质测评与选拔结果进行解释时应注意的几个方面p408：

5.人员素质测评结果的表述方式p409：

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附录：题型举例

一、单项选择题（下列四个备选答案中只有一个是正确的，请选出正确的答案，并将其代码写在题干后面的括号内）。

1．素质冰山模型的提出者是（ ）

A．戴维·麦克利兰 B．理查德·博亚特兹 C．约翰·霍兰德 D．弗兰克·帕森斯 参考答案： A

2．人员素质测评中应用最广泛的评价技术是（ ） A．履历分析 B．心理测验 C．面试测评 D．笔试测评 参考答案： C

3．对于任何测验，最基本的要求是（ ） A．间接性 B．客观性 C．相对性 D．定量性 参考答案： B

二、多项选择题（下列五个备选答案中有2至5个是正确的，请选出正确答案，并将其代码写在题干后面的括号内，多选、少选、错选均不得分）。

1．常见的投射测验法主要有（ ）（ ）（ ）（ ）（ ） A．罗夏墨迹测验 B．主体统觉测验 C．完成句子测验 D．大五人格测验 E．画图测验 参考答案：ABCE

2．被测评者本身引起误差的因素很多，具体而言，主要包括（ ）（ ）（ ）（ ）（ ） A．生理因素 B．应试动机 C．测评焦虑 D．练习效应 E．教育程度 参考答案：ABCDE 三、填空题

1．个体倾向性差异性主要体现在个体需要的差异、个体动机差异、个体的兴趣差异和个体的____________差异四个方面。。 参考答案：世界观

2．英国心理学家艾森克使用因素分析法，研究了一组组彼此很不相同的人，进行了广泛的统计测量，提出了人格的三个基本特质或因素：外倾性、神经质和__________。 参考答案：精神质

3．测评结果的分析应该从三个方向入手，分别是个体导向分析、群体导向分析和_________导向分析。 参考答案：测评 四、名词解释 1．人力资源斩断 参考答案：

人力资源诊断是指通过对组织人力资源管理诸环节运行的实际情况、制度建设和管理效果进行调查评估，分析人力资源管理工作的性质、特点及存在的问题，提出合理化的改革方案，使人力资源的整合与管理达到“人”和“事”的动态适应，从而促进员工成长、实现组织战略目标的一种活动。

2．人员素质测评报告

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参考答案：

人员素质测评报告就是把人员素质测评过程中所包含的每一个项目得分做定量分析和定性分析，并给出综合评价和建议。 五、简答题

1．简述胜任力素质模型构建的原则。

参考答案：

（1）符合企业战略目标的要求。 （2）与企业文化的要求相一致。 （3）与职位性质的要求相一致。 （4）与企业的实际状况相吻合。 （5）符合时代发展的要求。

2．简述确定构想效度的方法。 参考答案：

（1）测验内部的方法，如测验内容效度、内部一致性等指标；

（2）测验间的方法，如相容效度、因素分析、会聚效度和区分效度等指标； （3）效标效度的研究，如发展变化等指标； （4）实验和观察方法，检验是否有构想效度。 六、论述题

试述履历分析的特点与功能。 参考答案：

履历分析的特点主要有：

（1）真实性强。面对一个设计科学、合理的履历分析表，被测评者说谎的可能性相对较低，所以履历分析技术具有很强的真实性。

（2）准确性高。履历分析是根据被测评者过去的工作、生活和学习经历等来预测其将来在职位上的表现，体现了整体主义与历史主义相结合的原则。由于履历分析较少受到环境因素或被测评者的身体与情绪状态方面的影响，因此该方法具有较高的准确性。

（3）适用面广。履历分析表涉及面很广，凡是与职位相关的因素都可以纳入，因而可以对被测评者进行多角度的评估和预测。它是一种全面的、系统的评价技术，而且是从多角度地对人进行评价，涵盖的测评内容十分广泛。

（4）使用便利。履历分析具有较强的可操作性。通常对评价者进行简单的培训就可以胜任，不需要进行专门的业务培训。所以，与其他方法相比，该方法在使用上具有灵活、简便的优势。

（5）分析维度全面。履历分析技术不是单纯从知识、能力等横向方面对被测评者进行考察，而是包含了对个人历史的纵向考察，即对个人的工作实践的整个过程进行了历史的、全面的评价。

履历分析的功能主要有：

（1）履历分析能客观、全面、真实地反映个体的工作及学习经历。一份科学、合理的履历分析表能够收集到人员招聘所需要的大量信息，这些信息能够客观、全面、真实、系统地反映出个体的工作学习情况。这些信息资源作为测评人才的基础性依据是必不可少的，也是有效的。

（2）履历分析技术能够显著提升选拔过程的信度和效度。履历分析技术是建立在岗位胜任特征的基础上，所选取的测评要素、选项和权重都与岗位有直接的联系，具有很强的针对性。在设计中，不同的能力要素还会根据价值赋予了不同的权重，使履历分析的准确性和预测性更高。

（3）履历分析技术能够节省测评人员的精力和时间。在履历表设计出来之后，只要对应聘者填写的履历进行分析即可。并且因为计算方法已经预先设计好，所以分析人员的工作量就可以大大减少，只要计算出最终的结果并进行排序即可，大大减少了工作人员的工作量。

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