二人力资源管理的真题整理 - 图文

自考人力资源管理 第一部分：真题整理版 备注：1、. 真题时限：02~10年 ； 2、. 真题题目有删改；

绪 论 11%

第1题：单选题

1．不同的人从事同一个活动的效果不同，这主要体现了人力资源的（ A ）XP2

A．价值特性 A．时效特性 C．物质特性 D．整合特性 2．下列关于人力资源各种特性的陈述不正确的是（ C ）XP2X2

A. 人力资源具有物质性，是以人为载体的 B．人力资源有其内涵结构特征

C. 人力资源的可用性不受时间限制 D. 群体会产生每一个个体可能不具备的整体资源价值 3．人力资源管理是对人的( A )XP3

A．计划．组织．指挥．控制 B.计算机预测

C．系统论．信息论．控制论 D.心理学．社会学．人类学

4．人力资源管理与开发的基本任务是（C）XP4其目的在于提高生产力，促成组织目标的实现，使组织得以生存和发展。

A．促进员工发展 B．促进组织的生存和发展 C．吸引、保留、开发和激励组织所需要的人力资源 D．提高生产力 5．现代人力资源管理学科的理论基础涉及( D )XP6

A．运筹学 B．系统工程 C．物理学 D．组织管理理论 6．现代人力资源概念产生的最主要促进因素是（ B ）XP8

A．经济的发展 B．人文精神与产业变革 C．社会文化 D．生产力的发展 7．现代人力资源管理的科学基础不包括( D )XP9

A．社会学与人类学 B．心理学 C．经济学和法律 D．物理学 8．培训与开发的关键是（ D ）XP17

A．员工积极性 B．员工参与 C．方法合适 D．员工工作行为的有效提高

9．人力资源咨询业的组织形式有（ A ）XP19X3 （通用型：咨询公司和专一型：猎头公司、测验公司、评价中心） A．猎头公司 B．市场调查公司 C．广告公司 D．会计师事务所

10．人力资源系统中与员工个人有关的各项职能必须是一致的或者是相互补充的，这是人力资源实各一致性中

的 ，而组织人力资源理念跨时间的一致性是其中的 （ A ）。XP26 A．个体员工的一致性，时间一致性 B．员工之间的一致性，时间一致性

C．时间的一致性，个体之间的一致性 D．个体员工的一致性，员工之间的一致性 11．人力资源规划是一个动态的过程，其最终的目的是 ( D )XP

A．保持人力 B．制定政策 C．预测目标 D．供需匹配

第2题：多选题

1．人力资源定义的特性是指它的 ( ABCDE )XP2X3

A．价值性 B．物质性 C.结构性 D．整合性 E．时效性 2．现代人力资源管理的学科基础主要有（ ABCD ）XP9X2

A．心理学 B．经济学 C．法律 D．社会学与人类学 3．下列关于人力资源与组织战略关系的陈述，正确的是（ ACD ）XP10－11 A. 人力资源是组织获得优势竞争力的关键

B．由优秀的人力资源构成的组织竞争优势往往容易被竞争对手模仿和超越 C. 人力资源对于组织的管理策略和市场策略具有重要的支撑作用 D．组织应该把人力资源管理提升到相当的战略高度予以重视

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4．人力资源规划是为了确保组织（ ABCD ）XP12

A. 得到和保持一定数量具备特定技能．知识结构和能力的人员 B．预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足

C. 建设一支训练有素．运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力 D．减少组织在关键技术环节对外部招聘的依赖性 5．人力资源管理的现代理念包括( BC )XP20-22

A．不断提升员工的满意度，而避免追求利润最大化 B．所有管理人员都肩负管理和开发人力资源的责任 C．重视开发的重要性，为明天准备人力资源

D．人力资源部将战略性职能外包给第三方，而专注于事务性工作 6．影响人力资源实务的因素包括（ ABCD ）XP22 （还有：生产技术）

A．组织的外部环境 B．组织的劳动力 C．组织的战略 D．组织的文化 7．影响组织的人力资源实务的因素有（ ABCD ）XP22－25（还有：组织的外部环境） A. 劳动力的同质性或异质性(劳动力) B．组织文化

C．组织的营销和经营战略 D．组织在空间上的分布（生产技术） 8．人力资源实务的一致性包括（ ACD ）XP26X2

A. 时间一致性 B．情境一致性 C. 个体员工的一致性 D．员工之间的一致性

第3题：填空题

1．人力资源管理包括 宏观管理 、 微观管理 。XP3

2． 宏观管理 在全体社会范围内进行的，对人力资源的计划、组织、控制，调整和改善人力资源状况以适应生

产力发展的要求是人力资源管理的；

微观管理 在组织范围内为实现组织的目标，通过对人和事的管理，促进人际协调、人事匹配，计划、组织、

指挥和控制人的各种工作活动是人力资源管理的。XP3

3．人力资源管理与开发的基本任务是 吸引 、 保留 、 开发 、 激励 组织所需要的人力资源。XP4 4．人力资源管理权变观点强调的是 因人而异 、 因地制宜 权变思想。XP5

5．猎头公司是那种专门猎取高级管理者的服务机构，一般来说，它们得猎取对象是中高级人才，它收取的佣金

一般是这些人才被客户组织录用年薪的 25%-30% 。XP19 6．影响人力资源实务的因素包括 外部环境 、 组织的劳动力 、 组织的文化 、 组织的战略 、 生产技术 .XP22 7．人力资源实务的一致性包括 个体员工的一致性 、 员工之间的一致性 、 时间的一致性 三个方面。XP26

第5题：简答题

1．简述人力资源实务一致性的含义及益处。XP26－28

答： 1、. 人力资源实务：是指组织人力资源管理的各项政策和措施。

人力资源实务应当与组织的环境相适应，而且还应当具有一定的内部一致性。

2、. 人力资源实务的一致性包括3个方面：

1、.. 个体员工的一致性：指组织中人力资源体系不同元素(如薪酬,招聘,绩效评估体系)间的一致性； 2、.. 员工之间的一致性：指在相似的情况下实施于组织内不同员工的人力资源政策的一致性； 3、.. 时间的一致性：指组织的人力资源历年跨时间的一致性。

3、. 保持人力资源实务的一致性，会给组织带来多方面的益处：

1、.. 具有一些明显的人力资源管理技术上的优势，并可以有效地促进激励的效果； 2、.. 有助于员工个人在组织中的学习过程； 3、.. 有助于员工群体的学习过程； 4、.. 可以提高招聘和录用的效率；

5、.. 有助于消除不公平的社会比较和分配不公的感觉。

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第6题：论述题

1． 论述现代人力资源管理与传统人事管理的区别。XP4－6

答： 1、. 传统的人事管理是和大机器生产方式相适应的，它基本上是以管理及其的理念和方法来管理人。

2、. 现代人力资源管理则有根本的不同；

主要表现在它的资源的观点、以人为本的观点、整体的或系统的观点、权变的观点。 1、.. 资源的观点：承认人是一种资源，一种特殊的和重要的资源，

而且在现代市场经济与竞争中是决定性的资源；

2、.. 以人为本的观点：一反传统的人——物关系，是以人为中心来设计的，其宗旨是“以人为本”，管

理首先是服务于人而不是工作。只有当人被服务好后，才能在工作中充分发挥效能；

3、.. 系统的观点：现代人力资源管理被当做是组织的整体性功能，而不是一种局部性的工作。因此，

人力资源管理是设计组织所有地方、所有人的事。任何部门、任何管理者都肩负有人力资源的使命；

4、.. 权变的观点：强调因人而异、因地制宜的权变思想。不同的人不一样，同一个人在不同环境下

也不一样，应采取不同的管理方式。比如，根据人的工作任务的风险和结果分布特征可以把工作分为明星型、护卫型、步兵型。

3、. 简而言之，现代人力资源管理与传统人事管理的根本区别就在于如何看待人，人被臵于什么地位，是

附属的还是主导的，人是生产机器的附庸，还是生产的主人。

2．举例说明星型工作、护卫型工作和步兵型工作的特点。XP6

答：根据人的工作任务的风险和结果分布特征可以把工作分为明星型、护卫型、步兵型。

1、. 明星型工作：指那些产生坏的绩效的影响并不太坏，而产生一个好的绩效却会给组织带来巨大利益的

工作，如那些设计知识或创新成果的工作。对于这种工作的人员选拔很精细，考核期长，对于成果给予重奖而对失误不处罚或很少处罚。

2、. 护卫型工作：指一个坏的绩效意味着一场灾难，而好的绩效却只比公司的平均绩效好不太多的那些工

作，如民航飞行员、产品检验员，特别是那些工作技术中包含复杂的、相互依赖的生产系统，并且整体绩效在较大程度上取决于最差员工所做贡献的工作。对于这种工作往往要严厉处罚失误。

3、. 步兵型工作：指绩效范围接近平均绩效的工作，如一般办事员、清洁工等，他们的工作往往既不会对

组织绩效有特别巨大的贡献，也不至于产生灾难性失误。对于这种工作一般奖惩均衡且都不太强。

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3．分析人力资源管理与开发的内容框架。XP12

答：1、. 规划：人力资源规划是指使企业稳定地拥有有一定质量和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内

的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。

2、. 职务分析：包括工作分析和工作评价。工作分析：是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构，

要求等基本因素的活动。工作评价：是依据工作分析的结果，按照一定标准，对工作的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评价的活动。

3、. 薪酬管理：指根据员工对企业目标实现的贡献的大小，结合薪酬调查，给予员工相应的物质、经济报酬。

4、. 招聘甄选：招聘是能够及时地、足够多地吸引具备资格的个人并鼓励他们申请一个组织中的职位的过程。

5、. 评估：在招聘过程中，面对众多的应聘人员，负责人员招聘的管理人员往往会遇到诸多客观、公正、

科学、合理、有效等一系列问题，这些问题以传统的招聘考评形式很难得到妥当的解决。在这时往往需要借助客观、科学的人员评估方式，并辅以恰当的心理测量手段。在有一定规模的大型组织里，其人员评估量较大，一般都有标准化的人员评估程序。

6、. 考核管理：绩效考核是收集、评估并传递员工在其职位上的工作行为和工作成果信息的过程，是对员

工工作表现的一种系统的描述和评价。

7、. 培训开发：培训与开发是指：组织通过学习、训导的手段提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，

最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配，进而促进员工现在和将来的工作绩效的提高，使其适应新的不断更新的要求，更能胜任现职工作及将来能担任更重要的职务，适应新技术革命所带来的知识结构、技术结构、管理结构等方面的深刻变化。

8、. 激励：动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿。激励动机就是通过满足员工的需要

而使其努力工作、从而实现组织目标的过程。也即是说激励员工动机就以要设法使他们看到自己的需要与组织目标之间的联系，使他们处于一种驱动状态，他们在这种状态的驱策下所付出的努力不仅满足其个人需要，同时也通过达成一定的工作绩效而实现组织目标。

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第一章、人力资源规划 9%

第1题：单选题

1. 在人力需求预测中，德尔菲（Delphi）法又称为（ A ）1P36X2

A．专家会议预测法 B．马尔科夫模型 C．无领导小组讨论 D．替换单法 2. 人力资源需求预测技术中通过职位空缺来预测人力需求的方法是（ C ）1P37

A. 时间序列分析法 B．上级估算法 C. 替换单法 D．岗位分析法： 3．既可以用于人力需求预测，也可以用于人力供给预测的方法是（ B ）。1P37．40X3

A．岗位分析法 B．替换单法 C．回归分析法 D．德尔菲（Delphi）法 4．人力资源的定量预测方法之一是（ C ）1P39 （定量预测：时间序列分析法 和 回归分析） A．德尔菲法 B．替换单法 C．回归分析法 D．组织估算法

第2题：多选题

1．下列关于人力资源规划的理解，正确的有（ AD ）1P29－30 A．人力资源规划是一种战略规划

B．人力资源规划一旦制定，就应该在较长的时期内保持稳定不变

C．人力资源规划的目标在于加强组织在关键技术环节上充分依靠外部招骋的灵活性 D．通过人力资源规划能够及时预测到组织中潜在的人员过剩或人力不足的情况 2．人力资源规划的动态性体现在（ ABCD ）1P31

A．参考信息的动态性 B．制定和调整人力资源全局规划和具体规划的经常性 C．对规划操作的动态监控 D．执行规划、具体措施的灵活性和动态性 3．人力需求预测方法有 。1P36~39X3

直觉预测法——定性预测：上级估算法、德尔菲法、岗位分析法、替换单法； 数学预测法——定量预测：时间序列分析法、回归分析；

4．人力供给预测技术有（ ABCD ）1P40

A．替换单法 B．人员核查法 C．马尔科夫模型 D．计算机模拟

第3题：填空题

2．人力资源需求预测技术中： 上级估算法 是组织各级领导根据自己的经验和直觉，自下而上确定未来所需人

员的方法； 替换单法 而是通过职位空缺来预测人力需求的方法。1P36．37 2．起草计划匹配供需。

制订匹配政策以确保需求与供给的一致：

为保证人力资源供给与需求相一致需要制定多个规划；

主要包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、配备规划、职业生涯规划、继任规划。1P44 晋升规划 是根据企业的人员分布状况和层级结构，拟定人员的提升政策；

补充规划 是拟定补充的政策，使企业能够合理地、有目标地在中、长期内把所需数量、质量、结构的人员

填补在可能产生的职位空缺上；

培训开发规划 的目的是为企业中长期发展所需的一些职位准备人才，是围绕改善配合关系而制定的； 配备规划 表示中长期内处于不同职务或工作类型的人员分布状态，当组织要保持一定强度的人员流动水平

时，配备规划非常重要。

职业生涯规划 是职业发展的子系统，是规划一个人的职业生涯的人事程序。 继任规划 是公司指定的用来填补最重要的管理决策职位的计划。

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第4题：名词解释

1．人力资源规划：是指使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，为实现包括个人利益在内的组织目标而

拟订的一套措施，从而求得在企业未来发展过程中人员需求量和人员拥有量之间的相互匹配。1P29X2

2．德尔菲（Delphi）法：又称专家会议预测法，是一种主观预测方法。它以书面形式背对背地分轮征求和汇总

专家意见，通过中间人或协调员把第一轮预测过程中专家们各自提出的意见集中起来加以归纳后反馈给他们，然后重复这一循环，使专家们有机会修改预测并说明原因。一般重3-5次，使专家的意见趋于一致为止。1P36

3．马尔科夫模型：是用来预测具有等时间隔的时刻点上各类人员的分布状况。模型规定：在给定时期内从低一

级向高一级或从一职位转移到另一职位的转移人数是起始时刻该类总人数的一个固定比例，即转移率。该方法的基本思想是：找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。1P41

4．继任规划：指公司指定的用来填补最重要的管理决策职位的计划。在实践中由一系列相当复杂的步骤构成。

从广义上说，它是确保继任者能够胜任当前和将来关于经营战略的高级或关键工作。1P46

第5题：简答题

1．请简述德尔菲（Delphi）法实施的步骤。1P37

答：德尔菲法：又称专家会议预测法，是一种主观预测方法。它以书面形式背对背地分轮征求和汇总专家意见，

通过中间人或协调员把第一轮预测过程中专家们各自提出的意见集中起来加以归纳后反馈给他们，然后重复这一循环，使专家们有机会修改预测并说明原因。一般重3-5次，使专家的意见趋于一致为止。

具体实施步骤为：1、. 提出要求：明确预测目标，提供有关情况和资料，征求专家意见及补充材料。 2、. 提出预测问题：由专家对调查表所列问题进行评价并阐明理由，并统计意见。 3、. 修改预测：要求每位专家根据反馈的第二轮统计资料再次进行判断； 4、. 进行最终预测：请专家提出最终意见及依据。

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第6题：论述题

34．请论述人力资源规划的程序。1P31X2

答： 1. 核查现有人力资源：核查现有人力资源关键在于人力资源的数量、质量、结构及分布情况。这一部分

工作需要结合人力资源管理信息系统和职务分析的有关信息来进行。这一阶段必须获取和参考的另一项重要的信息，是职务分析的有关信息情况。

2. 人力需求预测：主要是根据企业的发展战略规划和本企业的内外部条件选择预测技术，然后对人力需

求的结构和数量、质量进行预测。具体程序为：

3. 人力供给预测：人力供给预测也称为人员拥有量预测，是人力预测的又一个关键环节，只有进行人员

拥有量预测并把它与人员需求量相对比之后，才能制订各种具体的规划。人力供给预

测包括2部分：一是内部拥有量预测；另一部分是对外部人力资源供给量进行预测。

4. 起草计划匹配供需：制定匹配政策以确保需求与供给的一致：主要包括：晋升规划、补充规划、培训

开发规划、配备规划等。

5. 执行计划和监控：1、. 执行确定的行动计划；2、. 实施监控；

6. 评估和反馈：评估要客观、公正和准确；同时要进行成本-效益分析以及审核规划的有效性；在评估时

一定要征求部门经理和继承领导人的意见，因为他们是规划的直接受益者，最有发言权。

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第二章、 职务分析 13%

第1题：单选题

1. 职务分析过程的基础是（ B ）2P59

A. 工作分析 B．工作信息收集 C. 工作评价 D．工作描述 2．主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称是（ A ）2P60 A．职务 B．职系 C．职业 D．职等 3．在职务分析的常用术语中，与工作同义的是（ B ）2P60

A. 职责 B．职务 C. 职等 D．职业 4．从职务分析的角度看，搬运工从卡车上卸货是一个工作的（ B ）2P60

A．要素 B．任务 C．职责 D．职位

5．在职务分析的过程中，职位．职务．工作任务．职责．工作要素都是常用的术语，这些术语所对应的工作活

动的单位从大到小依次是（ C ）。2P60

A．职位．职务．工作任务．职责．工作要素 B．职务．职位．工作任务．职丽．工作要素 C．职务．职位．职责．工作任务．工作要素 D．职位．职务．职责．工作任务．工作要素 6．职系又称工作族，是指由 相似，但责任水平不同的所有职位集合。（ D ）2P61 A．工作内容 B．工作形式 C．工作程序 D．工作性质 7．整个人事管理工作的基础是( D )2P61

A. 薪酬设定 B．绩效管理 C．培训与开发 D．职务分析 8．职务分析中，职位分类法的基础是 （ B ）2P76

A. 职系 B．职位设臵 C. 职级 D．职等 9． 下列方法不属于职务分析过程中收集工作信息方法的是( D ) 2P81

A． 工作实践 B． 写实法 C． 典型事例法 D． 时间序列分析法 10．在职务分析的过程中，采用面谈法收集工作信息有何优势（ C ）。2P82

A．问题回答者不会有意无意夸大自己所从事工作的重要性．复杂性(面谈法的不足之处：会)

B．可以单独做为信息收集的方法，不需要与其他方法一起使用(面谈法的不足之处：不能单独收集) C．具有可控制性；可以提供观察法无法获得的信息，如工作经验，任职资格等

职务分析的基本术语：整个职务分析活动的操作，实际可以从不同个体的职业生涯与职业活动的调查入手；

依此分析工作的职务、职位、职责、工作任务与工作要素，最后从不同层次上确定工作的性质、繁简、难易与承担的资格条件，即确定工作的职系、职组、职门、职等与职级。以上出现的若干专门术语是职务分析操作过程中经常出现的，也是在进行职务分析之前应当明确理解的。

1、. 要素：指工作活动中不便再继续分解的最小单位。

例如：速记人员速记时，能正确书写各种速记符号；锯木工锯木头前，从工具箱中拿出一把锯子。

2、. 任务：为了不同的目的所担负完成的不同的工作活动，即工作活动中达到某一工作目的的要素集合。

例如，管理一项计算机项目、打字，从卡车上卸货等等，都是不同的任务。

3、. 职责：指某人担负的一项或多项相互关联的任务集合。例如，人事管理人员的职责之一是进行工资调查。这一职责由下列任

务

所组成：设计调查问卷，把问卷发给调查对象，将结果表格化并加以解释，把调查结果反馈给调查对象等四个任务。

4、. 职位：指某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合。例如，办公室主任，同时担负单位人事调配、文书

管

理、日常行政事务处理等三项职责。在同一时间内，职位数量与员工数量相等。

5、. 职务：指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。例如，秘书就是一个职务。职务实际上与工作是同义的。 6、. 职业：指不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平行(相近、相当)的职位集合。例如，会计、工程师等。

7、. 职系：由两个或两个以上的工作组成，是职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件不同，但工作性质充分相似的所有职位集

合。如：人事行政、社会行政、财税行政、保险行政等属不同职系，销售工作和财会工作也是不同职系。职系与工作族同义。

8、. 职组：指若千工作性质相近的所有职系的集合。例如，人事行政与社会行政可并入普通行政组，而财税行政与保险行政可并

入专业行政组。职组并非职务分析中的必要因素。

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9、. 职门：指若干工作性质大致相近的所有职系的集合。

10、.职级：同一职系中职责繁简、难易、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合。

11、.职等：指不同职系之间，职责的繁简、难易、轻重及任职条件要求充分相似的所有职位的集合。 12、.职业生涯：指一个人在某工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。

第2题：多选题

1．在职务分析过程中，对工作信息的分析包括（ ABCD ）2P65－66

A. 工作名称分析 B．工作规范分析 C．工作环境分析 D．工作执行人员必备条件分析 2．在职务分析的过程中，对工作执行人员必备条件的分析包括（ ABCD ）2P66

A. 必备知识分析 B．必备经验分析 C．必备操作能力分析 D．必备心理素质分析 3．职务说明书的基本内容主要包括（ ABCD ）2P73－74X2

1. 基本资料：包括 职务名称、直接上级职位、所属部门、工资等级、所辖人员、定员人数、工作性质。 2. 工作描述：包括 工作概要、工作内容、工作职责、工作结果、工作关系、工作人员运用设备说明。

3. 任职资料说明：包括所需最低学历、需要培训的时间和科目、工作年限和经验、一般能力、兴趣爱好、个性特征、

职位所需性别、年龄特征、体能需求。

4. 工作环境：包括 工作场所、工作环境的危险、职业病、说明工作时间和特征、说明工作的均衡性、工作环境的舒适程度。

4．下列关于职务说明书编写的注意事项正确的是（ ABCD ）2P74

A. 职务说明书的内容可依据职务分析的目的加以调整，内容可简可繁；

B．职务说明书可用标准的表格形式，也可以采用叙述型，文字要浅显易懂，要用于明确，不要模棱两可； C．职务说明书应运用统一的格式书写，个人填写部分用语规范，书写清晰；

D．职务说明书的编写应由高层主管、典型任职者、人力资源部门代表、职务分析人员共同完成； 5．工作评价中的经验排序法包括（ BC ）2P75

A．职位分类法 B．排队法 C．配对比较法 D．因素计点法

6．职务分析过程中收集工作信息的常用方法有（ ABCD ）2P81 （还有：关键事件法和工作实践） A．观察法 B．面谈法 C．写实法 D．典型事例法

第3题：填空题

1．职务分析包括 工作分析 和 工作评价 两部分内容。2P59

2．在职务分析过程中， 工作信息收集 是 基础 ， 工作分析 是 中介 ， 工作评价 是 目的 。2P59X2 3．职务分析的实施主要解决好两方面的问题：一是 职务分析的操作程序 ；

二是 这些操作程序与人力资源管理及开发的关系 。

这两方面的问题贯穿于职务分析的各个方面工作中。2P62 4．职务说明书的主要内容是 工作描述 和 任职说明 。2P73

5. 在职务说明书中 工作描述 一般用来表达工作内容、任务、职责、环境等，而 任职资料说明 用来表达任职

者所需的资格要求，如技能、学历、训练、经验、体能等。2P73

6．职务分析的方法有： 工作实践 、 观察法 、 面谈法 、 写实法 、 典型事例法 、 关键事件法 。2P81

第4题：名词解释

1．职务：指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。职务实际上与工作是同义的。2P60 2．职业：指不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平行(相近、相当)的职位集合。例如，会计、工程师

等。 2P60

4．典型事例法：是对实际工作中具有代表性的工作者的工作行为进行描述。这种方法可直接描述任职者在工作

中的具体活动，因此可以揭示工作的动态性。2P87

3．职务分析：包括工作分析和工作评价两部分内容。

工作分析：是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。

工作评价：是依据工作分析的结果，按照一定标准，对工作的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条

件等因素的程度差异，进行综合评价的活动。

职务分析作为这两部分的整体，它是采用科学方法收集工作信息，分析工作信息，再按工作的性质、繁

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简、难易和所需资格条件，分别予以分类与评定的过程。

工作信息收集是基础，工作分析是中介，工作评价是目的。2P59X3

5．关键事件法：分析人员向工作者询问一些问题，以了解其对于解决关键事件所需的能力、素质，还可以让工

作者进行重要性的评定的工作方法。2P88

第5题：简答题

1．请简述用职位分类法进行工作评价的基本步骤。2P77－80

答：应用职位分类法进行工作评价是一项系统性、技术性较强的有序工作，其程序主要有以下几个步骤：

1、. 收集职务描述的结果；职务描述的成果是职务的说明书。

职务说明书上的有关内容是进行职位分类的基本依据。

2、. 职位横向分类；

1、.. 原则和依据：单一性原则、程度原则、时间原则、选择原则；

2、.. 步骤：a. 对混乱的职位按业务工作相近的职位划分科学类，行政类，行业类的职门系列； b. 将职门内的职位再根据业务工作性质基本相同的标准职位划分为职组系列； c. 将职组内的职务再根据业务工作性质相同的标准划分为职系系类； 3、. 职位纵向分类；

1、.. 依据（职位评价因素）：工作复杂性、所受监督、所循法规、所需创造性、与人接触性质与

目的、工作效果的性质与影响范围、所施予的监督、所需资格条件；

2、.. 步骤：a. 把职系中的职位按繁简难易、责任轻重和所需人员任职资格条件进行职位评价后，

依据不同的水平进行纵向排序。

b. 划分职级； c. 划分职等；

4、. 制订职位规范；职级规范又名职位说明书，它是用来简明扼要对每一职务责任、权力及所需人员资质

条件进行规范性叙述的书面材料。

5、. 职位归级；把所有工作人员的职位对照《职级规范》归入适当的职级，并对之进行分门别类的职位管理。

2. 职务调查表的优缺点？（非真题）

答：调查表可以设计成开放式和封闭式两种。

1、. 优点：在于费用低速度快、节省时间，可在工作之余填，不致影响正常工作。同时调查范围广，

可用于多种目的、多种用途的职务分析。

2、. 缺点：在于如果不做统一说明，会因理解不同产生信息误差。这种因人而异的方法对被调查者的

配合态度有很大的依赖。

第7题：案例分析

1．张海涛原来在一家外企公司人力资源部担任经理助理。这家公司是全球著名的跨国公司，有着非常完善的管理制度体系。他在工作一段时间后，跳槽到一家民营高科技公司担任人力资源部经理，上任后发现公司的人力资源管理非常薄弱，于是他决定从最基础的职务分析工作开始，以逐步完善公司的人力资源管理体系。

请您帮助张海涛确定公司进行职务分析的具体程序。 2P70X2

答：1、. 职务分析活动开展前的决策。这方面内容涵盖了前面提到的职务分析的管理方面和设计方面的大部分

工作。包括：1… 建立职务分析小组

2… 选择被分析的工作

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6. 领导特性； 7. 团队特性； 8. 员工生活； 9. 规章制度； 10.员工的心理感受；

13．按照激励过程来分析，未被满足的需求 ( B )8P

A．不再构成激励 B．构成激励

C．在激励过程中不起作用 D．在激励过程中起负作用

第2题：多选题

1．现代激励理论中的主要代表理论有11种 8P327

1、. 需要层次理论：马斯洛； 2、. X理论和Y理论：麦格雷戈； 3、. 激励-保健理论：赫兹伯格； 4、. ERG理论：奥德弗尔； 5、. 三重需要理论：麦克里兰； 6、. 认知评价理论； 7、. 目标设臵理论：洛克； 8、. 强化理论； 9、. 公平理论；

10、. 期望理论：弗罗姆； 11、. 能力和机遇

2．需要层次理论认为（ ABCD ）。8P327

A．人的动机由低到高可以分为五种类型

B．个体会同时追求低层次获得满足后才会去追求高层次的需要

C．随着个体需要层次的上升，需要满足方式由主要依靠外在奖励转向内在满足 D．组织用于满足低层次需要的投入的效益是递减的

3．著名心理学家麦克里兰提出了三重需要激励理论，认为人的三种需要是（ BCD ）8P329X2 A．生存需要 B．成就需要 C．权利需要 D．亲和需要 4．洛克提出的目标设臵理论认为（ AC ）8P330

A. 工作目标的明确性可以提高工作的绩效 B．目标设臵的难度越大对员工的激励性越强 C．强调及时地给予员工工作情况的反馈 D．满意与不满意不是或此或彼．二择一的关系 5．下列关于强化理论的叙述正确的有（ ABC ）8P331

A．行为的结果是行为的主要驱动因素 B．是一种行为主义观点 C．注重人的行为及其结果 D．注重考虑人的内心状态 6．下列属于公平理论中的横向比较的是（ AB ）8P331

A．员工在本组织中将自己的工作和报酬与其他人进行比较 B．员工与其他组织员工的工作与报酬进行比较

C．员工在同一组织中把自己的工作和待遇与过去的相比较 D．员工将自己在不同组织中的待遇进行比较 7．下列属于公平理论中的纵向比较的是( AB )8P331

A．员工在同一组织中把自己的工作和待遇与过去的相比较 B．员工将自己在不同组织中的待遇进行比较

C．员工在本组织中将自己的工作和报酬与其他人进行比较 D．员工与其他组织员工的工作与报酬进行比较

第3题：填空题

1．奥德弗尔在ERG理论中提出了理论：

认为如果较高层次需要不能得到满足的话，对满足较低层次需要的欲望就会 加强 。8P329 2．工作扩大化是指在 横向 水平上增加工作任务的数目或变化性，使工作多样化；

第 31 页 共 35 页

而工作丰富化是指在 纵向 水平上赋予员工更复杂、更系列化的工作。8P337

第4题：名词解释

1．需要层次理论：马斯洛认为人的动机由低到高可以分为五种类型：

生理需要→安全需要→归属和爱的需要→尊严的需要→自我实现的需要。

随着员工职位的上升，其需要层次也会有所变化。而且很有可能需要的层次有所上升，需要满足方式会逐步由主要依靠外在奖励和刺激（如薪酬）到主要依靠内在的满足（如工作符合自己的兴趣，能够发挥自己的潜能）。8P327

2．工作设计：是指将任务组合构成一套完整的工作方案，也就是确定工作的内容和流程安排。通过这一设计，

使员工对工作内涵和程序有新的认识，提高对工作的认同。8P336

3．弹性工作制：指在工作时间长度固定的前提下，灵活地选择工作的具体时间方式。8P336

4．工作丰富化：在纵向上赋予员工更复杂、更系列化的工作，参与工作的规则制订、执行、评估，使员工有更

大的自由度和自主权。8P337

第5题：简答题

1．试比较激励理论中的X理论和Y理论。8P328X2

答：麦格雷戈概括了两种相互对立的动机理论：X理论和Y理论；

X理论：认为人是经济人，人天生是懒惰的，生活的目的就是追求物质方面的满足，不负责任，没有志向，

在允许的条件下会消极怠工，所以必须强迫他们工作。 例如：流水线上的工作。

Y理论：是后期比较流行的理论，这种理论认为人是自我实现的人，工作是人们的一种需要，员工通过工作

才能实现自我的价值。员工能够自我监督和控制，能主动承担责任，具有创造精神。 例如：科研设计工作。

2．简述赫兹伯格激励---保健理论的主要思想。8P328

答：传统的观点认为满意的反面是不满意，但是赫兹伯格认为，满意于不满意并不是获此或比、二择一的关系。

为此赫兹伯格区分出了激励因子和保健因子。他的研究发现：

1、. 成就感、被人的认同、责任、进步等因素可以归为激励因素，

具备这些因素可以令人满足，但不具备也不招致人不满；

2、. 组织政策、管理者的行政措施、监督方式、工作条件等因素可以归为保健因素，具备这些因素只

能使员工不产生不满情绪，但并不能起到距离的作用。

第6题：论述题

1．结合激励理论简单论述三种不同的工作设计会用在什么工作上，(每条不多于100字)8P343

答：1、. 认知评价理论：强调外在奖酬对内在激励的负面作用，反对将酬劳与绩效完全挂钩。但是这种理论只

适用于那些外在奖酬对员工工作动机比较重要，而工作本身又有一定内在激励作用的工作。而大部分的低层工作都不太能提供内在性的激励，只有部分专业性与管理性的工作才有这种作用。

2、. 目标管理理论：应用的前提是必须能够对员工的工作设定明确的、可测量的目标和要求。但有些工作，

如科研工作，很难设定明确的工作目标。而且目标设臵理论需要员工个人的努力与工作结果之间有很强的必然联系，而不应受客观环境太多的限制。

3、. 强化理论：只注重个体行为的效果，对于团队作业来说，团队的配合比个体的努力更为有效，所以不

能

完全对员工个人的业绩予以奖励，从而导致员工只考虑自己的工作，而不愿意帮助其他员工。

6、. 认知评价理论：该理论认为激励因素可分为2类：内在激励因素、外在激励因素。

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过分强调外在的激励因素会导致内在激励因素的萎缩。

7、. 目标设臵理论：洛克提出的，认为工作目标的明确性可以提高工作的绩效。

特点：1、.. 当目标相对于员工的能力有一定难度，但又是通过努力可以实现的，这种目标能

提供一种挑战性。

2、.. 该理论非常强调及时地给予员工工作情况的反馈，使得员工对自己的工作完成情

况有清楚的认识。

8、. 强化理论：认为行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要驱动因素。这是一种行为主义的观

点。强化理论并不考虑人的内心状态，而是注重行为及其结果。

9、. 公平理论：公平的评判有许多因素和角度：

纵向比较：包括员工在同一组织中把自己的工作和待遇与过去的相比较，也包括员工将自己在

不同的组织中的待遇进行比较。

横向比较：包括员工在本组织中将自己的工作和报酬与其他人进行比较，也包括与其他组织员

工的工作与报酬进行比较。

10、. 期望理论：动机激励水平＝期望（效果的可能性）×效价（效果的价值） 11、. 能力和机遇：

2． 评述现代激励理论的代表性理论（至少列举6种）。8P327－332

答：1、. 需要层次理论：马斯洛认为人的动机由低到高可以分为5种类型：生理需要、安全需要、归属和爱的

需要、尊重的需要、自我实现的需要。一般来说，随着员工职位的上升，其需要层次也会有所变化，需要满足方式也逐步由主要依靠外在奖励和刺激到主要依靠内在的满足。

2、. X理论和Y理论：X理论：认为人是经济人，人天生是懒惰的，生活的目的就是追求物质方面的满足，

不负责任，没有志向，在允许的条件下会消极怠工，所以必须强迫他们工作。例如：流水线上的工作。

Y理论：是后期比较流行的理论，这种理论认为人是自我实现的人，工作是人们的一

种需要，员工通过工作才能实现自我的价值。员工能够自我监督和控制，能主动承担责任，具有创造精神。例如：科研设计工作。

3、. 激励-保健理论：赫兹伯格区分出了激励因子和保健因子。他的研究发现，成就感、被人的认同、责任、

进步等因素可以归为激励因素，具备这些因素可以令人满足，但不具备也不招致人不满；

4、. ERG理论：奥德弗尔提出了ERG理论，认为人有3种核心需要：

1、.. 生存需要：指维持生存的物质条件。 2、.. 关系需要：指维持重要人际关系的需要。 3、.. 成长需要：指追求自我发展的欲望。

他提出了“挫折—退化”理论：认为如果较高层次需要不能得到满足的话，对满足较低层次的

欲望就会加强。

5、. 三重需要理论：麦克里兰提出该理论，认为人有3种重要的需要：

1、.. 成就需要：追求优越感的驱动力，或者在某种标准下追求成就感、寻求成功的欲望。 2、.. 权力需要：促使别人顺从自己意志的欲望。

3、.. 亲和需要：寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。

6、. 认知评价理论:该理论认为激励因素可以分为两类：

1… 内在激励因素：即工作目的就在于工作本身，人是为了工作而工作。 2… 外在激励因素：即工作目的不在于工作本身，而在于获得外部的奖赏，工作只是获得奖赏的工具。 认知评价理论认为：过分强调外在的激励因素会导致内在激励因素的萎缩。当员工是出于喜欢某种工作

而非常投入地工作，并对工作结果进行奖励，可能会导致员工工作动机下降。对工作业绩进行奖励可以会使员工感到自己是为了物质利益而工作，而不是为了自己的爱好和兴趣，从而导致员工工作动机的下降。

7、. 目标设臵理论：洛克提出目标设臵理论，认为工作目标的明确性可以提高工作的绩效。 特点：1… 当目标相对于员工的能力有一定难度，

但又是通过努力可以实现的，这种目标能提供一种挑战性。

2… 该理论非常强调及时给予员工工作情况的反馈，使员工对自己的工作完成情况有清楚认识。

8、. 强化理论；认为行为的结果对行为本身有强化作用，注重行为及其结果。

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9、. 公平理论；

1… 纵向比较：包括员工在同一组织中把自己的工作和待遇与过去的相比较，

也包括员工将自己在不同的组织中的待遇进行比较。

2… 横向比较：包括员工在本组织中将自己的工作和报酬与其他人进行比较，

也包括与其他组织员工的工作与报酬进行比较。

10、. 期望理论：弗罗姆提出。

动机激励水平=期望（效果的可能性）×效价（效果的价值）

如果员工认为达到这一指标的可能性很小，则不会付出较大的努力。

11、. 能力和机遇；

3. 激励理论的应用：p332（非真题）

1、. 目标管理：目标管理的理论基础是激励理论中的目标设臵理论。

目标管理有四个要素：目标具体化，参与决策，限期完成，绩效反馈。

2、. 行为矫正：又称组织行为矫正，是强化理论在管理实践中的应用。 它分为五个步骤：1、. 确认与绩效有关的行为；

2、. 测量有关的行为；

3、. 确认工作行为的情景因素；

4、. 拟定并执行一项策略性干预措施； 5、. 评估绩效改进的情况。

3、. 参与管理：参与管理与X理论和Y理论、激励—保健理论和ERG理论等激励理论都有关系。

参与管理就是让下属人员实际分享上级的决策权。 质量监督小组是一种常见的参与管理的模式。

4、. 绩效薪酬制：绩效薪酬制将绩效与报酬相结合。绩效薪酬制同期望理论关系比较密切。

5、. 弹性福利制：符合期望理论、ERG理论和激励-保健理论。弹性福利制是指，允许员工在各种可能的

福利方案中选择自己最需要的。由公司根据每个员工的薪水层次设立相应金额的福利账户，每一时期拨入一定金额，列出各种可能的福利选项供选择，直至金额用完为止。

6、. 双轨薪酬制：双轨薪酬制的精神是：对同样内容的工作，新员工的薪水永远低于老员工。 双轨薪酬制有两种形式：1、. 把薪水暂时定在较低的水平，然后缓慢提升，直至最高水平。

2、. 让年资短的员工薪水永远低于年资长的员工。

虽然此理论可以消减人事费用，但由于和公平理论背道而驰，会造成员工的不满，降低忠诚度； 7、. 弹性工作制：符合ERG理论。

弹性工作制：是指，在工作时间长度固定的前提下，灵活地选择工作的具体时间方式。 弹性工作制的形式包括：缩短每周工作的天数，弹性工作时间。 8、. 工作设计：符合需要层次理论和三重需要理论。

工作设计：是指将任务组合构成一套完整的工作方案，也就是确定工作的内容和流程安排。通过这一

设计，使员工对工作内涵和程序有新的认识，提高对工作的认可。

9、. 科学管理：符合需要层次理论和三重需要理论。

科学管理：是早期流行的一种工作设计方法。采用动作时间分析等科学方法确定工作中每一要素，减少

动作和时间上的浪费，降低工作的复杂性，提高生产率。

10、. 工作轮换：符合ERG理论。

工作轮换：是让员工在能力要求相似的工作之间不断调换，以减少工作的枯燥单调感。 11、. 工作扩大化：符合ERG理论。

工作扩大化：是指在横向水平上增加工作任务的数目或变化性，使工作多样化，但工作的难度和复杂程

度并不增加。

12、. 工作丰富化：符合ERG理论。

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工作丰富化：是指在纵向上赋予员工更复杂、更系列化的工作，参与工作的规则制订、执行、评估，

使员工有更大的自由度和自主权。

第九章、加入WTO后的人力资源管理 1%

第3题：填空题

1．在全球经济一体化、知识经济逐渐显现的趋势下，人力资源已成为组织获得 竞争优势 的关键要素。9P354 2．抵御竞争最有效的办法之一，是提高人员招聘与选拔的 效率 和 成功率 。9P355

3．高标准选拔人才是赢得竞争的 基础 ，而科学精确地筛选人才是获得 高质量人才 的保障。9P355

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第4题：名词解释

1．图式化评定量表：是上级评定法中最简单和最常用的。它包括若干的特质和其得分范围，然后上级在量表上

评价该员工的工作表现在每一具体的特质上的得分。5P175

2．目标管理法：是一种管理过程，在这一过程中通过使主管人员和下属共同参与制定双方同意的目标、目的，

从而使组织的目的得到确定和满足。5P191

3．360度反馈体系：绝大多数的公司采用上级评价的方法，但是越来越多的公司采用多种来源的评价，如员工

自评、同事评价、客户评价、下级评价等，这就是360度评价的含义。5P193X3

4．晕轮效应：是指评价者对员工的整体印象影响到他评价员工工作表现的每一个维度，或者评价者对员工的某

一方面的表现的印象影响他评价该员工其他维度的表现。 5P198X2

第5题：简答题

1．简述组织实施绩效考核的原因。5P170－171

答：1、. 对员工进行评价和比较；

1、.. 决定员工的薪酬； 2、.. 决定员工的提升；

3、.. 有效地诊断不达标的工作表现； 2、. 对员工进行激励和开发； 1、.. 激励员工；

2、.. 有效地挖掘公司的人力资源潜力； 3、.. 决定员工的培训和反馈； 4、.. 培训方式的分析；

5、.. 促进员工和上级之间的交流； 6、.. 人力资源的研究。

2．简述目标管理法的一般程序。5P191

答：：1、. 设定组织的目标；

2、. 设定部门的目标； 3、. 讨论部门的目标； 4、. 设定员工的个人目标； 5、. 工作表现回顾； 6、. 提供反馈；

3．简述绩效考核面谈的会谈技巧。5P204－205

答：1、. 直接而具体：

2、. 对事不对人：

3、. 鼓励员工发表自己的意见： 4、. 不要避重就轻。

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第6题：论述题

1．请论述一个有效的考核体系得特点。5P172－173

答： 1、. 考核的标准必须是和工作相关的； 2、. 考核标准是具体化的； 3、. 考核标准是可测量的； 4、. 考核标准是可以达到的； 5、. 考核制度是实际可行的； 6、. 考核有明确的时间进度表；

7、. 考核的标准不受和工作表现无关因素的影响； 8、. 考核的结果有区分度； 9、. 考核的标准是可信的；

10、.考核的标准可以根据考核目的的不同而有所不同； 11、.考核制度是公开和开放的。

2．（本题12分）试述360度反馈体系的组成、优缺点及其操作过程中应注意的事项。5P193-197

答：1、. 绝大多数的公司采用上级评价的方法，但是越来越多的公司采用多种来源的评价，如员工自评、同事

评价、客户评价、下级评价等，这就是360度评价的含义。

2、. 组成：

1、. 自评：

2、. 同事评价： 3、. 评价委员会： 4、. 客户和下级评定：

5、. 多层次、多维度的评价及其注意事项：

3、. 传统上级评价的优点：1… 经济、高效； 2… 简单易行； 传统上级评价的缺点：

1… 由于只反映了上级一个人的意见，员工可能认为考核的结果不公平。 2… 研究表明单一的上级评价过于主观，预测效果不理想。因为一旦上级对员工形成某种固定的印

象，这个印象会左右其对员工行为的归因和评价。

3… 考核过程往往导致抗拒，不能激励员工，考核的双方都不愿意进行考核。

4、. 360度反馈体系的优点：

1… 公司中越来越多的工作是由团队而不是个人完成，个体更多地服从领导小组的管理，而不是单

个领导的管理。这样员工的工作表现就不应只由一名上级来评价，凡是有机会较好地了解员工工作表现的领导都应参与员工的绩效考核。

2… 360度反馈可以使员工对自己如何被管理和对待施加一定的影响，而不是完全被动。 3… 360度反馈更为全面、客观地反映了员工的贡献、长处和发展的需要 4… 采用360度反馈体系可以表明公司对员工的考核非常重视。 360度反馈体系的缺点：1… 成本高； 2… 费时费力。 5、. 360度反馈体系的注意事项：

1、.. 上级担心员工利用360度反馈体系发泄对其的不满，而下级则担心如实反映情况会被上级报

复，因此360度反馈体系最关键的是建立考核者和被考核者相互之间的信任。而且要做好考核的结果的保密。

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2、.. 样本的大小。为了保证考核的全面性，而且为了保证无法判定考核的结果来源于哪个个体，

考核最少需要设计4至5名下级。

3、.. 上级、下级同事和客户对个体的各个方面不可能有同样准确的观察，所以不同评价者的评价

量表是不同的，而且在综合各方面的评价时要特别注意事实依据。

第六章、薪酬设定 10%

第1题：单选题

1．将职务执行能力作为决定基本薪酬主要因素的薪资体系为（ A ）6P224

A.职能薪资体系 B．职务薪资体系 C．绩效薪资体系 D．技能薪资体系 2．职能薪酬体系中，对员工薪酬起决定作用的是（ D ）6P224

A．员工具有的技能 B．员工的职务 C．员工的工作能力 D．员工职务完成能力 3．薪酬调查是为了保持薪酬设定的（ C ）6P224

A．团队公平性 B．员工公平性 C．企业外部公平性 D．企业内部公平性 4．企业进行薪酬调查的直接目的是（D）6P225

A．了解市场薪酬水平 B．打探同行企业的财务实力 C．防止企业员工流失 D．确保企业的竞争地位

5．海氏薪酬制又成为“指导图—形状构成法”，其中职务的“形状”主要取决于（ B ）6P267 A．智能和职务责任二者与解决问题能力之一因素之间的对比

B．智能和解决问题能力二者与职务责任之一因素之间的对比 C．职务责任和解决问题能力二者与智能之一因素之间的对比 D．三者之间的对比

6．薪酬结构线描述了 和薪酬的对应关系（ C ）。6P232

A．职务点数 B．资历 C．工作等级 D．工作业绩

第2题：多选题

1．职务薪资制具有的特点为（ AD ）6P240－241 A. 体现了同工同酬的原则

B．适用于组织结构比较扁平，职务等级较少的公司

C. 即使晋升无望，依然可以激励员工保持进取的动力 D．需要组织具备职务分析和职务等级划分的基础 2．下列关于职能薪资制度的陈述正确的是（ AD ）。6P254

A．需要公司具有较好的培训和考核制度 B．体现了同工同酬的理念

C．需要严格的职务评价为基础 D．适合组织结构比较扁平的公司 3．海氏法认为职务中所包含的最主要的付酬因素有（ BCD ）6P264－265

A．职务本身的价值 B．智能水平 C．解决问题的能力 D．职务所承担的责任 4．在下列情况下，组织的基本薪酬可能会增加的是( AC ) 6 P

A．消费物价指数上升 B．劳动力市场供大于求 C．由一种薪酬体系转到另一种薪酬体系 D．企业劳动生产率下降 5．技能工资与职务工资制相比，所具备的特点包括（AC ）6P267

A. 根据个人的技能而非工作决定薪酬 B．员工工作调整的同时，薪酬自然也相应地进行调整 C．必须有培训、评估和认证体系作为基础 D．体现了同工同酬的原则

第3题：填空题

1．职能薪酬体系将 职务执行能力 作为决定基本薪酬的主要因素；

而技能薪酬体系却是根据 员工所获得的技能等级 来决定员工的薪酬。6P224 2．一个合理的薪酬设定包括五个步骤：

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进行薪酬调查 、 工作评估 、 划归薪酬等级 、 绘制薪酬线 、 调整员工薪酬 。6P224

3．市场薪酬体系在 薪酬调查 的基础上，员工的薪酬严格地遵照 市场价格 ，而与员工的的职位无关。6P225 4．薪酬结构线是 工作等级 对 现有薪酬支付数额 的一个线性回归。6P232

5．职务薪酬制是首先对 职务本身的价值 做出客观评价，根据评价付给 担任该职务人员 相应的薪酬的一种制

度。其假设条件是担任某一职务的员工其 能力 和 贡献 与该职务相匹配。 6P240

第4题：名词解释

1．职务薪酬制：是首先对职务本身的价值做出客观的评价，确定不同职务对企业目标实现的贡献的大小。根据

评价付给担任该职务的人员相应的薪酬。6P240X4

2．职能薪酬制：是根据员工的职务完成能力而不是其工作来决定职务承担者薪酬的制度。6P254

3．海氏薪酬制：海式方法是要素比较法中常用的一种方法。海氏系统法又叫做“指导图——形状构成法”，由美

国薪酬设计专家艾德华·海于1951年研究开发出来的。海氏评分法着眼于确定不同工作对实现组织目标的相对重要性。根据海氏方法，可以很客观和科学地给每一职务一个评价点数。海氏薪酬体系特别适用于管理人员的薪酬设定。6P264X2

4．技能工资制：不是根据员工的职务，而是根据员工拥有的能够为组织带来效益的技能或知识的范围、深度和

类型决定其薪酬水平。技能工资制下员工工作调整并不一定薪酬调整，技能工资制不受时间因素的影响；通常员工在技能工资制下比在职务工资制下有更多的提高和加薪的机会；工资水平按照市场价值和公司价值而定；技能工资制必须有培训、评估和认证体系作为基础。6P267

第5题：简答题

1．简述薪酬设定的公平性。6P223－224

答：1、. 企业内部公平性：组织内部依照员工所从事工作对于组织的价值来支付薪酬；

2、. 企业外部公平性：公司员工所获得的报酬可与其他公司从事相似工作的员工报酬相比。 3、. 员工公平性：依据业绩水平，资历等个人因素对同一组织从事相似工作的员工付薪。 4、. 团队公平：高绩效的团队比低绩效的团队应获得更好的薪酬。

2．简述薪酬设定的步骤。6P224

答：1、. 进行薪酬调查，了解其他企业相同或类似职位员工的薪酬，以确保外部公平性。

2、. 通过工作评估确定组织中每一个工作的价值，以确保内部公平性。 3、. 将类似的工作分别划归为若干薪酬等级。

4、. 通过绘制薪酬线订制每一薪酬等级的薪酬标准。 5、. 调整员工的薪酬。

3．简述薪酬调查的信息来源。6P226－227

答：1、. 通过和其他公司管理者非正式的交流获得薪酬信息；

2、. 通过报纸、杂志来收集薪酬信息；

3、. 委托专门的薪酬调查组织或机构收集薪酬信息。

4. 什么是技能工资，他和职务工资相比有什么特点？P267（非真题）

答： 技能工资：不是根据员工的职务，而是根据员工拥有的能够为组织带来效益的技能或知识的范围、深度和

类型决定其薪酬水平。

技能工资和职务工资制相比有几个特点：

1、. 职务工资制根据员工的工作决定薪酬，而技能工资制根据个人的技能决定薪酬。

2、. 职务工资制下员工工作调整的同时，薪酬自然也相应地进行调整；技能工资制下员工工作调整并

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不一定伴随薪酬的调整，除非个体能够证明自己的技能能够胜任新的工作。

3、. 职务工资制下，薪酬通常伴随着工龄的增加而增加；而技能工资制则不受时间因素的影响。 4、. 通常员工在技能工资制下比在职务工资制下有更多的提升和加薪的机会。 5、. 技能工资水平按照市场价值和公司价值而定。

6、. 技能工资制必须有培训、评估和认证体系作为基础。

第7题：案例分析

1．凯瑞公司是一家国营小型汽车和农用设备的制造销售公司。由于产品质量好．价格低，销量逐年上升。为了应对销售量上升造成的人员短缺，公司进行了几次大规模的人员招聘，使得人员规模迅速攀升。但公司旧有的薪资制度非常不规范，不能很好地反映公司内不同工作职位对公司贡献的相对价值，因此公司管理层决定在全公司范围内制订和执行新的职务薪资制，具体工作由人力资源部经理王海涛负责。

请您帮助王海涛确定公司实施职务薪资制的要点。6P241－248

答：职务薪酬制：是首先对职务本身的价值做出客观的评价，确定不同职务对企业目标实现的贡献大小。根据评

价付给担任该职务的人员相应的薪酬。职务指同类项目或同类职位的归集。职务薪酬制假定担任某一职务的员工其能力和贡献是和该职务相匹配的。

实施职务薪资制的实施要点：

1. 职务薪酬推行委员会的建立：

职务薪酬推行委员会的人员主要来自以下部门：

1、. 人力资源部； 2、. 现场作业、事物、技术等部门； 3、. 工会和职代表； 4、. 专业咨询机构；

建立后应制定职务薪酬制建立的程序、使用方法、推行时间表和工作分工。

2. 对企业薪酬管理现状分析：

1、. 企业薪酬额分析； 2、. 企业个别薪酬分析； 3、. 企业薪酬体系分析； 4、. 企业员工薪酬意识分析； 5、. 企业薪酬方针分析。 3. 工作分析、职务编制与职务归纳：

1、. 工作项目的清查； 2、. 职务编制。 4. 职务评价：

1、. 序列法：排队法、配对比较法； 2、. 分类法或等级比较法； 3、. 点数加权法； 4、. 要素比较法； 5. 薪酬结构线的定位和运用： 6. 薪酬分级的方法： 7. 职务薪酬额决定： 8. 职务薪酬工表的设计：

职务薪酬制特点：

1、. 职务薪酬制是对于从业人员现在所担任的职务工作内容进行薪酬支付的制度，即担任什么样的工作就付什么样的薪酬。 2、. 职务薪酬制要求对职务必须有严格的客观的分析，并且在对每一职务进行分析的基础上还要进行职务等级的划分。

3、. 在职务薪酬制下，每个职等下的职级数是有限的，经过若干次薪酬提升后，便会达到本职等的最高限额，此时员工只有通过

在职务上升等才能获得提薪。

4、. 职务薪酬制下，员工的薪酬由其职务确定，客观性较强。 职务薪酬制的优缺点： 优点：1、. 同工同酬；

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