人员测评理论与方法串讲资料2015年7月

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人员测评理论与方法串讲资料

（2015年7月）

第一章 导论 ....................................................................................................................................................................... 2

第二章 基本理论 ............................................................................................................................................................. 2

第一节 测评的客观基础 ................................................................................................................................................. 3

第二节 量化理论 ............................................................................................................................................................. 3

第三章 测评标准体系的建构 ......................................................................................................................................... 3

第一节 测评标准体系建构的基本依据 ......................................................................................................................... 3

第三节 测评标准体系的建构的基本方法 ....................................................................................................................... 3

第四节 测评标准体系的建构的步骤 ............................................................................................................................... 4

第四章 心理测验及其应用 ............................................................................................................................................. 5

第一节 心理测验概述 ..................................................................................................................................................... 5

第二节 知识测评方法 ..................................................................................................................................................... 5

第三节 技能测评方法 ..................................................................................................................................................... 5

第四节 品德测评方法 ..................................................................................................................................................... 5

第五节 其他素质测评方法 ............................................................................................................................................. 5

第五章 面试及其应用 ..................................................................................................................................................... 6

第一节 概 述 ................................................................................................................................................................. 6

第二节 理论基础 ............................................................................................................................................................. 6

第三节 方法技巧 ............................................................................................................................................................. 6

第四节 面试设计与实施 ................................................................................................................................................. 6

第六章 评价中心技术 ..................................................................................................................................................... 6

第一节 概 述 ................................................................................................................................................................... 6

第二节 主要形式 ............................................................................................................................................................. 6

第七章 其他测评方法（不考） ..................................................................................................................................... 7

第八章 人员测评的组织与实施（不考） ..................................................................................................................... 7

第九章 测评质量检验 ..................................................................................................................................................... 7

第一节 效 度 ................................................................................................................................................................. 7

第二节 信 度 ................................................................................................................................................................. 7

第三节 项目分析 ............................................................................................................................................................. 7

第四节 其他指标的检测 ................................................................................................................................................. 7

第十章 测评结果的分析与报告 ..................................................................................................................................... 8

第一节 数据综合 ............................................................................................................................................................. 8

第二节 内容分析 ............................................................................................................................................................. 8

第三节 结果报告 ............................................................................................................................................................. 8

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第一章 导论

P1人员测评的狭义解释就是人员素质测评，人员测评的内核就是人员素质测评。

P2指个体完成一定活动（工作）与任务所具有的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素

质与心理素质两方面。

P2 素质的的特性：

第一个特性便是它的原有基础作用性；

第二个特性是它的稳定性；

第三个特性就是它的可塑性；

第四个特性是它的内在性；

第五个特性是它的表出性；（所谓“人心不同各如其面”）

第六个特性是它的差异性；（可谓“横看成岭侧成峰，远近高低各不同”）

第七个特性是它的综合性；

第八个特性是它的可分解性；

第九个特性是它的层次性与相对性。

P4 身体素质是个体的体质、体力和精力的总和。

心理素质是个体发展与事业成功的关键因素。

P4 心理素质中的智能素质包括知识、智力、技能与才能。

P5 绩效，在这是指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。主要体现在以下三个方面：1.工作效率。2.工作任务完成的质与量。3.工作效益。

P6 素质测评：是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程；或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。 P7绩效考评：是指考评主体对个体或组织活动成果及价值的考查与评定。

P7 素质测评与绩效考评的联系与区别？

1）

2）绩效考评与素质测评是相辅相成的。素质测评为绩效考评提供了起点和背景，而绩效考评为素质测评提供了一种实证与补充。

3职责任务要求为标准。

4）素质测评是为人与事的配置提供科学的依据，二绩效考评是对配置的优劣进行科学的检查。

P8 按目的与用途划分的几种测评：1.选拔性测评；2.配置性测评；3.开发性测评；4.诊断性测评；5.考核性测评。 P13诊断性测评的主要特点有：第一，测评内容或者十分精细，或者全面广泛。第二，诊断性测评的过程是寻根究底。第三，测评结果不公开。第四，测评具有较强的系统性。

P15素质测评的主要功用？

1.评定功能：促进素质的形成；激励与强化素质；导向作用。

2.诊断反馈功能：咨询作用；决策参考作用；调节与控制作用。

3.预测功能：选拔作用。

4.其他功用：有助于资源配置的科学化，有助于人力资源开发，有助于人力资源的优化管理。

P18人员素质测评在人力资源的优化作用表现在以下几个方面

1. 人员素质测评与招聘选拔

2. 人员素质测评与培训

3. 人员素质测评与绩效考核

4. 人员素质测评与员工激励

5. 人员素质测评与职业发展

第二章 基本理论

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第一节 测评的客观基础

P33 心理差异可归纳为两方面：其一是个性倾向差异（包括兴趣、爱好、需要、动机、信念、理想、世界观等）；

其二是个性特征差异（包括能力、气质与性格三大因素）。

第二节 量化理论

P33 所谓量化，即数量化，指给事物以数字形式的表示

P33 从哲学角度看，人员素质测评量化就是通过测量手段来揭示素质的数量特征与质量特征。

人员素质测评量化的作用？P33-P34

首先，借助于量化手段，素质测评能够从测评者个体感觉经验的局限中跳出来，由个体的感性测评上升

到群体的理性测评，由模糊混沌的体验测评转化为明确清晰的测评。

其次，人员素质测评量化，除了方便简洁的物化表述功能外，还有助于促进测评者对素质特征进行细致、

深入的分析与比较，有助于从大量的具体行为中抽象概括出本质的特征和作出尽可能准确的差异比较。 量化使素质测评的结果表现为分数，使得纷杂的行为特征描述可以由彼此离散的状态综合为一简单的分

数或等级，使难以操作的评语转化为可以比较的分数

P36 类别量化与模糊量化的区别？

类别量化，就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别均赋予不同的数字。 模糊量化，则要求把素质测评对象同是划分事事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。 P36 顺序量化：一般是称依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测

评对象一一赋以相应的顺序数值。

P37 当量量化：就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或不同质的素质测评对象进行纺一性的转化，对它

们进行近似同类同质的量化。

第三章 测评标准体系的建构

第一节 测评标准体系建构的基本依据

P51 建构测评标准体系要解决两个基本问题：一是对需要测评的人员素质的要素进行分解，这是是标准体系的

横向结构；二是将每一个要素用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，这是标准体系的纵向结构。 P51 在素质测评标准体系中，一般在素质测评目的下规定测评内容，在测评内容下设置测评目标，在测评目标

下设测评项目，在测评项目下设测评指标。

P51 素质测评标准体系及其分数等级、评语在素质测评过程中充当一种价值等价物的作用，它一般由标准、标

度和标记三个要素组成。

P52 测评标准的横向结构:

1. 身体素质、2.文化素质、3.品德素质、4.智能素质、5.心理健康、6.创新意识、7.其他个性素质

P55 测评标准体系建构的基本原则:

1.针对性原则；2.完备性原则；3.简练性原则；4.明确性原则；5.独立性原则；6.可操作性原则；7.合理量化的原则。

第三节 测评标准体系的建构的基本方法

P59 工作分析法包括哪几种及其各自的适用范围？

（一）观察法。适用于短时期生理性工作特征的调查分析，而不适用于长时间的心理工作特征的调查分析。

（二）工作日志法。这种方法对于高水平与复杂工作的分析特别经济与有效。

（三）主管人员分析法。

（四）访谈法。既适用于短时期生理性工作特征的调查与分析，又适用于长时间的心理工作特征的调查与

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分析，介访谈者必须细心准备访谈计划。

（五）关键事例法。对于那些复杂性或长时间才能完成的工作分析是很有效的。

（六）问卷法。问卷法是工作分析中最通用的一种方法。

（七）文献查阅法。

P61 调查访谈法可以分为专题访谈法、问卷调查法、胜任特征法

P63 建立胜任特征模型最常用的方法是事件访谈法，步骤如下：

1． 找出两组样本。其中一组表现优秀，一组表现一般。

2． 由受过专业训练的人员对这两组样本分别进行访谈，让被访者报告2~3件干得比较出色的事和2~3件

被访者不满意的事，以及他们当时的想法、做法和其他人的想法、做法，还有被访谈者的反应。

3． 对访谈材料进行精细的编码，再通过统计分析，看这两组样本在哪些胜任特征上存在区别，存在区别

胜任特征就是这一职位所需具备的胜任特征。

P65培训目标分析法的四个测评要素

1．准确理解顾客需求

2．灵活应变，使顾客完全满意

3．主动提供额外的配套服务

4．有针对性地向顾客提供有效的建议和忠告。

P66 培训目标分析法的四个测评要素

1．准确理解顾客需求

2．灵活应变，使顾客完全满意

3．主动提供额外的配套服务

4．有针对性地向顾客提供有效的建议和忠告。

第四节 测评标准体系的建构的步骤

P67~76 测评标准体系的建构的七个步骤：一、明确测评的客体与目的；二、确定测评的项目或参与因素；三、

确定测评标准体系的结构；四、筛选与表述测评指标；五、确定测评指标权重；六、规定测评指标的计量方法；七、试测并完善测评标准体系。

P68 工作分析在测评内容标准化过程中又具体表现为几种形式：（一）工作目标因素分析法；（二）工作内容因

素分析法；（三）工作行为特征分析法。

P69 加权的类型：1）纵向加权 2）横向加权 3）综合加权

P69 如何筛选那些优良的素质测评指标呢？一般是依据下列两个问题逐个检查指标：（1）这个测评指标是否具

有实际价值；（2）这个测评指标是否切实可行。

怎样检验一个测评指标的使用价值与可行性？

（1）保留这个测评指标并进行测评，这在逻辑上是否可行？

（2）所需要的数据结果及行为表现是否可以从这个测评指标中得到，或者测评者与被测评者双方经过合理

的努力之后是否能够得到？

（3）实施这个测评指标的条件是否具备？

（4）这个测评指标的保留有无充分的价值并保证有理由使用其结果？

P70 权数的形式有两种，一种是绝对权数，一种是相对权数。

P70 所有测评指标的绝对权数之和则为1。

一般的加权是根据不同的测评主体、没的测评目的、不同的测评对象、不同的测评时期和不同的测评角度

而指派不同的数值。

加权是在相对特定的情况下进行的，适用于某一场合的权数并不一定适用于另一场合。

常见的几种确定权重的方法：（一）特尔斐法（又称专家咨询法）；（二）层次分析法；（三）多元分析法；

（四）主观经验法。

P73 主观分析法应注意的几个原则：1.权重分配的合理性；2.权重分配的变通性；3.权重数值的模糊性；4.权重

数值的归一性。

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第四章 心理测验及其应用

P89 心理测验、面试与评价、中心技能是现代人员素质测评的三种主要方法，其中心理测验的应用最为方便和常见。

第一节 心理测验概述

P90 心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。

P91 可将心理测验划分为认知测验与人格测验。认知测验测评的是认知行为，而人格测验测评的是社会行为。 认知测验又可以按其具体的测验对象分为成就测验、智力测验与能力倾向测验。

人格测验按其具体的对象可以分成：态度、兴趣与品德（包括性格）测验。

P91根据测验目的可将心理测验划分为描述性、预测性、诊断咨询性、挑选性、配置性、计划性、研究性等。

第二节 知识测评方法

P93 对于知识的记忆测评，可以从记忆的广度、准确性与持久性等方面进行衡量。

第三节 技能测评方法

P109 智力测验应用于《军队甲种（a）量表》或《军队乙种(B)量表》。接受过《军队甲种量表》的士兵与《斯

坦福—比纳量表》的相关系数高达 0.87。选择题

P110在人员素质测评中，能力倾向测验的应用最为广泛，包括潜在能力与特殊能力的测评。

P110 所谓能力倾向，是一种潜在与特殊的能力，是一些对不同职业在不同程度上有所贡献的心理因素。

第四节 品德测评方法

P114 品德，指个人依据一定的道德行为准则行动时所表现出来的某些固定的心理特征，是个性中具有道德评价意义的核心部分。

P114 个性，指个人具有的各种比较重要的和稳定的心理特征总和，包括个性倾向与个性心理特征两部分 P114 个性特征：是指个人身上表现出来的本质的、经常的、稳定的心理特征，包括能力、气质和性格等。 P119投射技术：是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术。

投射技术的特点：1.测评目的的隐蔽性；2.内容的非结构性与开放性；3.反应的自由性。

投射技术根据其刺激的内容与形式可以分为图形投射、语言投射、动作投射三种。

P119 投身技术的形式？

1.联想投射 2构造投射 3.完成投射 4.选择排列投射 5.表演投射 6.他人动机态度描述投射 7.逆境对话投射

第五节 其他素质测评方法

P124气质：是个体中那些与神经过程的特性相联系的行为特征，是个体心理活动和外显动作中所表现的某些关

于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心理特征的综合。

P127价值观：是个人对客观事物的意义与重要性的总评价，它使人的行为带有个人的某种稳定的倾向性。 P129态度：是个体对某类型的人、事物、机构以及观念的较为稳定的行为倾向。表现形式有三个层次：1，认

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知层面；2，情感层面；3，行动倾向层面。

第五章 面试及其应用

第一节 概 述

P142从近几年的面试实践来看，面试的发展出现了以下几个趋势：1.形式多样化；2.内容全面化；3.试题的顺应

化；4.程序规范化；5.教官内行化；6.结果标准化。

P144面试：可以说是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试

者有关素质的一种方式。

P145面试特点：（一）对象的单一性；（二）内容的灵活性；（三）信息的复合性；（四）交流的直接互动性；（五）

判断的直觉性。

第二节 理论基础

P146面试的理论依据：（一）在各种测评方式中面试的信息沟通通道最多；（二）所有测评方式中面试的信息量

最多，利用率最高；（三）语音与体态语对素质的揭示具有充分性、确定性、直观性与一定的必然性。（四）精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据。

P150面试的功用：（一）可以有效避免高分低能者或冒名顶替者入选；（二）可以弥补笔试的失误；（三）可以

考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容；（四）可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征；（五）可以测评个体的任何素质。 P154面试的基本类型：（一）操作综合式；（二）压力面试；（三）结构面试与半结构面试；（四）小组面试；（五）

依序面试；（六）逐步面试。

第三节 方法技巧

P156面试中的提问大致有以下几种：1.收口式；2.开口型；3.假设式；4.连串式；5.压迫式；6.引导式。

第四节 面试设计与实施

P172面试中主考官易犯的错误：1.第一印象效应；2.晕轮效应；3.强调应聘人的负面材料；4.对职位缺乏了解；

5.受录用压力影响；6.面试次序的影响。7.身体语言和性别的影响。

P176面试结果的处理（一）综合面试结果；（二）面试结果反馈；（三）面试结果存档

第六章 评价中心技术

第一节 概 述

P189评价中心：是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。

这种测评形式是在工作情境模拟测评的基础上发展起来的。

评价中心最主要的特点之一就是它的情境模拟性。除此之外，还有以下几个突出特点：（一）综合性；（二）

动态性；（三）标准化；（四）整体互动性；（五）信息量大；（六）以预测为主要目的；评价中心主要是对管理人员能力考察与绩效预测，因此它的测评内容主要是管理人员的管理素质与潜能。（七）形象逼真；

（八）行为性。

第二节 主要形式

P192从评价中心活动的内容来看，主要有公文处理、无角色小组讨论、管理游戏、有角色小组讨论、演讲、案

例分析、事实判断等形式。

公文处理：是评价中心中用得最多的一种测评形式，使用频率高达81%，也是被认为最有效的一种形式。

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P193小组讨论中典型的形式是无角色小组讨论。

P195管理游戏：是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化横批活动，通过观察来测评被试者实际的

管理能力。

P196角色扮演：是主要用以测评人际关系处理能力的情境模拟活动。

P202评价中心的问题：1.花费大，代价高；2.应用范围较小；3.一般人操作不了；4.评价中心质量很难鉴定；5.

存在一些不可克服的误差；6.法庭纠纷案例中所揭示的问题。

P204评价中心失败原因分析：1.有些评价中心失败是因为没有充分的准备与计划；2.有些评价中心没有实施是

因为准备工作过于累赘；3.有些评价中心失败是因为评价中心的结果被错误使用或根本不被使用；4. 有些评价中心失败是因为评价结果缺乏预测效度；5. 有些评价中心失败原因在于得不到高层主管的支持与帮助。改进方法：加强技术上的革新；评价中心的实施要与其他措施相配套，保证评价中心的完善。

第七章 其他测评方法（不考）

第八章 人员测评的组织与实施（不考）

P229 人员素质测评大致分成以下几个步骤：准备阶段、实施阶段、分析和决策阶段、检验反馈阶段。

P230 测评形式和测评工具可以从两个方面来考虑：1.分析测评对象的素质特征；2.比较各种测评方法在测评各种素质时的效度和信度，选择与实际测评对象相关性最大的形式和工具。

第九章 测评质量检验

P255测评质量的检测，其内容主要有两个方面：一是分项素质测评结果分析，二是各项素质综合结果分析。分

析的指标主要有效度、信度、区分度、独立性。

第一节 效 度

P255效度：是指测评结果对所测素质反映的真实程度。

这种真实性的考评常见的方法有三种：一是从内容性质方面分析其内容效度，二是从实证方面分析其结构

效度，三是从效标相关性方面分析其关联效度。

P259行为效标的选择以客观性为基准。常用的行为效标有以下几种：1.学术成就；2.特殊训练成绩；3.实际工作

表现与成绩；4.团体特征；5.等级评定结果必须是由权威的专家或主管人员作出的，或者是广大群众作出的。

6.先前被证明是有效的测评结果。

第二节 信 度

P262信度：是指测评结果反映所测素质的准确性。

P266 评分者信度与测评方法信度对测评结果的影响：

1. 高信度的评分者用高信度的测评方法获得高信度的测评结果

2. 高信度的评分者用低信度的测评方法难以获得高信度的测评结果

3. 低信度的评分者用高信度的测评方法难以获得高信度的测评结果

4. 低信度的评分者用低信度的测评方法测得结果必然不可靠

第三节 项目分析

P267项目质量的考评指标主要有适合度、区分度、独立性、选择率等。

P268所谓区分度就是指把具有不同素质水平的被测评者适当区分开来的鉴别能力。

第四节 其他指标的检测

P274心理效应误差种类与分析：1.哈罗效应误差；2.趋中心理误差；3.宽大心理误差；4.逻辑误差；5.对比效应

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误差；6.接近效应误差。

第十章 测评结果的分析与报告

第一节 数据综合

P280数据综合即指如何把零散的项目(指标)分数综合为一个总分数的方法。

常见的方法可以为为几种：1.累加法；2.平均综合法；3.加权综合法； 4.连乘综合法；5.指数连乘法。

第二节 内容分析

P282素质测评结果的总体分析，主要包括整体分布、总体水平分析、差异情况分析、相关分析等内容。 P285差异情况分析有两极差、平均差、方差、标准差、与差异系数等不同形式。

第三节 结果报告

P288分数的四种基本形式为，目标参照性分数与常模参照性分数、原始分数与导出分数。

几种常见的导出分数：（一）名次；（二）百分位数；（三）Z分数；（四）T分数。

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