突破制约非公有制企业工会活力的体制瓶颈势在必行

突破制约非公有制企业工会活力的体制瓶颈势在必行

——关于非公企业工会主席职业化问题的研究与探索

工会是工人阶级的群众组织，是党联系职工群众的桥梁和纽带，是国家政权的重要社会支柱，是职工利益的代表者和维护者。这是我们国家社会政治结构的重要组成部分，是坚持走中国特色社会主义工会发展道路的核心内容，也是研究和处理工会问题的重要指导原则。工会在社会政治结构中的地位、作用的界定是通过履行自己的基本职责来实现的。在企业层面，工会要突出维护职工合法权益的工作，维护权益的绩效如何，职工是否满意，是判定企业工会活力的基本尺度。在社会主义市场经济条件下，经济、社会、职工的结构发生了重大变化，非公企业、非公企业职工成为企业和职工队伍的主体。在“组织起来、切实维权”工作方针的指导下，非公企业工会的组建取得了突破性进展，但相当部分的非公企业工会缺乏活力。这里的核心问题或关键问题之一是非公企业的工会主席具有职工利益的代表者、维护者和企业的雇佣劳动者的双重身份，难于独立自主、创造性地开展工会工作，难于维护职工的合法权益。理论创新推动制度创新，积极探索改变非公企业工会主席受劳资关系制约难于维权状况的有效办法和途径，成为当前工会理论研究的一项重大课题。工会是工人的组织，不是雇主的组织，对非公企业工会主席进行新的制度安排，走职业化的路子不失为一种现实的选择。

一、当前非公企业工会活力的瓶颈制约

1

企业作为社会的细胞，以劳与资的结合成为现实的生产力，在国民经济和社会发展中处于举足轻重地位，是我国经济发展的动力和社会和谐的基础。企业工会作为中国工会的基层组织处于促进企业发展、协调劳动关系的第一线，在维护职工合法权益、推动和谐企业建设、促进企业健康发展等方面，具有不可替代的地位和作用。加强企业工会工作特别是加强非公企业工会工作，进一步夯实中国工会的组织基础和工作基础，充分发挥产业工人在我国经济、政治、社会生活中的重要作用，既是工会推动经济发展、促进和谐社会建设的着力点，也是落实组织起来、切实维权的内在要求，更是寻求工会体制、机制、方式创新的重要切入点。

1、非公企业与非公企业工会的内涵

①非公企业的内涵。企业是以生产经营为中心、以追求利润为目的、创造社会财富的最基本最直接的社会组织。同时，企业也必须要合法经营、善待职工、履行社会责任、体现社会的公平与正义。非公企业是相对于国有、集体企业而言的，是指登记注册类型分组中的私营企业、港澳台商投资企业和外商投资企业，以及国有、集体经济成分占主体以外的联营企业、股份制企业和个体经营企业。其本质属性，与全体社会成员共同占有生产资料的国有企业和部分劳动者共同占有生产资料的集体企业相比较，是以生产资料的私人占有和雇佣劳动为基础，在企业产权性质上与公有制企业存在着本质区别的私有制经济。

近年来，随着我国产业结构的调整、所有制结构的变化和城镇化的提速，非公企业迅速发展。截至2004年末，在全国共计145.1万个

2

工业企业法人单位中，国有企业及国有独资公司3.0万个，占2.1%；集体企业15.2万个，占10.5%；而私营企业94.7万个，占65.2%；港澳台商投资企业5.9万个，占4.1%；外商投资企业5.5万个，占3.8%;其余类型企业20.8万个，占14.3%。应当说，非公企业为我国的社会经济发展作出了巨大贡献，目前大约六成的国内生产总值和七成的新增就业机会由非公经济成分提供。国务院颁布的《关于鼓励支持和引导个体私营等非公有制经济发展的若干意见》，申明允许非公有资本进入垄断行业和领域，在金融、电力、电信、铁路、民航、石油等行业和领域进一步引入市场竞争机制，从而为解决非公经济特别是私营企业的市场准入、融资困难、税费负担等问题提供了政策依据和保障。可以预期，随着竞争性领域的拓展和垄断性领域的介入，非公企业将会获得更大的发展空间并实现空前规模的持续发展。

②非公企业工会的内涵。企业工会是中国工会组织系统的基本单位，是工会组织的根基。企业工会处于生产、维权的前沿，是履行工会职责、推动工会各项工作的组织者和实践者，是工会工作围绕大局、服务中心成绩大小的最终体现者。固本强基，增强企业工会的活力具有根本性、全局性的意义。非公企业工会是与非公企业相对应而建立的工会基层组织。全国目前已建基层工会117.4万个，其中企业工会77.3万个，占66%；企业工会会员1.11亿人，占全国会员的74.2%。在企业工会中，私营企业工会39.5万个，所占比重为51.1%；港澳台商投资企业工会1.5万个，占2.0%：外商投资企业工会1.8万个，占2.3%。在企业工会会员中，非公企业工会会员占58.8%，入会率占

3

59.4%。非公企业工会是企业工会的重要组成部分，在社会主义市场经济逐步完善和成熟的前提下，非公企业的职工成为职工队伍的主体，非公企业工会也逐步成为企业工会的主体。增强非公企业的活力成为一项紧迫的任务。

根据社会组织学的观点，不同的社会组织的界定在于其履行的社会职责，有自己特定的社会功能和社会价值，这是我们认识和把握非公企业工会特点的基本依据。

非公企业工会具有企业工会的一般特征，即协调劳动关系、维护职工合法权益，又有自己独特的运行规律。目前，其共性特点：一是非公企业的劳动关系直接表现为劳资关系，由于资本的扩张本性，促使其追求利润的最大化，而劳动者一方则以农民工为主体，缺乏组织意识、工会意识和依法维权意识，素质普遍较低，弱势地位明显。双方实力悬殊的结果，可能维持劳资双方低水平的和谐，也可能引发劳资纠纷或劳动者暴力抗争的突发事件，非公企业工会维权任务重难度大。二是非公企业工会主席具有双重身份，一方面要维护职工的合法权益，另一方面自身又是企业的雇佣劳动者，对企业的依附性屈从性倾向明显，呈现出“二律背反”的局面，非公企业工会主席展示作为难。三是由于处在社会的转型期，非公企业工会的组建晚、不够规范，规模大小不一且分散，职工的主体地位还没有真正确立起来，非公企业工会工作面临选择高素质工会干部难、工会组织履行职责难、工会主席落实待遇难的“三难”状况，在一定时期内“代行制”有其现实性。

4

2、非公企业工会主席的组织地位和社会政治责任

①非公企业工会主席的组织地位。任何社会组织都是有结构的，其中主要包括组织结构系统和权力结构系统，用以维系社会组织的正常运行秩序，发挥特定的社会功能。在企业层面，非公企业的工会主席处于工会组织结构和权力结构的顶层，处在决策、组织、协调、管理的位臵，是维护职工合法权益、构建和谐企业的第一责任人，具有不可替代的作用。从一定意义上说，其发挥作用的程度如何，决定非公企业工会工作的优劣和成败。

非公企业的工会主席要发挥应有的作用，必须与其自身的素质与能力相匹配。《企业工会工作条例（试行）》根据工会的性质、职责和企业工会的特点、基本任务，对工会主席的任职条件从素质和能力两个方面做出了四项规定，前三项规定是讲企业工会主席应具备的素质，第四项规定是讲工会主席应具备的能力，不管企业的产权性质如何，这四项规定都是普遍适用的，尤其对非公企业工会主席的培养、任用和考核更具指导意义。在当前情况下，对非公企业工会主席的素质应特别强调组织意识和工会意识。非公企业工会主席是党的干部队伍的重要组成部分，其组织意识就是坚持党的领导，实事求是地与上级工会沟通企业和职工的重要信息，请示汇报，与上级工会采取步调一致的共同行动。工会意识就是要加强对工会理论和业务的学习，主动实践，尽快熟悉工会工作的应知应会，逐步成为工会工作的行家里手；牢记工会的性质，遇事先同职工商量，团结职工，依靠职工和工会组织的力量，应成为自己行为的出发点和归宿。非公企业工会主席还应

5

具备动员组织职工的能力、协调劳动关系的能力、构建和谐企业的能力和服务职工办实事的能力；尤其应特别强调既要善于同雇主协商共事，讲求工作策略和艺术，更要坚持工会的组织独立、活动独立和经费独立的原则，具有摆脱雇主干预控制、独立自主开展工会工作的能力和以工会主席的身份维护职工合法权益的能力。

②非公企业工会主席的社会政治责任。社会责任包括两个方面的内容：在企业层面是维权责任，在社会层面是政治责任。维权责任就是要贯彻“组织起来、切实维权”工作方针，首先是维护职工的组织权，这是职工的法定权利，任何个人和组织不得阻挠和干涉，其现实结果是提升和巩固职工的入会率。其次是与非公企业劳动关系现状相联系，突出维护职工的经济利益，维护职工的生存权、生命权和发展权，其直接表现形式为劳动工资、劳动强度、劳动安全卫生等，这是职工热切盼望解决的问题，也是非公企业工会工作的重点和难点问题。工会主席应以职工首席代表的身份，为工会在非公企业中依法争得话语权、协商权、谈判权，与雇主进行平等协商，签订集体合同。维护职工合法权益取得的实质性的效果，就是职工凝聚力、工会活力的增强，这是工会在非公企业地位确定的根本性标志。在保证资本和劳动者双方基本利益的前提下，劳资双方力量相对均衡，企业和谐才具有现实性的基础。

非公企业工会主席的政治责任就是要最大限度地把职工组织起来，凝聚起来，团结在党的周围，扩大党的阶级基础、巩固党的执政地位，牢牢把握党对工人运动的组织权、领导权；在社会发展的黄金

6

期与矛盾的凸显期并存阶段，非公企业的劳动关系相对脆弱，易生突发事件，要善于化解矛盾，共享改革成果，构建劳资双方共赢、稳定的劳动关系，促进社会的和谐发展；由于工人阶级内部分化为不同的利益群体，国内外敌对势力企图插手中国工会的事务，培植非法的工会组织，工人阶级必须组织起来，发展工人阶级的先进性，教育职工树立社会主义市场经济条件下的阶级意识和使命意识，维护工人阶级内部的团结和统一。

3、工会主席的双重身份已经成为制约非公企业工会活力的瓶颈 尽管非公企业工会组织覆盖面不断扩大、自身建设不断加强，但是基础先天不足、缺乏内在动力，组织体制不适应、对非公企业工会主席欠缺有效保护，指导服务不到位、尚未形成工作合力等因素，依然制约着非公企业工会工作的开展。尤其是非公企业工会主席在经济利益方面受制于雇主，形成了实际上的企业法人与工会法人的不平等，有悖于非公企业工会主席的组织地位和社会政治责任，客观上导致非公企业工会维权工作步履艰难，成为制约非公企业工会活力的瓶颈。

①经济利益约束，雇佣思想作崇，工会主席陷于两难境地。非公企业工会主席既是法定代表人，又是企业雇员，两者存在着相当大的反差。拿着雇主的钱、端着企业的碗，在处理服务职工群众与服从企业雇主的矛盾上，往往很难做出抉择。特别是在维护职工合法权益时，工会主席主观上心存顾虑、客观上实有难处，往往取决于企业主的开明程度，否则要么是不作为，要么就是丢饭碗。这种局面的形成，不能完全归咎于非公企业工会主席的不作为，因为工会主席作为雇员存

7

在着因违背企业主意图而被解聘的后顾之忧。究其根源，既存在着强势资本对工会工作的制约，更凸显出非公企业工会主席在设臵、管理等方面的组织体制问题，非公企业工会作用难以发挥的根本原因也在于此。从这一关键点上讲，探索工会组织管理体制上的制度安排，在进一步加强党的领导的同时，促使非公企业工会摆脱资本的控制与制约，彻底改变工会主席在利益关系上对企业主的依附与受制，是当前迫切需要抓紧研究的重点课题。

②兼职过多，精力有限，工会工作缺乏独特性。非公企业工会主席除上级工会委派和社会招聘之外，一般产生于本企业员工特别是管理人员之中，不少企业的工会主席由办公室主任、业务科长甚至车间主任、生产副厂长乃至副总经理兼任。这些人行政工作压力大且自身兼职多，即使兼职较少也不会以工会工作为主，鲜有时间和精力去谋划、研究工会工作。正是由于工会主席兼职过多且少以工会工作为主，使工会组织形同虚设，造成非公企业工会工作缺乏独特性和吸引力，职工对工会组织和工会工作感受不深。

③专业知识贫乏，总体素质不高，工会工作缺乏后劲。一般来讲，在非公企业里掌握工会业务、劳动法律、社会保障、工资谈判、劳动保护、争议调解等方面专业知识的人才相对贫乏，再加上因企业工作放弃“充电”机会和工会业务培训欠系统等因素，熟练掌握工会理论和工会工作的人才就更少。面对非公企业劳资关系出现的新情况新问题，工会干部特别是工会主席往往缺乏分析解决问题和创造性开展工作的能力，使非公企业工会工作缺乏后劲，这既是非公企业工会存在

8

着的普遍性问题，又是各级工会领导机关必须着力夯实的基础性工作。

④干预力度弱，激励问责不到位，缺乏外在压力和内在动力。一方面，非公企业特别是中小私营企业，工会主席的岗位职务与其自身在劳动关系中的地位紧密相连，其去留升迁主要靠劳动关系加以维系，享受企业中层正职待遇尚属不易，更不敢奢望同级副职待遇，一些工会主席缺乏内在动力而进取意识贫乏；另一方面，大量非公企业工会主席并未进入工会组织协管范围，上级工会对其调薪晋级的干预力度几乎为零，再加上对非公企业工会工作的考核评价没有完善的制度安排，激励问责机制尚未形成，使一些非公企业工会主席缺少外在压力。

工会主席是非公企业工会工作的带头人，兼职过多，总体素质不高，激励问责机制不到位，这些制约工会主席发挥作用的因素都是由其双重身份派生出来的。近年来，社会各界和各级工会对非公企业的工会主席如何实现职业化进行了积极有益的探索，也积累了不少的经验，有了一定的基础，但仍需给予关注，进行全方位深层次的探索。

二、非公企业工会主席职业化的发展趋势与理论认识

面对市场经济条件下非公企业工会活力受到的种种制约，广大工会工作者在中央和全总的领导下进行了各种积极有益的探索实践，其中非公企业工会主席的身份地位成为理论与实践突破的聚焦点之一。随着非公企业工会组织的大面积建立，围绕非公企业工会主席职业化问题，各级工会组织又掀起了一次理论创新与实践创造的高潮。

1、关于非公企业工会主席职业地位的理论探讨与实践探索 职业化是劳动分工精细化与市场化相结合而产生的现代社会劳

9

动的一种普遍现象。职业是社会人将社会中的某项劳动固定地作为自己谋生的主要工作。而所谓职业化，就是为了达到职业工作所要求具备的素质和能力，按职业的标准化、规范化、制度化的要求塑造劳动者。其既是一种个人行为、也是一种组织行为，包括职业资质、职业意识、职业心态、职业道德、职业行为、职业技能等方面的标准和要求。具体到工会领域，就是要像王兆国主席所说的那样：“做好企业工会工作，需要建设一支高素质的企业工会干部队伍，使之成为组织动员职工的能手、协调劳动关系的行家、关心服务职工的模范”。

自上世纪九十年代以来，随着非公企业在我国的迅速大面积扩展及相应工会组织的建立，研究非公企业工会组织的作用与活力，首当其冲碰到的就是工会主席的身份、地位、作用问题，围绕工会主席在非公企业劳资关系中的两难尴尬境地的分析讨论一直延续到今天。其中影响较大的讨论有三次。第一次发生于九十年代中后期，当时中原某省连续多次出现非公企业工会主席代表企业行政与维权职工对簿公堂，对工会的影响甚为消极，全总和国家外经贸委曾分别下文严令禁止，但收效不大。就此工会界报刊曾以“我替工人说话、谁为我说话”为论题展开过广泛的讨论。第二次讨论发生于2003年初，起因是广东两个非公企业工会主席杨观趣、陈传力因维护职工权益被企业行政解除劳动合同，经有关部门干预仍不能得到正当待遇。《工人日报》就此以“工会主席的权益为何屡屡受侵犯”为题展开讨论，反映极为强烈。据统计两个多月中仅仅投到《工人日报》的专题文章就达数百篇之多。此次讨论还引起同期召开的全国政协会议的高度关注，许多政协委员

10

一致认为，应大力提高认识，采取各种有效措施，使工会主席权益得到切实维护。最近一次的讨论发生在2006年初，北京一家日资控股合资企业，由职工直接选举的工会主席唐晓东因代表职工维权被企业强行解除了劳动合同，几乎在同期《人民日报》以“职工企业打官司、工会主席站哪边”为题，报道了山西省沁水县大尖山林场工会主席代表企业行政与维权职工打官司的事件，这两件事在工会及社会各界再次引发了热烈的讨论。讨论中的观点一致认为，非公企业工会主席的身份、地位、权益等问题确实到了一个应根本性解决的时候了，而相当多的观点认为，非公企业工会主席职业化正是这样一个体制性的解决办法。

在相关理论认识不断深化的同时，非公企业工会主席职业化之路的实践探索的规模也不断扩大。纵观十多年的探索历程，可以清楚地看到，非公企业工会主席职业化不是一天提出来的，它实际上是在围绕怎样增强基层工会组织活力、着眼保证基层工会主席作用发挥而展开，同时也是中华全国总工会代表全国工会组织、上级代表下级、上级为下级服务这样一个根本思路不断重心下沉、关口前移的必然结果。从实践上我们看到的正是这样一种持续的创新演进趋势：一是我国的工会组织管理体制不断重心下沉，现在街区、乡镇也开始大面积试点总工会的体制，力求使全总的工作深入到最基层，使全总的代表维护职能作用在劳动关系的前沿发力；二是各级总工会的维权关口不断前移，企业工会成为重中之重。概括起来说有三种形式：一是最初一些地区总工会筹建“企业工会主席工作基金”，有的是作为工作补贴或奖

11

励，有的是作为风险基金，一旦工会主席维权受到企业经济上的报复，便由此支付经济补贴，甚至允诺在一定期限内给下岗工会主席找到新的就业岗位。二是具体的“上代下”，“好事基层做、难事上级办”。即对企业有利的事由企业工会主席组织进行，如合理化建议、劳动竞赛等；而如平等协商、签订集体合同、工资谈判等维护职工权益的“难事”，则由上级工会出面与企业交涉。三是上级工会直接向非公企业派出工会工作指导员，帮助企业工会建立健全各项工作制度，定期到企业工会指导工作。这些举措和办法对推进和搞活非公企业工会工作都起到了一定的作用。但面对我国如此众多的非公企业和工会组织及纷繁复杂的劳资关系矛盾，上述作法仍显杯水车薪、鞭长莫及，“管得了的够不着、够得着的管不了”的问题仍十分突出。正是基于上述理论、实践的发展和非公企业工会工作绕不开的尖锐矛盾，非公企业工会主席职业化终于破土而出、应运而生。

目前，非公企业工会主席职业化在各地的探索实践中已呈遍地开花之势，我国从南到北已形成了各种地方模式的工会主席职业化的路子，有些省份已开始由试点发展到在全省范围内推广。这些地区实行非公企业工会主席职业化的核心一点就是：由地方各级总工会拨出经费，直接面向社会招聘专职工会干部，专职负责具体企业的工会工作，使工会主席不再端老板的“饭碗”，保证了工会主席能专心、专职、专业地从事工会工作，从而使非公企业工会组织摆脱了企业行政的束缚，真正成为劳动关系中劳动者一方的代表，取得了明显的工会工作效应和成果。这些探索为我国工会真正适应社会主义市场化劳动关系提供

12

了丰富的经验，为形成非公企业工会干部体制创新奠定了坚实的基础。

需要强调的是，非公企业工会主席职业化的探索和发展，是中央和全总大力推动工会理论创新和工作创新的直接成果。在胡锦涛总书记“健全完善工会领导下的维权机制”指示精神的指引下，各级工会贯彻“组织起来、切实维权”工会工作方针，形成了以理论创新推动工作创新的新局面，创造了大量丰富的工会工作新经验，特别是在工会组建、依法维权、社会化维权、职工素质工程、帮扶工作等等方面都取得了突破性的进展。非公企业工会主席职业化正是这些创新中的重点之一，也是全总领导大力支持倡导的直接结果。王兆国主席关于工会工作者要“成为协调劳动关系的专家”的讲话，给非公企业工会主席职业化提供了直接的动力，并对具体的探索方向也给予了明确的指示，在2005年全国工会维权机制建设经验交流会上，王兆国主席明确指出：“维权机制建设要靠工会干部去推动和落实。要创新工会干部管理机制，选用、招聘和培养一大批专门人才，不断提高维权能力和水平，抓紧建立工会干部保护机制、健全完善工会维权的激励机制，使工会干部敢于维权、善于维权。”王兆国主席的这些讲话，表明了中华全国总工会对推进非公企业工会主席职业化的创新精神和决心。

2、关于进一步推进和创新非公企业工会主席职业化的认识 结合前述的实践经验，按照“健全完善工会领导下的维权机制”和“组织起来、切实维权”的精神，仍需进一步拓展市场经济条件下非公企业的特点和工会状况，应加深在以下几个方面的理论探讨。

①要高度重视非公企业工会主席在企业层面贯彻“组织起来、切

13

实维权”方针的重要地位和作用。我国目前非公企业无论在企业数量还是就业人员上都占了绝大的部分，只有在这些企业中真正实现了“组织起来、切实维权”，才是真正体现了工会存在的意义和作用。而非公企业工会主席是企业工会工作的“领头羊”，是工会工作的组织者、推动者、运作者，处在协调劳资矛盾的最前沿，与维护职工具体利益最紧密。如果这样的“领头羊”身不由己而处处仰老板的鼻息，那么组织起来的工会就不可能做到“切实维权”，不可能不成为“牌子工会”或“空壳工会”，甚至都有可能走向工会性质的反面。时至如今仍不时有工会主席替老板与职工打官司，就典型地反映了这种状况。社会化维权的实践与经验，对改善企业工会工作起到了一定的作用，但这种从企业外部的和事后的维权，相对劳动关系的根本性矛盾而言，其作用基本上是辅助的，尽管也极为重要，因为直接具体的劳动关系存在并运行于企业内部。从实践上看，劳动者权益受损都是在劳动过程中发生的，隐性侵权是更为普遍的侵权状态，如企业内的工资、工时、劳动强度、安全卫生、职业预防保护、规章制度合理性等等。只有通过企业工会的前沿介入，工会主席真正充分发挥作用，及时实现全过程、全方位、全覆盖的维权，才能通过切实维权形成和谐稳定的劳动关系。

②非公企业工会主席人事管理要立足体制机制创新。要达到“组织起来、切实维权”的目标，首先，要打破非公企业工会主席对企业行政事实上的依附关系。非公企业的劳资双方是两种不同的具体市场经济利益，工会主席端资方的饭碗而要为劳方维权，总体一般而言是

14

不可为资方所允许的。工会主席因与企业建立劳动关系，是企业雇佣劳动者，处于被管理、被支配的地位，他的岗位、待遇、升迁都由企业所有者、经营者所决定，其人事关系完全掌握在老板手里，要其独立自主地代表维护职工利益，实在是勉为其难。这种“带引号”的工会主席如果为老板与职工打官司也就不难理解。其次，从工会主席要成为劳动关系协调专家、行家里手的角度看，也要对旧的工会主席产生模式进行创新。当前在未实行工会主席职业化的非公企业里，工会主席近乎百分之百是兼职，确切地说他们的“主职”、“专职”不是工会主席。要调节市场化的纷繁复杂的非公企业劳动关系，工会主席必须精通相关的经济、法律、企业管理、劳动关系调节的种种方式、程序和业务，如果没有专业化的知识和能力水平，是根本做不到的。因此，怎样通过企业工会干部管理体制机制的创新，使他们能够专心、专业、专职、专责地起到和发挥出工会主席应有的作用，是“切实维权”的首要之务。由此也可以看出，非公企业工会主席职业化的实践与经验，具有巨大的体制创新意义。

③工会主席职业化将有力强化中国工会的团结统一。工会的根基在组织，组织的力量在统一。保持工会组织的统一性进而保证全国工人阶级的团结统一，是中国特色社会主义工会发展道路的重要原则和内容。随着非公企业与工会的迅猛发展，非公企业工会组织将占我国企业工会组织的绝大部分，原计划经济下企业工会的组织状况将发生根本性变化。非公企业的工会组织能否真正体现出中国工会的作用，其关键是作为基层工会组织的实际组织者、推动者、运作者的工会主

15

席，能否真正贯彻中华全国总工会的精神，执行中华全国总工会的决议，落实中华全国总工会的部署，履行维护职工合法权益的基本职责。从现在的情况看，由于具体经济关系的制约，许多非公企业工会主席应有的作用已打了折扣，甚至是大打折扣。一些非公企业工会组织因此维权不到位，甚至一些非公企业工会主席完全站在企业一方，说明有些非公企业工会组织已游离全总精神之外，而从属于具体的企业行政，成为“老板工会”，为老板服务，这实际上是分裂了中国工会，呈现出另一种工会“多元化”的苗头。这些非公企业工会组织不仅仅是个名存实亡的问题，而是一种必须加以遏制、禁止的危及中国工会统一的危险趋势。就此而言，工会主席职业化不仅是解决工会干部职业化问题，而且是在劳动关系市场化的条件下，保证中国工会性质作用、保证中国工会统一的重大举措。

④工会主席职业化将极大加强党对工会的领导。中国工会是党领导下的工人阶级群众组织，是党联系职工群众的桥梁纽带。党对工会的领导，就是要使工会组织在政治上、思想上体现党的意志，在工会工作中体现党的路线、方针、政策。工会就是要通过自身的特定的工作，首先是通过工会干部特别是企业工会主席的作用发挥，在劳动关系领域全面体现落实党的路线、方针、政策、措施，体现党对工人阶级群众利益的代表性，进而保持党与职工群众的血肉联系。这既是中国工会的基本特色，也是中国工会的最大政治优势。目前，非公企业工会主席普遍的兼职化，相当部分企业老板实际上掌握了工会主席的人事权，致使许多非公企业工会不能发挥应有的作用，而一些极端案

16

例已经表现出一些非公企业工会主席已成为“老板的人”，完全看老板的脸色行事，服从老板的领导。在这些企业里，可以说已显露出党对工会领导权旁落的苗头，任其“老板领导工会”的发展不仅将使中国工会统一的局面失控，而且直接威胁到党对工会的领导。因为，无论从理论还是从实践上看，企业工会都是中国工会的实体和主体，是工会作为党联系职工群众桥梁纽带作用的最重要、最基本环节。在这个环节上，工会主席成为“老板的人”，无疑意味着党的领导的失控、党代表的利益不能体现、党的桥梁纽带断裂，必然从根本上割裂党同广大职工群众的血肉联系。而非公企业工会主席职业化，使非公企业工会主席的人事权掌握在全总领导下的各级总工会手中，使工会主席成为“党的人”，体现出党管干部的原则，保证了非公企业工会主席向上级总工会负责，从而保证中央和全总意图“一竿子插到底”，保证中国工会的性质和作用体现在工会工作最基层，这也就必然地保证了中国工会党领导的性质。同时，这既是中国特色工会道路的创新之举，也是党领导中国工会最大政治资源优势的充分体现。

顺便指出，非公企业工会主席职业化，必然产生一定的费用问题。我们认为，与体现党对工会领导这个原则性“大账”相比，费用问题无疑是个小账，是个从属性、服从性的技术性问题。

三、为非公企业工会主席职业化提供制度保障

非公企业工会主席职业化，是坚持走中国特色社会主义工会发展道路的有益探索；是实行工会干部社会化管理，推动社会化维权机制构建的成功尝试；是破解制约非公企业工会活力瓶颈，激活非公企业

17

工会工作活力，使其真正发挥维权作用的有效途径。非公企业工会主席职业化是适应时代要求的创新，符合我国的政治体制和统一的工会体制的要求。对于这一新事物，需要运用政策和法律手段使之形成制度，提供充分的制度保障，使非公企业工会主席职业化有可靠的政策、法律依据，更加规范、更具可操作性，促其健康发展。

1、现行《工会法》为非公企业工会主席职业化提供了基本法律依据，但需要补充和细化

①现行《工会法》为非公企业工会主席职业化提供了基本法律依据。《工会法》第十条第五款明确规定了“全国建立统一的中华全国总工会”的原则。第十一条规定了各级工会组织建立的批准程序，其中第二款特别规定“上级工会可以派员帮助和指导企业职工组建工会，任何单位和个人不得阻挠。”这些规定是地方各级总工会、全国或者地方产业工会向非公企业派遣工会主席的法律依据。

《工会法》第二条第二款规定“中华全国总工会及其各工会组织代表职工的利益，依法维护职工的合法权益。”统一的维权职责，统一的工会组织，决定了在非公企业实行工会主席职业化的合法性与可行性。

②修改立法或制定新法，为非公企业工会主席职业化提供全方位的法律保障。非公企业工会主席职业化的推行涉及的问题十分广泛，实践中需要解决的具体问题很多，需要全方位的制度保障。包括：职业化工会主席的派遣、选举程序；候选人的招聘、选拔和专业化培训；职业化工会主席的工资和社会保险待遇的经费来源；职业化工会主席

18

和其工会组织与所在企业及相关企业的工作关系；如何确保职业化工会主席依法履行职责；对职业化工会主席履行职责的风险保障；职业化工会主席工作的考核、评价和激励机制；职业化工会主席与其推荐、派遣的上级工会组织的聘用或人事关系；职业化工会主席一旦落选后的出路或安臵，等等。上述这些问题现行立法没有囊括，不能解决，需要修改立法，或者专门针对非公企业工会主席职业化制定单行法，建立完整规范的法律制度。法律的基本功能是调整社会生活关系，非公企业工会主席职业化的实践已经走在前面，修法和立法工作必须跟上工会工作形势的要求。

③发行制定发布政策性文件，对非公企业工会主席职业化的实施进行指导。修改立法或制定新法都必须启动立法程序，周期较长，需要一定的时间，而非公企业工会主席职业化的推进，亟需规范和制度上的保障。在立法工作启动和完成之前，有必要现行制定发布政策性文件，依靠政策形成制度，以政策和行政手段进行指导推动。

2006年7月13日，中华全国总工会发布的《企业工会工作条例（试行）》是一个非常好的指导性文件，在《工会法》和《工会章程》的基础上有新的突破，其中也包括非公企业工会主席可以由上级工会推荐产生的内容，对推动企业工会工作，推动非公企业工会主席职业化，都具有重要的指导作用。但这一《条例》对非公企业工会主席职业化，没有设专章作全面具体规定；而且作为工会系统内部文件，对工会系统以外不具有普遍的规范约束力。建议在该《条例》基础上全面补充关于非公企业工会主席职业化的详尽规定，报请中央以国务院

19

名义或者以若干国家部委名义发布文件，作为国家级政策贯彻实施。制定发布政策性文件比启动立法程序，时间短、见效快，还可考虑专门针对非公企业工会主席职业化发布政策文件，待条件成熟时再上升为法律。

2、非公企业工会主席职业化的范围、产生方式和培训制度 ①非公企业工会主席职业化的实施条件和范围应作必要规定。根据目前我国国情，实施非公企业工会主席职业化，应综合考虑企业职工人数、注册资本等情况，既要创造条件积极推行，也要规定实施的条件和范围。

原则上以职工或会员人数不少于200人为实施条件，不足200人的企业，成立基层工会联合会或者联合工会，其工会主席也可以实行职业化。

②非公企业工会主席的产生方式。产生方式包括职业化工会主席候选人的招聘、选拔、培训、推荐或派遣、会员选举等方面。

⑴地方或产业工会组织面向社会公开招聘，或者从机关事业单位中选拔职业化工会主席的候选人；

⑵对确定的候选人进行集中培训；

⑶向组建工会组织的非公企业推荐工会主席候选人，经职工群众投票选举后正式就任；

⑷当非公企业工会主席缺位时，由上级工会直接派遣工会主席，履行补选程序；

⑸上级工会派到非公企业帮助指导组建工会的人员，可以作为

20

工会主席候选人当选。在工会未组建之前，可以代表上级工会以巡视员、联络员的名义代行基层工会职责；

⑹非公企业工会会员民主推荐的本企业工会主席候选人，经上级工会同意提名当选后，也可以视情况进行职业化管理。

无论职业化工会主席候选人以何种方式产生，最终都必须严格履行会员民主选举程序，充分尊重职工群众的选择权。为使这项工作顺利推行，必须向职工群众深入宣传非公企业工会主席职业化的必要性和积极意义，让职工群众在真正理解的基础上慎重行使民主权利。

③建立严格的培训上岗制度。招聘或选拔的职业化工会主席候选人必须具备较高的政治修养、文化素质和工作能力，符合一定的任职资格条件。对候选人还必须进行集中培训，没有工会工作经历的候选人更应进行较为系统的专业培训，经过培训、考核取得上岗资格。

培训内容应包括党和国家重要的方针政策；中华全国总工会的各类重要文件；工会工作业务和理论；《劳动法》、《工会法》和《中国工会章程》等内容，使职业化工会主席获得从事工会工作所必需的完整系统的专业知识。

培训的主办单位应当是工会组织部门和专业工会院校，或者是专门的工会系统的培训机构。要为职业化工会主席设立专业工作档案和培训档案，作为对职业化工会主席管理和推荐、派遣的依据，并以此为基础建立职业化工会主席的人才储备制度，实施工会干部的社会化管理。

3、非公企业职业化工会主席与企业和上级工会的关系

21

①非公企业职业化工会主席同所在企业的关系。在非公企业中，职工群众与经营者之间是典型的劳资双方的关系，工会组织是真正意义上的职工利益的代表者与合法权益的维护者。职业化的工会主席在身份、工作性质和工作方式上，与公有制企业的工会主席有着明显的不同特点，必须在法律上确定其明确的法律地位，使其与企业经营者在法律地位上平等，成为对等合作的关系。这种法律地位就是，非公企业工会主席是工会组织这一社会团体法人的法定代表人，代表工会组织与企业经营者对话，依法行使维权职责。

但是，《工会法》规定基层工会组织的社会团体法人资格需要登记取得。工会是职工的群众组织、维权组织，不是经营型的企业组织，应当自依法成立时自然具有社会团体法人资格，不必按《民法通则》规定的法人条件登记审核其社会团体法人资格。为顺利推行非公企业工会主席职业化和维权社会化，明确和强化工会的法律地位，应当修改《工会法》，规定企业工会组织依法成立自然取得社会团体法人资格，明确规定工会主席是工会组织社团法人的代表，给非公企业职业化工会主席提供平稳的活动舞台和更有利的工作条件。

②非公企业职业化工会主席的劳动和人事关系。负责招聘、选拔、推荐或派遣职业化工会主席的地方或行业工会，应当与推荐或派遣的职业化工会主席签订聘用合同。约定聘用期限；工资和保险福利待遇；聘用合同的终止或解除条件；工作职责以及其他权利义务；聘用合同终止或解除的经济补偿等内容。如果是党员，党的组织关系也应转入推荐或派遣的上级工会组织，参加上级工会的党组织活动。

22

职业化工会主席向推荐或派遣的上级工会汇报工作，上级工会对职业化工会主席的工作给予指导、帮助和必要的支持。

4、非公企业职业化工会主席的工资、社会保险待遇的保障方式和履行职责的风险保护

①对职业化工会主席的工资和社会保险待遇的保障方式。职业化工会主席与传统意义上的工会主席重要的不同之处在于，非公企业工会主席的工资不在企业领取，也不由企业缴纳各项社会保险。做好职业化工会主席的工资和社会保险待遇的保障工作，关系到非公企业工会主席职业化工作的成败。这项工作做得成功，要有制度和资金保障，才能使职业化工会主席不但有职有权，更能敢说敢做，后顾无忧。只有使工会主席与企业脱离薪资关系和社保关系，不再有直接经济利益关系，职业化工会主席才能摆脱企业行政的制约，义无反顾地履行维权职责。这是推行非公企业工会主席职业化的关键之处，是制度设计的重点和难点。

建议以立法形式将2%的工会经费划拨改为征缴，明确规定非公企业按职工工资总额的2%向地方财政直接缴纳工会经费，成为企业的强制性法律义务。不履行缴纳义务，要受到不同程度的行政处罚。规定经营者的工资列入职工的工资总额，作为缴纳工会经费的基数，彻底解决工会经费收缴难、不能足额收缴的问题。

立法应同时规定非公企业工会主席的薪资水平，确保其实际工资和保险福利待遇不低于所在企业行政副职工资和保险福利待遇的真实水平。企业在缴纳工会经费的同时，要将工会主席的工资和社会保险

23

一并上缴地方财政。地方财政将上述费用足额拨付给地方工会领导机关，由地方工会向职业化工会主席支付工资，并为其建立社会保险账户缴纳社会保险费。

工会经费是工会活力的经济基础。以行政执法手段收缴工会经费以及职业化工会主席的工资和社会保险费，既解决了非公企业工会主席的工资和社会保险的经费来源，同时也可一举解决长期困扰工会工作的经费问题。

②对非公企业职业化工会主席履行职责的风险提供保护。非公企业工会主席在履行职责过程中有可能遭遇职业风险，应当对这种职业风险提供制度上的保护。职业风险包括工伤、疾病、各种意外伤害，也包括因履行维权职责可能出现的政治风险和经济损失。对工伤、疾病以及其他各种人身意外伤害，有工伤和医疗保险进行保障；对因履行职责可能产生的政治风险，应以立法和政策提供制度保护。

非公企业职业化工会主席履行维权职责，处在协调劳资关系的最前沿，应当敢想敢说敢做，有时不可避免地处在矛盾漩涡、面对事态紧急的场面。遇到情况固然需要冷静、妥善处理，避免矛盾激化，条件允许应尽可能及时向上级工会汇报请示寻求支持，但在情况紧急需要当场决断时，即使处臵有些失当，也不应轻易追究责任。在职业化工会主席正当依法维权遭到误解或不公正待遇时，必须得到应有的保护，不使其在政治上受到非难和在经济利益上受到损害。提供这种保护，才能使职业化工会主席义无反顾地履行维权职责，努力做好协调稳定劳资关系的工作。

24

推行非公企业工会主席职业化，构建维权的社会化机制，应当鼓励支持职业化工会主席敢于维权，面对侵权问题和事件敢于发表见解。在维权与侵权的博弈中，工会组织之间应当相互支持、相互声援，上级工会应是下级工会的强有力后盾，为下级工会提供切实的帮助支持和保护。

2006年6月，《第一财经日报》发表两名记者撰写的关于深圳富士康公司普遍存在个人超时加班的报道，两名记者遭到富士康公司起诉，索赔3000万元，此事引起各界关注。《第一财经日报》两次发函反击，公开支持两名记者；各地媒体纷纷声援，北大、清华、人大、中国政法大学著名的法学教授、专家也发表谈话，对富士康公司的作法进行批评。强大的舆论声浪，对报社和记者形成强有力支持，富士康公司不得不自动退却，《法制日报》对这一事件连续跟踪报道。但遗憾的是却鲜有工会人士对这一事件表态的报道。对于两名记者的维权之举，工会方面最应该旗臶鲜明地给予声援，不应反映迟钝。

构建维权社会化机制，必须从制度上提供保障，使工会组织、工会主席消除顾虑，勇于公开发表意见，敢于说话，形成统一的声音，壮大维权的声势。

5、党的领导是推行非公企业工会主席职业化的政治保证 坚持党的领导是中国工会的政治优势。统一的中华全国总工会的工会组织体系，是工人阶级队伍团结统一、主动、依法、理性维权的组织保证。非公企业工会主席职业化，是非公企业劳资关系特点、维权工作需要催生的新事物，有其产生存在的客观要求。目前应仅限于

25

在非公企业中推行。非公企业工会主席职业的制度设计安排与实施，必须始终在党的领导下，在中华全国总工会的统一部署指导下进行。全总应尽快推动促成相关立法和政策的制定与出台，地方各级总工会做好非公企业工会主席职业化的具体操作和实施，并且在实践中不断总结经验，使其日益丰富规范完善。

四、职业化工会主席的考核评价与激励约束机制

我国社会经济结构的变化，使非公企业工会工作已成为全会工作的重要组成部分。职业化工会主席能否确立正确的职业观、政绩观，是决定市场经济条件下工会能否履行其社会职责、发挥其基本作用的关键。中组部今年2月10日在落实科学发展观干部考核工作座谈会上明确指出，“干部综合考核评价，是为落实科学发展观提供坚强的组织保证”。胡锦涛总书记曾经特别强调，建立健全一整套科学合理的制度、标准和方法，形成科学评价体系，全面准确地评价干部的工作成绩，为正确识别和使用干部提供科学的依据。这个指导思想对于职业化工会主席的考评具有指导意义。建立对职业化工会主席全面的考核评价体系是当前工会工作的一项迫切任务。

1、以科学发展观为构建考核评价体系的指导思想

实行非公企业工会主席的职业化是历史和现实的选择。为政之要关键在人。什么人可以成为工会主席，换句话说，工会主席考核评价的标准是什么，是一个重大且具有现实性的课题。应当说，对工会主席的工作进行定量与定性相结合的分析是有难度的，这个问题的解决，既要与党政干部的考核评价同步，又要体现工会的性质和特点。《企业

26

工会工作条例（试行）》为工会主席的培养、任用和考评提供了基本遵循，即以科学发展观为导向，以维护职工合法权益为基本原则，以搞活非公企业工会为基本目标，从素质和能力的结合上构建德才兼备、注重维权实绩、职工群众认可的职业化工会主席考核评价体系。

2、构建考核评价体系的基本原则

①维护职工合法权益的原则。维护职工合法权益是工会的基本职责，是工会存在的基础，也是工会主席业绩评判的根本标准。构建考核评价体系必须牢牢把握这条主线，否则就会失去灵魂。

②职工主体地位的原则。工会是职工自愿结合的组织，其特点是群众性、民主性。根据谁授权、谁监督、谁负责的法制理念和归责原则，职工有知情权、选举权、评议权和监督权，职工与上级工会一起判定工会主席履职程度和去留，通过一定的组织程序，职工的评判应居于主体地位，是最终裁判者。

③激励与约束原则。激励与约束都是针对同一对象，通过相应机制对工会主席具有导向性的作用。要做到具体问题具体分析，既要看到实绩也要看到发展的趋势；可综合激励也可单项激励，任用提拔是激励，奖励保障也是激励；对工作中出现重大失误进行问责是约束，对不称职的工会主席调离或罢免也是约束。

④继承与创新的原则。继承与创新是历史与现实的关系，现实是历史的结果，也是未来的起点。非公企业工会基础不同，工作环境各异，要实事求是地承认差异，更要鼓励理论创新、体制创新、机制创新和工作载体创新。创新是工会主席素质和能力的体现，是工会工作

27

水平高低的计量器。

⑤重点考核与日常工作相结合的原则。非公企业专职工会干部往往是主席一人，任务重、事情多，考核评价要制度化，但不宜经常化。应把重点工作的考核与日常工作的考查结合起来，上级工会要注重其日常工作的表现，注意积累资料，做到心中有数。为此，制定考核评价方案要简明具体，具有可操作性。

3、职业化工会主席的考评体系

职业化工会主席考评体系的特点和内容可概括为“一个依据”、“四大原则”、“四个方面”、“七个环节”、“四条底线”。即以科学发展观为依据，坚持德才兼备、作风民主、注重实效、职工公认的四大原则，以职业操行、组织健全、协调有力、职工满意四个方面为考核内容，包括民主推荐、民主测评、民意调查、实绩分析、个别谈话、侧向平衡、综合评价七个环节和方法，并就每一个方面设臵了四条考评底线。

维护职工合法权益是建立考核评价体系的核心内容，也是建构考核评价体系的总纲，但要具体化。2004年底全总出台《中华全国总工会关于进一步加强基层工会工作的决定》，提出“努力把基层工会建设成为组织健全、维权到位、工作活跃、作用明显、职工信赖的职工之家”，2006年7月出台的《企业工会工作条例（试行）》，在总则部分的第五条再一次重申了这个提法。这是对基层工会是否具有活力的五项要求，是对企业工会的价值判断和价值追求，也是建立考核评价体系的具体内容，关键是“组织健全、维权到位”和“职工信赖”，前者体现了企业工会的职责，后者是企业工会活动的结果和工会主席的实

28

绩，也体现了职工作为考核评价的最终主体地位。

建立对非公企业工会主席的考核评价体系，可借鉴公有制企业的经验，但不可完全套用。从考核评价的内容角度，当前应注重以下五个方面：一是职工入会率和入会职工的巩固率，有较健全的组织制度、民主管理制度和基本的工作规范；二是紧紧抓住签订劳动合同和集体合同，突出工资谈判和劳动安全卫生，切实抓出实绩；三是保证职工的养老保险和医疗保险；四是宣传工会、组织职工，增强职工的工会意识和市场意识；五是向上级工会汇报反映企业的重要信息。

以考评的重点内容为核心，从非公企业工会主席工作的全面要求出发，建立三级考评指标体系。包括职业操行、组织健全、协调有力、职工满意4个一级指标和16个二级指标，以及用考评标准衡量的36个三级指标，构成了百分制的考评体系，通过考评打分，评出优秀、优良、称职和不称职四个等级，并对考评结果做出明确具体的考评结论，同时将整体考评情况进行反馈，进一步调整考评的指标、内容、环节和方法。

考评的过程是促进工作的过程，对非公企业工会主席的考评，目的在于激发工会工作的活力。增强非公企业工会的活力是一个发展过程，是一个有工会、像工会、是工会的逐步推进的过程。确定考核评价的内容标准应因会制宜、因企制宜，对处在不同发展阶段的工会主席的考核评价要从实际出发，既要坚持基本的内容标准，又不搞整齐划一。（详见下页考评指标体系）

29

一级 指标 二级 指标 参考 权重 考 评 标 准 1.1.1 具有较高政治素质，为人正直，做事公正，道德品质佳。具备从事工会工作的专业理论和业务知识，具有或可达到工会工作专业化的水平和能力。 1.1德才兼备 ※专业素质 1、 职业 操行 (26%) 本项指标作为招聘工会主席的考核内容 8% 1.1.2 具有一定的政治素质，为人正直，道德品质良好。具备从事工会工作某些方面的专业理论和业务知识，能具有工会工作专业化的基本水平和能力。 1.1.3在工作中表现出政治素质低，道德品质较差。做事欠公正，无民主意识，视民主为工作负担。 1.2.1 履职勤奋、工作敬业，能在完成工会职能的一般性工作的同时，根据企业实际情况解决重点、难点问题。能在工会工作中有所开拓创新。 5% 1.2.2 工会工作，工作中兢兢业业，能基本履行工会职能的各项工作。积极努力地创造条件，1－3分 使工会工作在企业中有声有色。 1.3.1 坚持在党的领导下开展工会工作，能摆好位、选准角度、站在全局的高度突出工会工作的职责。在和谐劳资关系中突出工会工作的职责。 5% 1.3.2 能坚持在党的领导下开展工会工作，较好地协调把握大局与突出工会职责的关系。能在突出工会职责的同时较好地化解与资方的冲突。 1.4.1 具有良好的民主意识和民主作风，在密切联系职工群众的过程中，宣传工会、组织教育职工，增强职工的工会意识和市场意识。代表职工表达职工群众的合理意愿。 8% 1.4.2 具有一定的民主意识和民主作风，在与职工群众接触的过程中，注意宣传工会，组织教育职工不断地增强职工的工会意识和市场意识。表达职工群众的一些合理意愿。 1－5分 1－3分 4－5分 参考 分值 6－8分 得分 1－5分 0分 4－5分 1.2 恪尽职守 创新实践 1.3 着眼大局 职责突出 6－8分 1.4 作风民主 ※ 联系群众

30

一级 指标 二级 指标 参考 权重 考 评 标 准 2.1.1 工会组织及机构健全，各项工作制度完善并能付诸实施。 2.1 机构健全 制定完善 2.1.2 制度比较健全，工会的各项职责能基本落实到岗位、部门，部门设置较合理。但存在有些制度不能全面贯彻实施的问题。 2.1.3 工会组织形同虚设。既无岗位，也无专职工会干部，不能正常开展工会工作。 2.2.1 工会干部的配备能基本满足工会工作的要求。主要职能岗位有专职人员负责，并配以适当的兼职工会干部。 2.2.2 有专职工会干部，由于人员配备不到位，有些工会的职能工作无专人负责。 2.3.1 工会会员大会（或职代会）的各项职权能全部落实到位。工会能履行其基本权力和职责。 7% 2.3.2 能基本按期召开会员代表大会（或职代会），落实相应的职权，并能发挥一定的作用。 1－4分 参考 分值 4－5分 得 分 5% 1－3分 0分 2、 织织 健全 (25%) 2.2 人员配备 专兼合理 4－5分 5% 1－3分 5－7分 2.3 会员大会 ※ 职权到位 2.4.1 企业职工将工会作为自己的依靠，职工入会率达到90%以上，工会成为职工之家。 2.4 吸引职工 ※ 信任工会 8% 2.4.2 职工入会率在90%以下，且由于对企业工会工作的不信任而出现退会现象。

6－8分 1－5分 31

一级 指标 二级 指标 参考 权重 考 评 标 准 3.1.1 发挥工会的桥梁、纽带作用，依据党和国家的有关法律法规，依靠党、政部门有效协调劳资关系。发挥协商谈判的功能，有效开展工会工作。 3.1 纽带强劲 桥梁畅通 5% 3.1.2 能依据有关劳动的法律、法规，依靠党政部门协调劳资关系。通过协商谈判开展工作。 3.1.3 对企业中大量存在的劳资纠纷，基本没有必要的协调，或所做的协调工作，只是形式没有效果。 3.2.1 通过集体协商、集体谈判等有效手段，对工资、安全、保障等方面进行及时、有效的协调。与资方在和谐的气氛下达成共识，使职工利益得到保障，并促进企业生产经营活动。 3.2.2 能较好地协调劳资关系，通过努力使职工的权益得到一定的维护。且能促进企业的生产经营活动。 3.3.1 及时向上级工会组织沟通信息，主动争取上级的指导，密切联系群众，获得职工的支持。外部与兄弟企业工会交流，内部与企业的各部门相协调。 5% 3.3.2 信息沟通不积极得不到上级工会及时有效的支持，职工对工会工作缺乏了解缺乏兴趣。与企业兄弟企业交流重视不够，在企业内部开展工作没有支点。 3.4.1 及时发现和控制突发的劳动纠纷，不使矛盾激化。以有效的方式，使职工眼前和长远的利益都不受损害。 8% 3.4.2 对突发的、已经激化的劳动纠纷，能采取包括适当妥协的方式，最大限度地降低对职工眼前和长远利益的损害。 1－3分 1－3分 参考 分值 4－5分 得 分 1－3分 0分 3、 协调 有力 (23%) 6－8分 3.2 协调有效 ※ 工作有益 8% 1－5分 4－5分 3.3 纵向牵动 横向拉动 3.4 突发事件 随机应变 4－5分 32

一级 指标 二级 指标 4.1 职工困难 主动帮扶 参考 权重 考 评 标 准 参考 分值 得 分 5% 4.1.1 对职工具有共性和特殊的困难，工会要看得见、听得到。做到帮助及时，扶助有用。4-5分 被帮职工满意，全体职工满意。 4.1.2 发现职工困难、及时帮扶。并能解决一定的实际问题。 1-3分 4.2 职工利益 工会使命 4、 职工 满意 (26%) 4.2.1 把维护职工合法权益作为工会的基本职责，使工会真正成为职工心目中的“娘家”。 4－5分 5% 4.2.2 重视职工的基本利益，能发挥工会的维护作用。职工尚能肯定工会的一些工作。 4.3.1 保证劳动合同和集体合同的签订，集体合同能体现劳动法规或协商谈判的要求。并能保证实施。 8% 4.3.2 采取集体协商和谈判等有效方式，使职工利益最大限度的体现在集体合同中并得到实施。 4.4.1 贯彻工会和劳动的各项法规，根据企业实际落实到位。并通过切实可行的方法取得实际成效。 1－5分 1－3分 6－8分 4.3 集体合同 ※ 签字到位 6－8分 4.4 工作深入 ※ 注重实效 8% 4.4.2 能在贯彻工会和劳动的各项法规中，积极采取各种方式、方法，并取得一定的实际效果。 4.4.3 贯彻工会和劳动各项法规的工作留于形式，工会主席甚至站在职工的对立面。工会组织基本丧失作用，工会工作陷入瘫痪。 1－5分 0分 说明：1、二级指标中带※的为重点指标。 2、一、二级指标的权重比例均为参考值，可根据实际情况进行调整。 3、考评标准设计的是分值区间，在使用时可制定具体的赋值细则。

33

4、考评的组织与程序

对非公企业工会工作和工会主席的考评，既不能是由上级组织和领导说了算，更不能由资方和经营代理人来主宰。应以企业工会的基本职能为考核指标，以广大职工群众为考评主体，以职工的满意度为考评标准，以权威、客观的机构主持考评，以科学合理的考评方式和方法在规定的程序中组织考评。

①考评的主体。参加考评工作的主体应是以包括上级工会和同级党组织在内的广大职工群众，同时包括同行业或相近企业工会的代表，并征求企业资方和经营方的意见。职工考评结果应占到50%左右；各级党、政、工领导的考评占20%左右；同行业或相近企业工会主席的评价占15%；企业资方和经营方的意见占15%。

②考评的组织结构。职业化工会主席的考评工作应充分体现社会化的特点，保证考评工作在公平、公正、客观、合理的程序下规范运作。应建立松散和相对专业的考评机构主持考评工作。考评机构由上级工会组织指派的专职人员和工会院校、科研机构的专业人员组成，并逐渐形成相对稳定的由上级工会、工会的专家学者和专职工会工作者组成的具有一定专业化水平的权威机构，提高考评工作的科学性、适用性和权威性。

③职业化工会主席的招聘。职业化工会主席核心体现的是工会工作专业化、工会干部专家化的要求。在企业及行业内部竞聘和向社会招聘要保证工会干部的基本素质。竞聘和招聘都要以工会主席职业操行为考核内容，按照招聘的程序遴选。

34

招聘的程序为：

报名 →→

→→

自荐 民主推荐 →→

→→ 基本素质考核（笔试） →→ 基本能力测试（面试） →→

民主测评 考评组综合评价 →→ 考评结果排序 →→ 确定招聘人选 通过笔试（应设计案例分析），考核其基本政治素质、是否具有从事工会工作的专业理论和专业知识、工会工作的实践经验、对工会工作的感情和对工会业务的熟悉与了解。通过面试考核创新意识、工作态度、大局观念和工作作风。

④考核的基本程序。考核的基本操作程序，主要由准备工作阶段；对职业操行、组织健全、协调有力、职工满意四个方面的考评阶段；以及综合总分对履职情况做出等级评价和反馈共计四个阶段、10个环节构成。

A、准备工作阶段。准备工作阶段一方面是考评机构在考评前所做的各项准备工作，另一方面就是由被考评对象按照考评指标体系进行自评。

a、准备工作包括制定各种测评、分析、评价的表格，根据所在行业、同类企业的情况确定考评尺度并调整考评标准，与考评对象进行考前沟通同时提出自评要求。

b、指导考评对象做好自评，在自评过程中及时发现问题并及时调整，体现以考评促工作的指导思想。

B、考核评价阶段。考核评价阶段分为四个部分同时进行。在考评中既要保证客观原则，又要对照自评结果进行比较分析。

35

c、职业操行的考评可通过民主推荐、民主测评和民意调查的方法，搜索和获取信息，并将之作为主要手段和重要参考。

d、组织健全的考评应注重实绩分析，以民主测评和民意调查及个别谈话的方式，对各项指标进行考查。在对资料进行检查的同时要对工作的实际效果做出评价。

e、协调有力的考评方式与组织健全的考评方式相同。在这个环节要特别注重对协调结果和作用的分析和评价。

f、职工满意的考评是一个满意度的评价。因此它更侧重于民意调查、如职工大会或职工代表大会、民主管理、职工座谈会、个别谈话等及综合评价的方式，需要对实绩分析和职工感受进行平衡，找出职工满意与不满意的原因。同时还要考虑与同行业、同类企业的整体状况的侧向平衡。

C、履职评价阶段。履职评价是对考核阶段四个方面内容的综合评价，要对总得分做出结构性分析。指标体系中的4个一级指标存在着顺序上的基础保证关系，因此没有前面的保证就很难有后面的结果。同时在考评的4个环节中都设臵了底线弹出的绝对指标。

g、综合考核的履职评价是将考核阶段每一个环节的得分累加而获得总分值。作为综合评价是对工会工作和工会主席个人的全面考评。考评等级分为四档：

等级 分值 优秀 100－85分 优良 84－70分 称职 69－60分 不称职 60分以下 h、底线弹出是指在考评的四个环节分别设臵了一条底线，当工作

36

考核达到了任何一条底线时，考核工作都即时终止，从程序中弹出，直接进入不称职的履职评价。

D、反馈阶段。考评等级只是一个量化标准，要同时做出考评报告，对各项考核内容作全面评价。对考评对象做出反馈意见，并进行系统反馈。

i、对象反馈是将考评报告中的综合考评情况向考评对象以反馈意见的方式进行反馈，并对主要内容做出分析和解释，提出整改的要求。

j、系统反馈是指考评报告也应将考评的整体工作进行总结，对考核内容、考评方法、考评程序等方面的问题及时进行调整和修正，并在下一轮的考评中逐步完善，以促进考评工作的规范和水平的提高。（详见下页考评程序图）

37

综合考 评情况 科学发展观 德才兼备 作风民主 注重实效 职工满意 准备 工作 民主 推荐调整考 评指标 否 民主 测评 职业 操行 品德差 不民主 民意 调查分值1 组织 健全 是 否 组织散 不履职 实绩 分析分值2 协调 有力 是 否 不协调 无作用 个别 谈话 分值3 侧向 平衡 是 否 职工 满意 无实绩 无效果 综合 评价分值4 履职 评价 是 否 优秀 等级85－100 不称职 优良 等级70－84 总分值 基本 称职60－69 5、建立以考评为基础的激励约束机制 考评工作的根本目的不在于评出等级，是要以评促建，激发活力，

38

加快发展。通过考评建立工作标准、规范工作要求、明确工作目标、完善工作机制，使非公企业的工会工作在市场经济的发展过程中发挥出应有的作用。

制度是机制的基础，机制是制度的动态表现。有效的激励机制，首先是制度激励，应体现为精神激励和物质激励两个方面。而激励与约束又是相互依赖的共同体，它们必须是看得见、摸得着、有感应、有温度、有弹力、有知觉的。以人为本在强调尊重人的本体及个性要求的同时，还意味着注重人的感受。制度与人要有感应，奖得无情、罚得无知，即受奖的人没有感情的激发，受罚的人不知缘于何故，其结果一个是理所当然、一个是怨天尤人。只有当制度的奖罚具有奖得心动、罚得心服时，就能够使两者都转变为一种上升的健康的心理活动，这样的制度就具有了激励与约束的功能，激励与约束的根本内涵也在于此。

科学发展观的核心是以人为本，只有科学的制度，才能真正具有激励与约束的机制，这种机制体现为一整套合理的奖惩办法。职业化工会主席的考评，首先要回答4个问题：为什么不选拔任用德才兼备的工会干部？为什么工会干部连最基本的民主作风都不具备？为什么工会工作不注重实效？为什么职工会对代表自己利益的工会的工作不满意？针对这样四个方面的问题，在制度上有什么措施，在考评体系中必须设臵四条底线，通过建立弹出的惩罚原则而使制度具有约束机制。这种约束机制对于正常履职的工会主席就是一种奖赏和激励，由此就形成了具体的弹出机制。职业化工会主席工作的考核评价体系的

39

激励约束机制还包括：

等级机制。是指经过考核所做出的评价等级与经济收入和职务岗位的对应原则。建立工会主席奖励基金，高等级高奖金，低等级减奖金。建立工会主席职务晋升办法，对优秀等级应予职务晋升和职称聘任，对连续两次被评为称职等级的应作为不称职予以罢免。

问责机制。是指对在工作中不履行职责、有重大工作失误的，要进行问责。在实际工作中有条件而不正常开展工会工作的；因工作重大失误使职工权益受到较大损害的；因严重不履职、致使劳资纠纷演变成敌对态势，并造成一定社会不良影响的，都要接受问责而对后果承担责任。

辞竞聘机制。是指因工作出现重大失误或错误，或自身感到不具备履职条件和能力而辞职的；通过毛遂自荐、竞选应聘而任职的两种方式。

考评机制。是指对职业化工会主席的定期和不定期的考评，采取间隔考评和不间断自评的办法，以促进工作为目的的考评。通过三年或五年一次的考评，发挥督促、检查的作用，又不使企业工会因为频繁应付评估而成为负担。同时通过每年一度的自查而及时对存在的问题进行调整，降低不利的影响。

逻辑机制。是指考评阶段的四个部分的内容存在着自前至后的逻辑关系。职业操行是对人的考评；组织健全是对制度的考评；协调有力是对工作的考评；职工满意是对效果的考评。由此表明了人的因素决定制度的建设，制度决定工作的水平，工作水平决定最终的效果。

40

质量机制（定性与定量机制）。是指考评分值与指标体系的量变与质变的内在联系。在指标体系的16个二级指标中，如果每项都被扣掉一分，即表明整体工作的每一个环节都有不足。而在数量上扣掉16分之后的最高得分是84分，恰好满足了非优秀的原则。同样，在16项二级指标中，均未达到一级考评标准，将丢掉7个重点指标的一级标准3分和9个一般指标的一级标准2分，最低会被扣去39分而达到称职的临界点。表明当整体工作没有一项达标，按照指标体系的逻辑决定关系，二级考评标准不可能全部得满分，因此其得分必然在60分以下，这恰好符合不称职原则。

非公企业工会主席和专职工会干部的职业化，是社会主义市场经济体制发展的必然要求，是非公企业内在发展机制的基本特点的具体体现。建立系统的考评体系和形成有效的激励约束机制，是不断完善多种经济成分、多种经济结构的社会主义所有制结构的重要内容之一，是实现社会主义初级阶段、有中国特色工会工作战略目标的有益尝试。让非公企业工会主席职业化进程在实践中不断探索、不断完善。

41

质量机制（定性与定量机制）。是指考评分值与指标体系的量变与质变的内在联系。在指标体系的16个二级指标中，如果每项都被扣掉一分，即表明整体工作的每一个环节都有不足。而在数量上扣掉16分之后的最高得分是84分，恰好满足了非优秀的原则。同样，在16项二级指标中，均未达到一级考评标准，将丢掉7个重点指标的一级标准3分和9个一般指标的一级标准2分，最低会被扣去39分而达到称职的临界点。表明当整体工作没有一项达标，按照指标体系的逻辑决定关系，二级考评标准不可能全部得满分，因此其得分必然在60分以下，这恰好符合不称职原则。

非公企业工会主席和专职工会干部的职业化，是社会主义市场经济体制发展的必然要求，是非公企业内在发展机制的基本特点的具体体现。建立系统的考评体系和形成有效的激励约束机制，是不断完善多种经济成分、多种经济结构的社会主义所有制结构的重要内容之一，是实现社会主义初级阶段、有中国特色工会工作战略目标的有益尝试。让非公企业工会主席职业化进程在实践中不断探索、不断完善。

41

本文来源：https://www.bwwdw.com/article/z98r.html