欧莱雅的人力资源管理

人力资源管理作业四

评核范围：单元八及单元九

本导师评改作业占本科总成绩百分之十五 字数限制：3,500字 答题指引

1. 本作业主要测试你能否将单元八至九中的理论和概念学以致用。测试的范围包括指定教科书中的有关章节及指定读物。不过，你也可应用单元一至七所讨论的有关概念和理论，来解答作业内的问题。

2. 在回答第一部分个案问题时，请勿假设所有答案都必定可在个案中找到。若回答问题时发觉资料不足，你可做出明确假设，并指出你的分析和建议等是基于这些假设。但是，你所做的假设必须合乎情理。 3. 请清楚注明引文出处。（请仔细阅读导师评改作业中《撰写学术性文章须知：注明引文出处》部分）。 4.

? 第一部分

? 《欧莱雅的人力资源管理》案例分析 ? 主要评核范围为单元八

? 关键词：人才，跨国企业，全球化，人才吸纳，国际化管理人

才开发

? 第二部分

? 雇主品牌

? 主要评核范围为单元八、九

? 关键词：雇主品牌，优秀雇主品牌，组织/企业绩效 第一部分

请仔细阅读附上的个案《欧莱雅的人力资源管理》，然后回答下面的问题。

欧莱雅的人力资源管理

作为全球最大的化妆品集团，与许多跨国公司一样，欧莱雅将人才招聘的主

力放在了校园，但是与已经在中国的著名大学里具有根深蒂固关系的老牌跨国公司相比，欧莱雅要想在每年的毕业生中招聘到自己满意的人才，绝对不是一件容易的事情。 诗人＋农民的用人标准

将诗人和农民结合在一起作为招聘人才的标准是欧莱雅的一大特色。 化妆品是介于个人护理和时尚间的一个行业，而欧莱雅作为百分之百的化妆

品公司，要求员工对美、对人文有深刻的理解，要求人有丰富的想象力和创造力。这种想象力是要对整个概念的原创，要有深度，要挑战现有的观念。这并不仅仅是在行销上，还包括产品的研发上，想象力与创造力及对艺术本身的爱好会转化为对产品的创新的一种驱动。所以这一素质是必须的，这就是所说的诗人素质。另一方面，化妆品是个极具竞争的行业。员工充满概念，最终还是要落实到业务上，这就是农民的概念。充满想象力还要脚踏在地上，所谓脚踏实地就是能够非常接近客户。哪怕你充满想象力，你在客户面前也要非常谦虚地倾听客户的需求，发现他们的需求，理解他们的需求，要能够非常勤劳地工作。这种勤奋、能够解决问题和能够接近客户的素质，叫做农民。

欧莱雅中国区人事总监史晓白说，之所以提出这种口号是因为希望招聘的人才像诗人一样富有激情和创造力，又要像农民一样勤恳、脚踏实地。 欧莱雅人才储备3级战略

有了标准之外，欧莱雅在招聘、发展和用人方面也有独特的做法。 从全球人力资源副总裁，到亚太区HR总监，再到中国区HR总监是欧莱雅人力资源战略典型的三级传递路径，这是垂直管理的线性体系，目标都是基于公司战略的人才接触、招聘与储备。这个体系如何产生“海纳百川”的动力是一门学问：简而言之，总部为地区提供战略方向、政策及培训支援，地区总部和地区分公司则把接触和招聘到的人才，用某种程式往“金字塔顶端”输送。

这样一个体系中对HR部门的要求是，他们必须始终关注公司战略。只有这样，具体的人力资源管理过程才能与公司方向一致。

欧莱雅公司通常是通过一些商业策略竞赛来创造接触和招聘人才的机会。它已成为检测参赛学生战略性思考能力的一项重要而有效的工具，招聘经理也因此有机会近距离地观察参赛选手的表现。届时，会有来自全球各个国家和地区的学生报名参加比赛，其中就会有很多人才进入到欧莱雅的视野，他们充满智慧，思想开放，富有想象力和企业家精神，具有各种各样的学业和文化背景。

创造一些与人才接触的机会，那是人力资源发展的第一步。更重要的是给员工提供全球职业发展机会以留住人才。欧莱雅给高层管理者、中层甚至是基础员工提供一整套培训计画。只要你具备智慧，并有良好的业绩表现，或者你有很大的潜力，你就有机会获得更高的工资、待遇，甚至是股权回报，享受到全球的利润分享计画。 接触与招聘人才

为了实现自己的招聘目标，欧莱雅的纳才计画基本上没有季节性，根据市场

的需要，随时在招人，也随时可能会裁人，不过到目前为止还没有裁过人。和许多跨国公司招聘要过五关斩六将不同，欧莱雅不崇尚笔试，更在乎直觉和求职者的实际能力，每次招聘就像是寻宝一样，不是说计画招几个人，而是看能找到几个合适的人。欧莱雅的纳才计画，在沿海一带，主要是通过校园招聘和网上招聘来实现，在内地则更注重报纸招聘。

欧莱雅在招聘人才方面有一套行之有效的做法，即“欧莱雅校园企划大赛──MarketingAward”与“欧莱雅全球线上商业策略竞赛

──L'Oreale-StratChallenge”。这两项赛事是欧莱雅在全球范围内选拔优秀人才的重要手段，每年吸引着全球成千上万的大学生、MBA参加。企划大赛针对大学三年级以上的学生，参赛者要在3–4个月内设计出产品并拿出样品，制定出产品的销售、推广、广告计画和财务平衡表。整项赛事侧重于创意，对产品概念的新的想法和设计。“线上策略竞赛”则模拟新经济环境下国际化妆品市场的真实情况与各类商业竞争要素，让未来的管理者通过网路运行一个虚拟的公司，对研发、市场、销售、品牌定位、广告宣传等作出战略决策。这项赛事侧重于非确定情况下领导决策能力的锻炼。

通过这种竞赛活动筛选优秀的人才，挖掘与人才接触的机会。全球线上商业策略竞赛已成为检测参赛学生战略性思考能力的一项重要而有效的工具，招聘经理也因此有机会近距离地观察参赛选手的表现。 员工培训体系

欧莱雅会频繁地提升年轻人，如今公司将近80%的入职员工均为应届毕业生或工作经验在两年以下的新人。这种明显倾向新人的招聘策略，不但为公司的发展培养储备了生力军，更不断地让年轻人的新潮观念和创意冲出公司已有的概念，给公司注入新鲜血液，带动长远的发展。独特的培训制度，对于每一位进入和有意进入欧莱雅的员工，公司都提供详细的培训计画。 欧莱雅员工的职业发展计画在业内是非常完善的。每年公司的高级经理将有机会被选送到法国总部巴黎，参加欧莱雅集团和欧洲著名商学院INSEAD合作的名为“LeadershipforGrowth”的领导才能培训。学员们与来自世界各地的管理精英接触到顶尖的MBA教授，学习先进的管理理念。在新加坡，设有亚太区管理培训发展中心，用以培训亚太地区的欧莱雅员工。该中心针对亚洲市场特点和亚太区员工的专门需要，组织各类研讨会和培训课程。欧莱雅中国每年派大量的公司精英去新加坡参加各项培训课程，使他们和其他亚洲国家的经理人进行交流。在中国国内，除了入职和专业技能培训，欧莱雅还和中欧国际商学院合作，为具有发展潜力的员工提供在职MBA课程及各种课程，为年轻的中国经理定制长期职业发展计画。此外，欧莱雅还十分重视职业发展方向，重视个人价值体现。在欧莱雅，员工的职业发展方向可以是平行的，也可以是交错的，他们可以选择适合自己发展的职业方向。比如做市场的可以改做销售，做销售的也可以转做人事，公司会为员工提供相应的技术、管理等方面的培训。

下面简要介绍一下欧莱雅的培训体系： 1、新员工培训

对于新入职的年轻员工，欧莱雅的做法是“立即赶他们下泳池，再看看会不会自己游起来！”“下泳池”的三步曲是：

1. 入职培训、公司简介，一般为期两周；

2. “上路”实习──指真正接触市场，实践销售──为期六个月； 3. 专业入行──指了解一类产品行业的详情──为期一年半。

通过三步曲，让新员工立即上手工作，接触产品，实践销售，是对他们最有效、最深刻的入职培训。一旦游刃自如，公司立即放手发展人才，委与重任。从这个角度来讲，欧莱雅公司首先是年轻人施展才华的成长沃土。 下面着重介绍“入职培训”：

欧莱雅为每一位新员工提供入职培训，每位新员工进入欧莱雅后，会先安排为期一周的上岗培训，详细介绍欧莱雅的历史、企业文化、业务概况、职能部门、组织机构等内容，以及各业务与职能部门的运作情况，使新员工能够很快了解公司，帮助、引导新员工尽快融入公司的文化氛围，融入团队，进入工作状态。

对新招募的经理人员，人力资源部门会专门量身定制为时两周的入职定位培训，与所在部门员工及其他部门的经理沟通、交流，在短时间内建立起工作关系网络，帮助其顺利进入角色，加强与其他部门的合作。

在北京、广州分公司招聘的新员工，会先在本地进行培训，然后来上海总部接受培训。公司还会组织新员工参观欧莱雅设在苏州的现代化的工厂，了解公司的生产情况，让员工产生自豪感。 2、专业培训

欧莱雅重视员工的职业发展，根据员工不同的潜质和公司对他们的期望，定期组织各类人员，如市场策划、销售、财务人员等各部门进行诸如销售、市场、财务、谈判、演讲、沟通技巧等专业技能培训，通过这些培训项目，使员工不仅可以及时更新专业知识，提高员工的技能，更增强员工的综合竞争力。在纽约、巴西和新加坡，公司还专设培训设备，对来自世界各地的相关人才作关于市场行销和媒体计画的培训。 3、管理才能培训

欧莱雅一贯坚持与著名高校合作对员工进行学历教育与培训。在中国，欧莱雅与全球50强、亚洲第一的MBA教育学府──中欧国际工商学院合作，为

具有发展潜力的员工提供在职MBA课程及其他课程教育，为年轻的中国经理定制长期职业发展计画，将他们塑造成欧莱雅未来的高级管理人才。欧莱雅还通过与著名咨询公司的合作，为欧莱雅的年轻经理们度身定造如领导艺术、高效团队、时间管理等课程。 4、亚太区管理培训中心

1999年8月，欧莱雅在新加坡建立了亚太区管理培训中心，面向亚太地区的欧莱雅员工做定期的培训。欧莱雅亚太区管理培训中心针对亚洲市场的特点和亚太地区员工的专门需要，组织各类研讨会和培训课程，卓有成效。欧莱雅中国公司每年派出大量优秀员工去新加坡参加各种课程的培训，使他们有机会与亚洲其他国家经理人进行交流，分享经验，拓展国际化视野，提高竞争力。

5、欧莱雅的“按需培训”

欧莱雅的培训体系并不是一成不变的，而是灵活机动的。员工绩效评估时，只要员工认为其工作与任务需要培训，就可以主动向上级提出培训的要求。为了提高员工技能与管理能力，适应工作挑战，公司会及时安排员工去参加培训。根据培训实际需要，在国内或新加坡等地开展。这就是欧莱雅的“按需培训”，根据员工的需要灵活、及时地安排培训。

虽然欧莱雅的文化像“诗人”一样具有随意性，但欧莱雅的培训体系却环环相扣，步步为营。从新员工培训，到专业技能与管理才能培训，到海外培训，以及在工作实践中培养领导人，欧莱雅的员工培训更呈现出像“农民”一样实用的特色，为欧莱雅培育出能够在全球化妆品市场独当一面的优秀人才。

﹝本个案摘自http://info.ceo.hc360.com/2010/06/070832108998.shtml﹞

1. 从欧莱雅的人力资源管理，你能看出欧莱雅所重视的人才（20分）

特色吗？ 欧莱雅的人力资源管理从事多项工作的现象大量存在,欧莱雅的人力资源管理员工工作内容较灵活，绩效考核难度大欧莱雅的人力资源管理员工流动性大，招募、培训任务比较重制定计划欧莱雅的人力资源管理部门首先要根据欧莱雅的经营目标确定现在及未来对员工数量与质量的需求情况，并据此制定详尽的计划。管理人员根据企业目标设定部门、细分岗位之后，对每一职务都要进行职务分析，确定该职务的工作目的、职责、工作内容、工作环境、所需具备的知识与技能要求等。制定人力资源计划可以使欧莱雅的人力资源配比更加合理，避免无谓的浪费。 欧莱雅的人力资源管理中人员培训人员培训是欧莱雅人力资源管理的一项长期的重要内容。培训的内容不仅包括知识与技

能，还可以在培训中宣传企业历史，介绍先进员工事迹，宣扬企业价值观念和企业文化，促进员工思想转变，同时也有助于增加企业凝聚力和向心力。培训一般分为在岗培训和脱产培训两大类。在欧莱雅中，大量的是在岗培训。在岗培训可以利用工余时间、晚上或节假日时间进行，有示范、指导、岗位轮换等多种方式。脱产培训则可以采用课堂教学、多媒体教学、模拟训练、角色扮演、案例分析等多种方式。

欧莱雅的人力资源管理中绩效评估绩效评估是依据一定标准对员工在工作岗位上的行为表现进行衡量与评价，以形成客观公正的人事决策。进行绩效评估可以促进员工提高工作效率，改进工作方法；可以使企业的奖惩具有客观依据；可以为企业人事变动提供基础；还可以更有效地安排员工培训。绩效评估常用的方法是分类评估法。（五）合理激励合理的激励措施能够充分调动员工积极性，而且有利于吸引人才、留住人才。

2. 作为一家跨国企业，欧莱雅采用了什么全球化人力资源的（25分）

开发方法去吸纳人才？试简述之，并详细分析这些方法的好处及潜在问题。 欧莱雅建立灵活的科学合理的职业培训体系是一种高员工的专业技能和综合素质有效的方式。欧莱雅定期聘请专业的讲师、管理顾问对欧莱雅的员工进行现场培训或与广州携旅国际欧莱雅可以与大学联合办学，以提高员工的专业水平和整体素质。此外，广州携旅国际欧莱雅应建立和完善激励机制，以人为本，欧莱雅尊重人的尊严，要充分发挥他们的潜能和创造力，欧莱雅专注于满足个人自我实现的需求。强调严格的绩效管理，但欧莱雅也强调需要平衡和释放的物质奖励，以及对环境的尊重和信任。通过物质激励、欧莱雅文化等手段，形成良好的绩效评价体系，准确地评价员工的各种表现。欧莱雅改善员工的工作条件，增加福利，共谋欧莱雅发展。实施民主管理决策，鼓励员工献计献策，员工积极参与欧莱雅的生产和管理，欧莱雅团结一致，共同发展。

3. 文中提到欧莱雅拥有一套完善的培训体系，试分析这培训（25分）

体系如何协助欧莱雅开发国际化管理人才。

欧莱雅拥有一套完善的培训体系，项目团队是由项目组成员组成的、为实现项目目标而协同工作的组织。欧莱雅拥有一套完善的培训体系这个项目团队工作是否有效也是项目成功的关键因素，任何项目要获得成功就必须有一个有效的项目团队，项目团队能力的建设、团队士气的激励、团队成员的奉献精神等。团队成员个人发展是目团队建设的基础。项目团队成员既对职能经理负责，又对项目经理负责，这样项目团队组建经常变得很复杂。欧莱雅拥有一套完善的培训体系对这种双重汇报关系的有效管理经常是项目成功的关键因素，也是项目经理的重要责任。在项目的人力资源管理中，团队建设的效果会对项目的成败起到很大的作用，特别是某些较小的项目，项目经理可能是由技术骨干转换过来的，对于团队建设和一般管理技能掌握得不是很多，经常容易造成团队成员之间的关系紧张，最终影响项目的实施。这就更加需要掌握更多的管理知识以适应项目管理的需要。 第二部分

4. “雇主品牌”与组织绩效有着密切的关系。试选择一家你认为（30分） 优秀的“雇主品牌”，分析它成为优秀“雇主品牌”的原因及“雇主品牌”对此企业绩效的影响。 “雇主品牌”与组织绩效有着密切的关系，劳动力资源是欧莱雅企业持续发展的动力。必须树立劳动力资源是企业第一资源的观念，关心和培养现有劳动力资源，为现有劳动力资源创造良好的工作环境和公平竞争的人才环境。将劳动力资源开发与管理提到策略的高度，与企业发展的总体策略相配合。策略劳动力资源管理，首先，要求根据企业策略目标的要求，确定一定时期企业劳动力资源管理的总目标、总政策、实施不走即预算安排。

“雇主品牌”与组织绩效有着密切的关系，企业制定一套完善的劳动力资源管理职能体系，通过实施劳动力资源规划、工作者招聘培训、现有劳动力资源职业生涯的规划、绩效考核、现有劳动力资源激励、交叉培训、现有劳动力资源参与等有效的劳动力资源管理，吸引人才、留住人才和培养人才。大部分求职者在很大程度上还存在着先管理岗位，再技术岗位，最后才考虑服务岗位的就业心理，欧莱雅工作者的工作，往往被认为伺候人，没地位并且没有职业发展空间。随

着金融运作水平结构和产业结构的调整以及第三产业的崛起，欧莱雅使用劳动力需求越来越大，供需矛盾进一步加大。只有通过逐步提升欧莱雅工作者的社会地位和工资报酬，才能解决欧莱雅工作者短缺的根本原因。优秀“雇主品牌”在企业中摆正服务工作者的地位，在金融运作水平待遇上，讲到做到，保证她们合理的正常的工资收入，同时在时间上在另外物质待遇上，如住房条件，条件（欧莱雅的服务工作者的居住和基本上由企业解决），尽企业的最大可能尽量搞得好一些。在企业日常的人际交往中，也注意和服务工作者积极来往，让她们感到企业很器重她们，增加自我满足感，提高她们自我实现的欲望，这样，即使工资奖金低一点也会乐意在企业工作。在日常的总结会议上，也经常地表扬那些工作表现好的，顾客赞扬的服务工作者。总之，优秀“雇主品牌”千方百计地在企业营造一个服务工作者与另外工作者平等一致的氛围。

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