金蝶EASV5.1集团战略人力资源管理解决方案(完整版).doc

集成管理 随需应变

——战略人力资源管理信息系统解决方案

金蝶国际软件集团有限公司

二零零陆年贰月

KINGDEE 解决方案

EAS HR 第 2 页 共 120 页

修改记录 Ver. No

发版日期 2006-2-14

作者

审核 人

修改要点

V1.0

卢婧、吕晔、刘 宇涛、乔建成

目 录

1. 概述

1.1. 适用范围 1.2. 项目背景 1.3. 编写目的 1.4. 主要内容 2. 用户HR项目需求分析

2.1. 现状分析

2.2. 需求总体分析(需求概述、范围、时间要求)

2.3. 应用功能需求（在了解客户详细需求基础上详述） 2.4. 系统技术特性需求 3. 金蝶EAS HR解决方案

3.1. 金蝶EAS HR系统概述

3.1.1 战略人力资源管理理论 3.1.2 系统设计思想 3.1.3 客户价值

3.1.4 系统整体特性 3.1.5 总体应用架构

3.2. 金蝶EAS HR系统各业务模块介绍

3.2.1 能力素质模型 3.2.2 组织管理 3.2.3 员工管理 3.2.4 时间管理 3.2.5 薪酬管理 3.2.6 绩效管理 3.3. 项目实施解决方案

3.3.1 项目实施的策略和方式 3.3.2 金蝶公司的实施服务理念 3.4. XX公司项目实施规划

3.4.1 XX公司HR项目实施进度 3.4.2 XX公司HR项目实施组织 3.4.3 XX公司HR项目人员培训 4. 金蝶解决方案安全建议

4.1. 网络安全建议方案

4.2. 信息传递的安全解决方案 4.3. 数据库冗余备份方案

4.3.1 数据库冗余设计 4.3.2 数据备份策略建议 4.4. EAS系统安全管理

4.4.1 EAS统一安全管理平台 4.4.2 EAS用户管理机制 4.4.3 EAS用户权限控制

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5. 金蝶解决方案软件环境和硬件配置方案建议

5.1. 集团公司服务器配置 5.2. 数据库选型

5.3. 应用服务器选型 6. 技术服务及承诺

服务理念 服务产品 内部管理 服务网络 服务队伍 售后服务

7. 附件1：金蝶实施团队 8. 附件2：金蝶公司简介

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1. 概述

通用电气（GE）的CEO韦尔奇曾在一次关于CEO的工作职责的谈话中提出CEO的职责只有两项：一是发展战略的制定，二是各个职务的人选决定与人际协调。

第二点指的就是人力资源管理。韦尔奇把这个工作定义为CEO的两个本职工作之一。其实，如果CEO只能选择一项工作的话，那就是人力资源管理。

在多数中国企业的实际管理中，人力资源管理工作仍仅仅处在人事管理层面。主要依靠手工和Excel表格统计数据、制作报表。工作量大，而且不少都是重复劳动。这使不少从事人力资源管理的人员经常都会面临同样的困惑：忙忙碌碌，头绪繁多，工作却似乎见不到成效。 企业人力资源管理信息化是企业增强核心竞争力的客观需要，是把从事人力资源工作的人员从日常琐务中解脱出来，实现管理创新的重要途径，也是解决当前企业人力资源管理中突出问题的有效措施。

金蝶eHR应用战略人力资源管理的管理理念结合先进的IT平台，帮助客户搭建一个标准化、规范化、网络化、适合企业发展的人力资源管理平台，将HR管理生态链上不同的角色联系起来，使eHR成为企业实行战略人力资源管理的纽带，推动企业战略目标的最终实现。

1.1. 适用范围

本方案书适用于进行EAS人力资源管理系统的售前和实施应用，主要包括集团公司及各分公司等下属机构。其中黑体内容为与K/3HR的重要区别描述，请销售及实施同事注意。

1.2. 项目背景

要点：企业背景(简要描述客户企业情况)；项目背景(描述客户为什么要进行HR信息系统选型)。

1.3. 编写目的

本方案书是金蝶国际软件有限公司根据XX公司的人力资源管理信息系统项目需求及技术意见，在理解XX公司信息化整体思路与人力资源管理信息系统项目关系的基础上，配合企业未来发展战略的需要，以先进的管理理念与企业实际相结合为出发点，为贵公司设计和构架的项目建设的目标、实现路径、方法等。通过本方案使集团企业能够对于金蝶的战略人力资源管理信息化经验、能力、规范及先进稳定的产品有一个全面的了解；并在双方的共同努力下，通过扎实的项目开发和实施，建设一个长远、实用、高效的人力资源管理系统。根据此方案书，企业能够对于整个项目做出正确、明确的评估，并且对于系统建设提出修改意见，最终能够确定项目的各个细节。同时本方案也作为贵公司与金蝶软件公司针对项目合作进行沟通的工具。

1.4. 主要内容

项目需求分析

现状分析 需求总体分析 应用功能需求 系统技术特性需求

金蝶EAS HR解决方案

金蝶EAS HR系统概述 各业务模块功能介绍 项目实施解决方案

系统运行安全技术解决方案 系统网络、软件及硬件运行环境 技术服务内容及承诺

……

2. 用户HR项目需求分析

[本节应说明影响产品及其需求的一般因素。本节并不列出具体的需求，而只是描述在

第 3 节中详述的各种业务需求的背景，以使这些需求便于理解。本节要求包括系统定义、系统目标、系统接口（图）、业务范围（图、文），系统框架（图）、同行对比、发布策略等关键内容。]

2.1. 现状分析

要点：用户的组织结构、未来发展状况分析；HR管理现状分析，现有管理状况面临的挑战；HR信息化现状分析(如曾经用过什么系统，存在哪些问题)。

2.2. 需求总体分析(需求概述、范围、时间要求)

要点：

1、 需要概述：根据客户提供的需求书或通过沟通、调研了解到的客户需求归纳总结形成客户需求概

述。如：

2、 项目范围及服务对象：描述客户可能的应用范围及应用者。如：

3、 如果客户有对项目的时间要求，可以在此描述并强调金蝶的实施服务能力可以保障项目的进度。

2.3. 应用功能需求（在了解客户详细需求基础上详述）

说明：如果客户有提供含有需求的文档，可以参照需求文档描述；如果没有客户需求文档，最好只描述可以确认的客户需求，注意与现有产品功能的匹配度。

在后续的产品功能描述中，可以对照此处的客户应用功能需求来描述。

2.4. 系统技术特性需求

说明：指客户对系统在技术特性方面的要求。如：

1. 支持数据大集中的集团管理模式。集团管理模式要求实现集团内所有人力资源信息在总公司的集中管理，因此要求系统在支持多机构数据集中管理的同时必须满足分级授权、多级数据汇总的要求；同时还要支持总公司对集团人力资源的统一规划和部署。

2. 可扩展性。系统不但能够满足当前的业务需求，而且能够随着公司管理情况的变化，增添新的功能模块和修改已有的模块；同时能够根据的需要增添或删减数据变量。

3. 开放性。人力资源系统要求从公司业务系统中获取业绩结果数据、从考勤系统中获得考勤结果数据……这要求提供开放的数据接口以满足数据集成共通的要求。

4. 灵活性。企业竞争环境是不断变化的，这要求人力资源系统能够提供灵活的体系架构能够满足随需应变，快速响应企业组织架构、业务流程的变革和调整。

5. 易用性。人力资源系统是一个全员参与的企业级应用系统，流程清晰、操作简易的系统能够降低操作人员的学习难度，减少实施障碍，降低实施风险，更有利于培训成本的节约。

6. 网络速度。

由于涉及跨地域的应用和部分业务功能如绩效的全员应用，所以用户量和数据量都会非常大，系统必须能够满足这种时间集中的大负荷数据传输和加工。

7. 安全性。为了能够保证稳定、安全运行，确保机密数据不泄露，系统应采取有针对性的措施，采用分级管理、层层保护、逐级过滤的方针，将危险性降低到最低的限度，营造一个安全、可靠、畅通、可持续发展的企业应用环境。

3. 金蝶EAS HR解决方案

3.1. 金蝶EAS HR系统概述

综述

一、战略人力资源管理理念

众所周知，企业要完成既定目标需要一个好的战略，但仅有好的战略是不够的，还需要一个与战略目标相适应的强有力的组织能力来支持。把这种以支持企业战略实现为目的的组织能力贯穿到人力资源管理体系中去，就构建出企业“战略人力资源管理体系”。从具体的定义来看，战略人力资源管理是指建立基于战略发展的有计划的人力资源管理模式，以及旨在使企业能够有效实现其战略目标的组织能力

那么如何构建企业的核心组织能力呢？

二、组织能力模型

组织能力模型的构建可以确保组织/人才与公司的战略方向协调一致。它是由三部分组成的：员工能力、员工思维和员工治理，这是构建组织能力的三大支柱。下图是杨国安教授的组织能力三角模型：

员工能力：要建立所需的组织能力，我们公司需要和拥有怎么样的人才？主要是解决员工是否有组织要求的核心能力的问题。包括如何招募到合适的员工、如何培养员工具备达成绩效目标的能力、如何结合员工能力的培养和发展规划其职业发展方向？

员工思维：要建立所需的组织能力，公司员工需要建立怎么样的思维模式？主要是解决员工在能力具备的情况下是否愿意发挥其能力，与组织共同发展的问题。包括如何通过建立有效的绩效评估体系和激励体系，牵引员工的思维模式和行为导向？

员工治理：要建立所需的组织能力，公司应提供怎么样的员工管理环境？主要解决当我们找到合适的员工后，他个人非常愿意发挥他的全部才智，但公司是否有一个保障他生存与发展的机制问题。 包括如何基于企业的发展战略，进行组织架构和职位规划，明确员工的职责范畴、工作流程设计和员工管理环境，包括资讯的传递。

员工能力、员工思维模式以及员工治理方式是相辅相成并相互制约的，它们相互配合共同组成一个企业的核心组织能力。

三、协同管理

组织能力的成功建设需要三群人共同承诺和努力，就是CEO、人力资源部门和直线经理，这是构建企业组织能力的三角模型。

CEO负责企业战略目标的制定，确定目标达成的主要战术。

人力资源职能负责创建一个能够帮助企业致胜的组织，包括组织能力确认、组织能力模型构建、制定HR策略、设计组织流程和建立监管体系。

直线经理负责执行企业战略，同时担当起部门的HR管理责任，包括参与确定招聘什么样的员工，如何制定员工的培养计划、如何帮助员工实现绩效等。

只有这三群人共同承担相应的责任，实现协同管理，才能真正实现组织能力的构建与执行，从而进一步实现组织的战略目标。

基于上述战略人力资源管理理论，金蝶EAS HR围绕企业长期发展战略，构建基于能力素质模型的企业人力资源发展体系，并促进企业的人力资源管理业务与企业的业务运营系统的有效结合，提升组织能力，达成企业绩效目标，保障企业的可持续发展。

3.1.1 战略人力资源管理理论

企业人力资源管理如何支撑企业的可持续性发展，它与企业的持续竞争优势又是什么关系呢？

从上图可以看出，人力资源战略的制定和企业战略目标的实现有着紧密的联系。EASHR正是从这一点出发，把自己定位在帮助企业实现战略人力资源管理的高端软件。

何谓战略人力资源管理？

“有计划的HR使用模式以及旨在使组织能够实现其目标的各种活动”。“HRM已被看成是企业的一个战略伙伴，它已经投入到了战略制定过程中，并且负责通过制定和调整HR管理计划来帮助完成企业战略的贯彻和执行工作”。

组织的人力资源管理政策和实践应用，与组织的战略、技术和经营环境是相互结合的。简而言之，就是组织战略导向型的人力资源管理—不同的战略应采取不同的HRM；不同的战略发展阶段应采取不同的HRM。即要考虑组织的战略环境和文化。

彼得·德鲁克说：建立在知识基础上的经济将成为我们未来的经济形式。在这样一种经济中，企业组织的真正价值存在于员工的思维能力中。如果人们对工作无主人翁感，又没有充分施展个人才能的自由，他们就不会进行创造性思维。

同时，一项有趣的研究结果显示：当高层管理者把员工视为一种战略性财富的时候，HR职能参与水平是最高的，往往与人员流动率降低联系在一起。

3.1.2 系统设计思想

EAS HR产品在设计思想上强调战略人力资源管理的管理理念结合先进的IT平台，帮助客户构建适合企业发展的协同人力资源管理平台，推动企业战略目标的最终实现。

EAS HR产品是基于战略人力资源管理实践，围绕组织能力的提升而开展人力资源的选、育、用、留业务的。在整个循环过程中，能力素质模型始终作为基础，贯穿了各个业务运行过程。 在能力计划方面

基于能力素质进行人力资源规划，包含了组织架构的设计、职务体系的设计、职位的分析和设计，定义出组织的能力素质模型（有职务能力素质模型、职位能力素质模型）。形成各组织单元的能力素质要求、职务的能力素质要求和职位的任职资格要求，输出职位说明书，确定具体工作职责范围。

在现有能力部署方面

对企业人才进行盘点，并基于组织、职务和职位的能力素质要求，根据人员能力素质评估后的状况，进行人职素质符合度的分析，根据分析结果，进行现有人员的任职安排。 在新的能力开发方面

根据总体的能力计划及现有能力部署后的状况，设计新的能力的开发计划，并据此开展新能力的补充计划（人才招聘和试用期能力管理），能力提升计划（接班人培养计划和培训计划）。 基于能力素质的招聘甄选可以帮助企业找到与职位素质要求相匹配的员工，避免了由于人员挑选失误带来的培训支出、人员流失等损失。将能力素质贯穿于职位分析、人才需求分析、招聘筛选等全部过程：通过明确界定公司所需的核心能力以及职位的能力素质要求，建立适合于组织和职位的能力素质，并依据此对应聘者能力素质进行测评分析，与应聘职位素质要求进行匹配，找到符合度高的人才，为企业把好人才入口关。

企业需要什么样的培训，首先要考虑企业需要什么样的员工。职务和职位的能力素质模型，可协助企业建立一套符合企业发展战略需要又能满足企业员工成长需要的培训体系，使培训与企业的目标相结合。通过职位素质要求及员工的实际能力间的差距分析，更有针对性地为员工制定能力素质提升的发展计划，最终帮助员工提高胜任能力。 在能力保留方面

对于新开发的能力，需要采取考核和激励措施让组织和员工能够持续发挥其作用。考核和激励可针对能力及其产生的绩效为依据开展，以有效促进新能力的保留。

绩效评估不仅仅是对员工目标的完成情况作评估，更应着眼于员工胜任能力的评估，以帮助员工

自我发展，进而完成目标，实现企业绩效。以能力素质为基础的绩效管理体系可根据任职要求来下达考核目标，并根据评估所获得的信息，制定出进一步的发展目标及行动步骤，从而让员工在工作中不断改变自身的行为，达成未来绩效的提升。

能力素质模型应用于薪酬激励体系，可协助企业建立起以职位、任职者能力及绩效的薪酬分配及激励机制，给员工一种公平的感觉，提升员工的满意度，以更大地发挥员工的积极性，促进企业整体绩效的提升。

另一方面，也可结合职位的任职资格要求及人员的能力素质状况，设计人员的职业发展通道，有计划地进行企业人才的培养。在人才流动变得相对容易的今天，在很多人心目中，获得能力提高机会的吸引力已经超过了短期内获得高薪机会的吸引力。

在能力评估方面

基于能力素质模型，利用测评工具对能力进行评估，根据输出结果了解人员的能力素质状况，并与职位目标要求进行对比分析。测评结果结合人员的绩效产出，进行人员的晋升调配或淘汰等工作，同时，可据此制订下一步的能力提升计划。

3.1.3 客户价值

效率价值：对于组织人事等常用业务，通过系统提供的常用人事工作流、批处理等功能，重点加

强产品的易用性，提升操作人员的应用效率。

专业价值：提供从薪酬设计、薪酬方案设置、薪酬核算到薪酬发放的系列专业功能；提供从绩效

目标制定、绩效评估模式确定、绩效评估对象确定到绩效流程运行的完整绩效管理应用，并可以将绩效评估结果关联到薪酬系统，为集团企业达成个人绩效、组织绩效提供可实现的、可执行的平台。

战略价值：通过EASBOS提供的工作流、报表平台、预警平台等业务基础服务和系统服务，帮助集

团企业实现跨地域管理、跨地域业务处理、跨地域报表统计查询，保障分子公司与集团的战略目标一致并有效执行。

3.1.4 系统整体特性

EAS5.1人力资源产品具有如下一些特性：

1. EASHR的专业定位是金蝶战略人力资源管理软件；

2. EASHR是基于杨国安教授—组织能力三角模型的设计思想； 3. EASHR是在继承K/3HR精华的基础上发展的，起点更高；

4. EASHR与EAS其它系统产品完全集成，共享一套基础数据，包括组织架构、职员数据； 5. EAS产品的技术特点决定了EASHR的技术优势： ①基于标准J2EE技术架构

②跨平台，支持多种类型数据库

③支持国际化（多语言、Unicode字符集）

④完善的基础服务（对象管理及访问、权限、安全、消息、BOTP、工作流）

⑤全面的支持工具（界面定义、对象定义、报表定义、多语言工具、工作流定义、后台事务定义等等）

⑥敏捷（开放、可重构、可重用、可扩展）、集成

⑦MDA（Model Driven Architecture）和MDBA(模型驱动业务架构) 6. 一套企业人力资源运营管理的协同平台（协同管理）

7. 薪酬管理是统一在HR系统中做的，并且从一开始就包括的薪酬设计的内容，体现的是薪酬管

理价值而不仅仅是核算价值；根据集团企业在薪酬管理方面的需求，设计更为方便易用的部

门薪酬分配功能，实现对奖金包的内部再分配。 8. EASHR基于集团多组织多汇报关系的设计思路

9. 将企业人力资源管理落实到各业务系统中，确保企业绩效目标的达成 10. 分权管理+监控体系的最优解决方案

11. 面向角色（CEO、HR主管、直线经理、员工）的流程设计 12. 强大的统计分析体系

13. 跨地域管理及时掌控信息（工作流、电子邮件、移动电话等） 与金蝶整体解决方案整合（与财务、制造、供应链等系统无缝链接）。 3.1.5 总体应用架构

提供的主要业务模块包括：组织规划、员工管理、绩效管理、时间管理、能力素质模型。

3.2. 金蝶EAS HR系统各业务模块介绍

3.2.1 能力素质模型

3.2.1.1 总体说明

能力素质模型是对员工核心能力进行不同层次的定义以及相应层次的行为描述，确定关键能力和完成特定工作所需求的熟练程度，使员工个人素质提升的同时增强了企业的核心能力。

金蝶EAS HR的素质模型模块,是基于国际公认的素质模型理论，及抽取众多成熟客户应用的基础上抽

象出来的，适用于大多数企业应用的逻辑模型。能力素质模型在其它人力资源管理业务中的深入应用一直是工作中的一个难点，而EAS HR将素质模型的信息自然而然的固化到了多个业务模块，如组织规划、员工管理、绩效管理、培训管理等，有效帮助企业避免了花费大力气做出素质模型不能有效应用的情况。

3.2.1.2 业务流程图

3.2.1.3 能力素质指标库及素质词典

可构建能力素质指标库及相应的素质指标、指标级别，素质指标类型和级别定义可由企业根据任职资格或能力要求进行设置。

3.2.1.4 人职素质符合度

可查询职员与职位的能力素质符合度，从而了解员工是否符合职位的任职要求。 可通过列表方式展现人职素质符合度。

或者通过雷达图方式展现人职素质符合度。

3.2.1.5 能力素质指标的应用

职位管理中可根据职位的要求选择职位的能力素质指标：

员工管理中可设置员工的实际能力素质模型：

职务体系中可根据职务的要求设置能力素质指标：

3.2.2 组织管理 3.2.2.1 总体说明

在实际的人力资源管理工作中，我们常把组织管理比作“骨架”，这个形容很形象,因为在进行其它业务之前我们必须搭好这个骨架，建立符合企业战略发展需求的组织架构、职位、职务体系等,才能顺利展开其它的业务。组织管理主要是承载企业构建的符合战略发展需要的组织架构、职务体系、职位体系，同时为组织绩效管理、薪酬管理等业务的应用提供基础数据。EAS HR组织管理支持各种类型的组织架构，包括职能型、事业部型、矩阵型、集团型等组织架构。 3.2.2.2 业务流程图

3.2.2.3 职务体系

职务体系是系统地收集和分析与职位有关的各种信息，进而将众多职位信息抽象整理成职务信息。职务分析的作用是确定每一个职务所应承担的职责信息，为员工培训、定薪、考核及职业发展规划等提供最基础的信息。职务信息又可以直接映射到每一个具体的职位上，形成对每一个职位上的任职人的职责管理和任职资格管理。

职务体系模块主要是对职务、职务类型、职级、职等进行维护。用户可根据自身实际需求对企业内部的职务体系进行设置，职务体系中的信息如职级等可以在薪酬管理中被直接引用，体现薪酬是员工工作价值的体现。

为了适应集团企业中各子企业使用的职务体系与集团总部的体系不同，本体系支持集权管理和分权管理两种控制模式。在“集权管理”模式下，全集团共用一套职务体系；“分权管理”下，每个公司都可以设置独立的职务体系，默认情况从上级公司/集团继承，但可以引用其它任一公司/集团（包括其下级公司）所用的职务体系。 3.2.2.3.1 职务体系建立

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